Maandelijkse archieven: juni 2019

HR Horizon: ‘De toekomst wordt niet beter, niet slechter, maar wel anders’

Geplaatst 14 juni 2019 door Claartje Vogel

Meer dan 200 experts waren aanwezig tijdens HR Horizon 2019 in Bussum om met elkaar te praten over de toekomst van werk. Bij een bijeenkomst over de toekomst hoort natuurlijk geen traditionele opzet, vond de organisatie. De dag begon met een paar plenaire sessies, maar ‘s middags konden bezoekers zelf kiezen of ze naar een van de workshops of speeddates gingen.

Anne Meint Bouma, directeur van organisator Brainnet: “Het doel is elkaar ontmoeten en samen vooruit kijken. Professionals binnen HR, inkoop en MSP’s moeten elkaar beter leren kennen, vind ik. Met dit festival bieden we ze daarvoor een mooie gelegenheid.”

Arbeid ter discussie

De dag begint gezamenlijk met plenaire sessies. Eén van de eerste sprekers is historicus Herman Pleij. Tijdens zijn keynote beschouwt hij daarom de toekomst van werk vanuit het verleden. “Eens in de zoveel tijd staat arbeid ter discussie,” zegt hij. In de toekomst neemt de noodzaak van arbeid af, voorspelt de cultuurhistoricus. “De utopie van het niet-werken wordt steeds reëler door robotisering. Om te weten hoe je daarmee om moet gaan, is het zinvol om naar het verleden te kijken.”

In Nederland hebben we over het algemeen een sterke arbeidsmoraal, maar in het verleden stond arbeid nogal eens ter discussie. En dat is nu weer zo. Veel mensen ontlenen hun identiteit aan het werk dat ze doen. Tegelijkertijd is er steeds meer aandacht voor de werk-privébalans en blijkt uit onderzoek dan we veel waarde hechten aan vrije tijd.

Technologie, scrum en flexibel werken

Tech-expert Deborah Nas heeft het in haar keynote over de invloed van technologie. Ze begint haar presentatie met onderstaande video: de evolutie van het bureau.

Dat de computer en het internet zo’n grote invloed op ons leven zouden hebben, was twintig jaar geleden onvoorstelbaar. Nas vertelt dat onze weerstand tegen nieuwe technologie twee oorzaken heeft: angst voor verandering en ons referentiekader.

“We beoordelen nieuwe technologie op basis van wat we kennen. Hoe ouder we worden, hoe sterker ons referentiekader. En hoe minder we open staan voor dingen die compleet nieuw zijn.”

‘Geef ruimte’

Ze adviseert bedrijven om innovators ruimte te geven om te experimenteren. “Bij startups zie je nu al heel andere manieren van werken”, vertelt ze. “Denk aan agile, scrum, lean. Werknemers werken vanuit rollen en taken, niet vanuit vaste functies. En daar hoort ook een nieuwe manier van werken voor HR bij.”

“In de toekomst wordt het niet beter en niet slechter, het wordt ánders”, concludeert Nas.

Workshops, speeddates en netwerken

Na het plenaire deel sloten de gasten aan bij diverse workshops. Professionals van ‘beste werkgever’ DELA gaven een kijkje in de keuken, topzeiler Rolf Schrama had het over het belang van inclusiviteit en Hugo-Jan Ruts presenteerde de resultaten van een onderzoek naar de Candidate Experience van zzp’ers bij inhuur.

Komende weken lees je meer, want dan verschijnen artikelen over de individuele presentaties hier op ZiPconomy.nl

Hoe zie jij de toekomst van werk?

Tussen de workshops door hadden bezoekers volop mogelijkheden om te netwerken in de centrale hal. Daar konden zij ook speeddaten met experts en bijvoorbeeld alles te weten komen over inclusiviteit, belastingregels en technologie.

Ondertussen vroeg ZiPconomy de HR- en inhuurprofessionals een blik te werpen in de toekomst. Welk woord zien zij in de glazen bol?

Deze slideshow vereist JavaScript.

‘Een debat dat knalt’

Tijdens het slotdebat kozen bezoekers de thema’s. Dagvoorzitter Joost Hoebink legde het publiek stellingen voor en zij konden voor of tegen stemmen. De panelleden debatteerden over de drie thema’s waarover het publiek het meest verdeeld was:

Het panel bestond uit econoom en journalist Mathijs Bouman, zelforganisatie-expert Laurens Waling en Brainnet-directeur Tjebbe van Oostenbruggen.

Bouma is tevreden over het allereerste festival van Brainnet, vertelt hij. “De sprekers inspireerden, het debat knalde en bezoekers gingen echt met elkaar in gesprek. Ik kijk nu al uit naar HR Horizon 2020!”

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

Goed opdrachtgeverschap is meer dan het creëren van de juiste randvoorwaarden

Geplaatst 14 juni 2019 door FNV Zelfstandigen

Voor de arbeidsovereenkomst geldt dat de wetgever heeft bepaald dat de werkgever zich als een “goed werkgever” dient te gedragen en dat de werknemer zich als “goed werknemer” dient te gedragen. Naast alle concrete wettelijke verplichtingen die voor de werkgever al bestaan in het arbeidsrecht, fungeert het in de wet verankerde “goed werkgeverschap” meer als een open norm, een vangnetregeling.

Beginselen

De werkgever moet zich als een goed werkgever gedragen en dient zich daarmee aan de beginselen van goed werkgeverschap te houden, zoals het gelijkheidsbeginsel, het motiveringsbeginsel en het zorgvuldigheidsbeginsel. Meer specifiek gaat het bijvoorbeeld om het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden of het opleggen van een maatregel van demotie. Het goed werkgeverschap is daarmee een fundamenteel onderdeel van het arbeidsrecht.

Aandacht in polder en politiek

In de relatie tussen opdrachtnemer en opdrachtgever heeft de wetgever er niet voor gekozen om voor de opdrachtgever een soortgelijke open norm op te nemen in de wet. In de wet is alleen opgenomen dat de opdrachtnemer bij zijn werkzaamheden de zorg van een “goed opdrachtnemer” in acht moet nemen. Terecht kun je de vraag stellen waarom deze keuze is gemaakt en de opdrachtgever geen onderdeel is geworden van deze wettelijke bepaling.

Goed opdrachtgeverschap krijgt inmiddels steeds meer aandacht in polder en politiek, mede door de toename van het aantal zelfstandigen op de arbeidsmarkt. Goed opdrachtgeverschap is een concept in ontwikkeling. Mede door de Wet DBA is de aandacht voor de contractuele relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer serieuzer geworden. Beide partijen zijn verantwoordelijk voor de fiscale gevolgen van de wijze waarop er invulling wordt gegeven aan de arbeidsrelatie. Meer dan ooit staan partijen stil bij de vraag wat het nu eigenlijk betekent om een opdrachtovereenkomst met elkaar te sluiten, zeker ook in relatie tot een arbeidsovereenkomst.

Flexibele schil

Veel bedrijven spreken van een “flexibele schil” als het gaat om arbeidskrachten die niet tot de vaste kern van werknemers van het bedrijf horen. Die benaming “schil” alleen al doet denken aan iets wat helemaal aan de buitenkant van het bedrijf zit en biedt weinig basis voor een optimale relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Hoewel het natuurlijk van belang is om een duidelijk onderscheid te maken tussen een werknemer en een zelfstandige, kan een zelfstandige een bedrijf veel méér bieden dan alleen het uitvoeren van een opdracht en het zou zonde zijn om geen gebruik te maken van de open blik die de zelfstandige heeft op je bedrijf. Een zelfstandige kan, als hij er de ruimte voor krijgt, nieuwe en frisse ideeën aandragen in aanvulling op de werkzaamheden die hij in het kader van de opdracht moet verrichten. Goed opdrachtgeverschap begint al met de bereidheid te luisteren naar een buitenstaander met hoogwaardige en vaak specialistische kennis.

Verantwoordelijkheid

Voor wat betreft het uitvoeren van die opdracht: de verantwoordelijkheid voor het resultaat ligt uiteindelijk natuurlijk bij de zelfstandige. De verantwoordelijkheid voor een goede en zorgvuldige formulering van de opdracht ligt bij de opdrachtgever en opdrachtnemer samen. Maar ook als het gaat om het voeren van onderhandelingen, het afsluiten van het contract, een veilige werkomgeving, de periode dat de zelfstandige zijn werkzaamheden uitvoert en het moment van oplevering van het resultaat, speelt goed opdrachtgeverschap een belangrijke rol. Met name over de fase van oplevering zijn zelfstandigen vaak niet tevreden. Goed opdrachtgeverschap zou in die fase ook moeten inhouden dat de opdrachtgever open staat voor tips en adviezen van de zelfstandige die niet direct in het kader van de opdracht zijn gevraagd.

Motiveren en inspireren

Goed opdrachtgeverschap is ook meer dan het creëren van de juiste randvoorwaarden waardoor de samenwerking tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer goed verloopt. Het gaat ook om elkaar motiveren en inspireren, oog hebben voor elkaars drijfveren, en meer concreet het versterken van het netwerk en de reputatie van de zelfstandige. De ideale en ultieme opdracht biedt de zelfstandige groeimogelijkheden en vergroot diens marktwaarde.

Enkele elementen van goed opdrachtgeverschap zijn daarmee al genoemd. De vraag is nu op welke wijze het goed opdrachtgeverschap vorm zou moeten krijgen. Moet de polder komen met een soort “code” voor goed opdrachtgeverschap? Of moet de wetgever toch eens overwegen om ook in het Burgerlijk Wetboek de open norm “goed opdrachtgeverschap” op te nemen, nader in te vullen door jurisprudentie? De komende tijd staat “goed opdrachtgeverschap” in ieder geval hoog op de agenda van FNV Zelfstandigen!

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Flexmarkt Omzetranglijst: groei in versnipperde markt

Geplaatst 13 juni 2019 door ZiPredactie

Flex is complex. Wim Davidse, hoofdredacteur Flexmarkt en oprichter van flexadviesbureau Dzjeng, schat de totale omzet van de flexmarkt (op basis van CBS-cijfers) momenteel op zo’n 35 miljard euro. Tien jaar geleden was dat nog 20,5 miljard euro.

Als er één conclusie uit deze Omzetranglijst kan worden getrokken is het wel dat die uitdijende flexmarkt zeer divers is geworden en heel hard groeit. Tachtig van de flexbedrijven uit deze Top-100 zagen de omzet vorig jaar stijgen. Ooit begonnen als een lijstje met uitzendbureaus, omvat de Omzetranglijst tegenwoordig bedrijven met uiteenlopende vormen van dienstverlening met betrekking tot werving en selectie en inhuur van personeel.

Naast het traditionele uitzenden, is payroll hard gegroeid de afgelopen jaren en zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners stomen op in de ranglijst. Dat de ranglijst hierdoor een ratjetoe aan dienstverleners in flexwerk is, geeft aan hoe versnipperd de markt is.

Dalende trend in uitzenden

De traditionele ‘Grote 4’ in uitzendland maken dan ook allang niet meer de dienst uit. Alleen marktleider Randstad boekte in 2018 een omzetgroei (van 3,8% naar bijna 3,5 miljard euro in Nederland). Concurrenten USG People, ManpowerGroup en Adecco Group zagen hun omzetten in 2018 in Nederland allemaal dalen. Voor die laatste twee uitzendreuzen geldt zelfs dat zij op de ranglijst voorbij zijn gestoken door HeadFirst Group (3e positie), Brainnet Groep (4e ) en Timing (mede door de overname van In Person).

Dat er een dalende trend is in uitzenduren en omzet in de uitzendbranche (volgens de ABU Marktmonitor ) is dus ook terug te zien in de Omzetranglijst. Vooral de grote, generieke spelers die het moeten hebben van volume, hebben het moeilijk. Kleinere, meer gespecialiseerde uitzendbureaus bewijzen in deze krappe arbeidsmarkt hun toegevoegde waarde in hun niches en weten hun marges daardoor beter op peil te houden of zelfs te vergroten.

Grootste groeier: HeadFirst Group

Voorbeeld van een speler die groot is geworden door meerdere vormen van flexdienstverlening aan te bieden is HeadFirst Group, gestegen van positie 7 naar 3 in de Flexmarkt Omzetranglijst (met een totale omzet van 893,1 miljoen euro (+79%). HeadFirst Group is hiermee de grootste groeier in de Flexmarkt Omzetranglijst (gemeten in euro’s). Het flexbedrijf streeft er nadrukkelijk naar marktleider te worden op het gebied van inhuur van externe professionals. Nadat Source Group en HeadFirst begin 2017 zijn gefuseerd, is het bedrijf verder op overnamepad gegaan in de markt voor managed service providers en brokers. Zo nam het vorig jaar Managed Service Provider (MSP)-dienstverlener Staffing MS over en zp-bemiddelaar (IT) en contractbeheerder Myler. Met de merken Source, HeadFirst, Staffing MS, Myler, Pitch Payroll en Select is HeadFirst Group nu een grote, brede speler op de inhuurmarkt en dienstverlening in flexwerk.

Brainnet Groep klimt naar plek vier

Ook inhuurspecialist Brainnet Groep steeg een plekje naar de 4e positie in de Omzetranglijst. De totale omzet van de MSP’er bedroeg 757 miljoen euro in 2018, wat neerkomt op een omzetgroei van 35%. (Let wel: het betreft hier de omzet ‘spend under management, oftewel de omzetcijfers van de partijen die leveren onder de MSP.) Brainnet blijft het dus heel goed doen en de groeistrategie werpt duidelijk zijn vruchten af. Naast autonome groei, komt een deel van de groei door acquisitie. Zo heeft Brainnet vorig jaar de broker-activiteiten van Novisource overgenomen.

Contractbeheer/brokers

Enkele partijen uit de Flexmarkt Omzetranglijst die als hoofdmoot contractbeheer verzorgen, hebben een goed jaar achter de rug. Dat geldt bijvoorbeeld voor Harvey Nash, dat de omzet vorig jaar zag stijgen met 28% naar 483,1 miljoen euro.

En ook de omzet van TCP Solutions groeide in 2018 fors, zelfs met 44% naar 142,4 miljoen euro.

En Between Staffing

Between Staffing zag door de overname van FastFlex (broker/contractmanagement) de omzet met zelfs 80% groeien naar 413,5 miljoen euro.

Dalers

Het is niet alleen maar hosanna bij flexbedrijven. Driessen Groep kende vorig jaar een heel lichte omzetdaling, maar bezet met een jaaromzet van 273 miljoen euro nog altijd een keurige 15e positie in de Flexmarkt Omzetranglijst. Verklaring voor de stabilisatie in omzet kan zijn dat na jaren van stevige groei de focus van het Helmondse familiebedrijf afgelopen jaar vooral lag op de transitie van HRM-dienstverlener naar drie bedrijfstakken; Driessen uitzendbureau, IJK (software en services) en Reijn Staffing en Contractmanagement.

Onder de weinige dalers zitten enkele payrollers. Opvallende dalers zijn: Please Payroll (omzet 110,1 miljoen euro, -4%). Payper (76,8 miljoen euro, -6%) en Ziezzo (30,1 miljoen, -9%).

De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 2019 staat online op flexmarkt.nl.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | 2s Reacties

Economische groei in Oost-Europa leidt tot schaarste aan arbeidsmigranten

Geplaatst 13 juni 2019 door ZiPredactie

In de afgelopen jaren heeft Oost-Europa een economische groeispurt doorgemaakt. Tussen 2015 en 2018 groeide de regio jaarlijks met gemiddeld 4 procent. In 2018 groeide de economie in Polen het sterkst, met maar liefst 5,1 procent. Ook voor de komende jaren zien de groeiverwachtingen er positief uit.

Als gevolg van de krimpende beroepsbevolking krijgt Oost-Europa bovendien te maken met een steeds groter tekort aan arbeid. Dit gaat gepaard met een snelle stijging van de lonen. Er werken in Nederland veel arbeidskrachten die afkomstig zijn uit Oost-Europa. De sterke economische groei in Oost-Europa leidt ertoe dat steeds minder Oost-Europeanen de afweging gaan maken om in West-Europa werk te zoeken. Daarnaast gaan arbeidsmigranten, die nu werkzaam zijn in West-Europa, er sneller voor kiezen om terug te keren. ABN AMRO verwacht dan ook dat het aantal in Nederland werkzame Oost-Europese arbeidskrachten geleidelijk gaat afnemen.

Steeds minder arbeidskrachten uit Oost-Europa vestigen zich in Nederland

Door de welvaartsgroei in eigen land zijn er steeds minder drijfveren voor Oost-Europese arbeidskrachten om naar Nederland te komen, ondanks de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. De werkloosheid in Nederland ligt op het laagste niveau sinds de crisis in 2008. Tegelijkertijd groeit de werkgelegenheid en nam het aantal banen in 2018 met ruim 2 procent toe. Oost-Europese werknemers zijn in Nederland vooral werkzaam in de agrarische sector, de industrie, de logistieke sector en de bouw.

In de agrarische sector is de afhankelijkheid van werknemers uit Oost-Europa erg groot. Dit zijn met name seizoenarbeiders in piekperiodes, die vaak een minder sterke band met Nederland hebben. Ook in de industrie is sprake van een steeds groter tekort aan arbeidskrachten. Hierdoor kiezen Nederlandse bedrijven er juist voor bepaalde werkzaamheden in bijvoorbeeld Polen te laten uitvoeren. In Nederland zijn bijna 53.000 Oost-Europeanen werkzaam in de transport en logistiek: zo’n 13 procent van de gehele sector. Door de groei van e-commerce neemt de vraag naar personeel naar verwachting alleen maar toe. Ook zijn veel Oost-Europeanen vertegenwoordigd in de bouwsector, hoewel dit niet altijd in de officiële cijfers zichtbaar is.

Sectoren afhankelijk van Oost-Europeanen moeten alternatieven vinden

Het gaat Oost-Europa dus voor de wind. Nu de werkgelegenheid en het arbeidsloon groeien, daalt de motivatie voor Oost-Europeanen om richting West-Europa te vertrekken. “Landen die verder van Oost-Europa liggen, zoals Nederland, ondervinden hiervan de meeste gevolgen. Er werken nu veel Oost-Europese arbeidskrachten – vooral Polen – in Nederland, maar hierin gaat geleidelijk verandering komen.

Vooral de agrarische sector, bouw, industrie en de transportsector worden hierdoor getroffen, omdat bedrijven hier nu al worstelen met een groot personeelstekort”, zegt Nora Neuteboom, Econoom Opkomende Markten van ABN AMRO. “Er is wel een aantal factoren die de druk kunnen verlichten. Bij een brexit vertrekken veel Oost-Europeanen uit het Verenigd Koninkrijk die zich mogelijk in Nederland vestigen. Ook kunnen ondernemers waar mogelijk extra investeren in digitalisering en robotisering, om het effect van het personeelstekort op lange termijn te verzachten.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Welke belangenbehartigers komen op voor zzp’ers? Een overzicht.

Geplaatst 12 juni 2019 door Claartje Vogel

Zzp-dossiers staan stevig op de agenda in Haagse Kringen. De vervanging van de Wet DBA, de AOV, de commissie Borstlap en – wie weet binnenkort – de hervorming van het fiscaal stelsel voor zelfstandigen. Belangenbehartigers van zzp’ers schuiven met regelmaat aan tafel bij de politiek of bewindslieden. Of ze mogen ‘meedenken’ over een besluit dat al genomen is zonder dat ze aan tafel zaten.    

De invloed van belangenbehartigers wordt voor een deel bepaald door hun ledenaantal. Hoe meer mensen jij vertegenwoordigt, hoe sterker je staat. Hun invloed hangt verder af van hun assertiviteit en de netwerken die ze hebben weten op te bouwen.

43 procent hoort bij een club

Uit recent onderzoek van Kamer van Koophandel (KvK) blijkt dat 43 procent van de zzp’ers lid is van een vereniging. Dat kunnen ondernemersverenigingen (bijvoorbeeld zzp-netwerken, winkeliersverenigingen of lokale clubs), landelijke verenigingen (deels gericht op puur services aan zzp’ers) of brancheorganisaties zijn.

KvK heeft niet uitgesplitst welk type het meest populair is onder zzp’ers. Uit het onderzoek blijkt wel dat de ondernemers (mkb en zzp) het vaakst lid zijn van een brancheorganisatie (24 procent). Bij sommige brancheorganisaties zijn zowel werknemers als freelancers aangesloten.

In dit overzicht richten we ons primair op de landelijke belangenorganisaties voor zelfstandigen en belangenorganisaties met veel aandacht voor z(z)p’ers.

Belangenorganisaties

  • PZO

Het Platform voor Zelfstandig Ondernemers werkt nauw samen met MKB Nederland en VNO-NCW. Met een zetel in de SER en als lid van de EFIP – het Europese forum voor zelfstandig professionals – hebben ze tevens een positie in politieke onderhandelingen. Lid worden kost 125 euro per jaar (bij automatische incasso, eerste jaar 50 euro).

  • ZZP Nederland

Ondernemersorganisatie voor zzp’ers met betaald lidmaatschap (22,50 euro per jaar). Vertegenwoordigt zo’n 44.000 zelfstandigen. Speerpunten zijn: passende verzekering Arbeidsongeschiktheid, geen afspraken voor zzp’ers in cao’s, afschaffing Wet DBA, betere mogelijkheden bij aanbestedingen, eigen juridische positie voor zzp’er als ondernemer.

  • Werkvereniging

De Werkvereniging is een relatief nieuwe belangenbehartiger en komt op voor de zogenoemde ‘moderne werkenden’. Steeds meer mensen werken het ene moment als werknemer dan weer als zelfstandig ondernemer, opdrachtgever, hybride of via uitzend, interim en payroll constructies. De Werkvereniging vindt dat de huidige structuren en voorzieningen daar niet meer bij passen. En dat dit om een andere vorm van belangenbehartiging vraagt. Deelnemer van de werkvereniging word je voor 30 euro per jaar.

  •  ONL voor Ondernemers

Profileert zich als organisatie vóór ondernemers en dóór ondernemers, waaronder zzp’ers. Schreef in april 2019 een ZZP Manifest, ‘omdat de stem van de zzp’er ontbreekt in Den Haag’. ONL wil dat veranderen. Je kunt participant (365 euro per jaar) of vriend (doneer een willekeurig bedrag) worden.

UPDATE

  • Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN)

In september 2020 werd VZN opgericht, een samenwerkingsverband tussen eerder genoemde ZZP Nederland, ONL en de meer branche gerichte belangenbehartigers Zelfstandigen Bouw en Solo partners.

Ook de twee grootste ‘traditionele’ vakbonden vertegenwoordigen zzp’ers.

  • CNV Zelfstandigen

Onderdeel van vakbond CNV. Binnen de vereniging kun jij je stem laten horen via de Raad van Zelfstandige Professionals. Deze raad komt op voor belangen van zelfstandigen, zowel binnen CNV als daarbuiten. Bijvoorbeeld door inspraak in de afspraken die in alle sectoren worden gemaakt over zelfstandigen. Of door je stem te laten horen in politiek Den Haag. Lidmaatschap is afhankelijk van je inkomen. Lees meer.

  • FNV Zelfstandigen

FNV Zelfstandigen is opgericht in 1999 en is nu een ‘expertisecentrum’ binnen FNV. De contributie bedraagt 16,48 euro per maand (197,76 per jaar). Een aantal FNV bonden vertegenwoordigen ook veel zzp’ers binnen een bepaald branche (zie overzicht hier onder).  De FNV wil een rechtvaardige arbeidsmarkt voor alle werkenden en denkt actief mee met de politiek over manieren om zelfstandigen op een goede manier aan de slag te houden.  Lees meer over de standpunten.

Brancheorganisaties

Er bestaan daarnaast talloze branche gerelateerde organisaties, ondernemersclubs en lokale verenigingen. Hier vind je een zeer uitgebreide lijst van brancheverenigingen. 

Een paar bekende voorbeelden van verenigingen die flink zichtbaar zijn rond het zzp-dossier: 

Andere initiatieven

  • Via twitter laat groep individuele zzp’ers zich horen via #komopvoorzzp 

Mis je nog iemand in dit overzicht? Laat het gerust weten in de comments hieronder.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , , | 1 Reactie

Argumenten CNV tegen platformeconomie zijn flinterdun.

Geplaatst 11 juni 2019 door Martijn Arets

Op dezelfde dag dat CNV Vakmensen een dag over de platformeconomie organiseerde, verscheen in De Telegraaf een kritische artikel met de titel “CNV: platformeconomie is nieuwe race naar het putje”

Waar de gesprekken met individuele medewerkers van vakbonden nagenoeg altijd positief en constructief zijn, blijf ik mij verwonderen van het conservatieve geluid van de vakbond. In dit geval ook op basis van onjuiste informatie.

CNV onderzoek

Het CNV heeft zelf onderzoek gedaan. De cijfers liegen niet er volgens hen niet om: van de 2.000 ondervraagden veronderstelt 40% dat platformwerknemers worden uitgebuit. Een zelfde percentage denkt dat platformwerkers meer kunnen verdienen wanneer ze bij een willekeurig ander bedrijf kunnen werken. En 58% zou zelf nooit bij (ik vermoed dat ze bedoelen ‘via’) een platform willen werken.

Piet Fortuin, voorzitter van CNV Vakmensen, stelt dat veel mensen denken dat het om een bijbaantje gaat, maar dat dit in de praktijk niet zo is. En dat platformen op deze manier bijdragen dat we naar de 2 miljoen zzp’ers gaan. Ten slotte: omdat het de vakbond niet lukt om ‘de’ platformwerker te vertegenwoordigen, doet CNV een beroep op de politiek.

De feiten

Dan nu de feiten. In 2018 heeft SEO Economisch Onderzoek een rapport geschreven: “de opkomst en groei van kluseconomie in Nederland”. Feiten uit dat onderzoek liggen niet in lijn liggen met de stellingen van het CNV:

  1. Volgens het SEO onderzoek is 0,4% van de beroepsbevolking ‘kluswerker’ en werkt wel eens via een platform. Op een onderzoekspopulatie van 2.000 ondervraagden uit het CNV onderzoek zouden er dus 8 platformwerkers tussen zitten. In dat licht vallen de resultaten dus wel mee: als 58% niet voor een platformbedrijf zou willen werken en slechts 0,4% dat nu al doet, dan is er nog voldoende ruimte voor groei in platformwerk 😉
  2. Het gegeven van 40% denkt dat platformwerkers wordt uitgebuit zegt weinig: de framing van vakbonden en media ligt natuurlijk erg op een paar grote namen, dan is de reputatie van platformwerk ook al snel negatief. Met veronderstellen kon je niet ver, geef mij maar de feiten en stel de vraag aan diegenen waar het over gaat: de platformwerkers zelf.
  3. De aanname dat platformwerk voor het grootste deel van de werkers geen bijbaantje is, staat redelijk haaks op de cijfers van het SEO. Volgens dit onderzoek werken platformwerkers gemiddeld 20 uur per week, mediaan is 10 uur per week. SEO geeft aan dat de verschillen wel groot zijn. Ik vermoed dat dit ook komt door de drempels die er zijn om voor een platform te werken: Uber chauffeurs werken gemiddeld meer uren per week dan een maaltijdbezorger, omdat de drempel om taxi te mogen rijden hoog is: investering in opleiding en auto. Dan is het logisch dat je ook meer uur werkt om de ‘opstartkosten’ er uit te kunnen halen. Platformwerkers zijn relatief voor een korte periode werkzaam via een platform (50% korter dan 6 maanden) en heeft weinig ambitie: 2/3 verwacht binnen 2 jaar te stoppen. Bij maaltijdbezorgers is dit zelfs 1 jaar.
  4. De stelling dat platformen kunnen bijdragen dat het aantal zzp’ers groeit tot 2 miljoen wordt ook nergens onderbouwd.
  5. Het ‘niet aan boord kunnen krijgen’ van platformwerkers en dan de overheid vragen regelgeving te maken is natuurlijk een zwaktebod. Ook platformwerkers hebben belang bij belangenbehartiging, je moet alleen wel goed hard kunnen maken dat je relevant voor hen bent. Dat is nog geen vakbond gelukt. Maar ook dat is een breder probleem.

Los van bovenstaand verhaal moet je je natuurlijk afvragen of het verstandig is om bij het bedenken van beleid een groep werkenden anders te behandelen afhankelijk van hoe zij bij hun opdrachtgever zijn gekomen. Moet iemand die via een online platformwerk aan zijn of haar werk komt anders worden behandeld dan iemand die via een uitzendbureau, via via, een netwerkborrel of via social media aan zijn werk is gekomen? Dat lijkt mij een slecht idee. Dit is een in mijn ogen erg belangrijke vraag die in het debat niet wordt gesteld. Bij deze.

Gebalanceerde reacties nodig

Terug naar het artikel van CNV. Prima natuurlijk als je een punt wilt maken, maar zorg er dan wel voor dat je de feiten op een rij hebt. Ik ontken niet dat naast de positieve effecten (inclusievere arbeidsmarkt, lagere drempels om te werken, transparantie in opdrachtgevers, kansen voor een gevalideerde skillset CV door ratings van anderen, lager transactiekosten en daardoor groeien markt) ook zeker mogelijk negatieve effecten aan de groei van platformwerk hangen. Zo ligt er wel degelijk voor een bepaalde categorie werkenden het gevaar van een race naar de bodem. Op basis van (historische) data en algoritmes kunnen werkenden op individueel niveau tegen elkaar uit gespeeld worden, aangestuurd zonder wederhoor en ligt er een uitdaging dat de wereld jouw potentiële klant, maar ook potentiële concurrent is. Gooi alleen niet het kind met het badwater weg en zet platformen niet met onjuiste informatie in bij de zzp-discussie.

Het is duidelijk dat de problemen die platformen worden toegeschreven over het algemeen niet platform specifiek zijn.

Persoonlijk vind ik het zonde dat CNV er voor kiest om deze weg te kiezen, terwijl mijn ervaring is dat CNV medewerkers een stuk realistischer in de discussie staan. Waarom vind ik dit zonde? Omdat je daarmee de echt belangrijke en interessante discussies vermijdt. Het is duidelijk dat de problemen die platformen worden toegeschreven over het algemeen niet platform specifiek zijn.

Platformen kunnen groeien wanneer regelgeving onduidelijk is en handhaving achterblijft. Natuurlijk kun je het onsympathiek vinden dat platformen daar gebruik van maken, maar vertrouwen op een zelfregulerend vermogen van een markt is sowieso geen goed (en een heel naïef) idee.

Wat dat betreft ben ik erg benieuwd naar de eerste bevindingen van de Commissie Borstlap waar ik ook input heb mogen geven. Ik verwacht (lees: ik heb gegronde en gevalideerde hoop) dat zij aandacht zullen besteden aan de fundamenten van ons systeem. Zoals de wens om zekerheden en verplichtingen los te koppelen van de contractvorm. Ik merk dat steeds meer stakeholders beseffen dat hier de kern van het probleem ligt. Als dat goed is geregeld, dan wordt het ook veel lastiger om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. En dan kunnen de echt interessante en relevante discussies beginnen… Ik zie er naar uit.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter