Felix Plötz: ‘Je kunt best aan je eigen start-up werken zonder alle schepen te verbranden’ Geplaatst 7 juli 2017 door ManagementBoek.nl Volgens uw boek hoef je niet als ondernemer in de wieg gelegd te zijn om een start-up te beginnen. ‘Inderdaad. Mijn eigen ouders waren beiden ambtenaar. Van huis uit ben ik dus gewend aan de voordelen van een vaste baan, ondernemen was iets voor andere mensen. Mijn boek gaat erover dat je echt geen honderd procent ondernemer hoeft te zijn om iets te beginnen. Zoals je ook geen rijke ouders nodig hebt, of eerst een dure businessopleiding zou moeten volgen. Als je van een start-up droomt, is het slim iets te beginnen náást je baan, zodat je niet meteen al je schepen achter je verbrandt. Voorzichtig een bedrijfje beginnen in je vrije tijd kan prima, is mijn ervaring. Als je iets doet dat je leuk vindt, zie je het ook zeker niet als opoffering van je vrije avonden of weekends. Aan iemand die voor zijn lol op voetbal zit, vraag je toch ook niet hoe hij het voor elkaar krijgt om twee maal per week te trainen en in het weekend zonder morren naar een uitwedstrijd te rijden? Dat wil ik doorgeven met dit boek, waarin ik laat zien hoe je tot een goed idee voor een start-up kunt komen en met welke middelen je vervolgens aan de slag kunt gaan. Van website tot huisstijl, van marketingaanpak tot het vinden van een goede naam voor je bedrijf.’ Volgens de Kamer van Koophandel begint een op de drie Nederlandse aspirant-ondernemers als parttime-ondernemer. Verrassend? ‘Ja, eigenlijk wel. In Duitsland hebben we soortgelijke cijfers. Dit gaat om de groep mensen die hun vaste baan en hun vaste salaris niet durven of willen loslaten. Ze twijfelen en lijken niet op de typische ondernemer c.q. start-up die met de nodige bluf de markt betreedt. Voor hen is parttime ondernemen een goede oplossing.’ Hebben parttime ondernemers meer kansen te overleven dan ondernemers die meteen fulltime voor zichzelf beginnen? ‘Wetenschappelijk onderzoek wijst wel in die richting. Dat is ook wel logisch; als parttimer kun je jezelf wat meer tijd veroorloven om dingen uit te proberen, om te leren. Wat willen klanten, hoe valt jouw idee? Daarnaast is het ook gewoon een kwestie van geld: zolang je je vaste salaris houdt, kan je je meer permitteren op gebied van de start-up, je kunt er langer mee doorgaan. Talentvolle mensen die de fulltime overstap naar een start-up niet aandurven, kunnen als parttimer wel de stap zetten om hun droom te verwezenlijken.’ U startte zelf in een vaste baan. Waarom begon u toch tegelijk een start-up? ‘Mijn grote droom was piloot worden. Dat mislukte, omdat ik strandde in de laatste assessmentronde. Na mijn studie technische bedrijfskunde had ik de banen voor het uitkiezen. Ik ging werken bij een groot concern waar ik begon in een internationaal traineeprogramma. Ik maakte snel carrière. Eerst werd ik vertegenwoordiger, anderhalf jaar later regio-salesmanager met een steeds grotere verkoopverantwoordelijkheid. Maar ik was niet tevreden met dat leven, dat harde werken. Mijn leven was eendimensionaal geworden. Ik jakkerde maar door en wist tegelijkertijd dat ik stil stond. Ik zei tegen een collega dat ik wel eens iets totaal anders wilde doen. Hij wilde dat ook. We fantaseerden over allerlei start-ups, maar wilden de zekerheid van onze vaste, goede baan niet opgeven. Daarom besloot ik om iets te beginnen náást mijn werk.’ Was u op het spoor van een grote innovatie? ‘Welnee, totaal niet. In 2011 ben ik begonnen met een training om brandstof te besparen. Dat klinkt inderdaad niet erg sexy, maar daar bleek wel degelijk een markt voor te zijn. Hoe ik op het idee kwam? Toen ik nog werkte als technisch vertegenwoordiger, stuurde mijn toenmalige werkgever mij naar zo’n training. Ik ging daar met de nodige tegenzin naar toe, maar leerde dat zo’n training wel degelijk goed werkt. En ook dat je echt niet als een bejaarde hoeft te rijden om toch benzine te besparen. Die trainingen gaf ik eerst zelf in de weekends, dus dat kon prima naast mijn eigen baan. Anderhalf jaar later had ik mijn eigen brandstofbespaartraining ontwikkeld. En die voor heel Europa vastgelegd als handelsmerk.’ En de les was? ‘Dat je prima een eigen zakelijk project kunt optuigen naast een fulltime baan, en dat je het kunt redden met een tijdsbesteding van 4 uur in de week. En ook dat je met alle kennis uit een studie in praktijk niet zo bar veel kan. Ik ben gewoon begonnen, zette een website op, ging een freelance contract aan met steeds meer rijinstructeurs, die ik volgens mijn eigen methode had getraind. Zo kwam ik erachter dat een start-up beginnen, naast je eigenlijke baan, helemaal niet zo moeilijk is.’ Toen zegde u alsnog uw vaste baan op… ‘Ja, na anderhalf jaar. Toen durfde ik de sprong wel aan. Er bleek veel vraag naar mijn brandstofbespaartraining, en ik verkocht het concept in 2015 aan de ADAC, zeg maar de Duitse ANWB. Daarna ben ik een nieuwe start-up begonnen, samen met een partner. We startten een uitgeverij gespecialiseerd in YouTube-sterren. Dat liep meteen als een dolle, een jaar later hebben we ook deze start-up kunnen verkopen, aan een andere uitgever.’ Heeft het voor bedrijven voordelen om hun werknemers de kans te geven parttime voor zichzelf te beginnen? ‘Zeker. Vooral grote bedrijven zien steeds meer in dat ze het moeten hebben van hun innovatiecapaciteiten, van ondernemerschap. Laat je werknemers vrij om in hun eigen tijd te leren ondernemen, dan kun je van hun enthousiasme en ervaringen als werkgever de vruchten plukken. Bedrijven zouden start-up-initiatieven van werknemers moeten aanmoedigen en faciliteren.’ (Tekst: Paul Groothengel. Dit interview is eerder verschenen op Managementboek.nl) Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags boek, boeken, start-ups, zzp'er | Laat een reactie achter
Individuele vrijheid is mooi, maar heeft ook een prijs Geplaatst 6 juli 2017 door Stef Witteveen Ons huidige sociale stelsel is gebaseerd op verplichte solidariteit. Dat betekent dat je als individu niet volledig vrij bent. Zodra je als werknemer gaat werken, móét je aan dat stelsel meedoen. In de huidige Arbeidswet bepaalt je werksituatie of je werknemer bent of ondernemer. Je kunt er niet voor kiezen om ondernemer te worden en tegelijk als werknemer te blijven werken. Als we die vrijheid wel willen, moet de wetgeving fundamenteel worden aangepast – of voorlopig buiten werking worden gesteld, door zoiets als een VAR. Vrijheid heeft een prijs Omdat zo’n fundamentele aanpassing langer zal duren dan één kabinetsperiode, is het waarschijnlijker dat er eerst een voorlopige oplossing komt. We hopen dan natuurlijk dat er meer vrijheden komen om te ondernemen, maar we moeten ook beseffen dat dit vaak ten koste zal gaan van de rechtsgelijkheid en solidariteit op de arbeidsmarkt. Het is maar de vraag of de overheid een dergelijke prijs – al dan niet voorlopig – voor de individuele vrijheid zal willen betalen. Het is misschien een idee om daar bij het doen van voorstellen enigszins rekening mee te houden. Sociale premies betalen? Waarom zou ik? Nu hoor ik regelmatig zzp’ers die plotseling in een loondienstverband worden gedwongen en sociale lasten moeten gaan afdragen. Zij zeggen dan zoiets als: ‘Sociale premies betalen? Waarom zou ik? Ik maak toch ook geen gebruik van die sociale zekerheid?’ Ze denken dan dat ze onder de verplichting om bijvoorbeeld WW-premie te betalen kunnen uitkomen door af te zien van het recht op een WW-uitkering. Maar zo werkt de huidige wetgeving niet. Rechten en plichten zijn op die manier niet uitwisselbaar. Omslagstelsel, geen verzekering Het staat je als individu natuurlijk vrij om een bepaalde werksituatie wel of niet te accepteren. Maar als je deze eenmaal hebt geaccepteerd, bepaalt die feitelijke werksituatie welke sociale en fiscale status je hebt; werknemer of ondernemer. Die keuze kun je volgens onze huidige wetgeving vervolgens niet meer zelf maken. En zodra je een werknemer bent, ben je verplicht om sociale premies te betalen. Het sociale stelsel werkt overigens niet als een normale verzekering, maar als een zogeheten omslagstelsel. Uit de pot die alle premiebetalers samen creëren, worden de mensen betaald die op dat moment een uitkering ontvangen. Ontvang je een uitkering, dan wordt deze dus in feite opgebracht door de mensen die dan premies betalen en niet vanuit een soort potje dat je zelf hebt opgebouwd. Je betaalt dus premies voor anderen en anderen betalen premie voor jou, mocht je het ooit nodig hebben. Premies betalen is verplicht voor alle werknemers, wat voor een arbeidscontract ze ook hebben. En het maakt ook niets uit of ze nou wel of geen gebruik maken van het recht op een uitkering. Verplichte solidariteit De verplichting tot premiebetaling komt voort uit het eenvoudige feit dat je de sociale status van werknemer hebt. Als je overigens een werknemer bent, dan moet er dus ook altijd een werkgever zijn die de werkgeversverplichtingen invult. Dat kan degene zijn waarbij je het werk verricht, maar het kan ook heel goed een ander zijn. Denk aan een interimpartij of de door Uniforce geregistreerde term Declarabele Uren-BV (DUBV). Zowel de werknemer als de werkgever zijn verplicht bij te dragen aan het door de overheid gecreëerde stelsel van solidariteit, beide moeten dus ook premies betalen. Rechtsongelijkheid ligt op de loer Opdrachtnemers en -gevers hoeven niet aan deze premieplichten te voldoen. Zij gaan immers geen arbeidsovereenkomst met elkaar aan, maar een ondernemersovereenkomst (een overeenkomst van opdracht of een aannemingsovereenkomst). Het is dan wel zaak dat de feitelijke werksituatie genoeg afwijkt van die van een werknemer. Anders kunnen twee mensen hetzelfde werk, op dezelfde manier en soms zelfs op dezelfde plaats doen, en toch fiscaal en arbeidsrechtelijk heel anders behandeld worden. Dan ontstaat er rechtsongelijkheid op de werkvloer en dat kan een overheid niet laten bestaan, zelfs niet als het voor iedere betrokkene een vrijwillige keuze is. Daarnaast zouden werkgevers dan aan hun premieplicht kunnen ontkomen door zelfstandigen toch gewoon als werknemers te laten werken, maar als zelfstandige uit te betalen. Dat kan een unfair concurrentiemiddel creëren tussen organisaties die wel en organisaties die niet aan hun premieplicht voldoen. Een overheid die dat laat bestaan doet gewoonweg aan uitlokking van belastingontduiking. Stop met verlangen naar vroeger en kies voor een haalbare toekomst De zelfstandig professional is echt niet meer weg te denken van de Nederlandse arbeidsmarkt. We zien die ontwikkeling in alle landen om ons heen en in andere, vergelijkbare arbeidsmarkten ook. In het VAR-tijdperk was hoe dan ook het aantal zzp’ers wel toegenomen, ook als de overheid in die tijd geen schijnzelfstandigheid had gedoogd en gesubsidieerd. Als de overheid werkelijk nog zou hechten aan die verplichte solidariteit en rechtsgelijkheid, dan moet ze zich daarop richten en vooral stoppen met het verlangen naar de oude, achterhaalde arbeidsverhoudingen. Oftewel: omarm de moderne ontwikkelingen, maar bescherm tegelijk de onderliggende principes van rechtsgelijkheid en solidariteit. De meest praktisch haalbare en snelst uitvoerbare weg om dit te doen is door de aloude Arbeidswet aan te vullen met enkele handhaafbare interpretaties van deze Wet, zoals die zijn voorgesteld door de commissie-Boot. En dan eens echt gaan handhaven natuurlijk. Want de mens lijdt het meest door de handhaving die hij vreest. Werk ondertussen rustig toe naar een fundamentelere verandering van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. Volgens enkele goed ingevoerde Kamerleden zal dat onze polder vermoedelijk wel eens 7 tot 10 jaar kunnen bezighouden. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Uniforce, VAR, verzekeringen, wet dba, Wet Deregulering Arbeidsrelaties | 4s Reacties
Plakkende interimmers, hoe kom je van ze af? Geplaatst 5 juli 2017 door Hugo-Jan Ruts Ik zat een jaar of twee geleden tijdens een discussieavond over Goed Opdrachtgeverschap naast een directeur HR van een energiemaatschappij. Ik hield een warm pleidooi over het versterken van de band tussen organisaties en de interimmers die ze inhuren. De vrouw luisterde met zichtbaar ongemak. En al gauw kwam het hoge woord eruit. “Weet je wat bij ons het probleem is: hoe komen we weer van die interimmers áf!” Ze had natuurlijk een punt. Onmisbare interimmers? Bij nogal wat organisaties kom je interim-managers of -professionals tegen die– meestal bewust en vakkundig – ervoor gezorgd hebben dat de organisatie afhankelijk van ze geworden is. Niet per se vanwege de kwaliteiten van hun werk, maar vanwege de kennis die ze hebben en die ze graag ook voor zichzelf houden. Elk poging om te komen tot een afronding van de opdracht (is het dat nog wel?), inclusief bijbehorende kennisoverdracht, stokt. Wat steviger pogingen van bijvoorbeeld een HR- of inkoopafdeling om geforceerd de samenwerking te beëindigen stuit op weerstand van de ‘hiring manager’. “Hij is écht onmisbaar!” klinkt het dan (Trouwens, waarom gaat het hier bijna altijd om een man?). En dus wordt het contract weer verlengd. Vaak in combinatie met een niet bijster marktconform tarief. Hoe word je als opdrachtnemer onmisbaar, vroeg de meest recente uitzending van Werkverkenners op BNR Radio zich af. Maar het is eerder andersom: juist het argument dat iemand onmisbaar is, zou natuurlijk alarmbellen moeten laten rinkelen. Interim-professionals mogen dan een bijzonder soort zijn, met bijzondere kwaliteiten, ook zij steken met regelmaat de straat over en kunnen dan de spreekwoordelijke tram tegenkomen. Niemand is onmisbaar. En als externen echt onmisbaar zijn, wat zegt dat dan over jouw organisatie? Goed opdrachtgeverschap én goed opdrachtnemerschap Als interim-professional ervoor zorgen dat je opdrachtgever afhankelijk van je wordt, is niet bepaald een teken van goed opdrachtnemerschap. Ook niet van goed ondernemerschap trouwens. Op de korte termijn ben je wellicht verzekerd van omzet; op lange termijn is lang bij een opdrachtgever blijven plakken gewoon erg slecht voor je employability. Plakkende interim-professionals, dat is vaak ook een teken van matig opdrachtgeverschap. Goed opdrachtgeverschap is een combinatie van ‘opdrachtbevorderende omstandigheden’, ‘duidelijkheid omtrent verwachtingen’ en ‘elkaar scherp houden’. Heldere opdrachtformulering, continu feedback De opdrachtbevorderende omstandigheden zijn zaken als een prettige cultuur, evenwichtige contracten en snelle betalingstermijn. Dat zou ik eerder ‘prettig opdrachtgeverschap’ noemen. Goed opdrachtgeverschap gaat wel een paar stapjes verder. Essentieel onderdeel van goed opdrachtgeverschap is een heldere opdrachtformulering. Geschreven in eindtermen. Wat moet er gedaan worden, wanneer is het af? Dat document moet centraal staan in zowel het formele als het informele (psychologische) contract. Zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer hebben hun verantwoordelijkheid om dit scherp te krijgen in de eerste fase van een opdracht (als dat al bij de aanvang kan). Stafafdelingen als Inkoop of HR (liefst alle twee!) krijgen een groeiende rol bij het aantrekken van interim-professionals. Een adviserende en bewakende rol bij de opdrachtbeschrijving is een mooie aanleiding om ook tijdens de opdracht betrokken te blijven bij de inzet van interimmers. Dat brengt me op een tweede punt van goed opdrachtgeverschap: continu feedback geven. Wederzijds, waarbij de opdrachtformulering centraal staat. Dit is waar het nog het meest fout gaat bij het fenomeen ‘plakkende interimmers’. Zowel opdrachtgever als opdrachtnemer houden elkaar dan lui in plaats van scherp. Een opdrachtgever die allang blij is dat een lastige positie bezet is, een interimmer die geen last heeft van kritisch meekijkende opdrachtgevers en een consultant van een bureau (als dat er tussen zit) die verlekkerd elke verlenging kan bijschrijven bij zijn target. Tips tegen plakkers Er zijn nog al wat organisaties die de Wet DBA aangegrepen hebben om deze ‘plakkers’ aan te pakken. Hoewel er nergens in deze Wet of in de toelichting staat dat er een maximumduur van een opdracht is, hanteren veel organisaties nu een ‘maximale houdbaarheidsdatum’ van 1,5 tot 2 jaar. Maar er zijn nog wel een paar charmantere tips denkbaar om ervoor te zorgen dat je als organisatie geen last krijgt van te lang plakkende interim-professionals. Zoals: Stel gezamenlijk een opdrachtformulering op. Formuleer daarin eindtermen en eindtijden. Huur iemand in voor een project of opdracht, niet voor een functie. Bewaak vanuit stafafdelingen termijnen van inzet. Coach lijnmanagement op het voeren van gesprekken met interimmers. Indien nodig: formuleer duidelijk beleid omtrent maximumtermijnen van inzet van een interim-professional (en koppel het aan een persoon, niet aan een opdracht). Iets meer omstreden: hanteer een vaste staffel waarbij het tarief daalt naarmate de opdracht langer duurt. Maak dat wel vooraf duidelijk. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags feedback, goed opdrachtgeverschap, goed opdrachtnemerschap, interim management, interimmers, kennisoverdracht | 9s Reacties
Zelfstandigen ‘winnen’ slechts 1 op de 8 opdrachten op marktplaatsen Geplaatst 4 juli 2017 door Hugo-Jan Ruts Vooral lagere overheden gebruiken steeds meer openbare marktplaatsen om interim opdrachten in te vullen. ZiPconomy analyseerde iets meer dan 1.100 opdrachten die de afgelopen tijd op zo’n manier werden gegund. Van al die opdrachten werd 12,7% rechtstreeks gegund aan een zelfstandige. In vergelijkbaar onderzoek van twee jaar geleden lag dat percentage nog op 7,5. Niet altijd even klantvriendelijk Het grote aantal verschillende marktplaatsen en de niet altijd even klantvriendelijke manier van inschrijven, wordt gezien al mogelijke verklaring voor het beperkt percentage opdrachten dat rechtstreeks naar zelfstandigen gaat. Overigens zal een deel van de andere opdrachten wel degelijk ingevuld en uitgevoerd worden door zelfstandigen, maar dan via een bureau. Zulke bemiddelingsbureaus zijn niet zelden wat beter ingericht om alle aanvragen in de gaten te houden en erop in te schrijven. Wordt de gunning gewonnen, dan besteden ze het werk echter ook vaak weer uit. Hoe vaak zelfstandigen via een bureau een ‘marktplaatsopdracht’ krijgt, is uit deze gegevens echter niet te achterhalen. Aantal marktplaatsen groeit fors Het aantal overheden dat werkt met een ‘marktplaats’ om online hun opdrachten zichtbaar te maken, blijkt de afgelopen vijf jaar overigens fors gestegen. Er zijn al meer dan 100 van dergelijke marktplaatsen (in het nieuwe jargon: Dynamisch Aankoop Systeem, of DAS). ZiPconomy heeft ze allemaal – letterlijk – in kaart gebracht op deze marktplaatsenkaart. Kanttekeningen In het onderzoek (zie ook lijst gunningen_def ) zijn 1.100 opdrachten onderzocht, die verschenen in 2014 tot 2016. Dat is naar schatting ongeveer 30 procent van alle opdrachten die op marktplaatsen van overheden verschijnen. Lang niet alle marktplaatsen publiceren aan wie ze de opdracht uiteindelijk hebben gegund. Die konden dan ook niet meegenomen worden in dit onderzoek. Verder zijn er flinke verschillen in type marktplaatsen. Juist de marktplaatsen die wel gunningen publiceren, zijn over het algemeen wat toegankelijker voor zelfstandigen. Bij andere systemen – dit dus niet in dit onderzoek zitten – is de aanmeldprocedure vaak zo complex, dan het denkbaar is dat zelfstandigen daar minder vaak aan het gunningsproces meedoen. Wanneer daadwerkelijk alle gunningen onderzocht zouden kunnen worden, dan ligt naar alle waarschijnlijkheid het percentage dat rechtstreeks naar zelfstandigen gaat lager. Voor dit onderzoek is verder alleen gekeken naar opdrachten op minimaal HBO-niveau. Op in te schatten of een gunning naar een zelfstandige ging is gebruik gemaakt van KvK-gegevens en eventueel aanvullend online onderzoek. Toekomst onzeker Het is de vraag hoe de cijfers over 2017 en verder eruit gaan zien. Drie ontwikkelingen kunnen die cijfers gaan beïnvloeden. #1. Schaarste Onder gebruikers van marktplaatsen is wel te bespeuren dat op steeds meer type aanvragen er kwalitatief te weinig goede kandidaten reageren. De oorzaak hiervan is schaarste op de arbeidsmarkt. Een gevolg is dat sommige organisaties voor dat type functies niet meer gebruik maakt van marktplaatsen maar bijvoorbeeld van prefered suppliers, die actiever de markt benaderen. #2. Nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen De aanscherping van de Europese aanbestedingsrichtlijnen hebben flinke gevolgen voor het online aanbieden van dergelijke overheidsopdrachten. Marktplaatsen heten nu Dynamische Aankoopsystemen. De verwachting is alleen niet dat deze aanpassing het voor zelfstandigen makkelijker gaat maken rechtstreeks mee te dingen naar opdrachten. Op ZiPconomy besteden we de komende weken uitgebreid aandacht aan de DAS’sen. #3. De wet DBA Dan is er nog de Wet DBA. Handhaving of niet, juist ook overheden lijken een stuk voorzichtiger geworden met de inhuur van zelfstandigen. Legio voorbeelden waar in de publicatie van opdrachten expliciet vermeld wordt dat een opdrachten niet geschikt is voor een zelfstandige. Paul Oldenburg van StaffingMS, beheerder van een flink aantal marktplaatsen, ziet nu al een daling van het aantal zelfstandigen dat opdrachten krijgt door de Wet DBA. “Bij ons ging in 2014 een kwart van de opdrachten direct naar enkele zelfstandigen. Over 2016 is dat 20%. Wij zien de daling toch vooral als een gevolg van de Wet DBA.” Stabiel tarief: 72 euro per uur Het gemiddelde tarief lag net boven de 72 euro. Dat is een tikje lager dan twee jaar geleden. Overigens wordt bij lang niet alle gepubliceerde gunningen een tarief vermeld. Opvallend is dat wanneer een opdracht rechtstreeks aan een zelfstandige gegund wordt, het tarief ruim 10% hoger ligt dan bij gunning aan een bureau. De gemiddelde opdrachtduur bedraagt 167 werkdagen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags DAS, dynamisch aankoopsysteem, marktplaatsen, onderzoek | 5s Reacties
Opdrachtgever die niet binnen 60 dagen betaalt, krijgt voortaan boete Geplaatst 3 juli 2017 door Peter Boerman Het is waarschijnlijk het grootste succes tot nu toe van ondernemersclub ONL. Ze zijn er dan ook al ruim twee jaar mee bezig, de helft van de tijd dat de vereniging bestaat. En de Tweede Kamer heeft er eerder dit jaar ook al mee ingestemd. Maar sinds deze week is het dan officieel zover: er ligt nu een heuse wet die het grote bedrijven dwingt sneller te betalen. En doen ze dat niet, dan hangen er boetes boven het hoofd. Leverancier is nu ‘geen bank meer’ ONL-voorzitter Hans Biesheuvel spreekt van ‘een mijlpaal’. Volgens hem kunnen grote bedrijven hun kleine leveranciers nu ‘niet meer als bank gebruiken’ zonder daarvoor rente te betalen. Officieel kon dat al niet, tenminste: bedrijven konden niet eenzijdig de betalingstermijnen verruimen tot langer dan 60 dagen, maar Biesheuvel zegt dat het in de praktijk toch veelvuldig voorkwam. ‘Ik ken maar weinig ondernemers die het risico durven te lopen dat hun producten niet meer in de schappen van een grote supermarktketen staan, omdat ze besloten naar de rechter te gaan.’ Langer dan 60 dagen wordt nietig verklaard Het pleidooi van Biesheuvel vond enige tijd geleden politiek gehoor bij Tweede Kamerlid Agnes Mulder (CDA), en voormalig Kamerlid Mei Li Vos (PvdA). De huidige wet is daarvan het gevolg. In de wet staat dat overeenkomsten waarbij grote bedrijven alsnog besluiten betaaltermijnen langer dan 60 dagen af te sluiten, nietig verklaard worden. Vervolgens worden ze van rechtswege omgezet in 30 dagen, wat overigens al de geldende norm in de wet is. Wordt de factuur pas daarna betaald, dan moet de afnemer 8 procent rente betalen over de termijn die de 30 dagen overschrijdt. Belang ook op lange termijn gediend Mkb’ers en zzp’ers worden zo beschermd tegen ‘grote bedrijven die misbruik maken van hun inkoopmacht door de betalingstermijnen op te schroeven’, zegt Biesheuvel. Volgens hem is hiermee ‘het belang van vele ondernemers ook op lange termijn gediend.’ In de praktijk waren betaaltermijnen van 90 tot 120 dagen vaak eerder regel dan uitzondering. Daardoor kwamen veel kleine ondernemers en zzp’ers in de betalingsproblemen, en ontstond een hele domino-keten aan uitstel op uitstel. Ruim de helft van alle mkb-aannemers en gespecialiseerde aannemers met een leveranciersrelatie met grote hoofdaannemers kreeg bijvoorbeeld problemen met te late betalingen, bleek destijds uit onderzoek. Met dit wetsvoorstel moet daar een eind aan komen, aldus Agnes Mulder (CDA). ‘Op tijd betalen is tenslotte normaal’, zegt zij. Wat is een grote en wat een kleine onderneming? De wet is uitdrukkelijk bedoeld om de kleintjes te beschermen tegen de macht van de grote jongens. Onder ‘groot’ wordt dan verstaan: minstens 40 miljoen omzet, minstens 20 miljoen activa op de balans en gemiddeld meer dan 250 werknemers. ‘Klein’ en ‘middelgroot’ zijn volgens de definitie de bedrijven die hooguit aan één van deze criteria voldoen. De wet geldt dus niet voor kleinere bedrijven die onderling met elkaar zaken doen. De wet geldt op dit moment bovendien alleen voor alle (nieuwe) contracten die vanaf 1 juli dit jaar worden aangegaan. Voor bestaande contracten hebben afnemers en leveranciers tot 1 juli 2018 de tijd om de betaaltermijnen aan te passen. Vanaf 1 juli volgend jaar moeten dus ook alle bestaande contracten aan de nieuwe wetgeving voldoen. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags betaaltermijnen, betalingen | Laat een reactie achter
Dit kunnen we leren uit de VS over de ‘Derde Weg’ voor zzp’ers Geplaatst 3 juli 2017 door Han Mesters Momenteel bestaan er in het arbeidsrecht 2 smaken: ofwel je bent in loondienst, ofwel je bent ondernemer. De zzp’er valt hiermee een beetje tussen wal en schip: geen traditionele werknemer, maar ook weer geen echt ouderwetse ondernemer. Het is dan ook geen verrassing dat in een aantal landen gekeken wordt naar nieuwe wetgeving voor zzp’ers. Zo ook in Nederland. Frank Alfrink, directeur van ZZP Nederland, zei eind vorig jaar in een interview dat ‘(…) als je kijkt naar de wet omtrent de inkomstenbelasting, daar een heleboel definities in staan die de term ‘zzp-ondernemer’ beschrijven. Maar als je het begrip zzp’er in de Arbeidswet wilt omschrijven, heeft dat ook gevolgen voor de rest van de wetgeving, zoals de Arbowet en de Flexwet. Wil je dit goed doen, dan is er in onze ogen een nieuwe wet nodig.’ Fiscale verschillen Fiscale verschillen zijn er ook: een groot deel van de Nederlandse zzp’ers hoeft geen inkomstenbelasting te betalen. Dankzij een keur aan aftrekposten worden de eerste 24.000 euro van hun verdiensten daarvan vrijgesteld. Zo telde Nederland in 2014 volgens het CBS 849.000 zzp’ers voor wie het ondernemerschap gold als belangrijkste of enige inkomstenbron. Van hen hoefden 314.000 geen inkomstenbelasting te betalen, dankzij aftrekposten zoals de zelfstandigenaftrek en de MKB-winstvrijstelling. Nieuwe Arbeidswet Is het verstandig een nieuwe Arbeidswet voor zzp’ers te ontwerpen of moet het hele Arbeidsrecht op de schop? De huidige arbeidswetgeving dateert alweer uit begin van vorige eeuw (1910). Frank Alfrink heeft al wel een idee hoe die nieuwe Arbeidswet eruit moet zien. ‘Die nieuwe wet moet vanuit een breed spectrum de verschillende arbeidsverhoudingen definiëren, de manier waarop iemand zijn werk kan verrichten. Als die de verschillen goed omschrijft, zoals werkgever, werknemer en zelfstandige, kun je ook beter duidelijk maken of iemand werkt als werknemer of als zelfstandige. Nu gaat het om de ‘schijnzelfstandigheid’, of er sprake is van een gezagsverhouding. Maar wanneer is er sprake van gezag? Dat is heel moeilijk te definiëren’. Als iemand een vast arbeidscontract heeft, is er vaak weinig discussie over aard van het dienstverband. Maar als we naar de wereld van flexibele contracten gaan, wordt het al snel moeilijker. Daar komt ook nog bij dat er naast uitzendcontracten inmiddels veel nieuwe vormen van ‘flex’ zijn ontstaan. Denk aan payrolling, detachering, SOW (Statement of Work) en zzp. Amerikaanse lessen over de vormen van flexwerk Laten we eens kijken naar de ontwikkeling rondom werk in de Verenigde Staten. De geschiedenis laat zien dat de Verenigde Staten vaak voorop lopen als het gaat om flexibiliteit in werk. De schatting is dat de werkzame bevolking op Manhattan al voor ongeveer 50% bestaat uit ‘Independent Contractors’, zoals ze in Amerika de zzp’ers noemen. De Amerikaanse belastingdienst, de IRS, worstelt met dezelfde thema’s als onze eigen Belastingdienst: wanneer is iemand een ondernemer, hoe weten we dat er sprake is van een gezagsverhouding? In een recente SIA-publicatie, ‘Measuring the Gig economy’, zijn de verschillende vormen van flexwerk goed in kaart gebracht. Zo zien we dat de Independent Contractors weliswaar de grootste categorie zijn in de wereld van flexcontracten, maar dat er ook nieuwe contracten in opkomst zijn, zoals de ‘Human Cloud’ workers. Dit maakt het opstellen van een nieuwe ‘universele Arbeidswet’ wel steeds complexer…. Human Cloud workers ‘Employers are starting to see the human cloud as a new way to get work done. White-collar jobs are chopped into hundreds of discrete projects or tasks, then scattered into a virtual “cloud” of willing workers who could be anywhere in the world, so long as they have an internet connection’. Bron: SIA, Measuring the gig economy Wat nu? We zijn nu bezig met een nieuwe studie over zzp’ers. We plaatsen dit in een breed perspectief: maatschappelijke ontwikkelingen, voorkeuren binnen generaties over hoe zij willen werken, impact van technologie en de aanhoudende noodzaak voor innovatie binnen (grotere) bedrijven. De juridische ‘inbedding’ van zzp’ers is ondergeschikt aan de belangrijke rol die zij spelen op het gebied van innovatie en verandering binnen bedrijven. De tijd van ‘piek en ziek’ ligt achter ons. De angst voor banenverlies door automatisering lijkt gelijk op te gaan met een pleidooi voor een basisinkomen voor iedereen. Op de korte termijn is Derde Weg waarschijnlijk Gaat dit de discussie omtrent de juridische afbakening van zzp’ers vertroebelen? Wellicht op de wat langere termijn. Op de korte termijn lijkt de zogenoemde Derde Weg de meeste waarschijnlijke. Zzp’ers als een nieuwe loot binnen het arbeidsrecht, met toch een verplichte premie-afdracht voor het afdekken van risico’s die ook hen immers kunnen overkomen. Over één ding zijn de meeste specialisten het namelijk wel eens: veel zzp’ers zijn onderverzekerd, met name op het gebied van arbeidsongeschiktheid en oudedagsvoorziening. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags arbeidsrecht, onderzoek, verplichte verzekeringen, zzp'ers | 14s Reacties
