Monthly Archives: mei 2014

ZZP Samenwerking 3.0: Unit-2, communicatieprofessionals working apart together

ZZP samenwerkingOp een regenachtige donderdagmiddag arriveer ik in Leiden bij Unit-2, een bijzonder samenwerkingsverband van
communicatieprofessionals. Gehuisvest in ‘De Nieuwe Energie’, een voormalige spinnerij die nu dienst doet als bedrijfsverzamelgebouw. Midden in de stad gelegen aan een singel, met een gave industriële uitstraling. Mijn gastheer Eric Went vertelt mij later dat hij ondanks goedkopere alternatieven voor kantoorruimte geen afscheid kan nemen van dit gebouw. Ik snap wat hij bedoelt als ik er binnenstap.

Working Apart Together

Eric Went is journalist en initiatiefnemer van Unit-2, een groep van inmiddels 44 aangesloten communicatieprofessionals. Stuk voor stuk zelfstandige bedrijven die waar nodig en gewild samenwerken of zelfstandig met een eigen klus bezig zijn. Zonder verplichtingen en dwingende kaders, door Eric ‘working apart together’ genoemd. En met succes, het collectief groeide in zes jaar tijd van 7 naar de 44 personen nu.

Drie duidelijke basisprincipes

Unit-2 is de afgelopen jaren bijna vanzelf, op een organische manier gegroeid. Althans zo lijkt het als Eric over zijn samenwerkingsverband vertelt. Er worden echter wel een aantal principes gehanteerd wanneer een nieuw lid zich aandient. Zo moet er niet teveel overlap zijn in expertise en vakgebied. Daarnaast moet ieder bedrijf autonoom kunnen opereren en zijn/ haar eigen broek kunnen ophouden. Tot slot wordt de diversiteit van het collectief bewaakt door zowel professionals toe te laten die het concept volledig dragen als professionals die ‘aan de buitenkant van het samenwerkingsverband zitten’. Wat betekent dat? Eric: “De laatste groep is het meest kritisch en meer naar buiten gericht. Zij zijn het moeilijkst aan boord te houden, maar houden onze formule en filosofie wel scherp en fris.”

Fysiek samenwerken

De deelnemers van Unit-2 zitten in wisselende samenstelling bij elkaar in 2 kantoorruimtes. Niet iedereen maakt even intensief gebruik van de ruimte, maar daar zijn de beschikbare werkplekken ook op afgestemd. Eric hecht een groot belang aan het fysiek samenwerken op 1 plek. “Samen een kantoor delen is belangrijk om onderling vertrouwen te scheppen. Daarnaast helpt het regelmatig voor de conceptvorming bij een project. Creatieve ideeën ontwikkelen zich nu eenmaal vaak verder in een groep.” Hoe werkt dat dan bij Unit-2 met het samen werken aan een opdracht. Zijn daar vaste kaders voor? Eric lacht: “Juist niet, wij geloven in spontane samenwerkingen en laten dat vooral ‘ontstaan’. Soms zijn er vaste coalities waarbinnen gewerkt wordt, een andere keer wordt er onderling gepitched.

Structuur en organisatie

Unit-2 kent geen vaste (juridische) structuur en dat is de kracht van het concept. Er zijn geen afrekenmodellen, geen gezamenlijke (marketing)kosten en noch andere vast afgesproken financiële spelregels, behalve de huurkosten. Eric gelooft vooral in het organisch laten ontstaan van een samenwerking en laat de verdeling van de verdiensten over aan de betrokkenen. Iedereen heeft daarnaast de vrijheid om een opdracht volledig zelf uit te voeren of onder vlag van Unit-2. Er wordt wel actief gewerkt aan de onderlinge betrokkenheid en kennisuitwisseling. Gezamenlijke bijeenkomsten met namen als ‘Unit2help’ en ‘Unit2share’ helpen om dit te bewerkstelligen. Daarnaast geeft een 2-wekelijkse nieuwsbrief inzicht in projecten waar Unit-2 specialisten mee bezig zijn.

Ambitie & verdere groei

De afloop van het huurcontract bij de Nieuwe Energie was voor Eric tevens een beslismoment. Hoe nu verder te gaan, is het beter om het collectief klein te houden en verder te professionaliseren? Of om verder uit te bouwen met het motto ‘veel en divers’? Voor dat laatste is gekozen en dat heeft mede geleid tot de groei van de afgelopen jaren. Speerpunt is nu om Unit-2 meer als zelfstandig merk & bureau in de markt te zetten. Een van de aangesloten professionals is hier al actief mee bezig.

Eric besluit met een tip voor andere collectieven: “zorg dat je slim groeit, bouw je groep op met professionals die een andere specialiteit hebben dan jou en met mensen die kritisch zijn ten aanzien van je concept.”

(Dit is een artikel uit een serie over succesvolle zzp-samenwerkingen).   

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 2s Reacties

Traditioneel recruitment kan het einde betekenen van uw organisatie!

post and pray

De wereld verandert steeds sneller. Technologische ontwikkelingen volgen elkaar rap op. Ondernemingen die  hun bedrijfsvoering niet tijdig aanpassen verliezen uiteindelijk hun bestaansrecht. Het Engelstalige adagium: ‘A company is only as good as its employees’ raakt hierbij de essentie. Talent is cruciaal voor de noodzakelijke innovatie in snel veranderende markten. Getalenteerde professionals maken het verschil.

Nu de economie zich lijkt te herstellen neemt het aantal vacatures zienderogen toe en wordt de strijd om talent heviger. Hoewel de ‘grote schaarste’ nog even op zich laat wachten is er nu al sprake van selectieve schaarste en met name in de ICT en Engineering. Deze selectieve schaarste neemt snel verder toe en breidt zich verder uit naar andere arbeidsmarktdoelgroepen.

Het gevaar van Post & Pray

Het toenemende vertrouwen in de economie zorgt bovendien voor meer beweging op de arbeidsmarkt. Na enkele jaren van ‘stilzitten’ durft de gemiddelde werknemer weer om zich heen te kijken. Vooral de goede getalenteerde werknemer gaat op zoek naar een nieuwe uitdaging.

De getalenteerde werknemer voelt zich echter steeds minder thuis in de klassieke hiërarchische structuren. Vooral de jongere generatie heeft een toenemende behoefte aan zelfmanagement. De technologie maakt dit ook mogelijk! Er ontstaan nieuwe samenwerkingsvormen die minder betuttelen en meer vrijheid bieden. Deze nieuwe  manier van samenwerken vraagt ook om nieuwe aansturingsvormen, arbeidscontractvormen, andere vormen van communicatie en andere manieren van motiveren.

Dit heeft allemaal gevolgen voor de manier waarop werkgevers zich moeten presenteren naar de arbeidsmarkt om talent aan te trekken.

Het is des te opmerkelijker te constateren dat veel ondernemingen de noodzaak nog steeds niet inzien dat zij de arbeidsmarkt op een andere manier moeten benaderen om talent aan te trekken. Een veel gehoord argument is dat als gevolg van de langdurige recessie het aanbod in de arbeidsmarkt meer dan voldoende is. Het is onbegrijpelijk dat het besef er nog steeds niet is dat er nu al binnen veel arbeidsmarktdoelgroepen een schaarste ontstaat tussen vraag en aanbod.

Deze ondernemingen hebben hun recruitment veelal nog steeds op een traditionele manier ingericht. Zij plaatsen vacatures en wachten de reacties af. In recruitmenttermen wordt dit het stadium van ‘Post and Pray’ genoemd. Je bereikt voornamelijk de actief zoekende arbeidsmarkt en daarmee wordt de doelgroep getalenteerd personeel zeer beperkt.

Die organisaties die nog niet de noodzaak ervan inzien willen we waarschuwen. Wees u ervan bewust dat traditioneel recruitment het einde kan betekenen voor uw organisatie!

Vier tips om het tij te keren

Voor degenen die het tij willen keren hebben we de volgende tips!

  1. Het creëren van onderscheidend vermogen van de werkgever en goed werkgeverschap wordt steeds belangrijker. Op de eerste plaats oriënteren jongere generaties zich bij voorkeur via internet en gebruiken (sociale) netwerken om werk te vinden. Zij hechten grote waarde aan authenticiteit en toegevoegde waarde en hebben al heel snel door wanneer er marketing trucjes worden gebruikt.
  2. Een goed uitgedachte en op doelgroepen afgestemde arbeidsmarktcommunicatie wordt essentieel om nieuw talent aan te trekken. Met nieuwe sourcing technieken (e-recruitment) is het zelfs mogelijk de schaarste kandidaat wereldwijd te vinden. Het verleiden van de kandidaat en het ‘verkopen’ van de baan moet dan echter nog beginnen.
  3. Het ‘verkopen’ van de baan en de organisatie moet een subtiel samenspel zijn tussen recruiter en lijnmanager. Recruitment is binnen uw organisatie van strategisch belang.
  4. Een professionele recruitmentafdeling is nodig om employer branding, reputatiemanagement en vooral e-recruitment technieken in samenhang met de rest van de organisatie toe te passen. Dit kan onder regie van de werkgever maar kan ook volledig of gedeeltelijk.

Wees u ervan bewust dat getalenteerd personeel eigenlijk zelden actief werkzoekend is. Zij ‘netwerken’ zich naar banen. Om deze doelgroep te bereiken zijn niet alleen andere recruitment technieken van belang, maar is vooral de bereidheid én het lef nodig om van de traditionele manier van werven af te stappen.

Valeri Berns, director recruitment Services Yacht & Peter Bargon, director managed services Yacht

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 1 Reactie

Kun je als zelfstandige nog ontkomen aan beoordelingen?

HR cyclusEr zijn positieve redenen om zelfstandig ondernemer te worden. Ongetwijfeld speelt bij velen het ontkomen aan de ‘organisatorische beslommeringen’ van een loondienstverband een grote rol. Een van die beslommeringen is de jaarlijkse HR Cyclus. Toch zie je nu ook in de flexwereld meer en meer initiatieven rondom dit punt, zoals TruQu. Zitten ‘we’ daar wel op te wachten dan?

Werd je niet zelfstandig om allerlei HR instrumenten te ontlopen?

Er kunnen allerlei redenen zijn waarom je voor jezelf begint, sommige positief en sommige negatief;

  1. Het ‘baas van je eigen carrière’ gevoel; zelf bepalen welke taken je uitvoert;
  2. Vrijheid; in van alles, zoals werktijden en keuzes in persoonlijke ontwikkeling;
  3. Directe feedback op je prestaties, positief door een hoger inkomen, negatief door een kans op een vroegtijdig einde van de werkrelatie;
  4. Je bent klaar met de ‘organisatorisch beslommeringen’ ;
  5. Noodgedwongen, vanuit werkloosheid of omdat je organisatie alleen nog met zelfstandigen wil werken.

Dit stuk gaat over een relatie tussen punt 3 en 4. Bij organisatorische beslommeringen spelen allerlei zaken. Het gebrek aan een gevoel van autonomie door teveel hiërarchie. Vergaderingen en bijeenkomsten met veel ‘ zendingswerk’  en weinig interactie. Maar ook de HR Cyclus (of POP gesprekken of Performance Management of gewoon ouderwets functionerings- en beoordelingsgesprekken) spelen een rol. Zeker omdat de resultaten hiervan in je ‘dossier’  kwamen om daar vervolgens alleen uit te komen bij problemen.

De relatie tussen de HR cyclus uit punt 4 met de directe feedback van  punt 3 is eenvoudig. Je hoeft als freelancer toch geen HR cyclus door als je directe feedback op je functioneren krijgt via je contract?

  • Als je heel goed bent, jezelf goed in de markt zet of de markt krap is, krijg je een hoog tarief. En andersom natuurlijk.
  • Als je het goed doet krijg je vaak een contractverlenging of een nieuwe opdracht bij diezelfde klant. En andersom, als het slecht gaat is je contract snel opgezegd.

Worden alle zelfstandigen straks formeel beoordeeld?

Tegenwoordig  ontstaan er allerlei initiatieven om flexwerkers mee te evalueren;

  • Meest in het oog springend is TruQu, specifiek een review tool, dat net een samenwerking met FNV zelfstandigen en IT-Staffing is  aangegaan en dat eerder al deed met Freelance.nl.
  • Andere partijen hebben een review tool opgenomen in hun totaalpakket. Zo heeft Jellow al een feedback tool en heeft Myler er één aangekondigd. Ik verwacht dat ook anderen deze weg zullen volgen om een kwaliteitslabel op de freelancer te kunnen plakken.
  • In andere landen zijn zelfs Facebook-achtige reviews mogelijk met likes, een soort ranking the stars, openbare tarieven én inkomsten (Bv Odesk en Elance).

Uit een recent onderzoek door Ecorys blijkt dat functionerings- en beoordelingsgesprekken ook al worden toegepast voor uitzenden en payroll.

Anderzijds hoor ik regelmatig huivering om HR instrumenten in te zetten voor de flexibele schil, met name voor zelfstandigen. Die huivering komt voort uit de wet Inlenersaansprakelijkheid (uitleg door BDO) en met name het punt waar de ‘leiding en toezicht over de werknemer’ ligt.  De definitie van ‘leiding en toezicht’ is in het algemeen behoorlijk grijs, zeker omdat een zzp’er geen ‘werknemer’ is maar een ‘zelfstandige’.

Wellicht dat het een oplossing is om niet in eigen systemen maar extern die beoordeling vast te leggen, zoals bij TruQu. Alleen als je net je eigen ZZP community aan het opbouwen bent voor een lange termijn relatie met goede professionals en je HR Analytics wilt loslaten ook op je flexibele schil zul je het toch intern moeten vastleggen.

Waarom al die beoordelingen?

De vraag die bij mij opkomt is wat de toegevoegde waarde is van die meetinstrumenten ten opzichte van de directe feedback manier?

Die meerwaarde is mijn inziens te vinden in tijdigheid en kwaliteit. Bij directe feedback krijg je pas negatieve feedback als je contract niet wordt verlengd of opgezegd. En ook aan de positieve kant, het kan altijd beter. Een contractverlenging is mooi, maar is dat omdat ze niet iemand anders in willen werken, of omdat jij je werk zo goed doet? Als je tussentijds feedback krijgt, kun je de kwaliteit die je levert verbeteren.

Dus wat mij betreft is een bepaalde mate van beoordeling gewenst, zolang dat niet pas aan het eind van je opdracht is. Als zelfstandig ondernemer zou je ook niet bang moeten zijn om beoordeeld te worden, het houdt je scherp en stimuleert je ontwikkeling.

Toch niet te uitgebreid alsjeblieft!

De vorm van beoordelen is weer een andere uitdaging. Ik moet glimlachen als ik de manieren zie die op dit moment voor flex opkomen. Hoe kun je een goede beoordelingsmethodiek vinden voor freelancers als men binnen HR nog zoveel discussie heeft over de beste manier van beoordelen voor vaste medewerkers? Lees maar eens de koppen in het topic  Beoordelen op HR Praktijk. De manier die TruQu heeft gekozen is een typische uitgebreide HR methode van beoordelen. Bij RecruitmentMatters volgt hierop een uiterst kritische review en ook mijn HR ervaring met een uitgebreide methodiek is niet heel positief.

Als voorstander van een integrale behandeling door een organisatie van vast en flex, zou ik daarnaast zeggen dat de inhurende managers meer geholpen zijn bij eenzelfde methodiek voor vast en flex. Welke dat zou kunnen zijn, is een interessante vraag voor een volgend artikel.

Meten = weten

Als zelfstandige zou je professioneel genoeg moeten zijn, om zelf regelmatig om feedback te vragen over je prestaties. In een maatschappij waar het meer en meer om HR Analytics draait zal een bepaalde mate van vastgelegde beoordelingen onontkoombaar zijn. Zolang het maar geen paarse krokodil wordt.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , , | 1 Reactie

De angstige kant van ondernemen, ken jij hem ook?

sometimeBijna iedere zzp’er kent wel die momenten waarop je zwaar twijfelt aan jezelf.

Allerlei vragen malen maar door je hoofd en maken je onzeker  ‘Maak ik wel de juiste keuzes?’

‘ Krijg ik nog wel voldoende klanten?’ Of je denkt  ‘Wat heb ik nu eigenlijk echt te bieden?’

Social media zijn niet bevorderlijk in die periodes waarin je rondloopt met allerlei twijfels, want je leest over het algemeen alleen maar de succesverhalen van andere ondernemers. Zelden worden de twijfels en de mislukkingen op het internet gedeeld. Laat je daarom vooral niet intimideren door al die succesverhalen.  Want bijna iedere ondernemer kent daarnaast ook zaken waar hij of zij minder succesvol in was. En dat hoort er af en toe gewoon bij.

Zit je jezelf wel eens in de weg?

Juist op die momenten dat je kiest voor groei als ondernemer, vraagt dat van je om uit je comfortzone te stappen. Je gaat nieuwe dingen uitproberen, nieuwe concepten ontwikkelen, nieuwe stappen maken. Soms is dat behoorlijk eng. En dan zien veel mensen kuddes vol beren op de weg.

Een leuke talentvolle klant mailde mij onlangs:  “Het zijn belemmerende gedachten dat weet ik, en ik weet ook dat ik er zelf veel invloed op heb, maar toch….pff vermoeiend…Het is een continu gevecht tussen de ratio en de belemmerende gedachten, die behoorlijk hardnekkig kunnen zijn. “

Een andere klant mailde: ‘Ik ben echt aan het knokken met mijzelf. Omdat ik denk dat er niemand op me zit te wachten. Wie zit er nu op mijn mening te wachten? En die blog ideeën, ja ach, wie wil die nu lezen en aan wie moet ik ze sturen? ‘ Terwijl ze zoveel kennis in huis heeft en humor, en visie. En een brede aansprekende ervaring. Het is gewoon een toppertje maar zelf heeft ze daar soms onvoldoende besef van. 

Onzekerheid hoort bij ondernemen

Zelf heb ik ook wel van die momenten hoor. Toen ik mijn eerste personal branding event organiseerde, voelde ik mij af en toe toch twijfelachtig over mijn toegevoegde waarde. In die weken waren er allerlei events in de markt van mensen die heel actief waren op social media. Dan denk je toch wel eens: ‘Waarom zou iemand naar mij komen terwijl er deze maand nog zoveel andere events zijn, die ook heel interessant zijn?” Gelukkig was na 1 mail de groep goedgevuld en werd het een leuke leerzame dag.

Begin dit jaar heb ik samen met een compagnon die ik nog nauwelijks kende een nieuw label in de markt gezet. Dan is het altijd maar even afwachten of het aanslaat in de markt en ook of de samenwerking goed uit zal pakken…

En vaak gaat het goed, maar soms heb je spijt van bepaalde stappen. Ooit heel veel geld betaald voor een ondernemersopleiding waar ik achteraf weinig nieuws leerde. Eigenlijk leerde ik er vooral wat ik niet wilde doen/zijn. Ook leerzaam op een bepaalde manier, maar toch een dure les. 

Fouten vermijden of toch maar de comfortzone oprekken?

Fouten maken vinden we eng. Niet voor niets worden blogartikelen die over fouten of valkuilen gaan, grif gelezen. Want fouten of valkuilen vermijden we liever. We blijven het liefst in onze veilige comfortzone zitten, terwijl we best wel weten dat dit niet productief is. Zoals een goede bekende van mij ooit zei: ‘ Alles in de comfortzone is suboptimaal.’

Zeker als je met nieuwe diensten of met een nieuwe aanpak begint, kan dit soms even wat aanlooptijd nodig hebben voordat het aanslaat. Veel mensen worden daar zenuwachtig van en grijpen dan liever maar weer terug op de oude vertrouwde concepten. Ze gaan weer opnieuw aan de slag met de aanpak waar ze al jarenlang bekend mee zijn. Ze maken er een probleem van dat het nog niet direct perfect loopt, dat ze zich wat onzeker voelen.

Bedenk dan dat je niet voor niets voor een nieuwe aanpak of richting hebt gekozen. Je was waarschijnlijk niet echt tevreden over hoe de zaken verliepen en je wilde andere resultaten, een betere work-life balans, leukere opdrachten en klanten of er waren andere zaken die je wilde veranderen. Geef dan niet op bij de eerste tegenslag of teleurstelling.

Wist je dat voor iedere verkochte auto er negentien bezoekers in een showroom zijn geweest die de deur uit wandelen zonder tot koop over te gaan? Walt Disney heeft honderden banken bezocht voordat iemand hem zijn eerste honderd dollar leende waarmee hij in Amerika zijn succesvolle pretpark opzette. De auteur van de succesvolle Harry Potter boeken, J. K. Rowling, heeft van ontelbare uitgeverijen haar manuscript met en afwijzing retour gekregen, totdat ze onstuitbaar doorbrak en miljonair werd.

Is dit wel voor mij weggelegd?

Henry Ford heeft een hele mooie uitspraak gedaan over het menselijk potentieel.
Hij zei: ” Als je denkt dat je het kunt, of je denkt dat je het niet kunt, je hebt altijd gelijk.”

Als jij werkelijk gelooft dat je in staat bent om je doel te bereiken, dan gaat het je ook lukken. Succes is echt een keuze. Je zult moeten kiezen om ervoor te gaan terwijl je nog geen zekerheid hebt over het eindresultaat. En dat is soms wat angstig. Maar echt, je kunt veel en veel meer dan je denkt…

Als je iets echt heel graag wilt, kun je ongelooflijke dingen tot stand brengen. In het boek ‘Het maakbare brein’ van Margriet Sitskoorn, neuropsycholoog en hersenswetenschapper, staat hiervan een leuk voorbeeld. Margriet beschrijft het verhaal van een man die in zijn jeugd bijzonder weinig aanleg voor het werken met cijfers vertoonde. Toch wist hij zich op latere leeftijd door dagelijks urenlang intensief te oefenen, te ontwikkelen tot een werkelijk geniale hoofdrekenaar!

Wat is jouw wake-up call?

De eerste reden dat veel zzp-ers nooit echt succesvol worden, is dat ze nooit écht starten.

Les Brown zei hierover heel terecht: “ Je hoeft niet geweldig te zijn om ergens aan te beginnen. Maar je moet wel ergens aan beginnen om geweldig te zijn.”

En blijf focussen op wat je wilt bereiken en laat je niet meteen uit het veld slaan. En als je dat moeilijk vindt, en dat geldt voor veel mensen, laat je dan coachen zodat je een klankbord hebt en goede feedback krijgt op de moeilijke momenten.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags | Reacties uitgeschakeld voor De angstige kant van ondernemen, ken jij hem ook?

Column Esther Raats (PZO): “Zelfstandig ondernemerschap & Europa”

Vlag-Europese-UnieVandaag is het verkiezingsdag. Een zonnige dag waarop ik zeker mijn stem uitbreng. Deelgenoot zijn van Europa raakt ons kikkerlandje op vele fronten. Mijn stem gaat zeker naar een partij die ondernemersbelangen in Europa goed zal behartigen. Niet alleen omdat ik als burger geloof in een krachtig Europa maar ook omdat PZO-ZZP als belangenbehartiger actief betrokken is bij het European Forum of Independent Professionals (EFIP). Onderdeel uitmaken van EFIP geeft PZO-ZZP inzicht in de ontwikkelingen rondom het zzp-schap binnen Europa. Belangrijk voor de lokale lobby en de manier waarop wij werken aan het veranderen van de positie van zzp’ers binnen Europa.\

Europa heeft betekenis voor zzp’ers

Europa heeft betekenis voor zzp’ers. Zo wordt het zzp’ers bijvoorbeeld mogelijk gemaakt mee te dingen in Europese aanbestedingen. Internationaal bellen en internetverkeer is de afgelopen jaren 50% goedkoper geworden. Opleidingsfondsen toegankelijker maken en permanente bijscholing zijn zomaar punten waar we nog hard aan gaan werken. Daarmee is de kous natuurlijk lang niet af. De lobby voor zzp’ers moet binnen Europees verband verder bestendigd worden, waarbij Europese wetgeving meer ondernemersproof wordt gemaakt. Een level playing field tussen Europese lidstaten, eenduidige wetgeving helpt zzp’ers te doen waar zij goed in zijn: ONDERNEMEN.

De veranderingen binnen Europa hebben zijn weerslag op Nederland en vormen een belangrijke graadmeter voor lokaal beleid en het Kabinet. De uitslag vandaag is veelzeggend. Wordt ons Kabinet gesteund of moet er toch achter de oren gekrabd worden op basis van de verkiezingsuitslag? Zelf moet ik er niet aan denken dat de uitslag negatief uitvalt waardoor het Kabinet nadelig en misschien zelfs haar conclusies moet trekken. Juist nu de economie uit het dal lijkt te krabbelen, is voortzetting van beleid essentieel.

Politiek Den Haag heeft de zzp’er op het netvlies staan. Steeds meer stemmen gaan op om de positie van zzp’ers duurzaam in het stelsel te borgen. Een goede zaak. PZO-ZZP werkt met haar partners hard aan de pensioenregeling voor zelfstandigen en er wordt gezocht naar structurele oplossingen rondom de VAR problematiek. Ondanks bestaande kritische punten kruis ik als voorzitter van PZO-ZZP mijn vingers dat het merendeel van de Nederlanders achter het Kabinet en Europa blijft staan. Hierdoor kan de roep om flexibilisering duurzaam worden ingevuld. Het is nu eenmaal zo dat los van economische trends steeds meer mensen hun arbeidzame leven als ondernemer groot of klein willen inzetten.

Als laatste een hartekreet naar de politiek; toon lef, pak het stelsel rigoreus aan, draag zorg voor pensioen voor zzp’ers en toegankelijke arbeidsongeschiktheid producten en weg met de verstorende werking van de VAR verklaring. Laat zzp’ers hun ondernemingen draaien. Ondernemer groot of klein is niet de norm, de norm is de bijdrage die de zzp’er aan onze maatschappij levert!

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Column Esther Raats (PZO): “Zelfstandig ondernemerschap & Europa”

Interim-management: van loyale driehoeksrelatie naar dramadriehoek

De vraag naar interim-management is de afgelopen jaren fors gedaald. De crisis is daar slechts voor een deel debet aan.  De onderliggende reden is een inmiddels diepgeworteld wantrouwen in de markt jegens de sector. In dit deel een analyse van het wantrouwen.

Crisis en interim-management

Crisis of geen crisis: er is altijd vraag naar interim-management. interim-managementEr zijn altijd eigenaren en aandeelhouders die zich buitengewoon ongemakkelijk voelen bij de behaalde resultaten. Ook zijn er altijd organisaties waarin het zittend management een negatieve situatie ervaart die zij niet goed weet op te lossen. Natuurlijk heeft een crisis een dempend effect op de vraag. Pas als interne oplossing onmogelijk is gebleken, komt inhuur van externen in beeld. Het lijkt er echter op dat de vraag naar interim-management in zijn geheel uitblijft. Dat is op zich vreemd, als we bedenken dat enorm veel bedrijven in slecht weer verkeren. Maar, waarom leidt dat dan niet tot een daadwerkelijke vraag?

Basis van interim-management

Interim-management draait om gunnen op basis van vertrouwen. Vertrouwen in de kwaliteit en de toegevoegde waarde van interim-management in het algemeen. Alsmede op vertrouwen door aanbeveling van de interim-manager in het bijzonder. Niet om een CV dat naadloos aansluit op een uitvoerige opdrachtbeschrijving. De stelling is dat de vraag naar interim-management uitblijft omdat het vertrouwen in de sector zoek is.

Loyale driehoeksverhouding

Vrijwel alle interim-managers zijn geassocieerd met een of meerdere bemiddelende partijen. Tot voor de crisis was er sprake van een loyale driehoeksverhouding tussen opdrachtgevers, interim-management bureaus en interim-managers. Een verhouding gebaseerd op langere termijn verdieping, waarin betrokkenen zich senang voelden. De interim-manager kon erop aan dat de bevriende interim-management bureaus proactief voor opdrachten en een warme aanbeveling bij de opdrachtgever zorgden. Opdrachtgevers ontvingen van de bureaus assistentie bij het scherp stellen van de problematiek en kregen binnen enkele dagen een kandidaat gepresenteerd die de zaak ten goede kan keren. Dat daaraan een (veel te) fors prijskaartje hing, leek toen niemand te deren. Opdrachtgevers, interim-managers en bemiddelde bureaus, we waren allemaal tevreden.

Opportunisme

Het forse prijskaartje – een stevig dagtarief voor de interim-manager en 30-40 procent bemiddeling fee voor het bureau – werkte opportunisme in de hand. Meer bemiddelende partijen en meer nieuwe zelfstandigen die het interim-management ambiëren, traden toe. Pogingen tot het scheiden van kaf en koren zijn op niets uitgelopen. Opdrachtgevers huurden bijna kritiekloos in en de ruif leek groot genoeg. Dus waarom moeite doen om ook eigen opportunisme aan de kaak te stellen?

Dramadriehoek

Het opportunisme is de katalysator en de crisis de versneller voor het wegvallen van de loyale driehoeksverhouding en het onderlinge vertrouwen waarop interim-management eens gebaseerd was.

Katalysator

Opdrachtgevers gingen shoppen onder het overweldigend aanbod van nieuwe bureaus. De concurrentie bood vernieuwing, meer transparantie over werkwijze en tariefstelling. Een aanlokkelijk aanbod. Van een eens loyale en exclusieve verhouding tussen de opdrachtgever en een bemiddelend bureau was geen sprake meer. De concurrentie zorgde er tevens voor dat de bureaus de aan hun verbonden interim-managers in onderlinge concurrentie gingen aanbieden. Van een warme aanbeveling van een enkele interim-manager naar harde selectie op basis van CV en prijs.  Interim-managers bleken daarop ook niet meer loyaal. Zij schreven zich in bij alle nieuwe concurrerende bureaus. Daarmee ging ook deze loyaliteitsrelatie ter zielen.

Versneller

De crisis leidde tot een verdere verslechtering. Opdrachten blijven uit en de tarieven komen verder onder druk. Interim-management bureaus nemen afscheid van hun senior accountmanagement en daarmee afscheid van veel langere termijn relaties met opdrachtgevers. Interim-managers (in opdracht) rekken de opdrachtduur op en loodsen interim collega’s bij de opdrachtgever binnen – al dan niet onder druk van het bemiddelend bureau. Hierbij voorbijgaand aan het feit dat opdrachtgevers beslist niet kritiekloos zijn.

Structurele gebreken

Veel interim-managers en interim-managementbureaus verwachten dat na de crisis alles weer vanouds wordt. Dat is een illusie. De crisis maakt duidelijk dat er structurele gebreken zijn.  De vraag naar interim-management blijft uit omdat de sector onvoldoende transparant met betrekking tot kwaliteit, integriteit, resultaat en prijs.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 14s Reacties

Meer banen dan Wajongers?

16890013_sEr zijn grote problemen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Daar moeten we onze ogen niet voor sluiten. Er vallen veel mensen buiten de boot, waarvan een deel de verantwoordelijkheid is van de overheid. De mensen die echt niet kunnen, zoals de Wajongers, moeten we iets voor doen. Dat lijkt in een sociaal land als Nederland niet meer dan logisch.

Het probleem is echter dat de meeste dingen die bedacht worden, niet werken. Zoals in ‘verbeter de wereld, begin een bedrijf‘ staat beschreven zou de ‘social return on investment’ een goed initiatief moeten zijn. Bedrijven moeten om in aanmerking te komen voor overheidsopdrachten ‘kwetsbare’ groepen in dienst nemen. Zoals staat beschreven in ‘de kwetsbaren‘ heeft dit beleid een averechts effect. Het idee is goed, de uitvoering slecht, met als gevolg dat het niet werkt.

(meer…)

Geplaatst in Beleid, Onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Meer banen dan Wajongers?

Wat kan de flexmarkt leren van het fenomeen “Perfect Imperfection”?

John legend bezong het fenomeen ”perfect imperfection” afgelopen jaar al in een van zijn vele hits. “Cause all of me, Loves all of you, Love your curves and all your edges, all your perfect imperfections”. En ook de website Dutch Cowboys noemde het fenomeen Perfect imperfection al een van de trends van 2014. Perfect imperfection kan gezien worden als het mooie en goede aan imperfectie. Ondanks en wellicht ook wel dankzij de vele technische ontwikkelingen hebben we weer behoefte aan echte mensen met echte verhalen. Zelfs als  deze misschien niet helemaal perfect zijn.

 In de serie “Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van…” in dit artikel daarom aandacht voor “perfect imperfection”.  

perfect

Wat is het fenomeen “perfect imperfection” precies?

Gefotoshopte foto’s, volmaakte modellen en  picture-perfect producten, de consument is er een beetje klaar mee. Want raad eens? Zelf zijn we ook niet perfect. En juist die imperfectie, dat is wat ons mensen zo mooi maakt. In de wereld van de mode en de kunst zien we al een aantal jaren het fenomeen “perfect imperfection” terugkomen. In het kort wordt er dit bedoeld: stop met het streven naar perfectie en zorg dat je goed bent en je goed voelt bij het imperfect zijn. Niet alleen stoppen met de zoektocht naar de visuele perfectie, zoals hoe je er uit moet zien of hoe producten er uit zouden moeten zien, maar ook de perfectie in je doen en laten en de communicatie daarvan.

Waar zien we dit dan in terug?

  • In de modewereld zien we het steeds meer terug. Uitingen hiervan zijn bijvoorbeeld meer alledaagse modellen. Denk aan maatje 40 mannequins of gehandicapte personen en boegbeelden.
  • Ook in de marketing wereld wordt al een tijdje geroepen dat perfecte merken niet zullen overleven. Zo las ik onlangs een artikel dat schreef ook dat bedrijven Flawsome moeten kunnen zijn. “Flawsome” wordt als volgt gedefinieerd: Consumenten verwachten helemaal niet dat merken perfect zijn. Sterker nog, consumenten houden juist van merken die een beetje Flawsome zijn: kwetsbaar en briljant, of juist briljant vanwege hun kwetsbaarheid. Merken en organisaties die eerlijk zijn over hun zwakke punten en die laten zien dat ze meelevend, ruimhartig, bescheiden, flexibel, volwassen, humoristisch zijn en (jawel!) menselijkheid tonen.
  • We zien steeds meer winkels en bedrijven opkomen waar ook imperfecte producten verkocht of gebruikt worden. Nu komt een komkommer die niet aan ons ideaal beeld (recht) voldoet niet in de supermarkt terecht. Dit terwijl er helemaal niks mis mee is. Een mooi voorbeeld is het Duitsecateringbedrijf Culinaire Misfits. Zij creëren uitsluitend gerechten met producten die supermarkten en restaurants niet accepteren omdat ze er niet volmaakt uitzien. Naast het aanbieden van voedsel dat anders verloren zo u gaan, profiteert het cateringbedrijf ook van het ongebruikelijke karakter van hun ingrediënten. Alle maaltijden zijn visueel uniek en dragen bijzondere namen als ‘Kromme Pastinaak’ en ‘Gedraaide Komkommer soep’. Ook ‘Taste before you Waste’ is een soortgelijk initiatief uit Amsterdam.

Massa productie. Allemaal dezelfde producten en diensten. Een thuisgekookte maaltijd is toch authentieker (en lekkerder) dan de diepvriespizza. Consumenten snakken dan ook naar iets wat origineel, anders of natuurlijk is. Helemaal sinds de digitale samenleving zo’n vlucht heeft genomen. De menselijke maat is daardoor opeens een stuk waardevoller geworden. Kortom: echtheid, puurheid en een beetje afwijkend. Imperfectie lijkt een antwoord op ons verlangen naar authenticiteit en oprechtheid in een wereld van snelle technologische vernieuwingen. Wat blijkt is dat het verlangen naar het imperfecte een terugkerend fenomeen is rondom de opkomst van nieuwe technologieën. Binnen de flexibele arbeidsmarkt zien we ook de snelle technologische vernieuwingen op komen. Denk maar aan de vele marktplaatsen, communities, mobiele applicaties en andere online tools.

Wat zijn namelijk de nadelen van het streven naar perfectie?

Het grootste nadeel van het streven naar perfectie voor zowel organisaties alsmede voor individuen is het feit dat ze niet meer gezien worden als eerlijk. Door jezelf helemaal perfect neer te zetten geloven mensen je eigenlijk al niet meer. Dit komt omdat het waarschijnlijk ook niet helemaal eerlijk is. Zowel bedrijven als individuen zijn zoals eerder genoemd niet perfect. Accepteer dit.

Een ander nadeel als je perfectie nastreeft is het feit dat je overal over gaat twijfelen. Snel actie ondernemen is er dan niet meer bij. En zo leidt perfectionisme in het begin tot twijfels, vervolgens tot moeite met het nemen van actie en daarna het onvermogen om actie te ondernemen als de situatie daar duidelijk om vraagt. Uiteindelijk is perfectionisme hiermee sterk verlammend. Ook het verlies aan zelfdiscipline is een groot nadeel. Perfectionisme is het toonbeeld van een goede discipline, of niet? In het begin leidt perfectionisme tot meer perfectie doordat het stimuleert om de regels nauwgezet te volgen. Echter na verloop van tijd leidt dit uiteindelijk tot een ineenstorting van je discipline. Doordat perfectionisten zich richten op het leveren van foutloze prestaties, zijn ze vaak minder productief en effectief. Ze vertonen uitstelgedrag of ze kunnen zich helemaal verliezen in details waardoor ze veel langer met iets bezig zijn dan noodzakelijk is. Door dit alles is er vaak geen ruimte voor plezier, groei, innovatie en creativiteit.

Wat kan de flexmarkt hier nu van leren?

Leuk en aardig dit allemaal natuurlijk. Maar wat kan dit flexmarkt hier nu eigenlijk van leren?

  • Mensenwerk

Matchen blijft (voorlopig) mensenwerk. De computer is (nog) niet in staat om de juiste match tussen persoonlijkheid van de werknemer en de cultuur binnen de organisatie volledig te maken. Er zijn al wel persoonlijkheidsanalyses, en hele goede ook, en er zijn teamanalyses die sterk zijn, maar het echte finetunen is en blijft mensenwerk. Het matchen op basis van competenties zou wel (voor een deel) overgenomen kunnen worden door computers, robots (en testen) en een persoonlijkheidsanalyse ook, maar het gevoel, het aanvoelen of iemand past bij een organisatie, in een team en bij een bepaalde manager, dat is mensenwerk. Dit is zelfs voor recruiters vaak nog erg lastig.

  •  Persoonlijke contact

De afgelopen tijd is het persoonlijke contact met de professional sterk afgenomen. Er ligt voor (met name de specialistische) bemiddelingsbureaus een kans op zich te onderscheiden door de professional echt te kennen en deze ook persoonlijk gesproken, gezien hebben. Daarnaast is persoonlijk contact tijdens de opdracht iets waar veel bureaus hun neus voor ophalen maar wat wel gewenst wordt door de professional.

  •  100% Match

Waarom wordt er toch altijd gezocht naar de 100% match (terwijl er deze eigenlijk nooit is)? In mijn ogen is het veel belangrijker dat de juiste persoon gevonden wordt die wellicht niet perfect (imperfect) is voor de functie of opdracht maar wel de capaciteiten, motivatie en de drive heeft om te slagen. De echte professionals zijn innovatief en adaptief sterk genoeg om op dat gebied waar ze wellicht niet die 100% match maakte met het profiel wel de juist aansluiting te vinden.

  • Vergeet die hard skills en focus op de soft skills

Aansluitend op boven genoemd item verwacht ik dat matchen op hard skills de komende jaren sterk onder druk zal komen te staan. Soft skills worden bijvoorbeeld al steeds belangrijker dan de genoten opleiding. Deze trend zal zich gaan doorzetten. Het zal er meer en meer om gaan dat de professional het juiste talent heeft.

  • Transparantie organisatie

Openheid, eerlijkheid en transparantie is van belang. Er wordt door veel (bemiddelings) partijen binnen de flexibele arbeidsmarkt veel geroepen over transparantie.  Echter ontbreekt het hier nog steeds aan. Het roepen is een ding maar daadwerkelijk ook transparant zijn, en daar dan naar handelen is een tweede. Hierbij is te denken aan transparantie over marges, tarieven, ketenstructuren en voorwaarden maar ook eerlijkheid en openheid over opdrachten en opdrachtgevers.

  • Ook bedrijven mogen imperfect zijn

Ook werknemers en zzp’ers zijn op zoek naar ‘echte” bedrijven. We horen steeds meer dat professionals bij bedrijven willen werken die een purpose (een hoger doel) hebben. Een goed product of dienst is niet langer alleen het leveren van intrinsiek goede kwaliteit, maar moet ook een goede intentie van het bedrijf daarachter vertegenwoordigen. Bedrijven spelen hier al handig op in. Ik ben echter van mening dat zij daar soms in doorslaan. Zijn zij wel zo innovatief en begaan met dit hogere doel? Ik adviseer bedrijven dan ook om hier eerlijk over te zijn. Ook richting je medewerkers en kandidaten. Ben je als bedrijf zelf wel zo innovatief, dynamisch en flexibel als jij je voordoet? Kijk in de spiegel en ben hier eerlijk over. Ook bedrijven mogen imperfect zijn. Dit vraagt om het geven van het echte verhaal.

Deze vraag zal zich dus de komende tijd vertalen in een toename van content marketing van bedrijven.

  • Je kop boven het maaiveld

Professionals hebben behoefte aan vernieuwende bedrijven. Zij snakken dan ook naar een bedrijven die het net iets anders of origineler doen. Speel hier als organisatie op in. Onderscheid je. Ditzelfde geldt voor professionals. Bedrijven zoeken ook die professional die niet tot de massa behoort. Loop niet in het perfect rijtje (wat al je concurrenten doen) maar steek je kop boven het maaiveld uit.  Je concurrenten kies je zelf namelijk!

Let’s wrap up!

  • 100 % (mis)match: De zoektocht naar dat “topmodel” levert bedrijven uiteindelijk echt niet de juiste kandidaat op. Stop de zoektocht naar die 100% match en zorg gewoon dat je de juiste professionals krijgt op de juiste plaats.
  • Professionals: Realiseer je dat je niet perfect bent en kunt zijn. Je kunt dus ook niet dat schaap met de vijf poten zijn maar je kunt wel altijd blijven leren, jezelf ontwikkelen en adapteren aan veranderende situaties. Als jij zo in de markt staat, dan ben jij die flexibele professional die zal overleven.
  • Organisatie en bedrijven , vertel dat eerlijke verhaal.
Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , | 8s Reacties

Kwaliteit in de zorg: een gedachtengang

20206537_sIn het Financieel Dagblad van 13 mei stonden drie stukken over de vrije artsenkeuze en hoe dit kwaliteit in de zorg, en de betaalbaarheid, wel of niet ten goede zou komen. Het meest opvallende hieraan voor mij was dat bij de hele discussie over kwaliteit in de zorg en de vrije artsenkeuze, de artsen (en patiënten) niet betrokken worden.

In het tweeluik over de vrije artsenkeuze komen een zorgverzekeraar (Diana Monissen van Friesland zorgverzekeraars) en een ondernemer (Loek Winter) aan het woord. Verderop in dezelfde krant staat een ingezonden brief van een hoogleraar (Harrie Verboon). Bij mijn visievorming (en ik ben geen zorgkenner of -expert, slechts iemand die zijn boerenverstand hierop loslaat) betrek ik vervolgens ook de TED talk van Stefan Larsson over kwaliteit in de zorg op internationaal niveau.

(meer…)

Geplaatst in business modellen, Duurzaamheid, Toekomst visie | Reacties uitgeschakeld voor Kwaliteit in de zorg: een gedachtengang