Drie redenen waarom je de uitstroom van interim managers moet managen. Geplaatst 28 februari 2013 door Lodi Planting In veel organisaties wordt er weinig aandacht besteedt aan de vrijwillige uitstroom van personeel. Dit geldt zowel voor vast als flexibel personeel en ongeacht het talent van de vertrekkende persoon. Dit terwijl het managen van uitstroom veel positieve consequenties heeft voor elke doelgroep. Ook financiële gevolgen. In deze blog pleit ik voor een strategie omtrent het managen van uitstroom. Ook voor interim-managers. . Waarom is het managen van uitstroom belangrijk? In eerste plaats kent vrijwillig personeelsverloophoge kosten. Een niet-gedwongen werknemer die vertrekt kost al gauw 50.000 euro. Een vertrekkende manager het dubbele. Niet weten waarom iemand vertrekt is alleen daarom al een doodzonde. Nog een reden waarom het managen van uitstroom belangrijk is, is vanwege goed werkgeverschap. Een organisatie dat gelooft in de kracht van de mens en deze centraal zet moet uitstroom managen. Wanneer zij dat niet doen, geven zij verkeerde signalen af. Niet alleen naar diegene die weggaan, maar vooral naar diegene die blijven. Uitstroom managen is ook een vorm van binden en boeien. Mijn derde reden. Natuurlijk de werknemer vertrekt en dat is allesbehalve een gebonden werknemer. Maar door een laatste exitgesprek te voeren wordt er op een goede manier uit elkaar gegaan. Meer nog door het voeren van een dergelijk gesprek wordt de deur op een kier gehouden. De geschiedenis leert ons dat 22% van de vertrokken werknemers te zijner tijd graag nog eens zou terugkeren naar de oude werkgever. Zij worden boomerangwerknemers genoemd. De werknemer komt terug en dat is ook een vorm van binden. Uitstroom en interim managers Specifiek met het oog op interim managers gaat het kosten argument minder op. Een interim manager wordt namelijk voor een bepaalde tijd in huis gehaald. Van zodra zijn project afloopt, gaat de interim manager aan de slag bij een volgend project. Men weet dus waarom hij of zij weggaat. Mijn inziens gaan de twee andere punten – goed werkgeverschap en het binden van interim managers – beter op. Dat maakt het managen van uitstroom ook voor interim managers relevant. Wie weet wat de toekomst brengt? En wie weet welke kennis en expertise nodig gaat zijn? Het evaluatiegesprek op het einde zou plaatsvervangend kunnen zijn voor het exitgesprek. Een dergelijk evaluatiegesprek kan er ook voor zorgen dat de deur van de organisatie op een kier blijft staan en wat samenwerken in de toekomst makkelijker maakt. Dit zijn mijn redenen waarom organisaties hun uitstroom moeten managen inclusief de interim managers. Binnenkort lanceer ik hier een aantal producten en diensten rond. Graag wil ik jullie input in welke mate jullie denken dat het managen van uitstroom relevant is voor interim managers? En welke andere redenen je nog kunt bedenken om uitstroom van interim managers te managen. Laat gerust jouw mening horen! Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexibiliteit | 2s Reacties
The Fuzzy Firm: De zin en onzin van Procurement bij inhuur professionals. Geplaatst 26 februari 2013 door Arjan van den Born In veel ondernemingen wordt de inhuur van externe professionals bepaald door de Procurement- of Inkooporganisatie. De grote invloed van procurement op de inhuur van professionals is begrijpelijk gezien de historische context; vanaf 1990 groeide langzaam maar zeker het aandeel externen en met deze groei ontstond ook de noodzaak om de uitgaven onder controle te krijgen. De inkooporganisatie excelleerde hierin en was van oudsher goed in onderhandelen en grootschalig inkopen van producten en diensten. Daarom kreeg procurement vanaf medio jaren ‘90 in veel organisaties ook de leidende rol bij inhuur van professionele diensten. Het inkoopproces werd dankzij procurement versterkt door een proactieve aanpak, strakkere procedures en betere IT-ondersteuning. Het inhuurproces werd in rap tempo efficiënter, sneller en effectiever. Onder leiding van procurement werd ook gekozen voor het inkopen van grotere brokken dienstverlening (kavels) en werden steeds vaker contractafspraken gemaakt met slechts één of enkele leveranciers. Als tegenprestatie voor deze grotere contracten konden (veel) lagere uurtarieven worden afgesproken en werden efficiëntere standaardprocedures ingericht. Invloed inkoop doorgeslagen. Door procurement zijn veel objectieve verbeteringen gerealiseerd in het inkoopproces, maar mijn inziens is de invloed van procurement op het gebied van inhuur van professionals doorgeslagen. Het fundamentele probleem is dat de integrale kwaliteit en de integrale kosten van een professional niet of zeer lastig te meten zijn. Daardoor richt procurement zich in de praktijk alleen op het beheersen van de directe, meetbare kosten. Een uitspraak van een senior inkoopmanager is in dit verband wellicht veelzeggend: “We’re putting a lot of energy in evaluating purchasing results, but that is often very difficult. It is sometimes impossible to assess the quality of a service objectively. That is why we prefer to evaluate costs and why we have a preference for services with objectively measurable results such as business travel”. Het rucksichtslos toepassen van procurement methoden betekent niet alleen dat er te veel focus is op meetbare kosten en veel te weinig aandacht is voor integrale kosten en kwaliteit. Het betekent ook dat de diverse groep van professionals in toenemende mate als uniforme producten worden behandeld. Dit is gedoemd te mislukken: uit al het wetenschappelijk onderzoek blijkt dat kennisorganisaties floppen als ze professionals als product gaan behandelen. Ingehuurde professionals gaan zich gedragen als interne krachten, bieden minder kwaliteit, ontberen het vertrouwen om kennis te delen en zullen niet loyaal zijn aan de opdrachtgever. Organisaties die zo met hun professionals omgaan kunnen simpelweg niet innovatief zijn. Primaat inhuur naar HR Natuurlijk moet er aandacht zijn voor de kosten van inhuur, maar bij voorkeur dan wel voor alle kosten en opbrengsten. Niet alleen voor de dingen die we toevallig kunnen meten. En naast de harde kant van inhuur moet er ook weer aandacht komen voor de zachte kant van inhuur; kennisdelen begint immers in een sfeer van wederzijds vertrouwen. Dat betekent dat het primaat van inhuur bij HR moet komen te liggen en niet meer bij procurement. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, inhuur: hr of inkoop, inkoop, scriptieprijs 2013 | 12s Reacties
Mark’s Plaats. Heeft jobboard Hoofdkraan een lek? Downgrade van MMMM naar MMM. Geplaatst 25 februari 2013 door Mark Bassie In deze column bespreekt Mark Bassie met enige regelmaat op persoonlijke titel op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers). Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever. Als u zelf een site kent die u wilt laten (her)beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl. Een overzicht van alle eerdere beoordelingen vind je hier: De beoordeling: M = Geen tijd en geld aan besteden MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht MMMM = Kan zeker resultaat opleveren MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken Update review Hoofdkraan. Downgrade MMMM naar MMM De reden voor deze update van mijn oorspronkelijke review op 19 november 2012 is dat net na mijn beoordeling er een en ander is gewijzigd door Hoofdkraan. Over deze wijzigingen wordt sindsdien geklaagd in diverse fora waaronder op de site van ZiPconomy zelf. Hoog tijd om eens zelf te kijken wat er nu precies is veranderd en of dat dan leidt tot een andere uitkomst. Hoofdkraan heeft nog steeds het uitgangspunt dat de opdrachtgever het belangrijkste is. Deze kan zijn opdrachten gratis posten. De ZP’er kan zich gratis registreren en gratis reageren, maar slechts in beperkte mate en na een wachtperiode (nl 3x per maand en pas na 30 uren). Met een betaald abonnement kan hij vaker en direct reageren. Als de ZP’er de opdracht krijgt dan moet hij een ‘service-fee’ betalen aan Hoofdkraan van 6% met een minimum van (naar verluidt) € 100 voor een ‘kleine’ opdracht en van € 175 voor een ‘grote’ opdracht. En hier zit een groot deel van de kritiek, namelijk dat Hoofdkraan hiermee teveel opeist van de inkomsten van de ZP’er. Vooral bij kleine opdrachten slokt een dergelijk minimum-bedrag veel van de omzet van de ZP’er op. En aangezien de betaling verplicht via Hoofdkraan verloopt houdt deze het verschuldigde bedrag gewoon in. Wat ook vervelend is dat de abonnementen direct voor 12 maanden worden afgesloten, je kunt dus niet tussentijds opzeggen. Naast de goede kanten van dit platform met 25.000 freelancers en ruim 5.000 opdrachtgevers en tientallen opdrachten per week, met zijn discussiefora en veel uitleg en informatie, bekruipt me ook een ander gevoel. Het geheel is erg dichtgetimmerd en hierdoor vaak eenzijdig. En het is ook minder transparant geworden. Zo kan ik bijvoorbeeld de genoemde minimum-tarieven nergens op de site vinden. Er staat te lezen ‘Er is een minimum servicefee welke per opdracht wordt vermeld.’ Duidelijker zou zijn als je meteen kunt lezen hoeveel deze is zonder registreren. Regels en voorwaarden wel erg stringent. Een ander voorbeeld staat op het forum. Het blijkt dat nu alle reacties van de ZZP’ers door Hoofdkraan worden bekeken voordat ze worden doorgestuurd naar de opdrachtgever omdat -volgens Hoofdkraan- in de helft van de gevallen er in strijd met de regels van Hoofdkraan wordt gehandeld. Nog los van de vraag of die regels dan misschien te stringent zijn, vind ik het in elk geval niet goed dat ik dit pas na veel zoeken lees. Dit soort veranderingen moeten voor de aangesloten ZP’ers duidelijk zijn. En ook de algemene voorwaarden zijn dichtgetimmerd. Eenzijdig zoals meestal ook op andere platforms, ook goed vindbaar en leesbaar (als je een beetje gewend bent om dit soort juridische teksten te lezen) maar ook erg dichtgetimmerd. Ik vind een heel document van 10 A4 over hoe de geschillenprocedure eruit ziet als er een probleem ontstaat tussen ZP’er en opdrachtgever. Aan de ene kant transparant, maar wie leest dit nu, zo vraag ik me af. Diezelfde energie kan beter worden gestopt in het tevreden houden van beide partijen, denk ik. En misschien roept het ‘dichtgetimmerde’ wel de weerstand op die Hoofdkraan ontmoet bij haar gebruikers. Onaantrekkelijk voor korte opdrachten. Waarom niet werken met een proefabonnement zodat je er na een paar weken nog vanaf kunt? Waarom niet een regeling maken dat ZP’ers die willen stoppen vanwege de hoge service-fee, dat eenmalig kunnen door het sturen van een mailtje? Daar win je sympathie mee en je behoudt die klanten die je graag wilt hebben, namelijk degenen die vooral grotere opdrachten aanbieden en zoeken. Maar helaas gaat het hier ook mis. Want bij de openstaande opdrachten valt meteen op dat er nog steeds heel veel kleine opdrachten te vinden zijn tegen tarieven vanaf € 20 p/u. Veel eenmalige opdrachten in de sfeer van een website bouwen, een trouwreportage maken of een aantal comics ontwerpen. Ik zou verwachten dat Hoofdkraan inmiddels ook het beleid heeft om het plaatsen van dit soort kleine opdrachten door opdrachtgevers onaantrekkelijker te maken. Maar daar blijkt niets van. Hier zit een onevenwichtigheid in. Opdrachtgevers mogen ze gratis plaatsen, maar de hoge rekening hiervoor wordt gelegd bij de ZP’er. Alles overwegende kom ik uit bij een verlaging van mijn beoordeling naar 3M’s. Er hangt een stevig prijskaartje aan de site voor ZP’ers. De gebruiksvriendelijke site is uniek in deze vorm op de Nederlandse markt met geheel eigen en stringente spelregels. Voor zoekers naar grotere opdrachten kan deze site nog steeds interessant zijn, degenen die kleine opdrachten zoeken kunnen deze site beter mijden omdat er goedkopere alternatieven zijn. Maar bekijk eerst een tijdje dit platform gratis en vrijblijvend, voordat je een betaald abonnement afsluit. NOOT van ZiPredactie: in oktober 2014 heeft Mark Bassie een herbeoordeling gemaakt van deze website. Hij kwam toen op een MMMM beoordeling. Zie ‘Hoofdkraan heeft het lek boven‘ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktplaats | 6s Reacties
Dagbesteding voor ouderen? a-sociaal! Geplaatst 25 februari 2013 door Bas van de Haterd Toen dit kabinet aantrad was er veel ophef over de dagbesteding van ouderen. Het was a-sociaal om hierop te korten. Dan zouden deze ouderen niets meer te doen hebben. Ik stel het tegenover gestelde: het is a-sociaal dit te laten bestaan. En ik zal uitleggen waarom. Voor mij is sociaal dingen doen en laten voor een ander zonder dat je daar zelf direct profijt van hebt cq. terwijl je er misschien wel persoonlijk last van hebt. Ik geloof echter ook heel erg in ‘karma’, of de Nederlandse variant: wie goed doet, goed ontmoet en soort zoekt soort en zo. Als je daar van uit gaat is het dus niet meer dan logisch dat ‘fijne mensen’ geen problemen hebben met het krijgen van bezoek en hun dag te besteden. Vervelende mensen daarentegen wel. Klopt dat altijd? Nee, niet altijd, maar in mijn ervaring vaak wel. (meer…) Geplaatst in Beleid | 24s Reacties
Nieuw keurmerk moet kwaliteit interim managers transparanter maken. Geplaatst 20 februari 2013 door ZiPredactie Zoveel interim-managers, maar waar vind je nou de goede? Een nieuw keurmerk zal daar binnenkort een oplossing voor bieden. Het IM-Register, het Nederlandse kwaliteitsinstituut voor interim-managers, is de initiatiefnemer voor dit nieuwe keurmerk. Doel is opdrachtgevers voorafgaand aan een interim management opdracht meer zekerheid te bieden over het succes ervan. Samen met marktpartijen worden momenteel kwaliteitsnormen geformuleerd om interim-managers mee te certificeren. Vanaf 1 januari 2013 krijgen de eerste interim-managers de nieuwe, onderscheidende en beschermde titel RQIM, Registered and Qualified Interim Manager. Kwaliteit interim managers transparant maken Lex Helmich, voorzitter van het IM-Register en stuwende kracht achter dit initiatief: “Het IM-Register wil al sinds zijn oprichting in 2000 de professionaliteit van interim-managers transparant maken. In die 12 jaar is het aantal interim-managers fors gestegen. Tegelijkertijd zie je de manier veranderen waarop organisaties interim-managers inhuren. Waar in het verleden bureaus een belangrijke rol vervulden in de kwaliteitsborging, zie je nu dat steeds vaker inhuur plaatsvindt via inkoopafdelingen en elektronische marktplaatsen. Maar hoe groter het aanbod, hoe lastiger het voor die inkoopmanagers is om goed te selecteren. Het beroep van de interim-manager is immers erg specifiek en wijkt in complexiteit en vereiste competenties behoorlijk af van overige management- en advieswerkzaamheden. Om de kwaliteit van interim managers voor opdrachtgevers transparant te maken, nemen wij het initiatief om – samen met de markt – te komen tot dit nieuwe keurmerk.” Vrager en aanbieder bepalen samen normen professionaliteit Het gaat om wat de markt belangrijk vindt, zegt Helmich. “Vrager en aanbieder moeten samen bepalen wat aantoonbare normen zijn voor de professionaliteit van interim-managers. Als onafhankelijk kwaliteitsinstituut zullen wij bewaken dat het gaat om transparante, bewezen en toetsbare criteria betreffende de vakbekwaamheid, conform het door de Europese Unie opgestelde European Qualifications Framework (EQF). Om de onpartijdigheid en deskundigheid van de certificatie- en registratieactiviteiten te waarborgen, zullen die worden opgezet conform de internationale norm ISO/IEC 17024.” Het IM-Register wil vaart maken met het opstellen van de criteria. Helmich: “We zijn inmiddels rond met het vormen van een onafhankelijk College van Belanghebbenden Keurmerk Interim Manager, dat de nieuwe professionaliteitscriteria gaat opstellen. In het College zitten vertegenwoordigers van de belangrijkste belanghebbende partijen in de markt: opdrachtgevers, interim-managers, kaderstellende organisaties zoals opleiders en beroeps- en brancheverenigingen en de certificerende instituten. We krijgen van hen enthousiaste reacties en medewerking.” De onafhankelijke certificatie-instelling CRP zal de interim-managers op basis van de opgestelde professionaliteitsnormen toetsen. Interim-managers die voldoen aan de criteria krijgen een certificaat en worden opgenomen in een openbaar beroepsregister. “Met deze nieuwe opzet kunnen wij afnemers van interim-managementdiensten transparante en voorspelbare kwaliteit bieden en kunnen interim-managers zich met het verworven nieuwe keurmerk kwalitatief onderscheiden.” Zie voor meer informatie de website van het IM-Register. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags inhuur, interimmanagement, nieuws | 7s Reacties
Coach de ander (en jezelf) door iedere crisis Geplaatst 19 februari 2013 door Societeit Quintessence Als (interim) manager bent u dagelijks bezig met de ontwikkeling van organisaties en de medewerkers die daarin werken. Ontwikkeling van mensen kan op diverse manieren vorm krijgen. Of dit nu gebeurt vanuit een coachende leiderschapsstijl door de (interim) manager, of door een coach vanuit een specifieke coachingsvraag. Op dat moment helpt u mensen met het realiseren van persoonlijke doelstellingen. Echter, u bent ook maar een mens met allerlei aannames en drijfveren. Die bepalen in grote mate welke houding u aanneemt tegenover uw gesprekspartner. Welke facetten spelen mee in de coachingsrelatie? En waar kunt u uw invloed bewuster inzetten? Karen Walthuis ontwikkelde het model van zes coachhoudingen. Het model is ontstaan uit onderzoek dat zij onder tien coaches en dertig van hun cliënten verricht heeft. Het onderzoek bestond uit diepte-interviews waarin de vraag Hoe gaan coaches en cliënten om met de verantwoordelijkheid voor de problemen en oplossingen van de cliënt? centraal stond. Tijdens de professionaliseringsavond van de Nederlandse Vereninging voor Interim Manager (NVIM) in The Bakery Institute (Zaandam), tussen geurend brood en smakelijk gebak in, geeft Karen de deelnemers inzicht in de mogelijkheden van het model. Het is een bron van informatie voor iedereen die een ander begeleidt in zijn ontwikkeling. De zes coachhoudingen De kracht van het model is zijn eenvoud. Het bestaat uit twee dimensies: de dimensie ruimtegevend versus richtinggevend en de dimensie gerichtheid in tijd, namelijk op het verleden, het heden en de toekomst. Dit levert zes coachhoudingen op: onderzoeker, praatpaal, onderwijzer, boeddhist, aanvoerder en uitdager. Het model is eclectisch, dat wil zeggen dat u weliswaar een voorkeurshouding heeft, maar kunt kiezen uit het hele palet naar wat op dat moment het beste past bij de situatie van uw gesprekspartner of fase waarin het gesprek zich bevindt. Het instrument staat niet centraal, maar de manier waarop u dit inzet. De onderzoeker stelt feitelijke vragen zodat hij een objectief beeld krijgt van de situatie. De praatpaal luistert met al zijn zintuigen – laat dat merken door te hummen en te knikken – en sluit zo aan op de beleving van zijn gesprekspartner. De onderwijzer gebruikt zijn kennis en ervaring om informatie en wijsheden aan te reiken. De boeddhist houdt zijn gesprekspartner een spiegel voor. De aanvoerder zorgt voor doelstellingen en geeft goede adviezen. De uitdager tenslotte maakt gebruik van humor en onverwachte invalshoeken (provocatief coachen) om zijn gesprekspartner met luchtige diepgang in beweging te zetten en tot zijn eigen inzichten te brengen. De uitdager is vooral bezig om iemands waarheden en zekerheden los te wrikken en veroorzaakt in feite een kleine crisis. De crisis coachen Veel van wat we doen, gebeurt op basis van automatisme. Terwijl het best nuttig is stil te staan bij waarom we handelen zoals we doen. Pas bij een crisis komen dergelijke vragen naar boven en wordt de noodzaak versterkt om gewortelde aannames los te laten. Het maakt feitelijk niet uit of het een persoonlijke crisis is of één van buitenaf, zoals de huidige economische crisis. Het gaat om wat het met iemand doet . Het positieve wat een crisis iemand kan geven is stil te staan bij zijn eigen duiding van gebeurtenissen. Bij het aangaan van de reflectie komt een soort innerlijk weten vrij, waar eerder de woorden nog niet voor gevonden waren. Bij de toepassing van het model in een praktijkcasus van één van de deelnemers wordt de diepgang ervan zichtbaar. We krijgen in beeld hoe de verschillende houdingen werken op de coachingsvraag. Er ontstaat inzicht waarom de ander zo reageert en we zien direct wat de alternatieve houding voor effect heeft. Het model helpt te reflecteren op onze eigen handelingsvrijheid als coach, die lang niet zo beperkt is als we aanvankelijk denken. De meeste coaches ervaren wel eens dat zij in een van de valkuilen van de aanvoerdershouding terechtkomen en dan harder aan het werk zijn dan hun cliënt. Probeer de ander dan meer ruimte te laten, zodat het zelflerend vermogen optimaal gestimuleerd wordt. Zo verhoogt u de soepelheid van ieder coachingsgesprek en voelt u de kracht van werkelijk contact maken. Nvim/Joke Twigt Meer weten? Psycholoog Drs. Karen Walthuis werkt als coach en trainer. Zij is schrijver van de boeken Wisselende contacten, de ontmaskering van de coachingsrelatie en Leven met de handrem eraf . Hierin vindt u een uitwerking van het model en reflectievragen voor zelfcoaching. Als u snel inzicht wilt krijgen in uw voorkeurshoudingen, minst geliefde houdingen en uw ontwikkelmogelijkheden, klik dan door naar de zelftest. Meer info vindt u op http://www.yclectika.nl/ Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags persoonlijke ontwikkeling | Laat een reactie achter
