Monthly Archives: februari 2013

Drie redenen waarom je de uitstroom van interim managers moet managen.

10662610_sIn veel organisaties wordt er weinig aandacht besteedt aan de vrijwillige uitstroom van personeel. Dit geldt zowel voor vast als flexibel personeel en ongeacht het talent van de vertrekkende persoon. Dit terwijl het managen van uitstroom veel positieve consequenties heeft voor elke doelgroep. Ook financiële gevolgen.

In deze blog pleit ik voor een strategie omtrent het managen van uitstroom. Ook voor interim-managers.

.

Waarom is het managen van uitstroom belangrijk?

In eerste plaats kent vrijwillig personeelsverloophoge kosten. Een niet-gedwongen werknemer die vertrekt kost al gauw 50.000 euro. Een vertrekkende manager het dubbele. Niet weten waarom iemand vertrekt is alleen daarom al een doodzonde.

Nog een reden waarom het managen van uitstroom belangrijk is, is vanwege goed werkgeverschap. Een organisatie dat gelooft in de kracht van de mens en deze centraal zet moet uitstroom managen. Wanneer zij dat niet doen, geven zij verkeerde signalen af. Niet alleen naar diegene die weggaan, maar vooral naar diegene die blijven.

Uitstroom managen is ook een vorm van binden en boeien. Mijn derde reden. Natuurlijk de werknemer vertrekt en dat is allesbehalve een gebonden werknemer. Maar door een laatste exitgesprek te voeren wordt er op een goede manier uit elkaar gegaan. Meer nog door het voeren van een dergelijk gesprek wordt de deur op een kier gehouden. De geschiedenis leert ons dat 22% van de vertrokken werknemers te zijner tijd graag nog eens zou terugkeren naar de oude werkgever. Zij worden boomerangwerknemers genoemd. De werknemer komt terug en dat is ook een vorm van binden.

Uitstroom en interim managers

Specifiek met het oog op interim managers gaat het kosten argument minder op. Een interim manager wordt namelijk voor een bepaalde tijd in huis gehaald. Van zodra zijn project afloopt, gaat de interim manager aan de slag bij een volgend project. Men weet dus waarom hij of zij weggaat.

Mijn inziens gaan de twee andere punten – goed werkgeverschap en het binden van interim managers – beter op. Dat maakt het managen van uitstroom ook voor interim managers relevant. Wie weet wat de toekomst brengt? En wie weet welke kennis en expertise nodig gaat zijn? Het evaluatiegesprek op het einde zou plaatsvervangend kunnen zijn voor het exitgesprek. Een dergelijk evaluatiegesprek kan er ook voor zorgen dat de deur van de organisatie op een kier blijft staan en wat samenwerken in de toekomst makkelijker maakt.

Dit zijn mijn redenen waarom organisaties hun uitstroom moeten managen inclusief de interim managers. Binnenkort lanceer ik hier een aantal producten en diensten rond. Graag wil ik jullie input in welke mate jullie denken dat het managen van uitstroom relevant is voor interim managers? En welke andere redenen je nog kunt bedenken om uitstroom van interim managers te managen. Laat gerust jouw mening horen!

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 2s Reacties

The Fuzzy Firm: De zin en onzin van Procurement bij inhuur professionals.

17423522_sIn veel ondernemingen wordt de inhuur van externe professionals bepaald door de Procurement- of Inkooporganisatie. De grote invloed van procurement op de inhuur van professionals is begrijpelijk gezien de historische context; vanaf 1990 groeide langzaam maar zeker het aandeel externen en met deze groei ontstond ook de noodzaak om de uitgaven onder controle te krijgen. De inkooporganisatie excelleerde hierin en was van oudsher goed in onderhandelen en grootschalig inkopen van producten en diensten. Daarom kreeg procurement vanaf medio jaren ‘90 in veel organisaties ook de leidende rol bij inhuur van professionele diensten. Het inkoopproces werd dankzij procurement versterkt door een proactieve aanpak, strakkere procedures en betere IT-ondersteuning.

Het inhuurproces werd in rap tempo efficiënter, sneller en effectiever. Onder leiding van procurement werd ook gekozen voor het inkopen van grotere brokken dienstverlening (kavels) en werden steeds vaker contractafspraken gemaakt met slechts één of enkele leveranciers. Als tegenprestatie voor deze grotere contracten konden (veel) lagere uurtarieven worden afgesproken en werden efficiëntere standaardprocedures ingericht.

Invloed inkoop doorgeslagen.

Door procurement zijn veel objectieve verbeteringen gerealiseerd in het inkoopproces, maar mijn inziens  is de invloed van procurement op het gebied van inhuur van professionals doorgeslagen. Het fundamentele probleem is dat de integrale kwaliteit en de integrale kosten van een professional niet of zeer lastig te meten zijn. Daardoor richt procurement zich in de praktijk alleen op het beheersen van de directe, meetbare kosten.  Een uitspraak van een senior inkoopmanager is in dit verband wellicht veelzeggend: “We’re putting a lot of energy in evaluating purchasing results, but that is often very difficult. It is sometimes impossible to assess the quality of a service objectively. That is why we prefer to evaluate costs and why we have a preference for services with objectively measurable results such as business travel”.

Het rucksichtslos toepassen van procurement methoden betekent niet alleen dat er te veel focus is op meetbare kosten en veel te weinig aandacht is voor integrale kosten en kwaliteit. Het betekent ook dat de diverse groep van professionals in toenemende mate als uniforme producten worden behandeld.  Dit is gedoemd te mislukken: uit al het wetenschappelijk onderzoek blijkt dat kennisorganisaties floppen als ze professionals als product gaan behandelen.  Ingehuurde professionals gaan zich gedragen als interne krachten, bieden minder kwaliteit, ontberen het vertrouwen om kennis te delen en zullen niet loyaal zijn aan de opdrachtgever. Organisaties die zo met hun professionals omgaan kunnen simpelweg niet innovatief zijn.

Primaat inhuur naar HR

Natuurlijk moet er aandacht zijn voor de kosten van inhuur, maar bij voorkeur dan wel voor alle kosten en opbrengsten. Niet alleen voor de dingen die we toevallig kunnen meten. En naast de harde kant van inhuur moet er ook weer aandacht komen voor de zachte kant van inhuur; kennisdelen begint immers in een sfeer van wederzijds vertrouwen. Dat betekent dat het primaat van inhuur bij HR moet komen te liggen en niet meer bij procurement.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 12s Reacties

Mark’s Plaats. Heeft jobboard Hoofdkraan een lek? Downgrade van MMMM naar MMM.

logo mIn  deze column bespreekt Mark Bassie met enige regelmaat op persoonlijke titel op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers).  Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever.

Als u zelf een site kent die u wilt laten (her)beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl.

Een overzicht van alle eerdere beoordelingen vind je hier:

De beoordeling:

  • M = Geen tijd en geld aan besteden
  • MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld
  • MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht
  • MMMM = Kan zeker resultaat opleveren
  • MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken

Update review Hoofdkraan. Downgrade MMMM naar MMM

De reden voor deze update van mijn oorspronkelijke review op 19 november 2012 is dat net na mijn beoordeling er een en ander is gewijzigd door Hoofdkraan. Over deze wijzigingen wordt sindsdien geklaagd in diverse fora waaronder op de site van ZiPconomy zelf. Hoog tijd om eens zelf te kijken wat er nu precies is veranderd en of dat dan leidt tot een andere uitkomst.

Hoofdkraan heeft nog steeds het uitgangspunt dat de opdrachtgever het belangrijkste is. Deze kan zijn opdrachten gratis posten. De ZP’er kan zich gratis registreren en gratis reageren, maar slechts in beperkte mate en na een wachtperiode (nl 3x per maand en pas na 30 uren). Met een betaald abonnement kan hij vaker en direct reageren.

Als de ZP’er de opdracht krijgt dan moet hij een ‘service-fee’ betalen aan Hoofdkraan van 6% met een minimum van (naar verluidt) € 100 voor een ‘kleine’ opdracht en van € 175 voor een ‘grote’ opdracht. En hier zit een groot deel van de kritiek, namelijk dat Hoofdkraan hiermee teveel opeist van de inkomsten van de ZP’er. Vooral bij kleine opdrachten slokt een dergelijk minimum-bedrag veel van de omzet van de ZP’er op. En aangezien de betaling verplicht via Hoofdkraan verloopt houdt deze het verschuldigde bedrag gewoon in.

Wat ook vervelend is dat de abonnementen direct voor 12 maanden worden afgesloten, je kunt dus niet tussentijds opzeggen.

Naast de goede kanten van dit platform met 25.000 freelancers en ruim 5.000 opdrachtgevers en tientallen opdrachten per week, met zijn discussiefora en veel uitleg en informatie, bekruipt me ook een ander gevoel. Het geheel is erg dichtgetimmerd en hierdoor vaak eenzijdig. En het is ook minder transparant geworden. Zo kan ik bijvoorbeeld de genoemde minimum-tarieven nergens op de site vinden. Er staat te lezen ‘Er is een minimum servicefee welke per opdracht wordt vermeld.’ Duidelijker zou zijn als je meteen kunt lezen hoeveel deze is zonder registreren.

Regels en voorwaarden wel erg stringent.

Een ander voorbeeld staat op het forum. Het blijkt dat nu alle reacties van de ZZP’ers door Hoofdkraan worden bekeken voordat ze worden doorgestuurd naar de opdrachtgever omdat -volgens Hoofdkraan- in de helft van de gevallen er in strijd met de regels van Hoofdkraan wordt gehandeld. Nog los van de vraag of die regels dan misschien te stringent zijn, vind ik het in elk geval niet goed dat ik dit pas na veel zoeken lees. Dit soort veranderingen moeten voor de aangesloten ZP’ers duidelijk zijn.

En ook de algemene voorwaarden zijn dichtgetimmerd. Eenzijdig zoals meestal ook op andere platforms, ook goed vindbaar en leesbaar (als je een beetje gewend bent om dit soort juridische teksten te lezen) maar ook erg dichtgetimmerd. Ik vind een heel document van 10 A4 over hoe de geschillenprocedure eruit ziet als er een probleem ontstaat tussen ZP’er en opdrachtgever. Aan de ene kant transparant, maar wie leest dit nu, zo vraag ik me af. Diezelfde energie kan beter worden gestopt in het tevreden houden van beide partijen, denk ik.  En misschien roept het ‘dichtgetimmerde’ wel de weerstand op die Hoofdkraan ontmoet bij haar gebruikers.

Onaantrekkelijk voor korte opdrachten.

Waarom niet werken met een proefabonnement zodat je er na een paar weken nog vanaf kunt? Waarom niet een regeling maken dat ZP’ers die willen stoppen vanwege de hoge service-fee, dat eenmalig kunnen door het sturen van een mailtje? Daar win je sympathie mee en je behoudt die klanten die je graag wilt hebben, namelijk degenen die vooral grotere opdrachten aanbieden en zoeken.

Maar helaas gaat het hier ook mis. Want bij de openstaande opdrachten valt meteen op dat er nog steeds heel veel kleine opdrachten te vinden zijn tegen tarieven vanaf € 20 p/u. Veel eenmalige opdrachten in de sfeer van een website bouwen, een trouwreportage maken of een aantal comics ontwerpen. Ik zou verwachten dat Hoofdkraan inmiddels ook het beleid heeft om het plaatsen van dit soort kleine opdrachten door opdrachtgevers onaantrekkelijker te maken. Maar daar blijkt niets van. Hier zit een onevenwichtigheid in. Opdrachtgevers mogen ze gratis plaatsen, maar de hoge rekening hiervoor wordt gelegd bij de ZP’er.

Alles overwegende kom ik uit bij een verlaging van mijn beoordeling naar 3M’s. Er hangt een stevig prijskaartje aan de site voor ZP’ers. De gebruiksvriendelijke site is uniek in deze vorm op de Nederlandse markt met geheel eigen en stringente spelregels. Voor zoekers naar grotere opdrachten kan deze site nog steeds interessant zijn, degenen die kleine opdrachten zoeken kunnen deze site beter mijden omdat er goedkopere alternatieven zijn. Maar bekijk eerst een tijdje dit platform gratis en vrijblijvend, voordat je een betaald abonnement afsluit.

NOOT van ZiPredactie:  in oktober 2014 heeft Mark Bassie een herbeoordeling gemaakt van deze website. Hij kwam toen op een MMMM beoordeling. Zie ‘Hoofdkraan heeft het lek boven‘  

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 6s Reacties

Dagbesteding voor ouderen? a-sociaal!

oud geldToen dit kabinet aantrad was er veel ophef over de dagbesteding van ouderen. Het was a-sociaal om hierop te korten. Dan zouden deze ouderen niets meer te doen hebben. Ik stel het tegenover gestelde: het is a-sociaal dit te laten bestaan. En ik zal uitleggen waarom.

Voor mij is sociaal dingen doen en laten voor een ander zonder dat je daar zelf direct profijt van hebt cq. terwijl je er misschien wel persoonlijk last van hebt. Ik geloof echter ook heel erg in ‘karma’, of de Nederlandse variant: wie goed doet, goed ontmoet en soort zoekt soort en zo.

Als je daar van uit gaat is het dus niet meer dan logisch dat ‘fijne mensen’ geen problemen hebben met het krijgen van bezoek en hun dag te besteden. Vervelende mensen daarentegen wel. Klopt dat altijd? Nee, niet altijd, maar in mijn ervaring vaak wel.

(meer…)

Geplaatst in Beleid | 24s Reacties

Nieuw keurmerk moet kwaliteit interim managers transparanter maken.

Zoveel interim-managers, maar waar vind je nou de goede? Een nieuw keurmerk zal daar binnenkort een oplossing voor bieden.

imregister_keurmerk voor interimmanagers

Het IM-Register, het Nederlandse kwaliteitsinstituut voor interim-managers, is de initiatiefnemer voor dit nieuwe keurmerk. Doel is opdrachtgevers voorafgaand aan een interim management opdracht meer zekerheid te bieden over het succes ervan. Samen met marktpartijen worden momenteel kwaliteitsnormen geformuleerd om interim-managers mee te certificeren.

Vanaf 1 januari 2013 krijgen de eerste interim-managers de nieuwe, onderscheidende en beschermde titel RQIM, Registered and Qualified Interim Manager.

Kwaliteit interim managers transparant maken

Lex Helmich, voorzitter van het IM-Register en stuwende kracht achter dit initiatief: “Het IM-Register wil al sinds zijn oprichting in 2000 de professionaliteit van interim-managers transparant maken. In die 12 jaar is het aantal interim-managers fors gestegen. Tegelijkertijd zie je de manier veranderen waarop organisaties interim-managers inhuren. Waar in het verleden bureaus een belangrijke rol vervulden in de kwaliteitsborging, zie je nu dat steeds vaker inhuur plaatsvindt via inkoopafdelingen en elektronische marktplaatsen. Maar hoe groter het aanbod, hoe lastiger het voor die inkoopmanagers is om goed te selecteren. Het beroep van de interim-manager is immers erg specifiek en wijkt in complexiteit en vereiste competenties behoorlijk af van overige management- en advieswerkzaamheden. Om de kwaliteit van interim managers voor opdrachtgevers transparant te maken, nemen wij het initiatief om – samen met de markt – te komen tot dit nieuwe keurmerk.”

Vrager en aanbieder bepalen samen normen professionaliteit

Het gaat om wat de markt belangrijk vindt, zegt Helmich. “Vrager en aanbieder moeten samen bepalen wat aantoonbare normen zijn voor de professionaliteit van interim-managers. Als onafhankelijk kwaliteitsinstituut zullen wij bewaken dat het gaat om transparante, bewezen en toetsbare criteria betreffende de vakbekwaamheid, conform het door de Europese Unie opgestelde European Qualifications Framework (EQF). Om de onpartijdigheid en deskundigheid van de certificatie- en registratieactiviteiten te waarborgen, zullen die worden opgezet conform de internationale norm ISO/IEC 17024.”

Het IM-Register wil vaart maken met het opstellen van de criteria. Helmich: “We zijn inmiddels rond met het vormen van een onafhankelijk College van Belanghebbenden Keurmerk Interim Manager, dat de nieuwe professionaliteitscriteria gaat opstellen. In het College zitten vertegenwoordigers van de belangrijkste belanghebbende partijen in de markt: opdrachtgevers, interim-managers, kaderstellende organisaties zoals opleiders en beroeps- en brancheverenigingen en de certificerende instituten. We krijgen van hen enthousiaste reacties en medewerking.”

De onafhankelijke certificatie-instelling CRP zal de interim-managers op basis van de opgestelde professionaliteitsnormen toetsen. Interim-managers die voldoen aan de criteria krijgen een certificaat en worden opgenomen in een openbaar beroepsregister. “Met deze nieuwe opzet kunnen wij afnemers van interim-managementdiensten transparante en voorspelbare kwaliteit bieden en kunnen interim-managers zich met het verworven nieuwe keurmerk kwalitatief onderscheiden.”

Zie voor meer informatie de website van het IM-Register.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , , | 7s Reacties

Coach de ander (en jezelf) door iedere crisis

10479480_sAls (interim) manager bent u dagelijks bezig met de ontwikkeling van organisaties en de medewerkers die daarin werken. Ontwikkeling van mensen kan op diverse manieren vorm krijgen. Of dit nu gebeurt vanuit een coachende leiderschapsstijl door de (interim) manager, of door een coach vanuit een specifieke coachingsvraag. Op dat moment helpt u mensen met het realiseren van persoonlijke doelstellingen. Echter, u bent ook maar een mens met allerlei aannames en drijfveren. Die bepalen in grote mate welke houding u aanneemt tegenover uw gesprekspartner. Welke facetten spelen mee in de coachingsrelatie? En waar kunt u uw invloed bewuster inzetten?

Karen Walthuis ontwikkelde het model van zes coachhoudingen. Het model is ontstaan uit onderzoek dat zij onder tien coaches en dertig van hun cliënten verricht heeft. Het onderzoek bestond uit diepte-interviews waarin de vraag Hoe gaan coaches en cliënten om met de verantwoordelijkheid voor de problemen en oplossingen van de cliënt? centraal stond. Tijdens de professionaliseringsavond van de Nederlandse Vereninging voor Interim Manager (NVIM) in The Bakery Institute (Zaandam), tussen geurend brood en smakelijk gebak in, geeft Karen de deelnemers inzicht in de mogelijkheden van het model. Het is een bron van informatie voor iedereen die een ander begeleidt in zijn ontwikkeling.

De zes coachhoudingen

De kracht van het model is zijn eenvoud. Het bestaat uit twee dimensies: de dimensie ruimtegevend versus richtinggevend en de dimensie gerichtheid in tijd, namelijk op het verleden, het heden en de toekomst. Dit levert zes coachhoudingen op: onderzoeker, praatpaal, onderwijzer, boeddhist, aanvoerder en uitdager. Het model is eclectisch, dat wil zeggen dat u weliswaar een voorkeurshouding heeft, maar kunt kiezen uit het hele palet naar wat op dat moment het beste past bij de situatie van uw gesprekspartner of fase waarin het gesprek zich bevindt. Het instrument staat niet centraal, maar de manier waarop u dit inzet.

  • De onderzoeker stelt feitelijke vragen zodat hij een objectief beeld krijgt van de situatie.
  • De praatpaal luistert met al zijn zintuigen – laat dat merken door te hummen en te knikken –  en sluit zo aan op de beleving van zijn gesprekspartner.
  • De onderwijzer gebruikt zijn kennis en ervaring om informatie en wijsheden aan te reiken.
  • De boeddhist houdt zijn gesprekspartner een spiegel voor.
  • De aanvoerder zorgt voor doelstellingen en geeft goede adviezen.
  • De uitdager tenslotte maakt gebruik van humor en onverwachte invalshoeken (provocatief coachen) om zijn gesprekspartner met luchtige diepgang in beweging te zetten en tot zijn eigen inzichten te brengen.  De uitdager is vooral bezig om iemands waarheden en zekerheden los te wrikken en veroorzaakt in feite een kleine crisis.

De crisis coachen

Veel van wat we doen, gebeurt op basis van automatisme. Terwijl het best nuttig is stil te staan bij waarom we handelen zoals we doen. Pas bij een crisis komen dergelijke vragen naar boven en wordt de noodzaak versterkt om gewortelde aannames los te laten. Het maakt feitelijk niet uit of het een persoonlijke crisis is of één van buitenaf, zoals de huidige economische crisis. Het gaat om wat het met iemand doet . Het positieve wat een crisis iemand kan geven is stil te staan bij zijn eigen duiding van gebeurtenissen.  Bij het aangaan van de reflectie komt een soort innerlijk weten vrij, waar eerder de woorden nog niet voor gevonden waren.

Bij de toepassing van het model in een praktijkcasus van één van de deelnemers wordt de diepgang ervan zichtbaar. We krijgen in beeld hoe de verschillende houdingen werken op de coachingsvraag. Er ontstaat inzicht waarom de ander zo reageert en we zien direct wat de alternatieve houding voor effect heeft.
Het model helpt te reflecteren op onze eigen handelingsvrijheid als coach, die lang niet zo beperkt is als we aanvankelijk denken. De meeste coaches ervaren wel eens dat zij in een van de valkuilen van de aanvoerdershouding terechtkomen en dan harder aan het werk zijn dan hun cliënt. Probeer de ander dan meer ruimte te laten, zodat het zelflerend vermogen optimaal gestimuleerd wordt. Zo verhoogt u de soepelheid van ieder coachingsgesprek en voelt u de kracht van werkelijk contact maken.

Nvim/Joke Twigt

Meer weten?

Psycholoog Drs. Karen Walthuis werkt als coach en trainer. Zij is schrijver van de boeken Wisselende contacten, de ontmaskering van de coachingsrelatie en Leven met de handrem eraf . Hierin vindt u een uitwerking van het model en reflectievragen voor zelfcoaching. Als u snel inzicht wilt krijgen in uw voorkeurshoudingen, minst geliefde houdingen en uw ontwikkelmogelijkheden, klik dan door naar de zelftest. Meer info vindt u op http://www.yclectika.nl/

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Coach de ander (en jezelf) door iedere crisis

Mark’s Plaats. Tenderplace is volwassen geworden. Van MM naar MMMM.

logo m

In deze column bespreekt Mark Bassie met enige regelmaat op persoonlijke titel op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers).  Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever. Als u zelf een site kent die u wilt laten (her)beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl.

Een overzicht van alle eerdere beoordelingen vind je hier:

De beoordeling:

  • M = Geen tijd en geld aan besteden
  • MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld
  • MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht
  • MMMM = Kan zeker resultaat opleveren
  • MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken

Tenderplace stuk verder in ontwikkeling: MMMM

Mijn oordeel op 20 augustus vorig jaar over Tenderplace luidde ‘Jong maar nog niet volwassen’. Tenderplace is een website waar geen opdracht geplaatst worden maar probeert een compleet overzicht te geven van meer dan 200 inhuursites. Niet door ze te beoordelen, maar door er een overzicht van te geven, zodat je als ZP.

Gerd Heijmans, directeur van Tenderplace heeft me eind vorig jaar een keer uitgenodigd om kennis te maken en om te laten zien wat hij met mijn kritiek had gedaan. Dat vond ik toen een sportief gebaar en ik ben eerlijk als ik zeg dat ik onder de indruk was alle verbeteringen. Het is daarom tijd voor een hernieuwde beoordeling.

Voordat ik daarmee begin, hecht ik eraan om vanwege de zuiverheid en transparantie het volgende te verklaren: “Na onze ontmoeting hebben Gerd en ik samenwerkingsplannen ontwikkeld die betekenen dat we samen (tegen betaling) voorlichtingsbijeenkomsten gaan organiseren voor ZP’ers om hen te helpen bij het zicht krijgen op de goede sites, Marktplaatsen en jobboards. De eerste bijeenkomsten zijn in maart gepland. Mijn positieve(re) oordeel over Tenderplace is de basis voor deze samenwerking en niet het gevolg hiervan. Ik heb niet gesproken met Gerd Heijmans over deze update en hij heeft er ook geen inzage in of invloed op gehad.”

Dit geschreven hebbende nu mijn argumenten.

Meer overzicht, betere uitleg.

Allereerst is op de site nu een heldere video toegevoegd waarmee je snel kan zien hoe het werkt en wat je kunt verwachten. Ook zie je in vogelvlucht heel veel sites voorbijkomen, dus het is nu wel zeker dat er echt zoveel platformen bij elkaar zijn gezet op Tenderplace.

Wat het makkelijk maakt is dat inloggegevens en wachtwoorden van al die platformen versleuteld en bewaard kunnen worden op Tenderplace, zodat je op 1 plek een voor jou persoonlijk dashboard kunt maken. Je kunt ook notities toevoegen per platform. Maar wat misschien nog wel belangrijker is, is dat het overzicht wordt bijgehouden voor je. Als er nieuwe platformen bijkomen, dan voegt Tenderplace die toe voor je (op de site onder kopje Nieuw). Je kunt die nieuwe dan bekijken of ze interessant voor jou zijn of niet. Dat scheelt veel eigen zoektijd. Los van wat tijdelijke aanbiedingen kost Tenderplace normaal € 2,30 per maand en dat vind ik niet veel. Ook plaatst Tenderplace sinds kort de individuele inhuur-opdrachten die op de vele inhuur-marktplaatsen van de overheid te vinden zijn. Dat scheelt dus ook zoektijd.

Aan de essentie van Tenderplace is niets veranderd, alleen is veel meer werk gemaakt van het uitleggen hoe het werkt. In de algemene voorwaarden en de disclaimer lees ik geen gekke zaken.

De site is nog steeds de enige in deze opzet en een handige aanvulling op alle andere. In mijn ogen inmiddels volwassen geworden. Daarom verhoog ik de beoordeling naar ‘MMMM’.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Mark’s Plaats. Tenderplace is volwassen geworden. Van MM naar MMMM.

Wet Normering Topinkomens en tarieven interim-managers. Discussie in Tweede Kamer loopt nog.

tweedekamerDonderdag 14 februari 2013 vond het Algemeen Overleg van de vaste Commissie van Binnenlandse Zaken met minister Plasterk plaats. Het belang voor PZO en zzp’ers heeft vooral te maken met de Wet Normering Topinkomens (kortweg: WNT) in relatie tot zzp’ers die als interim bestuurder of interim manager actief zijn in de (semi-)publieke sector, zoals de zorg.

Wat werd besproken?

PZO heeft voorafgaand aan het overleg een brief gestuurd naar de vaste commissie om aan te geven dat binnen de normering van het inkomen (€ 228.599 bruto per jaar) geen of onvoldoende rekening gehouden is met het feit dat zzp’ers die onder deze norm vallen, in tegenstelling tot bestuurders of managers in loondienst, wel degelijk voor eigen rekening (en risico) opereren. Dit heeft tot gevolg dat er binnen het norminkomen ook rekening dient te worden gehouden met kosten die een zzp’er maakt om zijn vak uit te oefenen. Gedacht kan worden aan kosten voor AOV en pensioen. De stelling van PZO werd expliciet genoemd door Kamerlid van der Linde (VVD). Vanuit de commissie werd dan ook aan de minister gevraagd of deze onkosten voor de zzp’er kunnen worden meegenomen in de verdere behandeling van de wet en op welke manier onnodige verschillen met bestuurders in loondienst kunnen worden voorkomen.

Wat is aanhangig?

Naast de bestaande WNT, die op 1 januari 2013 in werking is getreden, is een wetsvoorstel aanhangig waarin de WNT nog verder wordt aangescherpt door:

  • Het norminkomen nog verder omlaag te brengen van 130% naar 100% van het ministersalaris
  • De reikwijdte van de WNT uit te breiden naar alle functies binnen de semi(publieke) sector

Wat onderneemt PZO verder?

Aangezien de minister tijdens het overleg niet expliciet is ingegaan op de vraag van Kamerlid Van der Linde zal PZO opnieuw in gesprek gaan met de vaste commissie om zodoende het standpunt op het netvlies te houden en aan te zetten tot verdere actie.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , , , | 2s Reacties

The Fuzzy Firm & Arbeidsrelaties. Verliefd, verloofd of getrouwd: het is allemaal goed

Innovatieve industrieën worden bijna altijd gekenmerkt door informele netwerkstructuren. Dat komt omdat deze informele netwerkstructuren ontstaan in industrieën waar: 1) hoogwaardige kennis noodzakelijk is, 2) professionals veel met elkaar moeten samenwerken, 3) een grote diversiteit aan kennis noodzakelijk is en 4) de omgeving wordt gekenmerkt door verandering en vernieuwing.  In sectoren die worden gekenmerkt door deze vier krachten, zijn informele netwerken krachtdadiger dan de twee meer traditionele oplossingen; de grote geïntegreerde bedrijven met het vaste dienstverband (Make) of de marktplaatsen waar mensen op contractbasis samenwerken (Buy).

De innovatieve relaties in zo’n netwerkeconomie zijn bijna altijd informeel en langdurig. In een innovatieve netwerkeconomie hebben we het dan ook niet over de traditionele Make-or-Buy-relatie, maar we hebben het over de Make-Buy-or-Ally-relatie waarbij samenwerkingsvormen (Ally) veruit het belangrijkst zijn. De traditionele Make-or-Buy beslissing is alleen van toepassing op routinematige producten of diensten zoals het uitbesteden van beveiliging en facilitaire zaken.

Veel zwart-wit denken: je hoort bij ons of je hoort niet bij ons

Tienduizenden directeuren, inkoopmanagers, juristen en procesdeskundigen lijken de bovenstaande les (het aanzienlijke belang van langdurige & informele structuren voor innovatie) maar niet te willen begrijpen. Zo zijn er directeuren die van zelfstandige professionals eisen dat zij in loondienst komen als ze meer dan één jaar werken voor hun organisatie, er zijn inkoopmanagers die externe partijen voor een paar dubbeltjes uitknijpen en er zijn Blackbelts die innovatieprocessen in detail willen beschrijven.

Er is blijkbaar een sterke druk bij velen om het leven in zwart-wit te zien; je hoort bij ons (en dan ben je in loondienst en hebben we een loyale lange termijn relatie), of je hoort niet bij ons (en dan hebben we een contractrelatie waarin geld de belangrijkste drijfveer is).  Die neiging om de wereld in zwart-wit te bekijken zal jammer genoeg de innovatie “wegmanagen” uit onze economie. De waarheid is nl. dat vernieuwing vaak plaats heeft in rare, hybride relaties waar de verantwoordelijkheden niet altijd helemaal duidelijk zijn en waar goede ideeën opkomen doordat mensen met verschillende kennisachtergronden intensief met elkaar samenwerken.

Relaties zijn er in vele vormen

Laten we eens de parallel trekken tussen werkrelaties en liefdesrelaties. We kunnen dan het vaste dienstverband vergelijken met het huwelijk (levenslange loyaliteit) en de contractuele relatie als een bezoek aan een prostitué (dat zijn immers diensten voor geld). De mensen die de wereld in zwart-wit bekijken zeggen dus dat je moet trouwen óf naar de hoeren moet. Dat klopt natuurlijk niet. Er zijn veel andere mogelijkheden; mensen zijn simpelweg verliefd, zijn verloofd of hebben een hele leuke LAT-relatie. Natuurlijk kun je op een gegeven moment trouwen, maar de fase van verliefdheid kan ook jaren duren en is zeker net zo spannend en vernieuwend. Ik hoop dat jullie daaraan denken als jullie weer iemand horen raaskallen over verplicht in loondienst of gestandaardiseerde contractvoorwaarden.

Voor meer informatie over de relatie tussen relaties & innovatie: www.fuzzyfirm.com

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 2s Reacties

Capgemini start ZZPcommunity voor IT’ers. Of is het meer een ‘low-cost´ carrier…?

dunitDat de grote IT detacheerders het zwaar hebben, daar zeg ik niets nieuws mee. Naarstig zoeken ze naar nieuwe modellen om nog iets van hun ooit ruime winstmarges terug te veroveren. Met de onderliggende vraag welke toegevoegde waarde ze nog kunnen leveren. Een groeiend aantal IT’ers is ZZP-er, grote afnemers van flex ITers als de banken, verzekeraars of een NS zijn druk bezig zichzelf te positioneren richting die ZZP-it markt. Vaak met als doelstelling rechtstreeks zaken met hen te doen. Ook het Rijk druk bezig na te denken hoe de inhuur van IT´ers te optimaliseren

ICT dienstverlener Gapgemini komt nu met een nieuwe eigen ‘ZZP community’ voor ICT managers, professionals en consultant: Dunit. Dit nieuwe bedrijf gaat zich bezighouden met het detacheren van zelfstandige ict-professionals en zzp’ers die zich begeven op het snijvlak van de business en ict.

Dunit, een zelfstandig onderdeel in de Gapgemini groep, ziet een groeiende vraag “van organisaties naar direct inzetbare IT professionals tegen een aantrekkelijke prijs-prestatieverhouding.” Anders gezegd: goedkoper dan de traditionele Gap consultant.

Daarnaast wil Dunit inspelen op de wens van veel ITprofessionals die meer vrijheid willen en een eigen regie op hun project. Daarbij denkt Dunit dat die professionals, naast zelfstandigheid, ook behoefte hebben aan ondersteuning op het gebied van opleiding, inkomen, verzekeringen en mobiliteit. Daar wil Dunit op inspelen. Bijvoorbeeld door toegang te verschaffen tot de Capgemini Academy.

Ronald Spaans, voormalig CFO van Sogeti in Nederland, nu Algemeen Directeur van Dunit, legt de ambitie in een interne mail uit: “Onze wens is te bouwen aan een organisatie die altijd en overal toegang biedt tot de best gekwalificeerde IT professionals. Het gemak van hedendaags zakendoen is daarbij erg belangrijk. Zo werken we nu aan de bouw van geavanceerde communities waarmee we IT professionals en organisaties op een eenvoudige manier met elkaar verbinden en helpen hun kennis verder te verrijken.”

Positionering lastig, kostenmodel nog onduidelijk

De stap van Cap was al aangekondigd. Met name in het ´commodity´-segment, zoals ze dat zelf noemen, liggen de eigen kosten en de markttarieven te ver uit elkaar. De eerder aangekondigde loonsverlaging voor oudere medewerkers zal daar ook te weinig soelaas voor bieden. Dunit ziet er uit als een vrij logische antwoord op die vraag. De omschreven trends kloppen wel. Vraag is in hoeverre ZZP IT-ers ook echt die ondersteuning op zaken als verzekeringen en mobiliteit zoeken. En of ze daar voor willen betalen. Het gaat de gemiddelde ZZP´er toch primair om opdrachten. Of opdrachtgevers dit model zien als het antwoord op hun beweging om de sourcing van IT´ers meer in eigen hand te nemen valt te bezien. Ook is niet duidelijk wat Dunit aan de commerciële kant doet. Gaan ze actief aan sales doen, wordt het meer dan sec een marktplaats plus?

Jammer genoeg geeft de site daar (nog?) geen informatie, noch over kosten en verdienmodellen. Wie gaat waar voor betalen? Gaat dat via het traditionele opslagmodel over gewerkte uren? Daarnaast lijkt me de combinatie van een aantrekkelijke, kwalitatieve community met veel toegevoegde waarde en de (onuitgesproken) positionering als de ´low-cost carrier´ van Cap een lastige. Gaan IT’ers zich daar aan binden…? We houden het in de gaten.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 8s Reacties