Drie redenen waarom je de uitstroom van interim managers moet managen.

10662610_sIn veel organisaties wordt er weinig aandacht besteedt aan de vrijwillige uitstroom van personeel. Dit geldt zowel voor vast als flexibel personeel en ongeacht het talent van de vertrekkende persoon. Dit terwijl het managen van uitstroom veel positieve consequenties heeft voor elke doelgroep. Ook financiële gevolgen.

In deze blog pleit ik voor een strategie omtrent het managen van uitstroom. Ook voor interim-managers.

.

Waarom is het managen van uitstroom belangrijk?

In eerste plaats kent vrijwillig personeelsverloophoge kosten. Een niet-gedwongen werknemer die vertrekt kost al gauw 50.000 euro. Een vertrekkende manager het dubbele. Niet weten waarom iemand vertrekt is alleen daarom al een doodzonde.

Nog een reden waarom het managen van uitstroom belangrijk is, is vanwege goed werkgeverschap. Een organisatie dat gelooft in de kracht van de mens en deze centraal zet moet uitstroom managen. Wanneer zij dat niet doen, geven zij verkeerde signalen af. Niet alleen naar diegene die weggaan, maar vooral naar diegene die blijven.

Uitstroom managen is ook een vorm van binden en boeien. Mijn derde reden. Natuurlijk de werknemer vertrekt en dat is allesbehalve een gebonden werknemer. Maar door een laatste exitgesprek te voeren wordt er op een goede manier uit elkaar gegaan. Meer nog door het voeren van een dergelijk gesprek wordt de deur op een kier gehouden. De geschiedenis leert ons dat 22% van de vertrokken werknemers te zijner tijd graag nog eens zou terugkeren naar de oude werkgever. Zij worden boomerangwerknemers genoemd. De werknemer komt terug en dat is ook een vorm van binden.

Uitstroom en interim managers

Specifiek met het oog op interim managers gaat het kosten argument minder op. Een interim manager wordt namelijk voor een bepaalde tijd in huis gehaald. Van zodra zijn project afloopt, gaat de interim manager aan de slag bij een volgend project. Men weet dus waarom hij of zij weggaat.

Mijn inziens gaan de twee andere punten – goed werkgeverschap en het binden van interim managers – beter op. Dat maakt het managen van uitstroom ook voor interim managers relevant. Wie weet wat de toekomst brengt? En wie weet welke kennis en expertise nodig gaat zijn? Het evaluatiegesprek op het einde zou plaatsvervangend kunnen zijn voor het exitgesprek. Een dergelijk evaluatiegesprek kan er ook voor zorgen dat de deur van de organisatie op een kier blijft staan en wat samenwerken in de toekomst makkelijker maakt.

Dit zijn mijn redenen waarom organisaties hun uitstroom moeten managen inclusief de interim managers. Binnenkort lanceer ik hier een aantal producten en diensten rond. Graag wil ik jullie input in welke mate jullie denken dat het managen van uitstroom relevant is voor interim managers? En welke andere redenen je nog kunt bedenken om uitstroom van interim managers te managen. Laat gerust jouw mening horen!

Hallo, ik ben Lodi en ik doe elke dag datgene wat ik het liefste doe. Als Digital Nomad reis ik de wereld over terwijl ik leuk werk doe. Zo help ik freelancers aan een nieuwe website en leer ik hen hoe zij zichzelf naar nieuwe klanten kunnen bloggen. Lees meer over mij. Bekijk alle berichten van Lodi Planting

2 reacties op dit bericht

  1. Lodi,
    Relevant onderwerp dat je aansnijdt. Naar mijn observaties zijn organisaties zich vaak te weinig bewust van mogelijkheden die hier liggen. Of anders geformuleerd: te weinig zicht op de negatieve effecten (kennisverlies, kosten) van het niet-managen van ‘exit’.

    In reactie op je artikel wil ik twee aspecten benoemen die hier te maken me hebben:

    – Exitmanagement heeft pas zin als je ook goed ‘entry-management doet’. Helder profiel gewenste interim professionals, scherpe W&S, duidelijk opdrachtformulering, opgesteld in afstemming met de gekozen interim professionals. Door de opdrachtgever. (dat raakt dan weer beetje de discussie van eergisteren hier op het blog over waar verantwoordelijkheid inhuur ligt). Daar ligt de basis, ook van een goed exitgesprek.

    – Exitmanagement zou – gedurende de opdracht – ook meer gericht moeten zijn op een duidelijk vertrekmoment van de interim professional. Er ontstaan te vaak ongewenste afhankelijkheden of opdrachten lopen te lang door. Interimmes zouden hier natuurlijk ook zelf hun verantwoordelijkhei in moeten nemen. Jaap Schaveling over dat gesprek tussen opdrachtgever en interimmer, van begin tot de exit, wel de nodige zinnige zaken gezegd. Zie http://www.zipconomy.nl/2011/02/interim-manager-als-sherpa-checklist-voor-goed-gesprek-tussen-interimmer-en-zijn-opdrachtgever/

    Groet,

    Hugo-Jan

  2. Dank je Hugo-Jan voor je reactie en inzichten. Je hebt zeker een punt dat goed exitmanagement – of zelfs goed werkgeverschap – start met het inhuren van interim professionals of zelfs vaste werkkrachten. Anders is het dweilen met de kraan open en dat kost een organisatie bakken met geld!

    Ook je tweede punt bevat veel waarheden, maar wat je al aangeeft. De interim professional is hier grotendeels zelf verantwoordelijk voor. Tegelijkertijd hebben zij er ook baat bij dat hun opdracht doorloopt – zeker in economisch onzekere tijden. De baat zit hem ook in het opleveren van het werk en het overdragen. Het mes snijdt hier aan twee kanten.