Monthly Archives: augustus 2011

“Uitzendbranche zo goed als verdwenen in 2030”

Kijk, daar is weer iemand die het einde van alles wat we kennen voorspelt. Deze keer is het de directeur Arbeidsmarkt van Randstad, Marjolein ten Hoonte. Daartoe uitgedaagd door een verslaggever van nu.nl, voorspelt ze het einde van het vaste contract en de cao’s in 2030. En passant worden ook het nut van theorie en vakinhoud in het onderwijs met het badwater weggegooid. Het interview lijkt bedoeld als een steen in de vijver, alleen om wat gespetter en golfslag te veroorzaken in de gezapige Nederlandse polder.

Arbeidsmarktvoorspelling zonder onderbouwing

Twintig jaar vooruitkijken is natuurlijk wel een hachelijke onderneming. Wie kon twintig jaar geleden voorspellen hoe technologie ons leven zou veranderen? Maar voorspellingen over de arbeidsmarkt volgen een voorspelbaar patroon. In dat patroon wordt een bestaande trend oppervlakkig beschouwd en vervolgens zonder enige reserve geëxtrapoleerd naar de toekomst. Van een kritische journalist zou je dan verwachten dat hij/zij de profeet in kwestie vraagt om een onderbouwing van de voorspelling, maar vaker wel dan niet worden de uitspraken onverkort gepubliceerd.

Saillant voorbeeld hiervan is het oppijpen van de zzp trend. In 2008 wist Loek Hermans (toen voorman van MKB Nederland) dat er in 2010 2 miljoen zzp’ers zouden zijn. Zelfs wanneer je je geen rekenschap geeft van definitieverschillen een groteske overdrijving van de reële trend.

Wat Marjolein ten Hoonte doet, komt op hetzelfde neer. Na 30 jaar flexibliseringretoriek zien we op de Nederlandse arbeidsmarkt een lichte verschuiving optreden naar meer flexibele arbeidsrelaties. In 1987 had 80% van werkend Nederland een vast contract, in 1997 was dat gezakt naar 77% (Bron: Paul de Beer in ESB 1999), om in de afgelopen 14 jaar weer te stijgen naar boven de 80% om recentelijk daar weer onder te duiken. Daarbij moet worden aangetekend dat het CBS ook tijdelijke contracten met uitzicht op vast als ‘vast contract rekent. In de afgelopen 15 jaar is het percentage mensen met zo’n contract verdubbeld naar 6% van alle werknemers. Maar het is nog steeds redelijk om te veronderstellen dat ruim 70% van de werkenden beroepsbevolking in Nederland een vast contract heeft. Bovendien kan het aantal vaste contracten in een krappe arbeidsmarkt ook weer gaan stijgen, zoals ook 10 jaar geleden gebeurde. Het ligt allerminst voor de hand dat het percentage veel verder gaat zakken , laat staan dat het tot nul wordt gereduceerd.

De waarde van een vast contract

Dat neemt niet weg dat er ongelooflijk veel is veranderd op de Nederlandse arbeidsmarkt in de afgelopen 20 jaar. En dat zal de komende 20 jaar niet anders zijn. Maar juist in veranderende omstandigheden bewijst het vaste contract telkens weer zijn flexibele diensten. Juist omdat we niet weten wat de inhoud van het werk morgen zal zijn, is het zinvol om langlopende afspraken te maken waarbij de werknemer een zekere mate van stabiel inkomen krijgt. In ruil daarvoor kan de werkgever de werknemer steeds wisselende taken opdragen. De constructie van het vaste contract biedt ook werkgevers voordelen in termen van beschikbaarheid en besparen op transactiekosten. Dit zijn belangrijke redenen waarom onder steeds wisselende omstandigheden het vaste contract een belangrijke rol blijft spelen op alle arbeidsmarkten in de westerse wereld.

Werk/opdrachtgevers maken na de crisis wel heel duidelijk kenbaar dat ze structureel naar een grotere flexibele schil willen en meer op ad hoc basis mensen willen inhuren. Dat is goed nieuws voor veelgevraagde zelfstandige professionals maar betekent niet dat het vaste contract zal verdwijnen, al is het maar omdat op de arbeidsmarkt de ‘zekerheid’ van een vast contract voor veel werkenden nog steeds een aantrekkelijke propositie is.

Het einde van de uitzendbureaus?

Het werken met een grote(re) flexibele schil levert bedrijven wel hoge transactiekosten op, onder meer door de kosten van intermediairs als uitzendbureaus (voor werknemers) en bemiddelingsbureaus voor zzp’ers. Daarom is er al een tijdje een beweging gaande waarbij bedrijven en andere arbeidsorganisaties proberen de flexibele schil ‘zelf’ te organiseren door middel van (online) marktplaatsen. Als deze trend zich doorzet en bedrijven er echt in slagen de transactiekosten op deze manier terug te dringen, zijn het vooral de intermediairs die de dupe zullen zijn. In dat licht bezien, ligt het meer voor de hand dat de uitzendbranche in 2030 is uitgestorven, te meer daar nu slechts een gering percentage (ong. 5% van de werknemers) van de beroepsbevolking op uitzendbasis werkt.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 7s Reacties

Al 50 jaar nieuw ondernemen

In het FD van afgelopen zaterdag stond een mooi interview met Yvon Chouinard, de inmiddels 72 jarige oprichter van Patagonia, een niche kledingmerk voor rotsklimmers en surfers. Hij geeft aan hoe ze al sinds 1972 ‘het nieuwe werken’ toepassen in optima forma.

Een zeer lezenswaardig verhaal waarvoor ik iedereen die succesverhalen wil lezen adviseer die krant aan te schaffen (dat kan altijd nog via de iPad app, zoals ik hem ook lees).

(meer…)

Geplaatst in business modellen | 1 Reactie

Te vroeg of te laat kiezen?

In het FD van zaterdag stond een opinie artikel van Hans Adriaansens, decaan aan de Van Roosevelt Academy in Middelburg. Hij pleite had het hoger onderwijs anders kan. Een pleidooi dat ik graag houd en dus ben ik altijd benieuwd naar meningen ‘hoe anders’.

Hij begon echter met te stellen dat het streven naar excellentie in het hoger onderwijs een hype is. Volgens mij is het een noodzaak. Hij stelde ook dat het werkelijke probleem de hoge uitval is, maar liefst 36% in het eerste jaar. Dat is zonder twijfel een probleem, hoewel het één volgens mij effect heeft op het ander. Zijn oplossing was dat we mensen later moesten laten kiezen. De meeste zijn namelijk nog helemaal niet toe aan een keuze maken als ze naar het hoger onderwijs gaan.

(meer…)

Geplaatst in Onderwijs | Reacties uitgeschakeld voor Te vroeg of te laat kiezen?

De nieuwe CEO

Steve Jobs treed terug als CEO van Apple. Belangrijk nieuws, aangezien Apple recent dus het duurste bedrijf ter wereld is geworden, meer geld heeft dan de Amerikaanse overheid en meer waard is dan de 35 grootste banken in Euroland.

Toch is het niet direct nieuws voor HNWb, behalve dat ik graag even wil kijken naar ‘leiderschap’, want daar kan je bij Jobs veel van leren.

Er spelen bij het vertrek van Jobs twee interessante fenomenen waarvan ik denk dat het leuk is die even te belichten. Tenminste, ik kijk er nu naar vanuit wat ik uit de media hoor en neem dat voor waarheid aan, dat is natuurlijk ook een risico.

(meer…)

Geplaatst in Beleid | Reacties uitgeschakeld voor De nieuwe CEO

‘Waartoe ben je op aard als interimmanager?’ Jaap Schaveling over vertijdelijking en leiderschap.

Jaap Schaveling is verbonden aan Nyenrode Business Universiteit en doet onderzoek naar en schrijft over tijdelijkheid, tijdelijk leiderschap en interim management. Op basis van zijn promotieonderzoek Succesvol interim-management; meesterschap in een tijdelijke context blijken een aantal factoren van groot belang voor de tevredenheid van de opdrachtgever. Deze factoren zijn als checklijst beschreven in Scoren met interim-management, de weg naar tevreden opdrachtgevers (hier bestellen) en Tijdelijke leiderschap (bestellen).

In deze videoblog bespreekt Jaap een aantal positieve- en negatieve aspecten m.b.t. vertijdelijking en interim management. Zo is er nauwelijks theorievorming over de toenemende tijdelijkheid en flexibilisering en wordt er in organisaties en door (interim) managers te weinig nagedacht over deze ontwikkelingen. Wat voor gevolgen heeft deze vertijdelijking voor het psychologisch contract tussen organisatie en werknemer? Is de keuze voor het ZZP-schap alleen te verklaren door de groeiende impopulariteit van grote, bureaucratische organisaties of speelt een vorm van regressie, terug naar overzichtelijke verhoudingen, hierbij een rol? Wordt interim management meer en meer het klaren van een klus i.p.v. een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de organisatie? Nieuwe uitdagingen die vragen om meer systemisch- en multi perspectief denken. Maar als reactie op de toegenomen complexiteit ziet Jaap Schaveling juist weer het ‘blauwdruk denken’ en ‘Tayloriaanse denken’ toenemen.

Evolutionair gezien loopt de mens achter en zijn we slecht toegerust voor de complexe problemen en uitdagingen die in organisaties spelen. Hier ligt een uitdaging voor opleidingen voor (tijdelijk) leiders, die zouden zich meer moeten richten op het verbinden van ratio en emotie en het stellen van integriteits- en zingevings vragen. Voor Jaap Schaveling is het belangrijkste thema in dit vakgebied voor de komende jaren dan ook: Wijsheid.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor ‘Waartoe ben je op aard als interimmanager?’ Jaap Schaveling over vertijdelijking en leiderschap.

Wil je blije klanten? Gebruik social media!

Blije klanten. Veel mensen vinden het vreemd klinken. ‘Waarom zou je klanten blij maken?’, vragen ze zich verwonderd af. Het gaat toch juist om meer klanten, meer omzet per klant, hogere uitgaven per klant? Daar zit een kern van waarheid in. Van tevreden of blije klanten kun je niet eten. En toch is dat niet helemaal waar. Blije klanten zorgen wel degelijk voor brood op de plank en dat geldt voor grote bedrijven maar misschien nog wel meer voor ZZPers.

Vroeger, vroeger deed je klanttevredenheidsonderzoek nog per postduif. Nou ja, bij wijze van spreken. Iedereen kent de traditionele klanttevredenheidsmetingen nog wel. Het woord alleen klonk al chique genoeg. Een meting was al een gebeurtenis op zich en een rechtvaardiging voor het management. Met een ‘zeven’ waren we al lang tevreden en diepgaande vragen werden niet gesteld, want het cijfer was bepalend.

Bij Center Parcs leerde ik het belang en nut van klanttevredenheidsonderzoeken kennen. Opmerkingen van gasten werden uitgezocht tot op de bodem, gasten werden gebeld als ze een ‘voldoende’ lees een ‘7’ gaven. Vertel ons toch waarmee we uw verblijf beter kunnen maken, was de vraag en daarover legde ik verantwoording aan het management af. Zie je dat ik meteen van klant in gast praat? Dat waren nog eens tijden!

Lange vragenlijsten, vellen papier en uren kostbare tijd. Het oude klanttevredenheidsonderzoek had zo z’n charme. Alleen was het vaak wel zonde van de tijd en het geld. Het invullen was voor mensen al een hele klus, het uitwerken was vaak net zo erg of nog erger. Toch maken nog veel bedrijven gebruik van deze ouderwetse methode. Het is vaak moeilijk oude patronen te doorbreken. Er is eigenlijk maar één ding veranderd: het klanttevredenheidsonderzoek heeft zich verplaatst naar internet. Helaas is de rest hetzelfde gebleven. De onderzoeken zijn nog altijd erg lang en de opzet is niet veranderd. Om die reden haken nog steeds veel mensen af of vullen het onderzoek snel in.

Hoe dan wel? Tegenwoordig zet ik het op twitter, Facebook of LinkedIn. Misschien schrijf ik er zelfs wel een blog over. Mogelijkheden te over. Een blije klant is vandaag de dag dus veel meer waard. Een tweet of bericht op internet wordt door veel meer mensen gezien, gaat nooit meer weg, hoe vaak je ook op delete drukt. Dat kan dus positief of negatief uitpakken. Via sociale media kun je rechtstreeks de conversatie met (potentiële) klanten aangaan. Dat is misschien confronterend maar biedt ZZPers ook enorme kansen. Sociale media zijn direct, transparant en duidelijk. Dit in tegenstelling tot veel andere methoden. Ook is het beeld veel completer. Er is namelijk direct te zien wie wat zegt. Dit heeft ook een nadeel: het geven van gewenste antwoorden kan toenemen (de anonimiteit is namelijk niet gewaarborgd) evenals ongenuanceerde antwoorden.

Sociale media geven waardevolle feedback. Het directe contact speelt hierin, net als bij het voorbeeld van Centerparcs, een belangrijke rol. Dat vraagt om een andere aanpak. Een open aanpak. Een aanpak gericht op de klant. Durf hierbij kritiek te ontvangen en toon lef. Het draait hierbij om interactie en vragen durven stellen (#durftevragen). Op die manier kom je écht te weten wat klanten denken en vinden! Daarom zijn blije klanten essentieel. Een positieve of negatieve tweet kan het verschil betekenen tussen succes of #fail, zoals dat zo mooi op twitter heet. Dus, wanneer begint u met klanten blij maken?

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 2s Reacties

De patentenoorlog en het oude werken

Er is een oorlog aan de gang. Er zijn er wel meer aan de gang, maar één die ook direct invloed heeft op het normale, nieuwe of oude werken. Deze oorlog wordt uitgevochten in de rechtzaal: de patentoorlog in smartphone en tabladland.

Zo ongeveer iedereen klaagt inmiddels elkaar aan. Apple vindt dat iedereen de iPhone en iPad heeft gekopieerd en dat ze patenten hebben, maar ook ontwerprechten. Het faillisement van Nortel (een groot Canadees netwerkbedrijf) heeft aangegeven hoe zot de wereld van patenten is geworden: 4,5 miljard dollar betaalde o.a. Apple en Microsoft (samen) voor deze patenten om Google buiten spel te zetten.

(meer…)

Geplaatst in Beleid | Reacties uitgeschakeld voor De patentenoorlog en het oude werken

Ben ik wel geschikt als ondernemer?

Het lijkt vandaag de dag de droom van heel veel mensen: eigen baas worden. Je eigen tijd indelen, zelf je vermogen bijeensprokkelen en vooral niet om vijf uur bij de lift hoeven staan als loonslaaf. Wat zou het mooi zijn om in een soort MRI-scan het antwoord te vinden op de vraag: ben ik eigenlijk wel in de wieg gelegd voor het ondernemerschap?

Josette Dijkhuizen schreef er een boek over: Het ondernemersgen; Ronald Buitenhuis van Managementboek.nl interviewde haar.

Meteen maar de vraag der vragen: bestaat het O-gen, het ondernemersgen?

In mijn boek concludeer ik dat het niet bestaat en vermoedelijk ook nooit gevonden wordt. Als DNA-structuur bestaat ondernemerschap (vermoedelijk) niet. Er zijn wel aspecten die de (een succesvol) ondernemer bij zich draagt, en die zitten dan wel in de genen. Uiteindelijk heb ik twaalf eigenschappen (o-genen) gedestilleerd: communicatief vermogen, creativiteit, doorzettingsvermogen, durf, flexibiliteit, leidersoriëntatie, marktgerichtheid, organisatievermogen, prestatiegerichtheid, strategisch inzicht, visie en zelfreflectie.

Wat zijn de meeste bepalende eigenschappen voor een succesvol ondernemer?

De kern van ondernemerschap is een visie hebben op de eigen organisatie. Zzp’ers noemen dat vaak hun ‘droom’. Maar als je een visie hebt, moet je niet in een droombeeld blijven hangen. Je moet stappen zetten en ook durven. Als je durft toont, ga je acties nemen en soms ook uitglijden. Ondernemen is een kwestie van opstaan en doorgaan. Je moet vooral als ondernemer gemotiveerd zijn. Als je denkt na een reorganisatie: ik vind toch geen baan, laat ik maar zelfstandig worden, dan wordt het lastig. De autonome droom van zelfstandigheid moet ook voor een reorganisatie al aanwezig zijn. Als je geen droom hebt, houd je het niet vol.

Uit je boek blijkt dat het toch vooral een ‘paplepel’ verhaal is. De meeste succesvolle ondernemers zijn opgegroeid in een ondernemersgezin.

Het blijkt uit onderzoek dat 48% in de neiging om ondernemer te worden genetisch is bepaald. Dat zegt echter nog niets over of je dan ook succesvol gaat worden. Daar heb je niet alleen de geschikte genen voor nodig en een gunstige omgeving, je zult gemotiveerd moeten zijn en jezelf verder willen ontwikkelen. Overigens ben ik zelf een voorbeeld dat je zonder ondernemende ouders ook als ondernemer aan de slag kunt gaan. Ik kom helemaal niet uit een ondernemersgezin en ben toch succesvol zelfstandig geworden. Deels is ondernemer zijn te leren. Je kunt de bepalende genen ontwikkelen. Of toeval een rol speelt? Ikzelf geloof daar niet in. Je hebt gedurende je carrière dingen meegemaakt waardoor je ondernemerschap gaat overwegen. Het gen bepaalt dan of dat makkelijker of moeilijker gaat.

Hoe moeten we je boek lezen. Er staan twaalf ‘genen/criteria’ in. Moeten we die als een afvinklijstje langs om te kijken of we kans op slagen hebben als ondernemer?

Dat hangt af van je ambities. Succes is breed. Wil je een concern opzetten, of is plezier in je eigen winkel een paar dagen per week genoeg? De vraag is: wat past bij mijn competenties. Zo moet je zo’n lijst interpreteren. Wat is mijn persoonlijke missie.Als je de lijst wilt afvinken, zijn er drie genen essentieel: visie, durf, doorzettingsvermogen. Dat is toch wel de top drie waar het in de kern om draait.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 2s Reacties

Voetbalmakelaars en het oude werken

Het lijkt wel een potje tafelvoetbal, maar dan met levende mensen. De soap rondom de voetbalmakelaars en hun ‘eigendommen’, de spelers. Recent heeft Humphry Nijman zijn voormalig assistent aangeklaagd omdat hij een speler wilde ‘wegkapen’. Gelukkig is de rechter niet onder de indruk, maar het verhaal hier achter gaat volgens mij dieper. Het feit dat iemand het geloof heeft dat hij of zij eigenaar kan zijn van een relatie is voor mij heel vreemd. Mag een speler niet zelf bepalen met wie hij zaken doet? Ik wist niet dat we slavernij weer hebben ingevoerd. Zeg ik daarmee dat een relatiebeding volgens mij ook niet van deze wereld is? Misschien wel in strijd met de wet? Ja, dat zeg ik daarmee.

(meer…)

Geplaatst in Arbeidsverhoudingen | Reacties uitgeschakeld voor Voetbalmakelaars en het oude werken

Overheid verder op slot voor ZZP’ers en andere externen. Is er nog ruimte voor innovatief organiseren?

Gemeenten gaven in 2010 25% minder uit aan externen, blijkt uit onderzoek van het A+O Fonds. Eerder werd al duidelijk dat ministeries minder externen inhuren. Het lijkt er op dat deze trend zich doorzet. De SP bepleit een verdere afname van 40% van externe inhuur. In tijden van bezuinigingen lijkt dat logisch.

De weinig populaire vraag blijft of dit verstandig is?

Trend bij gemeentes

Het A+O fonds doet jaarlijks onderzoek naar het personeelsbeleid binnen gemeenten. Op verzoek van de sociale partners werd binnen dat onderzoek, de Personeelsmonitor 2010,  dit jaar specifiek ook aandacht besteed aan de inhuur van externen (zie pagina 47-50). Uit het onderzoek onder bijna 200 gemeentes blijkt dat het bedrag dat uitgegeven is aan externe inhuur (exclusief uitbesteding taken) in 2010 lag op 16% van de totale loonsom. Dat cijfer lag over 2009 op 20%. De daling was het grootst bij de grotere gemeenten. Bij gemeenten onder de 20.000 inwoners is het percentage nog wat gestegen.

Bij een uitsplitsing van de cijfers blijkt dat meer dan de helft van dit bedrag (54%) uitgegeven wordt aan tijdelijke vervanging. Piek & ziek dus, plus (nog) niet vervulde functies. Dat percentage komt mij tamelijk hoog over. Je zou zeggen dat dit soort flexibiliteit ten dele ook intern te organiseren moet zijn, al dan niet via inter-gemeentelijke samenwerking.

46% van de uitgaven aan externen wordt uitgegeven aan specialisten. Hierbij gaat het dus om taken en functies die bewust niet worden uitgevoerd door medewerkers in eigen loondienst. Het gaat hierbij dus om een bewuste keuze om tijdelijke kennis binnen te halen. Koploper hierbij is ICT, dat 16% van alle kosten voor externen opsoupeert.

(Bron: A+O Fonds Gemeenten, Personeelsmonitor 2010) 

Helaas is in het onderzoek niet meegenomen wat het aandeel van ZZP’ers is binnen deze groep ingehuurde externen. Al dan niet rechtstreeks ingehuurd. Uit een eerder onderzoek van het A+O fonds, onder een beperkte groep gemeenten, bleek dat gemeenten relatief weinig met ZZP’ers werken. Ongeveer 2%, terwijl 9% van de Nederlandse beroepsbevolking ZZP’er is.

Beperkte registratie, weinig beleid?

De monitor van het A+O fonds laat verder zien dat tweederde van de gemeenten een centrale registratie van externe inhuur heeft. In 2009 lag dat cijfer nog op 56%.  Alhoewel dit percentage dus duidelijk gestegen is, blijkt dat veel gemeenten niet in staat zijn een goede uitsplitsing te geven (zoals in bovenstaande tabel) van welke diensten ze precies inhuren en met welke motief (vervanging of kennis). Dit suggereert op zijn minst dat er ook niet direct beleid is voor welke taken wel en voor welke geen externen worden ingehuurd.

Daar wringt mijn inziens de schoen.

Maximeren uitgaven externen, betere kwaliteit?

De SP was er bij monde van Kamerlid Ronald van Raak als de kippen bij om naar aanleiding van dit onderzoek te pleiten om de zgn. ‘Roemer-norm’ (maximaal 10% van de loonsom uitgeven aan externen) ook op gemeenten toe te passen (De Roemer-norm is genoemd naar een motie van Emile Roemer, die wel is aangenomen in de Tweede Kamer, maar vervolgens niet is uitgevoerd door het kabinet). Voor Van Raak ligt er een rechtstreekse relatie tussen een daling van de uitgave aan externen en een stijging van de kwaliteit van het bestuur. Ik lees in zijn blog geen verdere onderbouwing noch bewijs van deze stelling.

Een ander perspectief: De helft van alle beleidsambtenaren (in loondienst) van de gemeente Amsterdam woont niet in de stad zelf. Dat zegt mij nog niets over hun kwaliteit of betrokkenheid. Toch zegt iets me dat je met het betrekken van lokale ZZP’ers en andere externen (crowdsourcing) bij beleidsontwikkeling en –uitvoering zo maar eens een betere, innovatievere en effectievere overheid krijgt. En je verkleint ook de afstand tussen overheid, burgers en (lokaal) bedrijfsleven.

Gemeente met visie moet zelf keuzes kunnen maken

Ik snap best de roep op het terugdringen van de uitgaven aan externen in deze tijden van bezuinigingen. Sterker nog, ik vind dat een gemeente (net als alle andere organisaties overigens) altijd kritisch moet zijn omtrent het werken met externen. Zowel qua kosten als qua effectiviteit, interne samenhang, opbouwen kennis, continuïteit. Het werken met (veel) externen heeft zijn voor- en nadelen. Daar moet je als organisatie goed over nadenken en een visie op hebben. Met de regelruimte om te kiezen of, waar en hoeveel je met externen werkt.

Uiteindelijk gaat het er toch om dat een gemeente (en andere overheden) kiest (voor ons als burgers) voor een manier van organiseren van de taken die de beste kwaliteit oplevert tegen de laagste kosten. Ik sprak onlangs met een directeur van een grote gemeente die mijn inziens op een verstandige en moderne manier projectmatig werkte, met een gerichte inzet van externen. Hij vertelde, zuchtend, dat het politiek niet meer haalbaar was om op deze manier te werken. Zonder ‘onderscheids des project’ zat de deur voor externen volledig op slot.

Het grote gevaar voor het hanteren van een vaste (maximale) norm voor inhuur is dat er alleen maar gekeken wordt naar dat getal en niet meer naar de beste (kwalitatief, financieel) manier van organiseren.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | 2s Reacties