Wetgeving en de toekomst van werk: 10 voorspellingen voor 2026 Geplaatst 12 januari 2026 door ZiPredactie In 2026 brengen we het huis op orde Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group De economie groeit, de werkloosheid stijgt een beetje. Tenzij de AI-bubbel klapt, is er geen paniek op de werkvloer. Wel een aantal stevige transities op het gebied van wetten, cao’s en AI. Reskilling, herstructurering, grip op de eigen data en total workforce management zullen hoger op de agenda moeten staan om mee te kunnen in alle veranderingen en relevant te blijven. Geen paniek, maar focus op wat echt belangrijk is. Tijd om de eigen skills op te poetsen en het huis op orde te brengen. Dat betekent ook meer Return to Office omwille van mentale gezondheid en managen van werkdruk. Het klinkt tegenstrijdig, maar in the end is werken ook een sociale aangelegenheid…. Een jaar van herstel, geen groei Sepp Haans, Freshheads 2026 draait niet om groei, maar om herstel. Naast aanhoudende krapte wordt de arbeidsmarkt, net als in 2025, sterk beïnvloed door politieke keuzes. De flexbranche zal verder nivelleren en arbeidsmigratie wordt ingeperkt. Dat dwingt werkgevers en bemiddelaars tot aanpassing. De route naar herstel ligt in scherp bijsturen: kostenefficiënt werken, slimmer werven en vooral beter binden en behouden. Wie investeert in Employee Lifetime Value en dit meetbaar maakt, bouwt aan een gezonde organisatie. … Gelijkwaardigheid herdefinieert het speelveld Alexander Kist, partner bij W&RK Advies Met de WTTA in aantocht brengt een goede, pragmatische implementatie van de nieuwe cao’s voor uitzenden en detacheren een ideale gelegenheid voor aanbieders om zich te onderscheiden. Met werkelijk gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden is de kostprijs straks voor iedereen gelijk. Dé uitdaging van 2026 gaat zijn om ‘inlenend Nederland’ op tijd aan boord te krijgen. … … Van inhuurbeleid naar Total Workforce Architectuur Roeland van Laer, partner bij Labor Redimo In 2026 is Total Workforce Management een volwaardig boardroomthema. Door structurele krapte op de arbeidsmarkt, strengere wet- en regelgeving en de opkomst van AI-gedreven besluitvorming, verschuift de talentmix naar een nieuwe geïntegreerde combinatie van vaste medewerkers, externe professionals, interim-specialisten en technologie. Organisaties sturen op skills in plaats van contractvormen. Toekomstbestendig zijn voor organisaties vraagt om workforce data, inzicht, strategische personeelsplanning, regie en flexibiliteit. Voor werkenden betekent dit focus op autonomie, inzetbaarheid en duurzame loopbaanontwikkeling. Regels bepalen het spel, voorbereiding bepaalt succes In 2026 krijgen organisaties te maken met een stapeling van nieuwe en aangescherpte arbeidswetgeving, strengere handhaving en bredere arbeidsrechtelijke verschuivingen. Deze ontwikkelingen raken vaste medewerkers én externe inhuur en maken versnipperde keuzes onhoudbaar. Organisaties die tijdig zorgen voor integraal inzicht, duidelijke regie en aantoonbare compliance over alle contractvormen heen, behouden wendbaarheid, grip en strategische slagkracht. … De Nederlandse arbeidsmarkt gaat een turbulente tijd tegemoet Peer Goudsmit, recruitment professional Bedrijven worden negatief geraakt door geopolitieke ontwikkelingen. De landelijke ontwikkelingen zullen ook niet zonder gevolgen zijn, de politiek heeft de afgelopen jaren laten zien dat beleid met grote regelmaat verandert en dat het lastiger is om een strategie te ontwikkelen. Of het nu gaat om beschikbaarheid van energie of de wetgeving op de arbeidsmarkt. Vele factoren hebben (meer of minder) effect op de onderneming. Het dilemma is er ook voor de ondernemer, deze verliest een flexibele schil die essentieel is om in te spelen op onverwachte situaties en koerswijzigingen. Al met al zullen, zoals de situatie nu is, steeds meer zelfstandigen een keuze moeten maken: ga ik in loondienst of zal ik stoppen met deze manier van werken. De toch al schaarse arbeidsmarkt zal nog krapper worden. De door velen gewenste stop op immigranten die het werk doen dat de Nederlander niet meer wil doen en de afname van populariteit van Nederland bij kennismigranten gaat ook zeker negatief effect hebben op de arbeidsmarkt. En dus ook voor de ondernemers, waardoor de consument dit zeker gaat merken. Ik voorzie sterke prijsstijgingen door schaarste en minder flexibiliteit op de arbeidsmarkt. De basis moet kloppen Mariëtte Wendrich, algemeen directeur Flextender De arbeidsmarkt van 2026 vraagt niet om méér flex, maar om beter georganiseerde flex. Technologie en regelgeving veranderen snel, en professionals kiezen voor eerlijke voorwaarden en betrouwbare partners. Goed opdrachtgeverschap – met duidelijke afspraken, zorgvuldige compliance en tijdige betaling – vormt de basis voor duurzame samenwerking tussen organisaties, leveranciers en zelfstandig talent. … Gig economy vergroot focus op impact van technologie op werk Martijn Arets Eind 2026 zal de implementatie van de Europese Platformwork Directive moeten zijn afgerond. En zal tijdens de 114e International Labour Conference in Genève de Platformwork Convention op de agenda staan: een akkoord tussen werk- en opdrachtgevers, werknemersorganisaties en beleidsmakers wereldwijd. Natuurlijk zal het hier gaan over de juridische status van werkenden, maar ik verwacht dat de passages over de impact van technologie op werk uiteindelijk het grootste verschil zullen maken, zeker ook buiten de platformeconomie. Detachering, het redelijke alternatief Frank Roders, CEO Compagnon Met de nieuwe CAO krijgt de uitzendbranche het zwaar in 2026. Maar detachering? Daar ben ik optimistischer over. Daar wordt al goed betaald, zijn de opdrachten langer en kan je door met je eigen arbeidsvoorwaarden. Ook voor de klant wel zo prettig. Zeker als de detacheerder het SNA-certificaat heeft en de VvDN-CAO volgt. Detachering wordt het redelijk alternatief! … Het jaar van oplopende werkloosheid en krimpende flex Han Mesters, sector banker ABN AMRO Al in 2025 zagen we bij veel grote bedrijven de focus op winstgevendheid toenemen. Maatschappelijke impact en duurzaamheid verdwenen meer naar de achtergrond. Deze beweging heeft consequenties voor zowel werknemers in vaste dienst als flexmedewerkers. Door de focus op winst zijn bedrijven terughoudend met het aannemen van nieuwe medewerkers en dringen zij ook de kosten van externe inhuur (flex) terug. Tevens vinden grote reorganisaties plaats met als doel de winst te vergroten. De werkloosheid zal daardoor toenemen in 2026. Geplaatst in Toekomst van Werk, ZP en Politiek | Tags voorspellingen | Laat een reactie achter
Rijkswaterstaat neemt afscheid van 3 op de 10 zzp’ers: baan aangeboden, maar de meeste zelfstandigen willen niet in loondienst Geplaatst 11 januari 2026 door Claartje Vogel Weg- en waterbeheerder Rijkswaterstaat heeft de contracten van 200 van de 700 zzp’ers beëindigd, omdat zij niet voldeden aan de wet- en regelgeving. De overheidsinstantie heeft deze schijnzelfstandigen een vaste baan aangeboden, maar lang niet iedereen nam dat aanbod aan. Verder blijft Rijkswaterstaat werken met zzp’ers, schrijft minister Robert Tieman van Infrastructuur en Waterstaat. Er kunnen ook nieuwe zzp’ers aangenomen worden, zolang hun overeenkomsten voldoen aan de wet- en regelgeving. Als zzp’er werken voor Rijkswaterstaat blijft mogelijk In november schreef De Telegraaf dat Rijkswaterstaat helemaal zou stoppen met de inhuur van zzp’ers. Experts vreesden voor achterstallig onderhoud, vertraging bij infraprojecten en langere files. Dat bericht is overdreven, schrijft de minister in zijn antwoord op Kamervragen. Rijkswaterstaat is wel druk bezig met de bestrijding van schijnzelfstandigheid, net als andere overheidsinstanties. Dat wil niet zeggen dat de overheid helemaal geen zzp’ers inhuurt. Sterker nog: het totaal aantal zzp’ers nam in de eerste helft van 2025 juist toe. Bovendien kan Rijkswaterstaat nog steeds opdrachten voor zzp’ers uitzetten, zolang die maar voldoen aan de wet- en regelgeving. Van schijnzelfstandig naar vaste dienst, detachering of uitzend Volgens Tieman doet Rijkswaterstaat er alles aan om deskundigheid en expertise te behouden. De organisatie probeert zo veel mogelijk schijnzelfstandigen in vaste dienst te nemen. Verder zoekt de organisatie naar interne oplossingen en is Rijkswaterstaat volop bezig met werving en selectie. Zzp’ers blijken weinig animo te hebben om in loondienst te werken. Rijkswaterstaat regelde voor 150,6 fte de mogelijkheid tot ‘verambtelijking’, oftewel: een dienstverband. Maar lang niet alle zzp’ers wilden in dienst. De uitvoeringsdienst biedt de zzp’ers ook de mogelijkheid om via detachering of uitzend aan de slag te gaan. Hoeveel zzp’ers dat wel willen, is nog niet duidelijk. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags handhaving, rijkswaterstaat, zzp, zzp-debat | 13s Reacties
Wie wordt de volgende winnaar van de TTM Award? Schrijf jouw organisatie in Geplaatst 9 januari 2026 door ZiPredactie Organisaties die innoveren in Total Talent Management (TTM) krijgen dit jaar opnieuw de kans voor erkenning: de inschrijving voor de derde TTM Award van NextConomy, ZiPconomy en Werf& is geopend en loopt tot en met 21 februari 2026. De TTM Award is bedoeld voor organisaties die een vernieuwende aanpak laten zien in het verbinden van interne en externe talenten. Het kan gaan om werving, partner-ecosystemen, interne mobiliteit of talentontwikkeling, al dan niet in combinatie met technologische of dienstverlenende innovaties. De prijs benadrukt hoe strategische inzet van talent, ongeacht contractvorm, bijdraagt aan continuïteit, innovatie en succes van organisaties. Wie wordt de opvolger van Aquafin en NS? Voorgaande winnaars laten zien hoe inspirerend deze aanpak kan zijn. Zo won Aquafin met hun unieke, geïntegreerde samenwerking met onderaannemers (SoW) en Nederlandse Spoorwegen (NS) voor hun visie op TTA, zichtbaar in de vernieuwende ‘Werken bij NS’-website. TTM brengt vast, flex, intern en extern talent samen, waarbij werving, inhuur, behoud, ontwikkeling en reskilling geïntegreerd worden. Toegang tot de juiste skills bepaalt de bedrijfscontinuïteit en winstgevendheid meer dan de contractvorm. Deze strategie staat nog in de kinderschoenen, maar is onmiskenbaar de toekomst in de wereld van werk. Lees ook: Het Vlaamse Aquafin wint de eerste Total Talent Award Lees ook: Geïntegreerde vast/flex-werkenbij-site levert NS de Total Talent Management Award van 2025 op Planning en vakjury Inschrijven kan nog tot en met 21 februari 2026. Op 3 maart maakt de vakjury een voorselectie en op 25 maart presenteren de genomineerden hun case aan de jury. De Award wordt op 16 april 2026 tijdens Total Talent Summit 2026 in Breda uitgereikt. De winnende inzending staat in de spotlights tijdens de Total Workforce Summit in Brussel op 26 november 2026. De vakjury staat onder leiding van Marleen Deleu (NextConomy) en Mark van Assema (zelfstandig Total Talent Programma Manager). Verder bestaat de jury uit Ronald Dekker (arbeidseconoom TNO), Jeroen Franssen (Senior Labor Market Expert Agoria), Bart Götte (hoofddocent transitievraagstukken UvA), Sofie Jacobs (professor HR Management AMS) en Claudia Zwitser (hoofd recruitment & employer branding NS). Waarom blijft 90% van je talent onbenut? Wim Davidse geeft keynote op Total Workforce Summit Schrijf je in! Laat zien hoe jouw organisatie talent optimaal inzet en verbindt, en doe mee aan de TTM Award 2026. Alle informatie over voorwaarden, procedure en inschrijving vind je op de website van Werf&. Daar kun je jouw organisatie ook direct inschrijven. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Total Talent Management (TTM), TTM Awards | Laat een reactie achter
Ruim 60% van zorgbestuurders oneens met verlenging zachte landing Geplaatst 9 januari 2026 door ZiPredactie Zorgvisie, een platform voor beleid en management in de zorg, zette een poll uit naar aanleiding van het uitstellen van het opleggen van boetes bij de handhaving op schijnzelfstandigheid. Er kwamen 94 reacties en de sector blijkt verdeeld. Zestig respondenten zijn het eens met de stelling dat het uitstel (de zachte landing) een grote fout is. Een minderheid van 34 respondenten vindt het uitstel juist wel een goede zaak. Uitstel handhaving oneerlijk De respondenten die het oneens zijn met de zachte landing stellen dat de overheid zich onbetrouwbaar opstelt en organisaties straft die wel hun verantwoordelijkheid hebben genomen. Deze groep bestaat voornamelijk uit bestuurders, HR-directeuren en managers in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg. De voorstanders van handhaving wijzen op het financiële aspect en de solidariteit. Zij zien zzp-inzet als kostenopdrijvend en ondermijnend voor de vaste teams. “Het is oneerlijk ten opzichte van hen die al maatregelen hebben getroffen”, stelt een ex-bestuurder. Lees ook: Kabinet: er komt geen volledig verlenging zachte landing Regels zijn onuitvoerbaar De voorstanders van het uitstel betogen dat de huidige regels onuitvoerbaar zijn en dat strikte handhaving nu zou leiden tot een exodus van zorgverleners en moeilijkheden in de zorgplanning. Deze groep bestaat uit een mix van zzp’ers, zorgmanagers en bestuurders van organisaties die zwaar leunen op flexibele schillen. “Het piept en kraakt in de zorg”, schrijft een lid van de raad van bestuur van een ziekenhuis. “Handhaven klinkt goed, maar betekent ook dat patiënten er last van krijgen. Waar het nog niet helemaal gelukt is, hebben ze er waarschijnlijk net zo hard voor gewerkt. Geef het nog wat tijd.” Onduidelijke wetgeving Het belangrijkste argument van de voorstanders is dat de wetgeving onduidelijk is en niet aansluit bij de praktijk van de zorgvloer. Meerdere respondenten geven aan dat ze het onderscheid tussen schijnzelfstandigheid en ondernemerschap nog steeds te vaag vinden. Men is bang dat rigide handhaving professionals de sector uitjaagt. “Echte zzp’ers moeten door kunnen gaan”, reageert een persoonlijk begeleider. De angst is dat zzp’ers niet zullen kiezen voor loondienst, maar de zorg volledig zullen verlaten. Meer weten? Lees het volledige artikel op Zorgvisie.nl. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags handhaving, schijnzelfstandigheid, zachte landing, Zorg | 4s Reacties
Waarom je nu SoW moet opnemen in je inhuurprogramma Geplaatst 8 januari 2026 door ZiPredactie Steeds meer organisaties werken met zelfstandigen samen op basis van Statements of Work (SoW). Het helpt hen namelijk om eenvoudiger en volgens de nieuwe wetgeving flexibel personeel in te huren. Tijdens de Werf& en ZiPconomy Webinar Week vertelde Manfred Vogels van Beeline meer over de trend en hoe jij zelf SoW kunt toepassen in je inhuurbeleid. SoW: belonen op basis van resultaten Vogels is Vice President EMEA Markets bij Beeline, een van ‘s werelds grootste aanbieders van Vendor Management-technologie (VMS). Hij heeft al 30 jaar ervaring in de wereldwijde flexmarkt. “Zolang ik me kan herinneren, werken organisaties al met SoW”, vertelt hij. “De manier waarop is wel veranderd. Bovendien is het tegenwoordig enorm populair. Die trend zagen we eerst vooral in Amerika en nu ook in Europa.” SoW houdt kortweg in dat je betaalt voor het resultaat van het werk, in plaats van voor de uren van de personen die het werk uitvoeren. “SoW is het resultaat van wat we services procurement noemen”, zegt Vogels. “Je huurt geen uitzendkracht in, maar koopt dienstverlening. Die dienst reken je af op basis van mijlpalen of een bepaalde uitkomst. Het uitzendbureau of de flexwerker betaal je dus niet per uur, maar je spreekt een prijs af voor het resultaat.” Een journalist krijgt bijvoorbeeld betaald per geleverd artikel in plaats van uren op de redactie, een IT’er krijgt geen uurtarief maar een bedrag per gebouwde applicatie. “Dit past goed bij de trend van resultaatgericht werken”, zegt hij. “Ze huren mensen in om een bepaalde taak af te ronden: een artikel, een website, een reorganisatie. Hoeveel uur je daarvoor nodig hebt, is jouw verantwoordelijkheid. Als je het in een paar uur kan, prima. Als je er drie weken over doet, zolang het binnen de deadline past, is het ook goed.” Een wereldwijde trend Vogels zag SoW tot nu toe vooral op IT-afdelingen en in klantenservice, maar het is geschikt voor allerlei typen dienstverlening. “Van veranderopdrachten tot de bouw van een IT-systeem: organisaties passen dit steeds meer toe”, zegt hij. Dat blijkt ook uit de cijfers. “Een rapport van Arden Partners laat zien dat 80 procent van de organisaties wereldwijd de komende jaren blijft investeren in uitbestede diensten, oftewel SoW”, vertelt Vogels. “Bij onze klanten loopt op dit moment ongeveer 40 procent van de inhuur via SoW, maar we verwachten dat dit snel meer dan de helft wordt.” Voldoen aan wetgeving, inkoop omzeilen De toename van SoW in Europa heeft vooral te maken met wetgeving. “De regels voor het extern inhuren zijn complex”, zegt Vogels. “Door inhuur via SoW loop je minder risico op overtreding van de arbeidswetgeving dan bij inhuur op uurbasis.” Verder is SoW een manier voor managers om sneller mensen in te huren. “Veel bedrijven hebben strakke inhuurprocedures voor bijvoorbeeld uitzend of zzp. Managers die snel mensen nodig hebben, omzeilen deze strikte regels en budgetbeperkingen door de inhuur te labelen als een SoW. Zo kunnen ze makkelijker externen inschakelen, buiten de gebruikelijke procedures van Inkoop en HR om.” Gevaren van SoW-wildgroei Het maakt inhuur schijnbaar makkelijker, maar het heeft ook risico’s. “Het zorgt voor een wildgroei aan contracten en gebrek aan controle”, zegt hij. “Dit is een van de redenen waarom ik werkgevers adviseer om actie te ondernemen.” Doordat afdelingen zelf contracten opstellen, ontstaat er een wildgroei die het risico op miskwalificatie vergroot. “Als je verkeerde afspraken maakt met bijvoorbeeld zzp’ers, loop je risico op schijnzelfstandigheid. Als de Belastingdienst een opdracht ziet als ‘verkapte inhuur’, brengt dit jouw organisatie serieus in de problemen.” Tot slot verlies je mogelijk grip op de kosten. “Als inkoop en legal niet of pas te laat betrokken worden bij afspraken, kan dat voor problemen zorgen. Stel je voor dat je financiële afdeling facturen betaalt, zonder te controleren of de dienst daadwerkelijk is geleverd.” Keuze tussen inhuur en SoW Een goed beleid is dus belangrijk. Dat begint bij richtlijnen: hoe kies je tussen inhuur en SoW? “De belangrijkste graadmeter is: in hoeverre heb je nu grip op de uitgaven?” zegt Vogels. “Bij grote, structurele contracten is die grip er vaak wel. Maar bij kleinere projecten, zoals IT-aanbestedingen, ontbreekt die controle vaak. Als de grip ontbreekt, pak je het op in een SoW-programma.” Verder is het belangrijk te onthouden dat een SoW-proces echt anders is dan traditionele inhuur, benadrukt hij. “Bij uitzenden zoek je een functie (een Java developer), bij SoW zoek je een oplossing. Services procurement valt vaak onder Inkoop, het vraagt om een samenspel tussen Inkoop, HR, Legal en de eindverantwoordelijke in de business.” HR kan een strategische rol spelen door mee te denken over de keuze tussen inhuren of uitbesteden. “Dit is het moment om samenwerking in je organisatie een impuls te geven”, zegt Vogels. “Met duidelijke governance, strakke processen en afstemming tussen Inkoop, HR en de business, kan SoW je veel opleveren.” Meer weten? Bekijk hieronder het volledige webinar: Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Beeline, inhuurprogramma, Statements of Work, webinarweek | Laat een reactie achter
Handhaving schijnzelfstandigheid in 2026: wat wordt anders en wat niet? Geplaatst 7 januari 2026 door ZiPredactie Het zal bekend zijn: op 1 januari 2025 liep het moratorium op de handhaving van de juiste kwalificatie van arbeidsrelaties af. Het jaar 2025 werd gebruikt als overgangsjaar: een ‘zachte landing’ om te wennen aan een situatie waarin handhaving weer volledig onderdeel is van de reguliere controles door de Belastingdienst. Na veel politiek gedoe heeft het kabinet eind 2025 besloten om die overgangsperiode deels te verlengen. Dat kan verwarrend zijn, net zoals er nog steeds de nodige verwarring en misverstanden bestaan rond dit dossier. Daarom zetten we een en ander nog eens op een rij: wat is (en blijft) hetzelfde, en wat is er in 2026 net even anders? Nooit veranderd: de regels en de controles Er wordt vaak geschreven dat vanaf 2025 de Wet DBA weer wordt gehandhaafd. Strikt genomen klopt dat niet. De Wet DBA (uit 2016) regelt in feite niets meer dan de afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). In de Wet DBA staan geen inhoudelijke regels of criteria over wat wel en niet is toegestaan bij het inhuren van zzp’ers. Er valt dus ook weinig aan de Wet DBA te handhaven. Criteria die wél relevant zijn om te bepalen wanneer je nu wel of geen zzp’er mag inhuren, komen vooral uit rechterlijke uitspraken. Zo geeft het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad (zie hier) een belangrijk overzicht van relevante criteria: een uitleg van de algemene regels die opdrachtgevers en zelfstandigen kunnen gebruiken, en waar ook de Belastingdienst gebruik van maakt (waarover later meer). Een ander misverstand is dat de Belastingdienst vóór 2025 geen controles bij werkgevers of opdrachtgevers uitvoerde. Dat gebeurde wel degelijk. Alleen werden er – zoals afgesproken binnen het handhavingsmoratorium – geen naheffingen loonbelasting opgelegd en geen boetes uitgedeeld, behalve bij ernstige en doelbewuste overtredingen (‘kwaadwillenden’). Het handhavingsmoratorium gold uitsluitend voor werkgevers/opdrachtgevers. Niet voor zzp’ers zelf. De handhavingsstrategie en controlecapaciteit (circa 80 fte) van de Belastingdienst is (en was) volledig gericht op de vraag of werkgevers/opdrachtgevers juiste en volledige aangiftes loonheffingen hebben gedaan. Oftewel: hebben zij terecht geen loonheffing ingehouden op het inkomen van ingehuurde zelfstandigen. Dat betekent echter niet dat zzp’ers niet gecontroleerd kunnen worden. Steekproefsgewijs controleert de Belastingdienst natuurlijk sowieso aangiftes van zzp’ers. Indien de Belastingdienst bij de reguliere controle van aangiftes van zzp’ers constateert dat iemand ten onrechte aangifte heeft gedaan als ondernemer, kan zij correcties toepassen. Bijvoorbeeld door het niet toekennen van de zelfstandigenaftrek. Die correcties kunnen ook betrekking hebben op jaren vóór 2025. Immers: voor zzp’ers was er geen handhavingsmoratorium. Daarin is niets veranderd. Wanneer de Belastingdienst een naheffing oplegt bij de werkgever/opdrachtgever, dan kan dat natuurlijk ook aanleiding zijn om te kijken naar de aangiftes van de zzp’ers, waarvan immers is geconstateerd dat zij als werknemers gezien moeten worden en niet als ondernemer. Dat kan aanleiding zijn voor een (her)beoordeling van de aangifte. Hoe dat precies zit, wordt uitgelegd in dit artikel. Wat niet is veranderd sinds 1 januari 2025 De regels zijn niet gewijzigd, ze zijn in 2026 hetzelfde als daarvoor. De Belastingdienst is vanaf 2025 niet anders gaan controleren, dat geldt ook voor 2026. In 2025 konden geen boetes worden opgelegd, behalve bij kwaadwillendheid. Wat ook niet anders is, zijn andere juridische en financiële risico’s. Voor opdrachtgevers/werkgevers geldt dat zij bij geconstateerde schijnzelfstandigheid te maken kunnen krijgen met claims van werkenden of andere belanghebbenden, bijvoorbeeld op het gebied van pensioenrechten, cao-rechten, naleving van het minimumloon en eventueel andere sociale zekerheidsrechten (denk aan WW of vakantiegeld). Die risico’s waren er voor 2025 ook al: het handhavingsmoratorium gold hier immers niet voor. En dergelijke claims kunnen dan ook betrekking hebben op de periode vóór 2025. Daarbij is van belang dat dit zaken zijn waar de Belastingdienst niet over gaat. Het gaat hier om claims van individuele werkenden (al dan niet samen met vakbonden), pensioenfondsen of bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie. Denkbaar is wel dat dergelijke claims vaker voor zullen komen als de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid handhaaft. Wat wél anders is sinds 2025: de consequenties Het belangrijkste verschil sinds 1 januari 2025 is dat de Belastingdienst bij vastgestelde schijnzelfstandigheid weer naheffingen loonbelasting en sociale premies kan opleggen aan werkgevers/opdrachtgevers. Dat kan gaan om aanzienlijke bedragen, en dus risico’s: het loopt al snel op tot boven de 30 procent van wat eerder betaald is aan de zelfstandigen. Overigens mag een werkgever/opdrachtgever het deel van de naheffing dat gaat over de loonbelasting/premie volksverzekering verhalen op de werkenden. Het gaat immers ook over belasting die die persoon moet betalen over het eigen inkomen. De werkende kan deze vordering vervolgens weer verrekenen via de eigen aangifte inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen. Overigens: premies, bijvoorbeeld de werkgeversheffing Zvw, en eventuele boetes mogen niet verhaald worden op de werkende. Belangrijk daarbij is dat deze naheffingen alleen mogen worden opgelegd voor werk dat is verricht ná 1 januari 2025. Over eerdere perioden kan niet worden nageheven, omdat toen voor werk-/opdrachtgevers het handhavingsmoratorium gold. Wel geldt dat de Belastingdienst in 2025, en in 2026, met enige terughoudendheid handhaaft. Dat is onderdeel van de zogenoemde ‘zachte landing’. Concreet betekent dit dat in beginsel wordt gestart met een bedrijfsbezoek. Dit is een relatief licht instrument, waarbij in eerste instantie vooral oriënterend wordt gekeken. Op basis van een bedrijfsbezoek kan geen naheffing worden opgelegd; dat kan alleen na een boekenonderzoek. Na een bedrijfsbezoek kan wel een waarschuwing volgen, zodat een opdrachtgever weet dat aanpassingen nodig zijn. Bij signalen van ernstige overtredingen – of wanneer een werkgever/opdrachtgever geen enkel bewijs kan tonen van de intentie om schijnzelfstandigheid tegen te gaan (bijvoorbeeld het ontbreken van beleid en dossiers) – kan de Belastingdienst direct een boekenonderzoek starten. Dat kan vervolgens leiden tot een naheffing. Wat blijft hetzelfde in 2026? Het was oorspronkelijk de bedoeling dat het overgangsjaar beperkt zou blijven tot 2025. Onder druk van de Tweede Kamer is echter eind december besloten om deze overgangsperiode deels te verlengen. Voor 2026 betekent dit dat de volgende zaken hetzelfde blijven: De regels en criteria zijn niet gewijzigd. Ook in 2026 wordt terughoudend gehandhaafd: in beginsel start de Belastingdienst met een bedrijfsbezoek in plaats van een boekenonderzoek (net als in 2025). In 2026 worden geen verzuimboetes opgelegd (dat zijn boetes voor het niet, onjuist en te laat doen van aangiftes en betalingen). Er kan wel een naheffing loonbelasting worden opgelegd (net als in 2025, maar nog steeds niet over de periode vóór 2025). Zie hier voor meer uitleg van de Belastingdienst. Overige risico’s, zoals het claimen van werknemersrechten, blijven ook in 2026 aanwezig. Er wordt risicogericht gehandhaafd: controles vinden plaats op basis van signalen en inschattingen waar de kans op onjuistheden groter is. Dit is geen nieuw beleid; de Belastingdienst werkt altijd op deze manier. Er vindt geen sector- of doelgroepgerichte handhaving plaats, omdat (het risico op) schijnzelfstandigheid volgens de Belastingdienst in alle sectoren voorkomt. Wel blijkt uit de handhavingsstrategie 2026 (zie hier handhavingsplan 2026, geüpdatete versie d.d. 31 december 2025) dat de intermediairsector extra aandacht krijgt, onder meer vanwege het grote aantal zzp’ers dat via bureaus wordt ingehuurd en de mogelijke keteneffecten. Dat was overigens in 2025 ook al zo. Wat wordt dan wel anders in 2026? Veel blijft in 2026 dus hetzelfde als in 2025: reguliere controles, het risico op naheffingen, risico op eventuele claims, maar nog geen verzuimboetes. Nieuw in 2026 is dat wél vergrijpboetes kunnen worden opgelegd. Een vergrijpboete – variërend van 10 tot 100 procent van de naheffing – kan echter alleen worden opgelegd bij aantoonbare ‘opzet of grove schuld’. Dat zal nog niet zo heel vaak voorkomen, maar deze mogelijkheid bestaat vanaf 1 januari 2026 wel. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin een bedrijf waarschuwingen of eerdere aanwijzingen van de Belastingdienst heeft genegeerd. Of als op een andere manier blijft dat een werkgever zich bewust was van het feit dat op een onrechtmatige manier zzp’ers zijn ingehuurd. Overigens vermeldt de Belastingdienst in haar handhavingsplan ook dat de dienst bij een ‘vermoeden van opzet en een fiscaal nadeel van meer dan € 100.000’ onderzoekt of strafrechtelijke vervolging mogelijk is. Dit is geen nieuw beleid, maar een standaardprocedure die geldt voor alle (mogelijke) fiscale overtredingen. Na 2026: volledige handhaving Na 2026 moeten de handhaving en controles op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie weer volledig ‘normaal’ verlopen en ook weer zo veel mogelijk onderdeel zijn van de reguliere controles op organisaties en bedrijven. De periode van de zachte landing is dan voorbij. Dat betekent dat er na 2027 ook weer reguliere verzuimboetes kunnen worden opgelegd. Het gaat hierbij om relatief beperkte bedragen. Een betaalverzuimboete bedraagt 3 procent van het bedrag van de naheffing. In uitzonderlijke gevallen kan dit oplopen tot 10 procent, met een maximum van € 6.709 (huidig maximum) per aangifteperiode. Dergelijke boetes worden in 2025 en 2026 dus nog niet opgelegd, daarna wel. Let op: ook na 2026 blijft gelden dat naheffingen nooit kunnen worden opgelegd over de periode vóór 2025. Ook na 2026: mogelijk nieuwe wetgeving En wie weet is er in 2027 nieuwe wetgeving die de regels rond het inhuren van zelfstandigen duidelijker moet maken. Die intentie is er bij de beleidsmakers in ieder geval wel. Het kabinet werkt aan de Wet VBAR en daarnaast ligt er een alternatief voorstel vanuit de Tweede Kamer: de Zelfstandigenwet. De politieke wil om tempo te maken is aanwezig. Nu resteert nog de keuze tussen beide voorstellen. Of, ook denkbaar, een combinatie ervan. Als de Kamer (of een nieuw kabinet) daar snel uitkomt, dan kunnen er (in de loop van) 2027 duidelijkere regels zijn. Maar goed, we weten – tien jaar na het opheffen van de VAR – dat dat wat gemakkelijker gezegd dan gedaan is. Geldende criteria Dus: totdat er een nieuwe wet is, gelden de negen criteria die de Hoge Raad heeft opgesteld in de Deliveroo-zaak. Criteria die feitelijk ook min of meer terugkomen in zowel de VBAR als de Zelfstandigenwet. Die Deliveroo-criteria – die later nog eens zijn bevestigd en verder uitgelegd in een zaak rond Uber – zijn voor niet-juristen soms nog wat abstract. Daarbij is en blijft het aan de opdrachtgever en opdrachtnemer om ze zelf te vertalen naar de praktijk en om ook zelf tot een oordeel te komen of iets nu wel of niet mag. De Wet DBA heet niet voor niets ‘Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie’. De modelovereenkomsten om daar onderling afspraken over te maken zijn ook momenteel geldig en blijven dat tot 2030. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft die Deliveroo-criteria omgezet in een tabel met daarin tien kenmerken die horen bij een opdracht als zzp’er, en tien kenmerken die horen bij loondienst. We hebben de letterlijke tekst daaruit hieronder nog eens vermeld, met de uitleg die SZW hierover geeft. Onder experts en juristen zal er niet veel discussie zijn over deze criteria. De discussie gaat vaker over: hoe moet je ze nu verder uitleggen en bovenal: hoeveel gewicht moet/mag je aan elk criterium geven? Over dat laatste doet het ministerie op haar voorlichtingspagina www.hetjuistecontract.nl geen expliciete uitspraken. Wel impliciet, namelijk in een serie praktijkvoorbeelden waarin ook uitgebreid wordt toegelicht (zie hier) hoe het ministerie tot zijn afweging is gekomen. Lees ook: Inhuur van zzp’ers anno 2025: risico’s beheersen en kansen benutten Tot slot De situatie is per 1 januari 2026 dus iets anders dan in 2025, maar vooral hetzelfde. Dat betekent geenszins dat de handhaving is uitgesteld, zoals we nog weleens op LinkedIn lezen. En zeggen we er ook nog maar eens bij: er is en blijft meer dan voldoende ruimte om zzp’ers in te huren voor opdrachten, mits die opdrachten natuurlijk goed zijn ingericht. Lees ook: Rijksoverheid bouwt aantal schijnzelfstandigen af, maar huurt juist meer zzp’ers in. Meer weten: Informatie website Belastingdienst : Arbeidsrelaties: zzp – ja of nee Opdrachtgever en zzp’er beoordelen samen hun arbeidsrelatie ZiPconomy kennispartner Compagnon heeft de whitepaper Veilig Inhuren van Professionals, met daarin een uitgebreid(er)e context en adviezen. De tabel: Kenmerken die horen bij een opdracht als zzp’er Kenmerken die horen bij loondienst De werkende bepaalt zelf hoe het werk wordt uitgevoerd, niet de opdrachtgever. De opdrachtgever kan de werktijden bepalen, bepalen hoe het werk wordt verricht of wat de werktijden zijn. Het gaat om een opdracht van kortere duur of een beperkt aantal uren per week. Het werk wordt gedurende langere tijd verricht (uitleg SZW: Wat een lange tijd is, hangt af van het type opdracht. Maar als iemand meer dan 3 maanden elke week of 20 uur per maand voor dezelfde opdrachtgever werkt, is dat in elk geval een aanwijzing voor loondienst.) De opdrachtnemer voert geen werkzaamheden uit die ook door werknemers worden gedaan binnen de organisatie. De opdrachtnemer verricht werkzaamheden die ook door werknemers wordt verricht bij die organisatie (uitleg SZW: geen specifieke kennis nodig, want die kennis is ook aanwezig bij werknemers) De opdrachtnemer heeft specifieke kennis en ervaring die niet aanwezig is binnen de organisatie. De opdrachtnemer verricht taken die structureel onderdeel zijn van de organisatie, zoals bouwen bij een bouwbedrijf, of lesgeven op een school. (uitleg SZW: dat kunnen ook ondersteunende taken zijn). De opdrachtnemer heeft de vrijheid om zich te laten vervangen en kan dat in de praktijk ook doen. De opdrachtnemer verricht het werk persoonlijk. De opdrachtnemer mag zich alleen met toestemming van de opdrachtgever laten vervangen. De opdrachtnemer wordt op factuurbasis per uur of per opdracht betaald. Wanneer per uur wordt betaald, worden alleen de daadwerkelijk gewerkte uren betaald. Bij ziekte ontvangt de opdrachtnemer niets. De vergoeding/het salaris voor het werk wordt van tevoren per uur (of per maand) afgesproken en op een vast moment overgemaakt. De vergoeding voor het werk ligt duidelijk hoger dan wat binnen de sector normaal gesproken aan werknemers wordt betaald. De vergoedingen zijn vergelijkbaar met het salaris dat aan werknemers wordt betaald voor gelijksoortig werk. De opdrachtnemer draagt ondernemersrisico en doet eigen investeringen voor het werk. Bijvoorbeeld omdat hij/zij zelf de materialen of apparaten voor het werk moet kopen. Of omdat de opdrachtnemer kosten moet maken als het werk niet goed wordt uitgevoerd. De opdrachtnemer loopt weinig commercieel risico bij het uitvoeren van het werk en doet weinig eigen investeringen. Bijvoorbeeld omdat de opdrachtgever de kosten draagt als het werk niet goed wordt uitgevoerd (uitleg SZW: commercieel risico betekent dat een opdrachtnemer misschien kosten moet maken die niet voorzien zijn). Er is een ‘resultaatverplichting’ met de werkende afgesproken. (uitleg SZW: dat betekent dat verwacht wordt dat op een bepaald moment concreet resultaat bereikt wordt, en dat hij/zij daar ook op kan worden aangesproken.) De werkende heeft een ‘inspanningsverplichting’. (uitleg SZW: dit betekent dat hij/zij niet rechtstreeks wordt afgerekend op een bereikt resultaat. De opdrachtnemer wordt beoordeeld op de inspanning en functioneren tijdens de opdracht). De opdrachtnemer gedraagt zich naar buiten toe als ondernemer. Ook kan een rol spelen of de opdrachtnemer fiscaal als ondernemer kwalificeert. Daarvoor kan de ondernemerscheck worden ingevuld (daarin wordt oa gevraagd of iemand minimaal 3 klanten of opdrachtgevers per jaar heeft en of er aan acquisitie gedaan wordt, red. ZiPconomy) De opdrachtnemer presenteert zich naar buiten toe niet als ondernemer. Bijvoorbeeld omdat de opdrachtnemer zich weinig of niet aanbiedt voor andere opdrachtgevers. Ook kan een rol spelen of de opdrachtnemer zichzelf fiscaal als ondernemer kwalificeert. Daarvoor kan de ondernemerscheck worden ingevuld. Let op! Het zijn kenmerken. Voor werk dat als zzp’er gedaan kan worden, hoeft niet altijd aan alle kenmerken voldaan te zijn. Let op! Dit zijn kenmerken die horen bij loondienst. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst hoeft niet altijd aan alle kenmerken voldaan te zijn. Bron: www.hetjuistecontract.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags politiek, schijnzelfstandigheid, wet dba, Wet VBAR, zzp | Laat een reactie achter
