Maandelijkse archieven: februari 2025

Daling in vraag naar detachering

Geplaatst 17 februari 2025 door ZiPredactie

De tijd tussen opdrachten (‘leegloop’) steeg met 32,8 procent. Detacheringsbureaus kiezen ervoor om gespecialiseerde medewerkers aan zich te binden, ondanks de complexe marktomstandigheden. Dit omdat bij economische groei en toenemende krapte op de arbeidsmarkt de vraag naar de juiste medewerkers op lange termijn weer zal toenemen.

Periode van onzekerheid

De detacheringsmarkt bevindt zich in een periode van onzekerheid en snelle veranderingen, met directe impact op de bedrijfsvoering van detacheringsbureaus. Opdrachten worden korter en de tussenliggende periodes langer, waardoor detacheringsbureaus hun werkwijzen moeten aanpassen. De trend van medewerkers die overstappen naar opdrachtgevers, dwingt bureaus om creatief te zijn in het aantrekken en behouden van talent. Deze focus op het werven en vasthouden van professionals met specifieke kennis en kunde is te zien in de toename van medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd.

De veranderende marktomstandigheden vereisen ook aanpassingsvermogen van de leden van de VvDN. De toename van ‘snipperopdrachten’, waarbij één professional op meerdere opdrachten moet worden geplaatst om een volledige werkweek te vullen, is hier een voorbeeld van. Dit vraagt om extra inspanning en een andere aanpak in het organiseren van werk.

VvDN pleit voor meer ruimte en ondernemerschap

Edwin van den Elst, voorzitter van de VvDN, merkt op: “In politiek Den Haag wordt veel gesproken over flexibele arbeid, maar hierbij wordt niet altijd gerealiseerd dat detachering de economie flexibiliteit biedt. Het is goed dat er wordt gecontroleerd en wordt gehandhaafd op de uitwassen. Maar ga niet verder reguleren.”

Van den Elst vervolgt: “Er moet ook ruimte zijn voor detacheerders. Het ondernemerschap moet mogelijk gemaakt worden en de uitvoering vereenvoudigd. Dat betekent minder bureaucratie en duidelijke regelgeving. De politiek moet beseffen dat in een complexe economie en arbeidsmarkt, detacheerders een belangrijke oplossing bieden voor de problemen waar we voor staan.“

Opleiden is cruciaal

VvDN-leden hebben het afgelopen jaar hun opleidingsuitgaven met 2,5 procent verhoogd om medewerkers waardevol te houden voor opdrachtgevers. Van den Elst: “Het opleiden van onze mensen is essentieel. Detacheerders investeren meer in opleidingen, door trainingen, inhouse opleidingen, mentor-gesprekken en coaching ‘on the job’. Ik durf te beweren dat iemand die tien jaar wordt gedetacheerd, meer diploma’s en actuele kennis dan iemand die tien jaar bij dezelfde werkgever werkt.”

Belangrijkste punten:

  • Omzetdaling (per werkbare dag) van 10 procent in Q4 2024 ten opzichte van een jaar eerder
  • Gedetacheerden zonder opdracht (‘leegloop’) gestegen met 32,8 procent
  • Tariefstijging van 4,3 procent in vergelijking met hetzelfde kwartaal vorig jaar
  • Het percentage medewerkers in vaste dienst stijgt met 6,8 procent ten opzichte van een jaar eerder
  • Toekomstverwachting: aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt en mismatch in gevraagde en benodigde expertise
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

9 bruikbare TTM recruitmentkengetallen om toptalent te leveren

Geplaatst 17 februari 2025 door ZiPredactie

In het recruitmentproces gebruikt men veel kengetallen. Denk aan de kosten per aanwerving, de tijd om een vacature te vervullen en de kwaliteit van de aanwerving. Volgens Kevin Wheeler beperken deze traditionele maatstaven voor werving en selectie de talentstrategie. Hij introduceert negen recruitmentkengetallen die volgens hem wel bruikbaar zijn en direct gekoppeld kunnen worden aan de inspanningen van het recruitmentteam.

Een aantal hiervan herkennen we uit de KPI’s die gebruikt worden bij de inhuur van externen, door de interne inhuurdesk of door de externe MSP of Brokerpartij. Als je met een Total Talent-bril kijkt naar deze kengetallen, dan zie je dat je ze haast allemaal kunt combineren voor vast en flex-instroom. Daarmee komt een Total Talent Acquisition aanpak een hele concrete stap dichterbij!

Door gebruik te maken van deze kengetallen, kan het recruitmentproces transformeren van een passieve volgoefening, naar een dynamisch proces waarin de prestaties worden geoptimaliseerd.

1. Talent Magneet Index (het vermogen om talent aan te trekken)

Hierbij meet je het aantal gekwalificeerde kandidaten dat een bezoek brengt aan je vacaturepagina en solliciteert. Deze gegevens zijn cruciaal bij het beoordelen van de effectiviteit van je recruitmentmarketing en merkcommunicatie. Het weerspiegelt de kwaliteit van je werkgeversmerk, de inhoud van de vacaturepagina en hoe goed je boodschap aanslaat bij je doelgroep.

2. Talent Pool Diepte (het aantal gekwalificeerde kandidaten in je talentpool)

Dit gaat over het aantal potentiële kandidaten met gevalideerde skills in je actieve talentcommunity of meer statische talentpool. Hiermee laat je zien hoe effectief je sourcing- en engagement-inspanningen zijn bij het aantrekken en behouden van een pool van potentiële kandidaten. Een actief betrokken en goed onderhouden talentenpool is van onschatbare waarde voor een snelle doorlooptijd bij het invullen van kritieke functies en opdrachten.

3. Verhouding sollicitaties tot gesprekken

Hierbij vergelijk je het aantal ontvangen sollicitaties met het aantal kandidaten dat is uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken. Dit kengetal geeft aan hoe effectief je screeningprocessen zijn bij het vroegtijdig identificeren van gekwalificeerde kandidaten. Een slechte verhouding  in dit kengetal suggereert dat er te veel ongekwalificeerde kandidaten solliciteren of dat het initiële verificatieproces verbeterd moet worden.

4. Verhouding sollicitatiegesprekken tot aanbieding

Hierbij gaat het om het aantal geïnterviewde kandidaten vergeleken met het aantal aanbiedingen. Dit kengetal evalueert hoe goed het interviewproces is afgestemd op de vereisten van de baan of opdracht. Een lage verhouding kan duiden op problemen met de kwalificatie van de kandidaat tijdens de screening of het interviewproces zelf. Het laat ook zien hoe goed de recruiter de behoeften van zowel de hiring manager als de kandidaat begrijpt.

5. Kandidaat NPS (Net Promoter Score)

Hiermee meet je de tevredenheid van kandidaten met het wervingsproces, ongeacht of ze zijn aangenomen. Een positieve ervaring voor alle kandidaten versterkt je werkgeversmerk en vergroot de kans om in de toekomst hoogwaardige sollicitanten aan te trekken. De kandidaat NPS kan direct van invloed zijn op het succes van werving op de lange termijn.

6. Diversiteitspercentage bij het aannemen van talent

Dit is het percentage nieuw talent met verschillende achtergronden binnen een bepaalde periode. Diversiteit bij het aannemen van personeel is steeds belangrijker, niet alleen vanuit een juridisch of ethisch perspectief, maar ook als kengetal voor de cultuur.

Dit kengetal evalueert het succes van je inspanningen om een ​​diverse en inclusieve groep werkenden op te bouwen.

7. Tijd om kandidaten te presenteren

Hierbij gaat het om de tijd vanaf het ontvangen van een aanvraag van de hiring manager tot het moment dat een bepaald aantal gekwalificeerde kandidaten aan de hiring manager wordt gepresenteerd. In een perfecte wereld zou dit bijna nul tijd zijn als je direct kunt matchen in een talentpool. Idealiter zou het slechts een paar dagen mogen zijn. Dit kengetal weerspiegelt hoe snel het wervingsteam geschikte kandidaten kan vinden en presenteren. Het geeft aan dat de recruiters de functie of opdracht, de vereiste skills en de persoonlijkheid en voorkeuren van de hiring manager begrijpen.

8. Aanbod-tot-acceptatiepercentage

Het percentage aanbiedingen dat door kandidaten is geaccepteerd ten opzichte van het totale aantal aanbiedingen. Dit kengetal laat zien hoe goed de wervingsfunctie de vaardigheden en competenties begrijpt die nodig zijn voor een functie of opdracht, hoe effectief het screeningsproces is, hoe competitief je aanbiedingen zijn en hoe effectief je beïnvloedingsvaardigheden zijn.

9. Betrokkenheidsniveau van kandidaten

Hiermee wordt de betrokkenheid van kandidaten bij je organisatie tijdens het wervingsproces bijgehouden, vanaf het eerste bezoek aan de vacaturesite tot het solliciteren en het accepteren van het aanbod. Dit kengetal geeft de effectiviteit van je communicatiestrategieën en recruitmentmarketinginspanningen aan. Hoge betrokkenheidsniveaus vertalen zich vaak in een snellere time-to-hire en betere acceptatiepercentages van aanbiedingen. [redactioneel; daarmee is dit kengetal in feite een samenvatting van een aantal vorige kengetallen.]

Deze negen kengetallen zijn ontworpen om zowel impactvol als meetbaar te zijn. Hoewel het management misschien gewend is aan traditionele kengetallen, zullen ze de waarde van deze meer inzichtelijke metingen waarderen zodra je hen het potentieel voor het aansturen van echte verbeteringen in je wervingsproces uitlegt.

Door je focus te verleggen naar deze Total Talent kengetallen, transformeert jouw recruitmentfunctie van een reactief proces in een proactief, datagestuurd proces. Het vergelijken van de kengetallen tussen het vinden van vast en tijdelijk/flex talent geeft ook handvatten om met de hiring manager vooraf duidelijke keuzes te maken in de juiste sourcing kanalen voor hun sourcing vraagstuk.

Dit is een vrije vertaling van een artikel uit de Future of Talent Weekly Newsletter met een Total Talent Acquisition (TTA) bril op.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

‘Wat zijn we weinig nieuwsgierig en creatief in het oplossen van het personeelstekort!’

Geplaatst 14 februari 2025 door Denise Geurtsen

Ja, we gaan slimmer werken door AI en digitalisering. Maar als HR-verantwoordelijke herken je de blijvende uitdagingen: maandenlange openstaande vacatures, personeelstekorten, hoge werkdruk en vaste medewerkers die de grenzen van hun belastbaarheid bereiken. En wat schetst mijn verbazing? Ondanks nijpende personeelstekorten, blijven we teruggrijpen op dezelfde oplossingen als altijd: 

  • We zetten weer een kostbaar wervings- en selectiebureau op de openstaande vacatures;
  • Huren een relatief dure (niet altijd compliant) freelancer in voor de simpele, terugkerende taakjes ‘die toch gedaan moeten worden’;
  • Of nemen een afstudeerstagiair aan die flink wat begeleiding vraagt van je vaste team, die je juist wilt ontlasten. 

Ondanks torenhoge personeelstekorten zijn we weinig nieuwsgierig en creatief als het gaat om het vinden van efficiënte manieren om onze teams te ontlasten.  

Want blijf je met oogkleppen op kijken naar de standaard vormen van flexibele opschaling, dan laat je een enorme kans liggen. Er is namelijk een forse, grotendeels onbenutte talentpool beschikbaar. Een groep die je in staat stelt niet alleen de hoge werkdruk binnen je team op te vangen, maar ook het talent van morgen te binden en boeien? 115.344 flexibele FTE’s liggen voor het oprapen. 

De pot met goud

Bij het zoeken naar oplossingen voor het personeelstekort vergeten we vaak twee groepen: pensionado’s en werkstudenten. En het is die laatste groep waar (bijna) niemand aan denkt. Jong, flexibel en gemotiveerd talent dat vaak direct beschikbaar is.

Volgens het CBS en het NJI zijn er 1,2 miljoen studenten in het middelbaar en hoger onderwijs in Nederland. Uit onderzoek van het NIBUD blijkt dat 89% van hen naast de studie wil werken. Gemiddeld werken zij 12 uur per week, wat omgerekend neerkomt op 320.400 FTE’s die flexibel inzetbaar zijn. En volgens de Bijbanen Barometer zoekt 36% van de studenten een bijbaan die aansluit bij de studie. Dat betekent dat er 115.344 FTE aan slim en gemotiveerd talent klaarstaat om jouw organisatie te versterken.

Sla je deze weg in dan sta je gelijk 1-0 voor, want veruit de meeste managers (74%) denkt niet aan werkstudenten als oplossing voor de personeelstekorten, blijkt uit onze Extra Handen-Enquête. “Heb ik nooit aan gedacht” of “Ik heb er nog nooit van gehoord”, stelden de ondervraagde managers. Maar het is wel een kans voor jou om talent vroeg uit de markt te plukken en tegelijkertijd je team te ontlasten. 

Ook mooi meegenomen: deze groep is per direct (en veel) beschikbaar buiten de studie om, gewend om flexibel te werken en brengt frisse ideeën mee. Werkstudenten zijn dus niet alleen een oplossing voor het ontlasten van jouw overbelaste team, maar ze kunnen ook bijdragen aan innovatie en vernieuwing binnen je organisatie.

Teams van de toekomst: mix vast en flexibel

De realiteit is dat we moeten dealen met personeelstekorten. Want, kun je nagaan, in 2040 zitten we aan de piek van de vergrijzing. Vasthouden aan het traditionele model van een team dat volledig bestaat uit vaste medewerkers is dus simpelweg niet houdbaar. Teams van de toekomst vragen om een mix: vaste medewerkers voor stabiliteit, specialisten voor hun expertise en flexibel talent -zoals werkstudenten- voor ontlasting van je vaste team.

Hoe ziet dit er concreet uit?

  1. Denk in taken, niet in functies: welke taken kunnen door een werkstudent worden opgepakt? Kijk naar simpele, terugkerende taken waar je vaste medewerkers geen energie van krijgen. 
  2. Investeer in begeleiding: werkstudenten hebben potentieel, maar begeleiding is cruciaal. Zorg voor een goede onboarding en duidelijke verantwoordelijkheden. Dit hoeft geen dagtaak te zijn, maar wel een integraal onderdeel van je personeelsbeleid.
  3. Actie, niet afwachten: Kijk naar je budgetten en plannen voor 2025. Hoe kan een flexibel team jouw organisatie versterken en tegelijkertijd de werkdruk verlagen?

115.344 redenen om nu te handelen

De cijfers liegen er niet om. Nederland heeft niet alleen een tekort aan vaste krachten, maar ook een enorme pool aan flexibel talent. Werkstudenten zijn niet de oplossing voor alle arbeidsmarktproblemen, maar ze kunnen wel een enorm verschil maken binnen jouw team(s). Ze bieden jouw organisatie de kans om efficiënter te werken, focus te herpakken op de doelstellingen, je vaste team te ontlasten en tegelijkertijd nieuwe energie en kennis binnen te halen. 

Durf jij met een van die 115.344 FTE’s de stap te zetten naar een flexibele toekomst? 

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

Krapte arbeidsmarkt weer iets gegroeid. Aantal flexcontracten daalt.

Geplaatst 14 februari 2025 door ZiPredactie

Er zijn weer meer vacatures bij gekomen. Omdat de werkloosheid gelijk is gebleven is de krapte op de arbeidsmarkt weer wat gegroeid, dat na twee jaren van een lichte daling van de arbeidsmarktkrapte. Ook zijn er steeds meer werknemers die een vaste arbeidsrelatie hebben. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS.

Krappere arbeidsmarkt

Het aantal vacatures nam in het vierde kwartaal toe met 7.000, terwijl het aantal werklozen gelijk bleef. De arbeidsmarkt werd hierdoor krapper, terwijl de krapte in de voorgaande kwartalen vrijwel steeds afnam. Voor elke 100 werklozen waren er 108 openstaande vacatures. Het aantal banen nam opnieuw toe (+33.000). 

Aan het einde van het vierde kwartaal stonden er 404.000 vacatures open. Dit is een toename van 7.000 vacatures, na twee jaar vrijwel onafgebroken daling. Alleen in het eerste kwartaal van 2024 was er nog een lichte toename. 

Over heel 2024 gezien is de arbeidsmarkt – het aantal vacatures per 100 werklozen – iets minder geworden krap geworden, maar met 109 vacatures per 100 werklozen in 2024 nog steeds relatief hoog. 

Hoewel de arbeidsmarkt in de afgelopen vijftig jaar niet zo krap is geweest als nu, is de krapte wel nog altijd aanzienlijk kleiner dan tussen de Tweede Wereldoorlog en begin jaren zeventig. Met het lage aantal werklozen destijds zorgde een toename van de vacatures voor een sterke toename van de krapte naar bijna 1000 vacatures per 100 werklozen begin jaren zestig.

  

Vacatures 

De meeste vacatures zijn in de handel, de zorg en de zakelijke dienstverlening. Deze drie bedrijfstakken zijn goed voor de helft van alle openstaande vacatures. Na een afname in het derde kwartaal nam het aantal vacatures in de bouw in het vierde kwartaal toe met 2 duizend. In de horeca was er ook een toename van 2.000 vacatures.

In vijf bedrijfstakken nam het aantal vacatures niet toe. In het openbaar bestuur nam het aantal vacatures af met 1.000 tot 27.000. Ook in de financiële dienstverlening en het onderwijs nam het aantal vacatures met 1.000, tot 8.000 en 11.000 vacatures. In de handel (73.000) en in de industrie (33.000) bleef het aantal vacatures vrijwel gelijk aan een kwartaal eerder. 

Minder flexibele contracten

In het vierde kwartaal van 2024 hadden 2,7 miljoen werknemers van 15 tot 75 jaar een flexibel contract. Dat waren er 53 duizend minder dan in het vierde kwartaal van 2023. De daling van het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie zat vooral bij werknemers met een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast: 43 duizend. Dat melden het CBS en TNO op basis van een gezamenlijke analyse van de nieuwste gegevens over flexibele arbeid. 

Het aantal oproep- en invalkrachten nam juist toe, met 12.000. Eind 2024 was 36 procent van de flexwerknemers oproep- of invalkracht, ten opzichte van 35 procent aan het einde van 2023.

Meer vaste arbeidsrelaties

Tegenover de daling van het aantal flexwerknemers stond een toename van 51 duizend vaste werknemers en 14.000 zelfstandigen ten opzichte van een jaar eerder. In het vierde kwartaal van 2024 was 27 procent van de werkzame beroepsbevolking een flexwerknemer, 56 procent een werknemer met een vaste arbeidsrelatie, en 17 procent zelfstandige.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Helft werkgevers stopt of vermindert inhuur zzp’ers

Geplaatst 13 februari 2025 door ZiPredactie

Dit blijkt uit het ledenonderzoek ‘Inzet zzp in de knel?’ van werkgeversvereniging AWVN. Het onderzoek geeft antwoord op de impact van het opheffen van het zogenoemde handhavingsmoratorium op de inzet van zzp’ers door organisaties. Deze veelbesproken overheidsmaatregel houdt in dat de Belastingdienst de bestaande wetgeving rond zzp gaat handhaven. Als op papier sprake is van een zzp’er, maar in de praktijk voert de persoon werk uit dat niet te onderscheiden is van dat van een werknemer, dan kan dat leiden tot naheffingen voor werkgever en zzp’er.

Zzp’ers willen niet in dienst

De maatregelen die werkgevers treffen om er zeker van te zijn dat ze aan de zzp-wetgeving voldoen, hebben nadelige bijeffecten. Zo ziet 67 procent van de werkgevers dat zzp’ers niet bereid zijn om in dienst te gaan. Bij een derde van de werkgevers die minder of geen gebruik maken van zzp’ers, staat door de maatregelen de kwaliteit van de productie of dienstverlening onder druk. Ook maakt 45 procent van de werkgevers zich zorgen over de verhoogde werkdruk onder het zittende personeel door verminderde inzet van zzp’ers. Ruim een op de drie werkgevers zegt zich zorgen te maken over de kwaliteit van de productie of dienstverlening, nu zij minder of geen zzp’ers inhuren. Een vijfde verwacht dat zij hierdoor op termijn bepaalde producten of diensten niet meer kunnen leveren.

Een iets kleinere groep (27 procent) ziet geen directe gevolgen door de verminderde inzet van zzp’ers. Zij hebben het werk op andere manieren opgevangen, bijvoorbeeld door de inzet van uitzendkrachten of gedetacheerden. Hier hangt echter ook een prijskaartje aan: ruim een kwart van de werkgevers heeft te maken met hogere loonkosten door de inhuur via een andere flexvorm.

Onduidelijkheid duurt voort

Hoewel veel werkgevers hun zzp-beleid zeer kritisch hebben bekeken, blijkt er toch nog onduidelijkheid over de regels. Meer dan de helft van de werkgevers geeft aan het overheidsbeleid niet helder te vinden. Slechts een kwart geeft aan goed met de regels uit de voeten te kunnen.

In een reactie op het onderzoek stelt AWVN dat de gevolgen van de maatregel om bestaande wetgeving te handhaven, groot zijn, maar de uiteindelijk effecten op de arbeidsmarkt en de economie nog onduidelijk. ‘Als er minder zzp’ers worden ingehuurd, maar die zzp’ers gaan niet in dienst, wat doen ze dan?’ De werkgeversvereniging vindt het ‘zorgelijk’ dat er nog zoveel onduidelijkheid is over de regels. ‘Het moet voor iedere werkgevers helder als glas zijn of een persoon die voor hem of haar werkt een zzp’er kán zijn of een werknemer móet zijn. Daar ligt nog een behoorlijke uitdaging voor de Belastingdienst.’

Aan het AWVN-ledenonderzoek namen 242 werkgevers deel. Deze werkgevers huren zzp’ers in, of hebben in 2024 zzp’ers ingezet. Zij vormen een goede afspiegeling van het Nederlandse bedrijfsleven.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 32s Reacties

ZiPtalk: ‘Door het taboe op arbeidsmigratie doet de BV Nederland zichzelf tekort’

Geplaatst 13 februari 2025 door Arthur Lubbers

In een recente aflevering van ZiPtalk bespreekt Narada Bouwland het nut en de noodzaak van arbeidsmigratie voor Nederland met Jeroen Drenth (COO bij Eastmen), Koen Vogel (ABU) en Hugo-Jan Ruts (ZiPmedia). 

Zij delen hun visie op de huidige situatie rondom arbeidsmigratie, spreken over misstanden en hoe je als intermediair het goede voorbeeld kunt geven. Op woensdag 19 maart spreekt de vaste Kamercommissie Sociale Zaken met minister Van Hijum over het onderwerp arbeidsmarktmigratie.

Hoeveel arbeids- en kennismigranten

Over hoeveel mensen hebben we het eigenlijk? Koen Vogel, beleidsadviseur Arbeidsmigratie bij de ABU, vat het samen: “Arbeidsmigratie is een verzamelterm voor iedereen die naar Nederland komt voor werk. Volgens ons eigen ABU-onderzoek gaat het in totaal om 1,2 miljoen mensen.”

Een miljoen arbeidsmigranten: Europeanen die via het vrij verkeer van personen naar Nederland komen voor vaak laagbetaald (of praktisch) werk. En circa 200.000 kennismigranten en expats. Kennismigranten zijn vooral mensen van buiten Europa (derdelanders) die via een werkgever hiernaartoe worden gehaald. (Die werkgever moet dan erkend referent zijn.)

Beleid op basis van sentiment

Er heerst een anti-immigratie sentiment in Den Haag. En daarbij wordt – van links tot rechts – arbeidsmigratie in één adem genoemd en gehekeld. Jeroen Drenth, COO bij Eastmen, bemiddelaar van met name Oost-Europese arbeidskrachten, vindt dat kwalijk. 

“Beleid maak je niet op basis van sentiment. Beleid moet je staven met feiten en zeker niet baseren op uitzonderingen. Mijn gevoel is dat we in Nederland bezig zijn met beleid dat niet helemaal recht doet aan de feitelijke situatie in het land.”


Dat er zich problemen voordoen, erkent Drenth onmiddellijk. Maar dat betekent niet dat arbeidsmigratie niet deugt. Hij trekt een vergelijking met het verkeer. “Als je op de snelweg iemand ziet die zich misdraagt, is die persoon het probleem, niet de snelweg. Het systeem – lees: de snelweg – werkt prima. We gaan allemaal van A naar B. Zo werkt het ook met arbeidsmigranten.”

Er moet iets veranderen. Dat staat als een paal boven water. 

– Koen Vogel (ABU)

Misstanden rondom arbeidsmigratie

“Maar we moeten niet ontkennen dat er problemen zijn”, stelt Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZiPconomy. “Er is een groeiend aantal arbeidsmigranten zonder baan. Die worden het huis uitgezet en belanden in de daklozenopvang. Dat moeten we toch niet willen?”

Koen Vogel reageert: “Er moet iets veranderen. Dat staat als een paal boven water.” 
Volgens hem doen de brancheverenigingen (ABU en NBBU) er alles aan om te proberen hun leden hierbij van dienst te zijn. Ook moeten leden zich houden aan allerlei codes. 

“Maar er is een enorme wildgroei aan uitzendbureaus. Daar valt als ABU en NBBU niet tegenop te boksen. De Arbeidsinspectie moet beter handhaven, vooral op huisvesting, en daar veel meer mogelijkheden voor krijgen.”


Vooral gerekend op Wtta

Vanuit de politiek wordt vooral gerekend op het toelatingsstelsel (Wtta) om de wildgroei aan uitzendbureaus – en daarmee de misstanden rondom arbeidsmigratie – aan te pakken. Maar die Wtta is opnieuw uitgesteld. 


Hugo-Jan Ruts (hoofdredacteur ZiPconomy) denkt dat de oplossing inderdaad moet komen uit het verhogen van de drempel om een nieuw uitzendbureau op te starten. In België is het aansluiten bij de brancheorganisatie bijvoorbeeld verplicht. Overigens overweegt minister Eddy van Hijum (SZW) wel een uitzendverbod voor bepaalde sectoren. Denk aan de in opspraak geraakte vleessector, waar malafide uitzendbureaus zich schuldig maken aan uitbuiting van arbeidsmigranten. Een sectorale aanpak, ook rond zzp, is er wel in België, maar niet in Nederland, voegt Ruts toe.

Tekort aan arbeidskrachten als vertrekpunt

Ook Jeroen Drenth zou graag zien dat partijen die door de mazen van de wet willen glippen worden aangepakt, maar dat is volgens hem een heel andere discussie. Het gaat het om de branche-overstijgende vraag ‘hoe faciliteren we arbeid en alles daaromheen?’ 

Daar moet volgens Drenth de politiek zich op richten. Want dat gebeurt te weinig. “Het lijkt steeds meer taboe om toe te geven dat er behoefte is aan mensen van buiten Nederland”. 

En daarmee doet de BV Nederland zichzelf tekort, vindt Drenth. “Je kunt de hekken dichtgooien (grenzen sluiten, red.), maar dan ontstaat er wel een tekort. Niet alleen aan handjes, ook aan verstandjes (kennis, red.). In de basis gaat het voor bedrijven om de vraag ‘heb ik genoeg mensen, voldoende capaciteit om mijn projecten af te ronden?” 

Eastmen bemiddelt vooral mensen die kennis meebrengen naar Nederland, denk aan CNC-specialisten, frezers en chauffeurs. “Dat zijn doelgroepen waarvan onze klanten zeggen: ‘Met alleen de Nederlandse arbeidspopulatie redden we het niet, dan hebben we gewoon niet voldoende mensen tot onze beschikking’”, legt Drenth uit. “Die discrepantie tussen wat er nodig is en wat er voorhanden is, is het vertrekpunt.” Vandaaruit moet volgens hem de discussie gevoerd worden.

Het lijkt steeds meer taboe om toe te geven dat er behoefte is aan mensen van buiten Nederland. 


– Jeroen Drenth (Eastmen)

Aanscherping kennismigrantenregeling

Politiek en praktijk liggen soms ver uit elkaar, weet ook Koen Vogel. “Het kabinet straalt uit dat zij het hardste migratiebeleid ooit wil voeren, maar tegelijkertijd kunnen zij er niet voor gaan liggen omdat arbeidsmigratie nodig is voor de economie.” 

Vogel ziet duidelijk discrepantie tussen de (voorgestelde) wetgeving en de daadwerkelijke behoefte op de arbeidsmarkt. Als voorbeeld noemt hij de aanscherping kennismigrantenregeling, waardoor erkend referenten niet meer bedrijfsmatig mogen uitzenden. “Het kabinet heeft de mond vol van minder arbeidsmigranten, maar ook van hogere arbeidsproductiviteit en meer innovatie. Daar zijn juist kennismigranten voor nodig. De kennismigrantenregeling een halt toeroepen maakt het alleen maar moeilijker dat doel te bereiken.” 
En het gaat hier dus niet om goedkope arbeidskrachten, maar mensen van buiten de EU waarvoor de werkgever flink moet betalen. “Die mensen haal je niet als je voldoende mensen in dienst hebt die het moeilijke werk kunnen doen. Die haal je alleen maar als er in Nederland een tekort aan is.”

Duurzaam arbeidsmigratiebeleid nodig

Wat kun je als bemiddelaar van arbeidsmigranten doen om eraan bij te dragen dat het negatieve sentiment omslaat naar een positief imago? Drenth: ”Er zijn een heleboel bureaus die het goed op orde hebben, werken conform regelgeving en zorgen voor goede huisvesting. Die hebben de benodigde certificeringen en moeten dat ook uitdragen.


“Want het begint bij jezelf, Zorg dat je weet wat er speelt bij je flexwerkers, geef hen de aandacht die zij verdienen en help hen bij het vinden van zijn of haar plaats in Nederland. Ga ook in gesprek met je klanten, zorg dat zij een bewuste keuze maken voor een arbeids- of kennismigrant. Je kunt niet 1-2-3 een arbeidsmigrant in een Nederlands bedrijf zetten waar men niet gewend is om te gaan met andere culturen. Je zult rekening moeten houden met de cultuur, die is anders bij bijvoorbeeld Oost-Europese mensen. Om te zorgen dat iemand geaccepteerd wordt en in de (sub)cultuur van het bedrijf gaat passen moet je dat goed monitoren.”


Nooit een kwestie van snel geld verdienen

Arbeidsmigranten bemiddelen mag volgens Drenth nooit een kwestie zijn van ‘snel geld verdienen over de rug van mensen’, maar het zoeken van duurzame oplossingen om mensen van buiten Nederland hier te laten werken.

Koen Vogel is het daarmee eens. “Mensen naar Nederland halen vergt nogal wat. Dat is meer dan gewoon even iemand tewerkstellen. Dat is onboarding in ons land, meenemen in de Nederlandse cultuur, uitleggen hoe de zorg hier werkt. Uitzenders zijn professionele werkgevers, dus die zijn daar het beste in.” Volgens Vogel is dat laatste het beste argument waarom uitzendverboden niet gaan werken.

Ruts vult aan: Dat is ook de kritiek op de Wtta. “Dit moet misbruik rond arbeidsmigratie via uitzendbureaus tegengaan. Maar de helft van de arbeidsmigranten werkt via een uitzendbureau, de andere helft dus niet. Ga je alleen uitzenden harder aanpakken, dan ontstaat er een waterbedeffect. Meer arbeidsmigranten zullen dan direct bij een werkgever aan de slag gaan. En weten die werkgevers hoe je arbeidsmigranten moet begeleiden? Grote kans dat misstanden dan blijven bestaan.”

‘Bijdrage aan BV Nederland’

Arbeids- en kennismigranten zijn niet weg te denken in Nederland. De vraag moet niet zijn hoe houden we hen tegen, maar hoe zorgen we dat we arbeids- en kennismigratie in goede banen leiden? “Ik heb een van de coalitieleiders horen zeggen ‘we moeten minder arbeidsmigranten, maar ik wil wel dat mijn pakketjes op tijd thuis worden bezorgd”, zegt Hugo-Jan Ruts. 

“Arbeidsmigratiebeleid vraagt om politieke moed”, stelt hij. En Drenth sluit zich daar volledig bij aan. “Moed en bewustzijn is hard nodig. Ook over hoe je als politiek leider communiceert. Want pas op, je creëert een sentiment door je op een bepaalde manier te gedragen en door bepaalde uitingen.” 

Zijn oproep aan Den Haag: “Verdiep je eens in wat er speelt binnen die bedrijven die de BV Nederland draaiende houden. Luister naar wat er nodig is en zorg dat je de mogelijkheden om die capaciteit te leveren zo inricht dat het potentieel optimaal benut kan worden. Want of je nou uit Nederland komt of niet, het gaat om de vraag ‘wat is je bijdrage aan de BV Nederland’?”

Beluister de podcast op Spotify of bekijk deze op YouTube.

 

Aanscherping kennismigrantenregeling

Het kabinet heeft een aanscherping van de kennismigrantenregeling aangekondigd . Dit heeft gevolgen voor uitzenders en payrollers die kennismigranten (van buiten de EU) ter beschikking stellen.. De ABU en NBBU organiseren daarom op woensdag 5 maart a.s. van 11.00 tot 12.00 uur een online bijeenkomst over de aanscherping van de kennismigrantenregeling.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , | Laat een reactie achter