Maandelijkse archieven: februari 2024

Mondiaal talent inzetten op een fatsoenlijke en goede manier

Geplaatst 22 februari 2024 door ZiPredactie

Op donderdag 8 februari stond de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy in het teken van professioneel inhuren in de praktijk. Tijdens het laatste webinar van deze dag ging Jeroen Kuijer van Remote in op de kansen en uitdagingen bij het inhuren van internationale professionals. Remote is een organisatie die bedrijven ontzorgt bij het inzetten van talent vanuit de hele wereld. 

Waarom zelfstandigen inzetten?

Hoewel Remote zowel hulp biedt bij de inzet van internationale medewerkers in loondienst, als de inzet van zelfstandigen uit het buitenland, lag de nadruk tijdens het webinar vooral op de inzet van zelfstandigen. Er zijn verschillende redenen waarom bedrijven ervoor kiezen om te werken met zelfstandigen. Allereerst hebben zelfstandigen heel veel expertise. Het inzetten van zelfstandig professionals vergroot de talentenpool waarmee je als bedrijf kunt werken enorm. Daarnaast zien we dat steeds meer hooggekwalificeerde professionals – om verschillende redenen – actief zijn als zelfstandige. 

Verder zijn er ook praktische voordelen aan het werken met zelfstandig professionals: zelfstandigen hebben een kortere onboarding nodig en kunnen sneller aan de slag. De inzet brengt minder kosten met zich mee, doordat je als opdrachtgever bijvoorbeeld niet voor apparatuur hoeft te zorgen. Ook heb je met minder regelgeving te maken, dan wanneer je een werknemer in loondienst neemt. 

Risico’s en uitdagingen

Uiteraard brengt de inzet van zelfstandigen ook risico’s en uitdagingen mee. En zeker als het gaat om de inzet van zelfstandigen uit een ander land. Want in veel gevallen verschillen de wetten en regels in verschillende landen van elkaar.

Eén van de risico’s is misclassificatie: wat bepaalt dat je een zelfstandige bent? Een actuele discussie in Nederland, maar dit speelt zeker niet alleen in ons land. Het lastige is dat er geen Europese kaders of regels zijn. De regels die bepalen of iemand wel of geen zelfstandige is, verschillen per land. Dit maakt het extra ingewikkeld als je met een zelfstandige vanuit het buitenland wilt werken.

Daarnaast speelt het intellectueel eigendomsrecht een rol. Als een organisatie iemand in loondienst neemt, zijn er wetten die je op dit punt enigszins beschermen als bedrijf. Bij het werken met zelfstandigen zijn er veel minder wetten die je beschermen op dit punt. Ook hier geldt dat de wetten verschillen per land. 

Een derde uitdaging vormen de betalingen. Wanneer je werkt met professionals in het buitenland, kun je te maken krijgen met verschillende valuta’s en wisselkoersen. De wisselkoersen kunnen een grote impact hebben op de uitbetalingen. Bovendien zijn er over de hele wereld verschillende betalings- en belastingsystemen, met verschillende wet- en regelgeving. Het gaat dan ook om de juiste (afdrachten voor) ziektekostenverzekeringen of pensioenregelingen. 

Remote zorgt ervoor dat bedrijven met mensen vanuit de hele wereld kunnen werken, hen kunnen managen en volgens de lokale wet- en regelgeving kunnen uitbetalen.

 

Bekijk het webinar “Mondiaal talent, lokale compliance in 2024” hieronder op YouTube

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

Dit zijn de 6 genomineerden voor de allereerste Total Talent Management Awards

Geplaatst 21 februari 2024 door Peter Boerman

‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is in het bedrijfsleven en bij veel overheden. Een meer integrale aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, kan op steeds meer belangstelling rekenen. 

Een evenement was er al voor (op 21 maart vindt er de derde editie van plaats, in Breda), maar een heuse Award nog niet. Daar komt dit jaar verandering in, met de allereerste prijzen die in dit vakgebied worden uitgereikt. En 6 organisaties behoren momenteel nog tot de kanshebbers. Wat hebben zij zoal gedaan, dat ze tot de finale zijn gekomen? We lopen ze af, in alfabetische volgorde.

1. Aquafin: samen opleiden

Bij de inzending van het Vlaamse waterbedrijf Aquafin viel de jury vooral op hoe je zogeheten Statement of Work-partijen kunt integreren in je organisatie, door bijvoorbeeld een samenwerkingscharter te tekenen en een gezamenlijke opleidingsacademie op te zetten. ‘In co-creatie naar verbindend samenwerken met partners’, heet de inzending dan ook. ‘Technische partners zijn voor ons van groot belang. Maar de samenwerking met deze partners verliep in het verleden niet altijd even vlot en hartelijk’, aldus inzender Ineke van Severen.

Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen creëren we gedeeld eigenaarschap.

Via een gezamenlijk project, inclusief kick-offevent voor leidinggevenden en brainstormmiddag met maar liefst 26 studiebureaus, die voor Aquafin opdrachten aannemen, kwam een nieuw samenwerkingsmodel tot stand: een charter met 7 gezamenlijk gedragen ‘ankerpunten’. ‘Daarnaast wordt de Aquafin Academie, ons intern opleidingsprogramma voor nieuwe collega’s, omgevormd tot een gezamenlijke academie waarbij we samen met de studiebureaus opleidingen verder vormgeven. Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen, creëren we gedeeld eigenaarschap en stimuleren we kennisdeling.’

‘Fijn initiatief, er is geen enkele opdrachtgever die op zo’n geïntegreerde manier omgaat met zijn leveranciers’, tekende een van de deelnemers aan de brainstormmiddag op. Later dit jaar start nu bijvoorbeeld de gezamenlijke kennisacademie, ‘waarbij we samen met onze studiebureaus technische opleidingen vormgeven en volgen, zodat we relevante kennis kunnen delen en een gemeenschappelijke taal creëren. Er is engagement vanuit de sector dat alle projectleiders die voor Aquafin werken tegen midden 2026 een certificaat zullen behalen’, aldus Van Severen.

Een goede samenwerking met technische partners is essentieel om samen succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren.

Ze denkt dat dit helpt een ‘hartelijk partnership met studiebureaus’ te onderhouden. ‘Een goede samenwerking met technische partners is namelijk essentieel om gezamenlijk succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren, vandaag én morgen, en om de uitdagingen van de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan. Verbindend samenwerken gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen, over gelijkwaardigheid, over elkaar vertrouwen en inspireren, over oog hebben voor vreugde, het welzijn en de ontwikkeling van elk projectteamlid.’

2. Booking.com: Gigs-programma

Bij Booking.com werken ze voor hun content veel met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Hoe daar een handig systeem voor op poten te zetten, dat niet alleen talent vindt als het nodig is, maar ook voor toekomstige behoeften een antwoord is? Het e-commercebedrijf vond de oplossing in een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld door Randstad Sourceright, die gebruikmaakt van de zogeheten Twago-technologie.

‘Het toegangspunt is een landingspagina die is ontworpen met behulp van de kaders en stijl van onze employer value proposition‘, aldus Becca Sil, ‘head of contingent workforce’ bij Booking.com en indiener van de case. ‘De landingspagina kan afzonderlijk worden gebruikt en gedeeld met individuen, maar wordt ook doorverwezen naar onze externe carrièresite, zodat toekomstig talent kan nadenken over hoe ze met ons in contact willen komen. We hebben ook samengewerkt met onze payroller CXC om een gestroomlijnd proces voor de freelancers te creëren en tegelijkertijd een laag van bescherming voor ons.’

Deze oplossing bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1.

Belangrijke innovatie is ook een zogeheten self-bill proces om de hoeveelheid administratief werk voor de freelancers te minimaliseren. ‘Dat bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1’, aldus Sil, die zegt op basis van ‘het succes dat we tot nu toe hebben gezien, het direct sourcen ook te willen uitbreiden en uit te rollen over ons bredere Gigs-programma, wat betekent dat alle mogelijkheden om met Booking.com te werken straks beschikbaar zullen zijn via ons carrièreportaal.’

De nieuwe aanpak geeft talent op de markt ‘de kans om de verschillende functies die beschikbaar zijn binnen Booking.com te zien, afgestemd op de manier waarop zij zelf willen werken, terwijl die ervaring tegelijk volledig representatief is voor ons merk’, aldus Sil. Een mooie integratie van het direct sourcen van zzp’ers enerzijds en vaste werving anderzijds, concludeert de jury dan ook.

3. Deel & Fairphone: internationaal samenwerken

Het in Nederland begonnen Fairphone telt inmiddels zo’n 150 toegewijde medewerkers van maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, verspreid van Italië tot Taiwan. Hoe kun je dan iedereen gelijke kansen en eerlijke arbeidsvoorwaarden bieden? Het telefoonmerk met een sterke nadruk op eerlijkheid en duurzaamheid heeft dit aangepakt door samen te werken met Deel, een alles-in-één HR- en payroll platform dat via een zogeheten Employer of Record (EOR)-oplossing wereldwijde teams ondersteunt.

Fairphone werkt over de hele wereld met arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar met die in Amsterdam

Als EOR huurt Deel medewerkers in en betaalt hen om diensten te verlenen aan Fairphone. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.

‘De samenwerking met Deel sluit perfect aan bij de waarden van Fairphone en biedt gelijke kansen voor alle medewerkers, ongeacht hun locatie’, aldus Lisanne Sanders, marketingmanager Benelux van Deel en inzender van de case. Een mooi voorbeeld van Human Cloud, aldus de jury: mensen op afstand toch maximaal geïntegreerd laten (samen)werken met het team vaste medewerkers, zodat internationale groei mogelijk wordt.

De deal met Deel biedt gelijke kansen voor alle medewerkers van Fairphone, ongeacht hun locatie.

De oplossing heeft daarnaast impact gehad door administratieve lasten voor de People-afdeling van Fairphone te verminderen, aldus Sanders. ‘Daardoor kunnen zij zich richten op strategische taken in plaats van handmatige controles van loonadministratie, onkostenclaims, vakantiedagen en andere administratieve taken. Dit heeft niet alleen de productiviteit verhoogd, maar ook het vertrouwen in het gehele proces versterkt. Daarnaast draagt dit bij aan tevredenheid onder internationale medewerkers, waardoor de missie van Fairphone op het gebied van eerlijkheid en duurzaamheid wordt versterkt.

4. ING: 5 B-wegen naar talent

Hoe digitaal de wereld ook is, het zijn de mensen die het grote verschil maken, daar zijn ze bij ING van overtuigd. Daarom werkte de bank het afgelopen jaar aan een zogeheten Total Talent Approach, met daarin 5 B’s (foto boven): Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (Interne medewerkers, vast), Borrow (Externe medewerkers, flex) en Beyond (Externe mobiliteit). Een ‘nieuwe manier van denken over hoe we bij ING talent aantrekken en behouden, ongeacht het type dienstverband’, noemt indiener Saskia Souverijn het.

Zo’n ‘totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst’, zegt ze. Met de nieuwe ‘TTA Decision Tool’, die ING heeft geïntroduceerd, ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn vraag. ‘De tool toont de slagingskans om geschikte kandidaten te vinden en de gemiddelde tarieven op de Nederlandse markt. De decision tool staat in contact met het ATS- en VMS-systeem, recruiters en ons intranet, voor meer informatie. Zo stimuleert de tool bewustwording van de kansen en uitdagingen in de dynamische arbeidsmarkt en van de ontwikkelmogelijkheden binnen ING.’

Een totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst.

De wens om meer holistisch naar talent te kijken, komt voort uit de situatie waarbij het voor managers de ‘gewoonte’ is om bij capaciteitsbehoefte vrijwel direct de stap naar ‘buiten’ te maken, vertelt Souverijn. ‘In de context van een krappe arbeidsmarkt, een steeds veranderende organisatie, de wens om talent te behouden en te ontwikkelen naar een toekomstbestendige workforce, ontstond de urgentie voor de ontwikkeling van een totale visie op talent.’ Het was al met al een omvangrijke operatie, zegt ze, wat onderstaand schema ook wel laat zien. Maar ‘zo ontstaat wel samenhang van HR-dienstverlening met grote impact op de hele organisatie.’

Het gedeelde doel is nu ‘de meest aantrekkelijke werkgever te zijn, ongeacht contractvorm’. Souverijn: ‘In de toekomst laden we dit nog verder door ondersteunende HR-initiatieven te koppelen aan de 5B’s. Een data-dashboard zorgt voor inzicht in impact en effectiviteit zowel voor de organisatie als het individu. De Total Talent Approach is bovendien schaalbaar en heeft de potentie om in meerdere landen uitgerold te worden.’

5. UCB & Randstad Sourceright: 1 totaaloplossing

‘Een nieuwe standaard in talent acquisition’. Zo noemt Luc De Bolle (Randstad Sourceright) de aanpak die hij mede mocht vormgeven bij de Belgische biofarma-multinational UCB. Waar eerst nog zowel een MSP- (voor flex) als een RPO-oplossing (voor vast) in huis waren, is er nu één geïntegreerde ‘samenhangende totaaloplossing voor talent’, vertelt hij. ‘Deze overstap vereenvoudigde niet alleen het managementproces, maar creëerde ook een naadloze ervaring voor zowel de organisatie als haar talentenpool.’

De cijfers van de case zijn indrukwekkend. UCB heeft wereldwijd zo’n 1.150 krachten aan het werk, via ruim 160 bureaus. Het wereldwijde RPO-programma bestrijkt meer dan 25 landen. Gemiddeld zijn er jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.

Gemiddeld telt UCB jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.

Dat samenbrengen in één aanpak ‘maakt ons erg trots’, aldus De Bolle. ‘Tijdens het helpen ontwerpen, implementeren en uitrollen van deze complexe, wereldwijde oplossing is onze relatie met onze klant opgebloeid. We hebben samen uitdagingen overwonnen, moeilijke situaties doorstaan en gedeeld in het succes dat het programma nu jaar na jaar oplevert. Onze directe belanghebbenden bij UCB en de hogere leidinggevenden binnen de organisatie wijzen allemaal op het prachtige partnerschap dat we hebben gecreëerd.’ Wat ook de jury herkent: ‘Een mooi voorbeeld van Total Talent Acquisition’, concluderen zij.

6. Vitalis: met z’n zessen de krapte te lijf

Weer een heel andere aanpak kwam binnen via de inzending van Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ, St. Annaklooster en MyTalentBoard, die draait om het initiatief van een een groep bestuurders en HR-managers in zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant, die het initiatief hebben genomen om gezamenlijk de grote uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit deden ze met twee projecten onder de noemers: Samen Slimmer Aantrekken en Samen Slimmer Ontwikkelen. Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.

Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.

En dat dan allemaal ondersteund met technologie, aldus Johan Bertens, die namens MyTalentBoard de case indiende. Daarbij ging het er onder meer om ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten te meten, en een ‘talentenpaspoort’ te faciliteren, dat een gezamenlijke werkenbij-omgeving combineert met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort’, stelt Bertens. Een mooi voorbeeld van interne mobiliteit, opleiden, goed opdrachtgeverschap, en via de Regiopool ook nog eens van ‘meervoudig werkgeverschap’, aldus de jury.

6 nominaties, 6 presentaties

Al met al 6 mooie nominaties, aldus Mark van Assema, 1 van de 7 leden van de vakjury. Al moet hij ook opmerken dat het aantal en vooral de kwaliteit van de inschrijvingen voor de innovatie-case ‘in de breedte’ niet overhield, en dat de jury daarom heeft besloten om daar geen nominaties voor te geven, ook omdat ‘onderbouwing met een concreet voorbeeld ontbrak’, aldus Van Assema. Maar de bovenste 6 nominaties worden dus alle 6 uitgenodigd om op 6 maart hun case voor de jury te komen presenteren. Waarna het grote wachten begint, tot 21 maart, als tijdens de Total Talent Summit in Breda de prijs wordt uitgereikt…

Lees meer

Niets missen?

Kom dan op 21 maart naar Breda, voor de derde editie van de Total Talent Summit.

Dit artikel verscheen eerder op de site van mede-organisator Werf&

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Vrouwelijke zzp’ers krijgen lager uurtarief en leggen minder in voor pensioen

Geplaatst 21 februari 2024 door ZiPredactie

Mannelijke zzp’ers met een masterdiploma hanteren gemiddeld een uurtarief dat 13% hoger is dan dat van hun vrouwelijke collega’s met dezelfde opleiding en hetzelfde aantal jaar ervaring. Onder zzp’ers met een bachelordiploma is dat verschil zelfs 16%. Dat blijkt uit onderzoek van Knab in samenwerking met ikwordzzper.nl. Bij zzp’ers die geen studie hebben afgerond is het verschil veel kleiner; daar rekenen mannen gemiddeld een 4% hoger uurtarief dan vrouwen.

Slecht beeld van elkaars uurtarief

Vier op de tien zzp’ers geven aan een slecht beeld te hebben van de tarieven die andere zzp’ers rekenen. Mogelijk verklaart die onwetendheid waarom het percentage hoogopgeleide vrouwen dat blij is met hun uurtarief (64%) nauwelijks verschilt van de mannen (65%). Van alle ondervraagde zzp’ers is 60% blij met hun uurtarief. 

Ook spelen mogelijk onderhandelvaardigheden een rol. Knab vroeg de zzp’ers in het onderzoek ook hoe goed ze zichzelf vinden in onderhandelen. Zes op de tien mannen beschouwt zichzelf hierin als goed tot zeer goed. Bij de vrouwen zijn dat er veel minder: vier op de tien. Mannen en vrouwen die zichzelf even goed vinden in onderhandelen, hanteren nagenoeg gelijke uurtarieven.

Zzp’ers financieel slimmer maken

Nadine Klokke, CEO van Knab, benadrukt de noodzaak van dit soort onderzoeken om de genderkloof aan te pakken: “We zien bij driekwart van de zzp-beroepen dat mannen een hoger uurtarief rekenen dan vrouwen in omstandigheden die verder vergelijkbaar zijn. Dat is onnodig en niet van deze tijd. Door dit soort concrete cijfers te delen hopen we zzp’ers financieel slimmer te maken en hen concrete handvatten te bieden om een uurtarief te vragen dat bij hen past.”

Bron: Knab

 

Pensioenkloof nog groter dan inkomenskloof

Mogelijk leidt dit verschil in uurtarief ook tot een pensioenkloof bij zzp’ers tussen mannen en vrouwen. Vrouwelijke zzp’ers leggen 29% minder in dan mannen, zo schrijft BrightPensioen in een reactie op het onderzoek van Knab.

Karin Jakobsen, oprichter van BrightPensioen: “Wij zien dat bij de zzp’ers die bij ons pensioen opbouwen, vrouwen 29% minder inleggen dan mannen. Dat is dus een nog groter verschil dan de kloof in de uurtarieven die ze vragen. Allereerst komt dat natuurlijk door het lagere uurtarief. Als je minder verdient dan kun je ook minder pensioen opbouwen. Daarnaast ontstaan er bij vrouwen pensioengaten door tijdelijk minder of niet werken zoals bij een zwangerschap.”

Jakobsen vervolgt: “Ook is het nog steeds zo dat vrouwen vaker de zorgtaak op zich nemen dan mannen en minder gaan werken als ze kinderen hebben. Ook bij zzp’ers is dat het geval. Wat weinigen weten is dat zzp’ers hier harder door geraakt worden, omdat er voor zelfstandigen geen zogenoemde ‘deeltijdfranchise’ geldt. Een wat technisch verhaal, maar het komt erop neer dat mensen die als zelfstandige in deeltijd werken minder voor hun pensioen kunnen inleggen dan mensen die in loondienst in deeltijd werken. En dat komt doordat de gehele AOW-franchise van het (deeltijd)inkomen wordt afgetrokken. Al deze factoren zorgen ervoor dat de pensioenkloof nog groter is dan de inkomenskloof.”

Lees meer over uurtarieven van zzp’ers in het onderzoek van Knab

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

Met deze maatregelen wil het kabinet de externe inhuur in de publieke sector in de hand houden

Geplaatst 20 februari 2024 door ZiPredactie

Het groeiend aantal zzp’ers in de publieke sector baart de politiek zorgen. De Tweede Kamer heeft zich eerder uitgesproken voor het terugdringen van de inhuur van externen bij de Rijksoverheid en het aanpakken van schijnzelfstandigheid in de zorg. In een brief aan de Kamer zet minister van Gennip (SZW) een aantal mogelijke maatregelen daarvoor op een rij: goed werkgeverschap, onderling uitwisselen van personeel en een regionaal arbeidscontract.

Drijfveren voor zzp-schap

Medewerkers in de publieke sector willen meer regie hebben om hun eigen werktijden te bepalen. Dat is voor hen de belangrijkste reden om de overstap naar het zzp’erschap maken, zo blijkt uit onderzoek van het ministerie. Ook willen zij een betere werk-privébalans. Deze redenen zijn anders dan de beweegredenen van mensen die gaan ondernemen, zo onderstreept de minister in haar brief, zoals persoonlijke ontwikkeling of netto meer verdienen.

Bron: Zelfstandigen Enquête Arbeid 2023, met eigen bewerkingen SZW. Dit overzicht bevat alleen zelfstandigen die zelf niet ook in loondienst werken en die geen personeel in dienst hebben. Het geven van meerdere antwoorden is mogelijk.

 

Goed werkgeverschap

Met andere woorden: deze medewerkers stromen uit om zzp’er te worden omdat zij behoefte hebben aan flexibiliteit en autonomie in hun werk. Daarom wil het ministerie zich hard inzetten om beter werkgeverschap mogelijk te maken voor werknemers in deze sectoren.

Zo stimuleert het ministerie gesprekken tussen werkgevers om de best practices voor goed werkgeverschap te delen. Een voorbeeld dat de minister noemt, is een zorgorganisatie die  werknemers in loondienst voorrang geeft bij de roostering. Dit is een reactie op de situatie waarbij extern ingehuurd personeel de voorrang kreeg op het rooster en de medewerkers de overgebleven diensten moesten vullen. Daarnaast kijkt het ministerie ook naar pilots onder teams in de kinderopvang die zelf hun eigen roosters samenstellen.

In het onderwijs hoopt het ministerie door middel van de ‘Lerarenstrategie’ samen met onderwijsorganisaties medewerkers beter te behouden. Dit willen zij doen door onder andere de werkdruk te verlagen, meer ruimte te maken voor professionalisering en meer ondersteuning in de klas te bieden. Ook onderzoekt het ministerie hoe cao-afspraken individuele beloningen (bijvoorbeeld voor hun flexibiliteit in de werkroosters) in de weg zitten en wat hieraan gedaan kan worden.

Personeel uitwisselen

Om de werkdruk in deze sectoren te kunnen verlagen, onderzoekt het ministerie ook wat de mogelijkheden zijn voor regionaal werkgeverschap. Daarbij kunnen bijvoorbeeld zorgorganisaties in dezelfde regio personeel uitwisselen tijdens piekmomenten in de ene zorginstelling en rustige periodes in het andere. Dat biedt het personeel ook kansen om afwisselend werk te doen en hun kennis en werkervaring te vergroten.

De minister noemt twee verschillende mogelijke vormen van regionaal werkgeverschap. Ten eerste is het een optie om regionale flexpools op te richten. Een voorbeeld hiervan is Workflow in de regio Rotterdam-Rijnmond, waarbij personeel in ziekenhuizen voor minimaal 50% van het jaar bij één ziekenhuis werkt en 25% van het jaar bij andere ziekenhuizen. De medewerker behoudt zelf de regie om te beslissen waar en welke dienst zij draaien.

De tweede optie is om tussen onderlinge instellingen collega’s uit te wisselen. Een voorbeeld hiervan is De Werkgeverij, een samenwerking tussen organisaties in de kinderopvang, zorg, welzijn en jeugdzorg in de regio Gelderland en Noord-Brabant. Hierbij kunnen medewerkers zichzelf opgeven voor opdrachten van andere deelnemende organisaties.

Een regionaal arbeidscontract?

Daarin zit een knelpunt, meldt de minister. Binnen de huidige regelgeving is de inzet van personeel bij een andere werkgever vanwege btw-verplichtingen vaak duurder. Ook vormen de anti-kartelvormingsregels van de Europese Unie een belemmering wanneer organisaties onderling afspraken maken over de uitwisseling van personeel.

Door deze knelpunten is het idee ontstaan voor een regionaal arbeidscontract. Met een regionaal arbeidscontract kunnen meerdere afzonderlijke werkgevers gezamenlijk met een werknemer een arbeidsovereenkomst afsluiten. Zo zou het werken in loondienst aantrekkelijker gemaakt worden voor werkenden en zouden werkgevers meer flexibiliteit zonder belemmeringen krijgen.

Download de brief  Voortgang werkprogramma PNIL januari 2024

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , , , | 5s Reacties

Aantal interim-IT-opdrachten voor het eerst gedaald

Geplaatst 20 februari 2024 door ZiPredactie

Het aantal opdrachten onder interim-professionals groeide ten opzichte van 2022 licht, met een totale groei van 5%, van 86.000 opdrachten per jaar naar 90.000. Dat blijkt uit de nieuwste uitgave van de Planet Interim Index.

Daarin staat ook dat het aantal interim-opdrachten in de IT-sector ten opzichte van 2022 voor het eerst is gedaald, met 6%. Het aanbod aan interim IT-professionals is daarentegen met 66% toegenomen. Ondanks de afname van het aantal opdrachten, blijft de IT-sector met 34% de grootste sector waarin interim-professionals actief zijn.

In het afgelopen jaar zorgden andere sectoren dus voor de groei in het totaal aantal opdrachten in de markt. Zo groeide het aantal Finance-opdrachten met 31%, terwijl slechts 6% meer interim-finance-professionals zich hebben aangeboden.

Groei aantal interim-opdrachten per sector

Sterke groei Office & Facility Management

In Office & Facility Management is een stevige groei te zien. Hier nam het aantal opdrachten met wel 53% toe, terwijl er 12% minder interim-professionals beschikbaar waren voor deze opdrachten. Daarnaast nam het aantal opdrachten in Inkoop- & Logistiek met 19% toe. In Marketing en HR bleef het aantal opdrachten nagenoeg gelijk, terwijl meer professionals zich hiervoor aanboden: 12% en 13%. De meeste opdrachten bevonden zich in Noord- en Zuid-Holland: met 45,6% van alle opdrachten bleven zij de andere regio’s voor.

Onderwijs en Finance het meest teleurgesteld in tarieven

Verschil gewenst uurtarief professional en opdracht indicatie

 

In de sector onderwijs bestaat de grootste kloof tussen het gevraagde bedrag van interim-professionals en het bedrag dat zij ontvangen. Waar zij hopen op een tarief van €100 per uur, krijgen zij in de regel daarvan slechts de helft. Dit verschil duidt op een mismatch door een combinatie van té optimistische verwachtingen over het tarief, niveauverschil in opdrachten ten opzichte van het niveau van professionals en de marge van bemiddelaars. Ook in de finance sector bestaat er een grote kloof tussen het gewenste tarief en wat de interim-professionals ontvangen.

Percentage uurtarief dat professional ontvangt van wenstarief

 

Bekijk alle resultaten van de Planet Interim Index 2023

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | 2s Reacties

De zin en onzin van talentpools voor zzp’ers

Geplaatst 20 februari 2024 door HeadFirst Group

Als MSP-directeur kent Arco Elsman (HeadFirst Group) talentpools vanuit ieder perspectief: opdrachtgever, professional en dienstverlener. Pieter van Herpen begon drie jaar geleden OpenTalent, een pool waarin nu in totaal zo’n 30.000 zzp’ers actief zijn. Deze twee experts vertelden tijdens de Werf& en ZiPconomy Webinar Week alles over het nut en de randvoorwaarden van zulke tools om zzp’ers aan te trekken en te binden.

Meer dan een kaartenbak

Talentpools bestaan al langer, maar zijn nog niet zo populair. Dat komt deels omdat organisaties vaak niet goed weten hoe zij zo’n platform moeten inzetten. “Een talentpool is meer dan een kaartenbak met cv’s”, vertelt Elsman. “Het is zelfs meer dan een simpele database. Een succesvolle talentpool is een interactieve community.”

Van Herpen bouwt zulke platformen voor diverse organisaties. Iedere opdrachtgever heeft een eigen pool, waar zzp’ers op uitnodiging toegang tot krijgen. “Op die manier kunnen zij een pool bouwen voor een specifiek type kandidaten”, legt Van Herpen uit. “Bijvoorbeeld een community voor experts in een bepaalde regio. Als opdrachten en kandidaten goed op elkaar aansluiten, maakt dat het zinvol voor zzp’ers om actief te blijven op het platform.”

Waarom een talentpool voor zzp’ers?

Waarom zou je een talentpool gebruiken in plaats van een leverancier? “De schaarste van talent maakt dat opdrachtgevers naast vaste medewerkers ook zzp’ers aan hun organisatie willen binden”, zegt Elsman. “Een talentpool is een goede manier om die binding te organiseren. Zo houd je zzp’ers betrokken, ook op het moment dat ze ergens anders werken. Het scheelt ook kosten, want je kunt als opdrachtgever bekende zzp’ers direct benaderen zonder tussenkomst van een leverancier.”

Met een talentpool houd je zzp’ers betrokken, ook op het moment dat ze ergens anders werken

“Het bespaart ook tijd”, zegt Van Herpen. “Onboarding gaat een stuk sneller als een professional al eerder voor jou gewerkt heeft.”

Actieve community

Als opdrachtgever is het de kunst om je community actief te houden. Het voordeel daarvan is dat informatie van kandidaten up-to-date blijft en dat zij snel reageren op opdrachten. “Het draait om relaties bouwen”, zegt Elsman. “In tegenstelling tot werknemers, zijn zzp’ers regelmatig op zoek naar een nieuwe opdracht. Daarom past een dynamische talentpool beter bij zzp’ers dan een ATS.”

Een dynamische talentpool past beter bij zzp’ers dan een ATS

Van Herpen weet daar alles van. Naast de privépool van opdrachtgevers, nodigt Van Herpen alle zzp’ers uit voor de grote OpenTalent Community. Zij krijgen allerlei voordelen, zoals korting op coworkings, apps en huurauto’s.

 “We zoeken voortdurend naar manieren om zzp’ers betrokken en actief te houden”, zegt Van Herpen. “In onze grote community kunnen we dat uitzoeken en erop inspelen. Zo is het sinds kort mogelijk dat zzp’ers elkaar opzoeken om samen te werken. De opdrachten staan centraal, daaromheen proberen we mensen actief te houden.”

Verhouding tussen vraag en aanbod

Ook de grootte van de groep is belangrijk, legt Elsman uit. “De voornaamste reden dat zzp’ers in een talentpool zitten, is omdat ze werk zoeken. Je moet dus zorgen dat het aanbod van opdrachten in verhouding staat tot het aantal zzp’ers. Tien opdrachten per 100 professionals is een mooie balans.”

Wanneer is een talentpool geschikt voor jouw organisatie? “Als je regelmatig een bepaald type zzp’ers nodig hebt”, zegt Elsman. “Een talentpool is namelijk slechts één van de vele manieren om kandidaten te vinden. Zo’n 100 opdrachten per jaar binnen een specifiek domein is wel het minimum om een pool actief te houden.”

Wil je meer weten over talentpools? Bekijk hieronder het volledige webinar. 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter