Fee intermediair hanteren als gunningscriterium bij aanbesteding? Dit vinden twee inkoopexperts ervan Geplaatst 16 mei 2022 door Arthur Lubbers Door een omstreden aanbesteding van de Provincie Noord-Holland voor het leveren van ICT-professionals is de discussie over het hanteren van de marge van de leverancier als gunningscriterium hoog opgelaaid. Intermediairs vinden dat dit geen recht doet aan hun dienstverlening. Maar wat vindt men aan de inkoopkant hiervan? Twee experts uit de aanbestedingswereld delen hun visie. Waar gaat het om? De Provincie Noord-Holland kwam afgelopen najaar met een aanbesteding voor het leveren van interim ICT-professionals via brokerdienstverlening. Daarin hanteert de provincie de marge van de intermediair (searching en contracting fee) als gunningscriterium. Dat was voor Harvey Nash reden een klacht in te dienen bij de Commissie van Aanbestedingsexperts (CvAE). Door niet naar de prijs (eindtarief ingehuurde professional) te kijken, maar uitsluitend naar de marge (van de leverancier), leidt deze manier van aanbesteden niet tot de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI), zo luidt de klacht. De CvAE verklaart de klacht gegrond. Gevolg: de marge van de flexleverancier mag niet meer als gunningscriterium bij aanbestedingen worden gehanteerd, zo concludeert ZiPconomy. Desondanks heeft de Provincie Noord-Holland het aanbestedingstraject doorgezet en is in april van dit jaar de aanbesteding definitief gegund (aan intermediair Between). Maar dat wil niet zeggen dat de uitspraak van de CvAE geen betekenis heeft. Integendeel. Op de eerder gepubliceerde artikelen hierover op ZiPconomy kwamen veel reacties. En aan de levendige discussies op social media te zien, houdt dit onderwerp de gemoederen bezig, zowel bij intermediairs als (adviseurs van) aanbestedende diensten. Aanbestedingen via marktmodel onder vergrootglas Rémon van Buuren Rémon van Buuren is inhuurspecialist bij Significant Synergy, dat aanbestedende diensten bijstaat in aanbestedingstrajecten. “De uitspraak van de CvAE legt aanbestedingen voor de inhuur van externen via het marktmodel onder een vergrootglas, zegt Van Buuren. Ik verwacht dat bij komende aanbestedingen inschrijvers (leveranciers) hiernaar zullen verwijzen en aanbestedende diensten hier zeker aandacht aan zullen besteden”. De strekking van het advies van de CvAE is dat bij de keuze voor een beoordelingssystematiek een aanbesteder het risico moet voorkomen dat de aanbesteding niet wordt gegund aan de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI). “Als de fee van een intermediair doorslaggevend is voor het gunnen van de opdracht, is er geen prikkel om de kandidaat te vinden met de beste prijs-kwaliteit-verhouding.” Geen balans tussen prijs en kwaliteit In de praktijk zijn prijs en kwaliteit uit balans, dat is volgens Van Buuren de oorzaak van de onvrede in de markt bij intermediairs. Die onvrede heeft geleid tot de klacht bij de CvAE. “Uurtarieven zijn voor een groot deel bepalend voor de ‘out of pocket’ kosten. Daarom moet je ook kijken naar hoe die uurtarieven tot stand komen. En dat geldt ook voor de fee van de leverancier; wat is de toegevoegde waarde van de leverancier? Wat houdt zijn dienstverlening in? Je wilt als aanbestedende dienst de zekerheid hebben dat een inschrijvende partij voor die fee ook echt zijn dienstverlening kan uitvoeren.” Het gaat uiteindelijk om de resultaten van de dienstverlening, waaronder de kwaliteit van de kandidaat. Nadruk op dienstverlening Van Buuren pleit dan ook voor het opstellen van gunningscriteria die meer waarde toekennen aan de kwaliteit en resultaten van de dienstverlening. “Het client funded-model (met opslagfee) is op zich zuiver en transparant, maar de fee op zich moet niet doorslaggevend zijn voor het gunnen van de opdracht. De nadruk zou op de dienstverlening moeten liggen; de meerwaarde van de allocatiefunctie van de leverancier moet vooral gewaardeerd worden. Juist ook omdat de fee slechts een zeer beperkt deel van de totale opdrachtwaarde is. Het gaat uiteindelijk om de resultaten van de dienstverlening, waaronder de kwaliteit van de kandidaat.” Door de juiste gunningscriteria onderling goed te wegen, kan de aanbestedende dienst ervoor zorgen dat de aanbestede opdracht naar de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI) gaat. Oneigenlijke verdienmodellen tegengaan Transparantie in marge en tarieven is volgens Van Buuren ook nodig om strategische inschrijvingen en oneigenlijke verdienmodellen tegen te gaan. In de praktijk gebeurt het nogal eens dat leveranciers inschrijven voor een aanbesteding met een heel lage fee om vervolgens (verborgen) marges elders in hun concern te realiseren. “En soms brengt de leverancier kosten voor een verzekering in rekening bij de kandidaat of zijn er andere verplichtingen om in aanmerking te komen voor een inhuuropdracht.” Ook weet Van Buuren dat in de praktijk gebruik gemaakt wordt van een (meervoudige) doorleenconstructie, die kan leiden tot bijkomende verdieneffecten. “Je wilt het liefst dat de keten zo kort mogelijk is, dat er zo weinig mogelijk schakels zitten tussen de inlener en de kandidaat.” Dus is het volgens hem goed om inzichtelijk te krijgen in aanbestedingen waar de fee naartoe gaat, wordt er bijvoorbeeld een derde partij bij betrokken? “Het is de aanbestedende partij die eisen moet stellen aan deze transparantie om daarmee te zorgen voor een gelijk speelveld.” Er moet in zijn optiek ruimte zijn om het verschil in dienstverlening tussen de leveranciers – en dus de verschillen in fees – te verantwoorden. Functioneel specificeren Want er is veel verschil in dienstverlening tussen intermediairs, stelt Van Buuren. “De ene partij deelt enkel CV’s uit een database en de andere investeert veel in het ontsluiten van de arbeidsmarkt en voorselectie.” De markt vindt dat de aanbestedende dienst op de stoel van de leverancier gaat zitten, als hij bepaalt wat een passende fee is. Die kritiek deelt Van Buuren slechts gedeeltelijk. “Natuurlijk hebben zij de meeste kennis en expertise van de markt en wil je voornamelijk functioneel specificeren. De inkoper gaat echter wel steeds meer technisch specificeren en de spelregels bepalen. Dit om te voorkomen dat je appels met peren gaat vergelijken.” Het bewaken van een gelijk speelveld wordt volgens Van Buuren steeds lastiger. “Door de toenemende complexiteit van de flexmarkt komen er steeds meer uitvoeringseisen om het beheersbaar te houden.” Niet marge, maar marktconforme tarieven Sander Klaver Sander Klaver is categoriemanager ICT-professionals Rijk bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat. “Het is als aanbestedende dienst altijd een uitdaging om de aanbesteding ‘EMVI’ te maken. Je ontkomt er niet aan de kosten daar onderdeel van te laten zijn. Wij zijn verplicht de prijs een rol te laten spelen bij een aanbesteding voor een raamovereenkomst”, zegt Sander Klaver. Eindtarief als criterium Maar bij de aanbestedingen voor de inhuur van ICT-professionals door het Rijk is marge (van de intermediair) geen gunningscriterium. Prijs (eindtarief) is dat wel. Maar dat is geen vooraf vastgesteld uurtarief waaraan niet te tornen valt. Een aanbesteding gaat meestal over een raamovereenkomst voor vier jaar. De totstandkoming van de tarieven moet dan enigszins vrij worden gelaten om rekening te kunnen houden met arbeidsmarkt- en loonontwikkeling, de complexiteit van verschillende opdrachten, de kwaliteit van kandidaten, et cetera. Rekenfactor gemiddeld tarief Kortom: niet uitgaan van marge van de leverancier, maar van de prijs (eindtarieven). Maar hoe bepaal je of een tarief van een ingehuurde professional marktconform is? Bij de categorie ICT-professionals Rijk hebben ze daar een heel eigen methode voor ontwikkeld. Zij werken al jaren met de zogenoemde Rekenfactor gemiddeld tarief. Klaver legt uit wat dit inhoudt: “Elke IT-inhuurvraag wordt gekoppeld aan een salarisschaalniveau van het Rijk en een hieraan gerelateerd overheidstarief (gemiddelde kosten rijksambtenaar in die schaal). Per raamovereenkomst wordt elke meetperiode (half jaar) bekeken wat het gewogen gemiddelde overheidstarief is. Dat is gebaseerd op alle meetellende inhuuraanvragen in die periode. Rekenvoorbeeld gemiddelde overheidstarief Stel dat het gemiddelde overheidstarief in die periode op € 70 uitkomt, dan wordt dit getal vermenigvuldigd met de Rekenfactor om te komen tot een gewogen gemiddeld eindtarief, dat voor een bepaalde leverancier in die periode geldt. Is die Rekenfactor bijvoorbeeld 1,50, dan wil dat zeggen dat de tarieven die die leverancier aanbiedt in die periode gemiddeld niet meer dan 50% ‘hoger’ mogen zijn dan het gemiddelde overheidstarief. In dit voorbeeld zou het gemiddelde tarief van deze leverancier dus niet boven de € 105 euro (€ 70 x 1,50) mogen uitkomen. Per minicompetitie is deze leverancier vrij om een hoger of lager tarief te kiezen, zolang de afwijking tussen de gemiddeld aangeboden tarieven en de overheidstarieven maar onder die 1,50 blijft. Dat geeft alle contractpartijen dus meer bewegingsruimte om hun prijs te bepalen en mee te bewegen met de lonen en de markt. Onderscheid dienstverlening Want ook Sander Klaver erkent dat er op de huidige arbeidsmarkt schaarste aan (gespecialiseerde) ICT-professionals is, met als logisch gevolg dat de tarieven stijgen. En mocht het voorkomen dat meerdere contractpartijen bij een aanbesteding niet uit de voeten kunnen met de Rekenfactor – bijvoorbeeld om dat het moeilijk is bepaalde schaarse profielen tegen die prijs aan te bieden – dan is er volgens Klaver zelfs ruimte om hiervan af te wijken. Juiste kandidaten tegen marktconforme tarieven Dat de categorie ICT-professionals Rijk vooral kijkt naar eindtarieven – en niet naar marge of opslag – als gunningscriterium, is juist bedoeld om tegemoet te komen aan het verschil in dienstverlening tussen inschrijvende partijen. Klaver: “Er is zeker onderscheid tussen intermediairs en detacheerders. De ene partij leent vooral kandidaten door, investeert misschien meer in het zoeken van kandidaten en de ander wil vooral eigen personeel aanbieden. De ene partij is dus afhankelijker van een marge/opslag dan de ander. Wij willen alle partijen gelijke kansen bieden. Daarmee vergroten we de kans op het vinden van de juiste kandidaten tegen marktconforme tarieven.” Lees ook: Uitspraak CvAE over aanbesteding inhuur externen: wat zijn de juridische gevolgen? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags aanbestedingen, aanbestedingswet | 2s Reacties
Podcast: Mathijs Bouman over de zielige zzp’er en hoe de polder dat beeld hardnekkig in stand houdt Geplaatst 13 mei 2022 door Roos Wouters In de podcastserie ‘Werken aan Nederland’, georganiseerd door de Werkvereniging, spreek ik samen met Martijn Aslander met verschillende gasten over de arbeidsmarkt. In deze aflevering spreken wij met Mathijs Bouman. Bouman is columnist bij Het Financieele Dagblad en redacteur/econoom (“huiseconoom”) van Nieuwsuur. Luister hier de podcast via Spotify of scroll naar de volgende fragmenten: 07:40 Allereerst ondersteun ik de stelling dat zzp’ers niet zielig zijn. Zzp’ers zijn tevredener, kennen minder stress, zijn ouder, beter opgeleid en lijken niet op de flexwerker. In feite past de zzp’er niet in het sociaal arrangement dat de polder ooit heeft opgesteld. 11:08 Waarom het zo lang duurt en zo moeilijk is? Ja, daar heb ik wel mijn complottheorieën over: de vakbonden. 29:45 Dan komt de covidcrisis en verbieden we mensen te werken. We zeggen het is geen ondernemersrisico, maar een gezondheidsrisico om vervolgens superarmoedige regelingen te treffen voor de zzp’ers. Het lijkt op gemene, onbewuste opzet. 1:01:14 Omscholing is veel belangrijker dan bijscholing, maar rampzalig voor de veertiger die dit noodgedwongen moet doen. Zeker als zowel de ww als de opleidingsbudgetten hier totaal niet op gericht zijn. Want in Nederland wordt er van je verwacht dat je eerst drie maanden boos thuis gaat zitten met ‘rouwverlof’. https://open.spotify.com/episode/6YkUYMnrnwU2snPlnm1Lay?si=XxWpGyg0RUC3-WafvQ6EnQ Zielige zzp’ers “Laat ik duidelijk zijn over mijn rol: ik ben maar een columnistje, het is niet mijn taak de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Karien van Gennip, te adviseren. Hoewel haar voorganger Wouter Koolmees wel goede ideeën had over de Nederlandse arbeidsmarkt, is het zzp- dossier blijven liggen. Er was en is zoveel onzekerheid over wie nu wel of niet een zzp’er is en de wet DBA was zo onhandig uitgelegd, dat ik verbaasd ben dat dit niet rechtgezet is met een uitspraak waarmee de Belastingdienst verder had gekund. Maar er is sinds de vorige kabinetsformatie 4,5 jaar niets mee gedaan. Ik ben benieuwd of deze minister politieke sturing gaat geven.” Bij de Werkvereniging noemen we zzp’ers die overtuigd zzp’er zijn ‘hiërarchische vluchtelingen’. Mensen die klaar zijn met bullshit op de werkvloer en het zelf wel regelen. Hoe komt het nu dat het heersende beeld, dat de zzp’er zo zielig is, zo geframed wordt door media en politiek? Terwijl uit recent onderzoek blijkt dat slechts 7 procent onvrijwillig zzp’er is. “Allereerst ondersteun ik de stelling dat zzp’ers niet zielig zijn. Je ziet het in alle cijfers: zzp’ers zijn tevredener, kennen minder stress, zijn ouder, beter opgeleid en lijken niet op de flexwerker. In feite past de zzp’er niet in het sociaal arrangement dat de polder ooit heeft opgesteld. De zzp’er past niet in het sociaal arrangement dat de polder ooit heeft opgesteld. Het nieuwe regeerakkoord kent een teleurstellende arbeidsparagraaf, want met welk deel van het Borstlap en SER-advies het zzp-dossier aangepakt wordt weten we nog niet. In feite laat men de polder precies zoals die is; waar macht leidend is en het sociaal economische beleid echt wordt bepaald. Maar op de polder kun je niet stemmen.” Complottheorie Dus de enige manier om de zzp’er een logische plek te geven, is iets doen aan die arrangementen en deze los te koppelen van het vaste contract waar ze heel toevallig aanhangen. Waarom duurt dat zo lang en is het zo moeilijk? “Ja, daar heb ik wel mijn complottheorieën over: de vakbonden. Vooral CNV en FNV zitten als een spin in het web van de sociaal arrangementen, hebben invloed en willen hun positie niet kwijt. Het is een complottheorie omdat ik het niet kan bewijzen. Begrijp me goed, ik ben niet tegen een vakbond en ben er zelfs voor dat iedereen lid wordt van een vakbond, maar niet van deze. Want dan geef je je stem aan mensen die tegenhouden dat modern werkenden (zoals de Werkvereniging hun belangengroepen noemt) zelf regie willen over hun leven, hun loopbaan en hun sociale zekerheid. Voorheen was er samen uitkomen het enige doel. Andere landen keken met verwondering naar Nederland waarin we nauwelijks arbeidsonrust kenden. Maar het houdt op als de polder niet in de gaten heeft dat er meer groepen zijn wiens belangen vertegenwoordigd moeten worden.” Vergrijzing als boosdoener Het nieuwe kabinet wenst de kloof te verkleinen, maar zij lijken nu beleid te maken voor mensen die ze niet zien, niet kennen en niet horen. Wanneer is het dan misgegaan? “Dat weet ik niet. Beter kun je vragen wanneer het nog goed ging. In de jaren negentig zijn goede hervormingen doorgevoerd op de arbeidsmarkt, iedereen lonkte naar het poldermodel. De eerste mogelijke verklaring waardoor het is misgegaan is de vergrijzing. Twee derde van onze beroepsbevolking is al vergrijsd en dit zorgt ervoor dat er meer opgekomen wordt voor de belangen van de ouderen door partijen als 50plus en een jongerenpartij ontbreekt.“ De vergrijzing leidt tot een krappe arbeidsmarkt. Er is wel werk maar geen banen genoeg. De ongelijkheid tussen vast en flex werkt in alles door, neem bijvoorbeeld de woningmarkt. Waarschijnlijk ziet de arbeidsmarkt er heel anders uit als het contract niet meer vastzit aan de hypotheek. Hoeveel mensen zouden acuut van baan veranderen als ze niet bang waren om hun huis kwijt te raken? Het proefproces “Als we het vaste contract minder vast maken, dan zou dat zeker helpen. We vragen aan een commissie (Borstlap) om vast minder vast en flex minder flex te maken. En om zzp’ers te integreren in een oplossing voor alle werkenden. Vervolgens komt de coronacrisis en verbieden we mensen te werken. We zeggen het is geen ondernemersrisico, maar een gezondheidsrisico om vervolgens superarmoedige regelingen te treffen voor de zzp’ers.” “Hoe kan je mensen een beroepsverbod geven – want daar komt het op neer – vanuit het algemeen belang, zonder ze te compenseren? Het lijkt op gemene, onbewuste opzet. Taalkundig klopt dat niet. Maar het geeft aan dat de politiek zichzelf wel heel comfortabel argumenten geeft om superarmoedige regelingen te treffen en te zeggen: ‘moet je kijken hoe slecht die zzp’er voor zichzelf kan zorgen. Sommigen verdrinken zomaar, want kijk hoe slecht ze zwemmen.’ Maar de reddingsboei ontbreekt. De TOZO was te weinig voor ze, dus wordt deze maar afgeschaft? Dit was voor mij reden om het ballonnetje van een rechtszaak, een proefproces op te laten. Een ballonnetje dat de Werkvereniging heeft opgepakt.” Het misverstand is te denken dat je iets moet doen aan flex zonder iets te doen aan vast. Staatssteun bevordert vaste contracten “Het misverstand is te denken dat je iets moet doen aan flex zonder iets te doen aan vast. In de adviezen (Borstlap, SER) gaat het allemaal over flex minder flex maken, maar het gaat nooit over vast minder vast maken. In de staatssteun tijdens de coronacrisis hebben de miljarden aan NOW-steun de vaste banen in stand gehouden. In de geschiedenisboekjes zal dit als succes vermeld gaan worden. Natuurlijk, het alternatief zoals in Amerika waarin iedereen werd ontslagen en een cheque meekreeg, was slechter. Maar het zou bij ons ook een succes geweest zijn als we 80 procent loonsteun hadden uitgekeerd en de rest evenrediger aan alle ondernemers hadden toegekend.” Boos thuis zitten Zijn de opleidingsbudgetten en het motto van ‘een leven lang leren’ dan de oplossing voor het arbeidstekort? “Bijscholing is belangrijk, maar leuk om te doen. Omscholing is veel belangrijker, maar rampzalig voor de veertiger die dit noodgedwongen moet doen. Zeker als zowel de ww als de opleidingsbudgetten hier totaal niet op gericht zijn. Want in Nederland wordt er van je verwacht dat je eerst drie maanden boos thuis gaat zitten met ‘rouwverlof’. En de eerste cursus die je aangeboden wordt, is een sollicitatiecursus! Dat is bijna beledigend voor hoogopgeleiden, die feitelijk direct elders inzetbaar zijn met of zonder omscholing.” “De oplossing? Het klinkt wel lekker radicaal om die opleidingsfondsen te nationaliseren. Geef ze aan de overheid, of nee, aan de Werkvereniging. Dit is wat ook Borstlap voorstelt: koppel een opleidingsbudget aan ieders Burgerservicenummer en stel het bij geboorte beschikbaar.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags podcast, Werken aan Nederland, WerkVereniging | Laat een reactie achter
‘Optimistic bias’ bij bezorgde zzp’er verhindert vorming vangnet Geplaatst 12 mei 2022 door Maudie Derks Cijfers van het CBS geven een duidelijk – en tevens wat wrang – beeld van de zzp’er in Nederland. De uitkomsten van de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) laten zien welke voorzieningen de zelfstandige in Nederland heeft getroffen voor het geval deze arbeidsongeschikt raakt. In ronde cijfers gezegd: ongeveer een derde van de zelfstandigen heeft een externe dekking geregeld, via een verzekering, via het UWV of door een ‘crowdsurance’ oplossing. Een derde heeft helemaal geen voorziening en rekent erop dat alles op z’n pootjes terechtkomt bij ziek zijn of wanneer de opdrachtenstroom opdroogt. En nog eens een derde rekent op de waarde van zijn bedrijf, de overwaarde van zijn huis of heeft spaargeld/beleggingen. Daar zit een bijzondere spagaat. Uit alle onderzoeken blijkt dat zelfstandigen zich wel degelijk zorgen maken over de ‘wat als’ vraag. Ik zie dat ook aan de uitkomsten van de zelftest die bezoekers doen aan de site van ons ‘Tulpenfonds’, een inkomensverzekering voor zzp’ers. Ruim 7.000 respondenten (peildatum maart 2022) laten zien dat de zorgen er wel degelijk zijn. Wat zegt 51 procent op de vraag ‘Hoe wil je inkomensverlies door ziekte of uitval het liefst opvangen?’: ‘Ik wil geen risico lopen en wil inkomenszekerheid hebben mocht ik uitvallen. Ik wil zeker weten dat ik dan een vast bedrag per maand krijg zodat ik bijvoorbeeld mijn hypotheek kan blijven betalen.’ Veel zzp’ers hebben schijnzekerheid Dat relatief weinig zzp’ers de daad bij het woord voegen, is al jaren een probleem. Eerdere onderzoeken tonen aan dat de hoge kosten de grootste drempel vormen. Wat opvalt aan het Zelfstandigenonderzoek van het CBS, is de schijnzekerheid die veel zzp’ers hebben. Een derde rekent op de waarde van zijn bedrijf, de overwaarde van zijn huis of heeft spaargeld/beleggingen. Het verwondert mij zeer dat er zo’n groot percentage is dat de waarde van zijn bedrijf of zijn huis opgeeft. Als zelfstandige bén je je bedrijf. Dus wanneer je arbeidsongeschikt raakt blijft er van die waarde van het bedrijf weinig over. Als zelfstandige bén je je bedrijf. Dus wanneer je arbeidsongeschikt raakt blijft er van die waarde van het bedrijf weinig over. Anderen rekenen erop dat de overwaarde van hun huis ze uit de problemen kan helpen. Ik kan mij moeilijk voorstellen dat het, wanneer je arbeidsongeschikt raakt, een fijn moment is om de overwaarde van je huis te gelde te maken om zo de moeilijke tijd financieel door te komen. Geen dekking voor inkomensverlies Het is veelzeggend én tegelijk pijnlijk om vast te stellen dat zzp’ers deze redenen aanvoeren om het daadwerkelijk regelen van een dekking voor zich uit te schuiven. Een perfect voorbeeld van ‘status quo bias’: je houdt de dingen graag zoals ze zijn. Vervolgens combineer je dit met de ‘optimistic bias’: dat overkomt mij toch niet. Zo ontstaat een giftige cocktail die het welzijn van de groeiende groep zelfstandigen in Nederland bedreigt: bijna 70% van de zelfstandigen in ons land heeft geen dekking voor inkomensverlies bij ziekte geregeld. We kijken daarvan weg in Nederland en het wordt tijd dat we alsnog in actie komen. En de oplossing is zo simpel: stel het regelen van zo’n dekking verplicht. Wacht niet op de volgende uitvoeringstoets van het Pensioenakkoord door UWV waar opnieuw uit zal blijken dat deze niet in staat is de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen nu uit te voeren. Stel de private markt op korte termijn verantwoordelijk voor het aanbieden van een goede dekking, inclusief acceptatieplicht. Dat die plicht realistisch en haalbaar is, bewijst onder meer Temper. Dit platform voor zelfstandigen in de horeca organiseert zo’n collectieve dekking voor arbeidsongeschiktheid, mét een ‘welkom’ voor iedereen. Van valkuil naar vangnet En nee, wanneer je iedereen moet accepteren (dus ook die stukadoor van 56) leidt dit niet tot torenhoge schades. Dat bewijst bijvoorbeeld de Tulpenfonds crowdsurance oplossing waarin iedereen wordt geaccepteerd, onafhankelijk van leeftijd of beroep, voor een gemiddelde maandelijkse bijdrage per zelfstandige van €30. Dus hoezo onbetaalbaar? Kortom: Den Haag zou een verzekering verplicht moeten stellen. Ik ben ervan overtuigd dat heel zelfstandig Nederland ergens een oplossing kan vinden, individueel of collectief. Het UWV hoeft geen uitvoeringscapaciteit te reserveren. Een inkomensverzekering voor iedereen is snel realiseerbaar – 1 januari 2023 als verplichtstellingsdatum is haalbaar. De verplichtstelling zou de zzp’ers in Nederland verlossen van een groot risico. Als we stoppen met wegkijken van het probleem maken we van een valkuil een vangnet! Lees ook: Onderzoek sociale zekerheid zzp’ers: ‘Er is geen goed argument meer om het huidige systeem te behouden’ UWV-voorzitter: verplichte aov voor zelfstandigen voorlopig niet uitvoerbaar “Samen hebben we de beste collectieve AOV ontwikkeld” Tulpenfonds en Flextender komen met betaalbaar arbeidsongeschiktheid-vangnet voor ‘publieke’ zelfstandigen Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags aov, arbeidsongeschiktheid, sociaal zekerheidsstelsel, tulpenfonds | 3s Reacties
Wat is nu precies de stand van zaken op het gebied van Total Talent Management? Geplaatst 11 mei 2022 door Peter Boerman Over het onderwerp wordt al jaren vooral veel gepráát. Zo ook op de eerste Total Talent Summit, die plaatsvond op 21 april in Breda. Maar wat is eigenlijk de stand van zaken in de praktijk op het gebied van Total Talent Management? Komen vast en flex al dichter bij elkaar? Worden de klassieke muren tussen de twee al geslecht? En hoe past interne doorstroom al in het plaatje? Een korte impressie van wat enkele experts en deskundigen uit de praktijk al zien gebeuren. Zo ziet Paul Oldenburg (Business Development Director bij Staffing Management Services, onderdeel HeadFirst Group) de ‘vroeger heel gescheiden bloedgroepen’ vast en flex momenteel wel steeds dichter bij elkaar komen. ‘Met name HR en recruitment zie ik wel bezig met de vraag: hoe gaan we hier nou mee om?’ Iets wat Berend Buitink, die hier als Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com mee te maken heeft, alleen maar kan bevestigen. ‘Acquisition voor vast, dat is bij ons inmiddels wel volwassen. Het stukje acquisition voor flex zijn we nu aan het opzetten. Waarbij we meer centraal een goede experience willen neerzetten.’ Aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt. Een uitdaging die ook bij de ANWB momenteel speelt, aldus manager Recruitment & Employer Branding Jorn Bolman. ‘Projecten vullen met de juiste combinatie vast en flex, het goede verhaal vertellen en aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’ Iets wat ook Darja Bokhove, Global Contingent WorkForce Manager bij FrieslandCampina, herkent. ‘Al speelt in een productieorganisatie natuurlijk wel een heel andere dynamiek dan bij bijvoorbeeld interim professionals.’ Eén visie Bij Alliander zijn ze inmiddels zover dat ze één visie hebben ontwikkeld op de arbeidsmarkt van de toekomst, vertelt Marnix de Groot . ‘En daarbij maakt het niet uit of je vast of flex bent. Eigenlijk willen we mensen met alle contractvormen van arbeid aannemen om bij te dragen aan de energietransitie. We zijn nu plannen aan het maken hoe we dat gaan doen.’ Wat aansluit bij de visie van Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive). ‘Je hebt gewoon de mensen nodig’, zegt hij. ‘Of het nou een freelancer is, een vaste medewerker, of dat je zelfs het contract gaat uitbesteden, dat maakt niet meer uit. Je moet gewoon zorgen dat je de resources hebt.’ ‘Eigenlijk is iedereen veel flexer geworden. En dat biedt enorme kansen. Eigenlijk is iedereen ‘veel flexer geworden’, voegt Oldenburg toe. ‘En dat biedt enorme kansen. Daarin kunnen organisaties nog ontzettend veel van elkaar leren.’ Een proces dat ook Anne-Mieke Schildt onderschrijft. ‘Wij zijn al best ver’, zegt de manager recruitment bij KLM bijvoorbeeld. ‘Maar we zijn ook nog lang niet bij de eindstip. Al denk ik ook niet dat je een eindstip nodig hebt. We zijn juist continu bezig onze strategie aan te passen aan de arbeidsmarkt.’ Een continue ontdekkingsreis dus. Waarschijnlijk een behoorlijk accurate beschrijving van de huidige stand van zaken op het gebied van Total Talent Management in Nederland. Dit is het tweede van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag: Masterclass Goed Opdrachtgeverschap: de rol van inclusief HR-beleid HR-beleid richt zich vaak alleen op Goed werkgeverschap voor de (vaste) medewerkers in loondienst. Zonde! Want hoe zit het precies met Goed Opdrachtgeverschap in de samenwerking met zzp’ers? Wat betekent het precies en welke HR-activiteiten passen binnen Goed opdrachtgeverschap? In de interactieve masterclass Goed Opdrachtgeverschap: de rol van inclusief HR-beleid op donderdag 23 juni ga je samen met dr. Sjanne Marie van den Groenendaal (onderzoeker en expert op vlak van zzp’ers en Goed Opdrachtgeverschap), Hugo-Jan Ruts (hoofdredacteur van ZiPconomy) en andere werk- en opdrachtgevers aan de slag met dit thema. Meld je aan via dit formulier. Lees ook: Inspelen op de flexibilisering van de arbeidsmarkt met Total Talent Management Total Talent Summit: “freelancers zijn net mensen” Hoe Total Talent Management eindelijk een serieus thema werd Zeven quick wins voor Total Talent Management Belgische omroep VRT voorloper in de integratie van vast en flex Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags goed opdrachtgeverschap, total talent management, Total Talent Summit | Laat een reactie achter
Henk Karssen over vijftig jaar bemiddeling in interim-management: ‘iedereen verklaarde mij voor gek’ Geplaatst 10 mei 2022 door Joke Twigt Wie dacht dat Nederland in de jaren tachtig van de vorige eeuw de bakermat werd van interim-management, denkt hier na het lezen van dit artikel misschien anders over. Want Henk Karssen begon bijna tien jaar eerder, op 1 mei 1972, de eerste vorm van bemiddeling die nu interim-management genoemd wordt. Wie is deze man die vijftig jaar geleden zo visionair was en een totaal nieuw dienstverleningsconcept in de markt introduceerde? Wat bewoog hem en hoe reageerde de markt? Karssens loopbaan typeert zich door ontwikkeltrajecten (zie kader). Op zijn 27e was hij al personeelschef in een schoenenfabriek, nadat hij daarvoor in de praktijk schoenen had gemaakt. Op stukloon, zoals iedereen. Want hij wilde weten hoe ze die schoenen nu eigenlijk maakten. Als HR-manager bleek hij een visionair, een vernieuwer en een praktijkmens die zijn ideeën voor anderen toepasbaar maakte. Tot 1 mei 1972. Karssen besloot zich te verzelfstandigen als adviseur op het gebied van werving en selectie. Hij ontwikkelde en implementeerde als eerste in Nederland een dienstverlening op het gebied van detacheren van hoger management voor projecten in arbeidsorganisaties. Deze dienstverlening kreeg al snel de naam interim-management. Bemiddeling als dienstverlening Begin jaren zeventig bestond de uitzendwereld al en ook werving- en selectiebureaus waren actief. “Op basis van mijn eigen ervaring heb ik een aantal zaken bij elkaar gevoegd”, vertelt Karssen. “Ik was hoofd P&O bij een bedrijf dat investeerde in kleinere bedrijven en deze autonoom liet voortbestaan onder hun vlag. De doorontwikkeling van deze bedrijven van pioniersfase naar organisatiefase maakte het soms noodzakelijk om tijdelijk management aan te trekken. Simpelweg omdat managers met een ander profiel nodig waren dan voor de consolidatie van de bedrijven. Het zittend management had dat profiel niet.” “Mijn opvatting dat ik tijdelijk hoger personeel nodig had, werd merkwaardig gevonden in die tijd. Het was in de markt onbekend, ja, zelfs not done. Ik geloofde daar heilig in en dus besloot ik me te verzelfstandigen. En zo ontstond een dienstverlening die, op basis van de uitzendformule, gericht was op het bemiddelen van hoog opgeleide managers en managementspecialisten voor tijdelijke functies.” Zijn inspiratie haalde Karssen uit The future shock, een boek van de Amerikaan Alvin Toffler. Daarin veranderen bureaucratische organisatiesystemen in ‘ad-hoccratieën’ waarin zij pragmatisch en alert, maar bovenal snel reageren op de nieuwste ontwikkelingen. En daar is flexibiliteit voor nodig. Karssen: “In 1975 werd ik geïnterviewd door Elseviers Weekblad en vertelde ik al dat bedrijven nu eenmaal niet langer organisaties waren die jarenlang een ongewijzigde structuur konden handhaven. ‘Die tijd is voorbij en zal ook wel niet meer terugkomen’ meende ik toen en zo denk ik er nog steeds over.” Voor gek verklaard Aanvankelijk kreeg Karssen geen voet aan de grond in de markt. “Iedereen verklaarde mij voor gek. Hoger personeel was toch geen uitzendkracht. Het kwam voor dat hoogopgeleide managers die zonder werk kwamen te zitten dat geheim hielden en ’s morgens gewoon van huis gingen. Zogenaamd naar het werk maar in plaats daarvan bijvoorbeeld naar de bibliotheek. De buren moesten er eens iets van denken…” “Het bedrijfsleven was in het begin ook afwijzend. Ik heb, zeker in het begin, enorm veel pionierswerk verricht voor deze vorm van arbeidsovereenkomst. Men verweet mij in sprookjes te geloven en bovendien een moreel niet-aanvaardbaar idee te verkondigen. Op den duur kwamen de nodige discussies op gang tussen voor- en tegenstanders. Die liepen vaak hoog op. De directeur van een toenmalig Gewestelijk Arbeidsbureau wilde mij zelfs niet ontvangen toen ik met hem kennis wilde maken. Hij vond dat ik een betreurenswaardig en onacceptabel idee verkondigde.” De gedachte dat je in je leven meerdere jobs kon hebben, daar hadden zelfs uitzendbureaus geen woord voor. Karssen denkt dat de markt zo geagiteerd reageerde omdat hij een verandering van de markt predikte, namelijk flexibilisering. De gedachte dat je in je leven meerdere jobs kon hebben, daar hadden zelfs uitzendbureaus geen woord voor. Het was echt een cultuurschok. Nederland bakermat Karssen kreeg brood op de plank door het werven van ingenieurs voor Duitse bedrijven met klinkende namen. Executive search was lonend, maar in toenemende mate begon de markt zijn bemiddelingsmethode voor tijdelijke inzet ook te omarmen. Alle elementen die nu nog steeds interim-management typeren, paste Karssen toe: de deskundige was snel beschikbaar, flexibel inpasbaar en werkte vooral uitvoerend en minder adviserend, variërend tussen de drie en twaalf maanden. Het enige verschil was dat de deskundige op de payroll kwam bij zijn organisatie, Staffpool. Gebaseerd op de principes van een uitzendorganisatie werd hij (lange tijd werd er geen enkele vrouw bemiddeld) ‘ter beschikking gesteld’ aan de inlenende organisatie. Kenmerkend was dat Karssen een open calculatie hanteerde: men onderhandelde zelf over het salaris en hij zette er een percentage bovenop. Karssen was zijn tijd ver vooruit. De Staffpool groep werd een begrip en groeide snel in Nederland en werd ook in het buitenland actief. Er kwamen vestigingen in Antwerpen, Londen, Zurich (franchise) en Madrid (franchise). Drie types ad-hoc management Aan mensen die via de Staffpool-formule wilden werken, had Karssen geen gebrek. Kenmerkend voor die tijd onderscheidde hij drie type managers die zich leenden voor ad-hoc management: De ouderen, soms buiten de boot gevallen in hun eigen organisatie en met een aanzienlijke dosis kennis en ervaring. De ‘jobhoppers’, waarvan Karssen verwachtte dat deze categorie in de toekomst sterk in omvang zou toenemen. De conflictwerklozen, die hun baan hebben verloren en de tussenfase van ad-hoc management gebruikten om afstand te nemen en uit te kijken naar een nieuwe baan. Vandaag de dag voegt hij er een vierde categorie aan toe, namelijk interim-managers die bewust voor het beroep kiezen. En dat gebeurt leeftijdsonafhankelijk, van senioriteit als criterium is steeds minder sprake. Toekomst van interim-management “Het model dat ik in 1972 ontwikkelde en implementeerde is vergelijkbaar met de eerste automobiel die een combinatie was van bestaande rijtuigen en motoren. Alles ontstaat door behoefte en uit een simpel begin. Mijn dienstverlening was aanvankelijk in het algemeen voor hoogopgeleide managers en specialisten. Nu is er een fijnmazige gigantische markt van interim-managers, zzp’ers en allerlei tussenvormen en systemen. Ik hoor nog steeds discussies over de vraag wie nu eigenlijk een interim-manager avant la lettre is: een zzp’er of gewoon een uitzendkracht. Zeker is dat de arbeidsmarkt nog flexibeler zal worden en loopbanen een mengeling zullen zijn van (quasi) vaste banen, tijdelijke banen en projecten. Zeker is dat de arbeidsmarkt nog flexibeler zal worden en loopbanen een mengeling zullen zijn van (quasi) vaste banen, tijdelijke banen en projecten. We zijn nog lang niet aan het eind van de arbeidsmarktontwikkeling. Producten hebben een kortere levensduur. Hele bedrijfstakken zullen verdwijnen. Niet alleen de arbeidsmarkt, maar ook het arbeidsrecht, de overheidsvoorzieningen en de sociale wetgeving zullen zich moeten aanpassen. De dynamiek vraagt om snelle aanpassing en flexibiliteit, maar vooral visie.” Faciliterende rol Volgens Karssen ligt de rol en de toegevoegde waarde van de bemiddelaar nu veel meer op het faciliteren van kennis en kunde. “De interim-manager die zich voor vier dagen per week verhuurt en de vijfde dag het hekje bij z’n tante gaat schilderen, gaat per definitie achteruit. De kernvraag die de interim-manager zich zou moeten stellen is ‘wat zou je doen met de kennis van nu als je aan het begin van je loopbaan staat?’ Word de beste en blijf je ontwikkelen, betoogt Karssen vurig. Besteed die vijfde dag aan je netwerk en kennisvergaring. Daar kan de bemiddelaar op inspelen. “Mijn advies aan hen is: zorg dat je honderd mensen goed kent en wees daar goed voor. Een warm netwerk is cruciaal en betaalt zich dubbel en dwars terug.” Sinds twee jaar is Karssen met pensioen, hij is nu 88 jaar. Hij wil niet op de voorgrond treden, maar 1 mei 2022 was voor hem wel een moment om te memoreren. Dat vijftig jaar geleden zoiets simpels als het weghalen van barrières zo’n betekenis heeft gehad voor de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Misschien is het niet zo gek dat de interim-wereld dit weet. Over Henk Karssen Henk Karssen volgde in 1959 de opleiding Personeelsbeleid bij VNO-de Baak. In die tijd waren er nog geen HR opleidingen op hbo of academisch niveau. VNO initieerde daarom deze opleiding, waarbij HR-functionarissen op midden- en hoger niveau acht weken intern op locatie in Noordwijk doorbrachten en als een deskundige, zonder titel, uit de ‘schoolbanken’ kwamen. Karssens loopbaan typeert zich door ontwikkeltrajecten: van zijn eigen nieuwsgierigheid naar het productieproces van schoenen tot het ontwikkelen van de BKT-trainingsmethodiek, halverwege de jaren vijftig in samenwerking met Berenschot. (BKT staat voor bedrijfskader training, een training die mensen snel opleidt door de stof in stukjes op te knippen en mensen te trainen met hulpmiddelen, red.) Of het ontwikkelen, invoeren en uitvoeren van een leerlingstelsel ten behoeve van de Nederlandse schoenindustrie. In functies die volgden was hij als HR-manager betrokken bij reorganisaties en was hij verantwoordelijk voor HR-aspecten van oprichting, reorganisatie en overname van (nieuwe en bestaande) deelnemingen. Tot hij zich op 1 mei 1972 verzelfstandigde als adviseur op het gebied van werving en selectie. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim management | Laat een reactie achter
Provincie Noord-Holland zet omstreden aanbesteding toch door Geplaatst 9 mei 2022 door Arthur Lubbers Harvey Nash diende eerder dit jaar een klacht in bij de CvAE over de aanbesteding van de Provincie Noord-Holland voor het leveren van ICT-professionals via brokering. De intermediair is het er niet mee eens dat de aanbesteder de marge van de leverancier hanteert als gunningscriterium. En volgens de CvAE is de klacht van Harvey Nash gegrond. Toch heeft de Provincie Noord-Holland de aanbesteding doorgezet en is zij inmiddels overgegaan tot definitieve gunning (aan Between). Motivering van gunning In de publicatie van de gegunde opdracht heeft de Provincie Noord-Holland een toelichting gegeven op de keuze om de aanbesteding definitief te gunnen. Belangrijkste motivatie: “in deze aanbesteding is er bewust voor gekozen om de uurtarieven van het ICT-personeel niet tevens (naast de searching fee en contracting fee) te beoordelen omdat de uurtarieven van het ICT-personeel sterk afhankelijk zijn van variabele omstandigheden, zoals beschikbaarheid en competenties van de kandidaat, de duur en omvang van de opdracht, inkoopbehoefte, etc.” Uurtarieven aanpassen aan markt De motivatie is opvallend. De Provincie Noord-Holland zegt rekening te willen houden met de marktomstandigheden, waarin uurtarieven kunnen fluctueren. Daarbij gaat de Provincie Noord-Holland er blijkbaar van uit dat uurtarieven gedurende de looptijd van het contract niet aangepast mogen worden en dat vaste uurtarieven het enige andere alternatief zou zijn. Dat is niet zo is, zo blijkt uit een binnenkort te publiceren artikel op ZiPconomy. Sander Klaver, categoriemanager ICT-professionals Rijk bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat, legt daarin uit hoe zij tarieven ‘dynamisch’ laten meebewegen met ontwikkeling van lonen en de markt. Geen woord over EMVI Maar nog opmerkelijker is dat Provincie Noord-Holland in de toelichting niet ingaat op de kern van de gegrond verklaarde klacht, die de CvAE in artikel 4.8 van het advies heeft geformuleerd. Oordeel van de Commissie is dat de Provincie Noord-Holland ‘een beoordelingssystematiek hanteert die het risico in zich draagt dat de opdracht niet wordt gegund aan de inschrijver met de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI) in de zin van de beste prijs-kwaliteitverhouding.’ Over EMVI wordt met geen woord gerept in de toelichting van de Provincie Noord-Holland. Relatie searching fee en eindprijs En daarmee gaat de Provincie Noord-Holland voorbij aan de belangrijkste – en door de CvAE gegrond verklaarde – klacht van Harvey Nash. Dat is dat de searching fee niks zegt over de EMVI en daarom niet als gunningscriterium gebruikt kan worden. Want wat als de intermediair met een hogere marge uiteindelijk kandidaten tegen een lager tarief zou kunnen inzetten? Doordat de intermediair meer investeert in recruitment en meer tijd steekt in sourcing is zijn marge (searching fee) wellicht relatief hoog, maar kan de prijs (eindtarief) uiteindelijk lager zijn. Dan is de inlenende organisatie goedkoper uit. Advocaat Suzanne Brackmann (Brackmann Aanbestedingsspecialist) die Harvey Nash heeft vertegenwoordigd in deze zaak, zei eerder tegenover ZiPconomy over deze lopende aanbesteding: “Het zou wenselijk zijn dat de Provincie Noord-Holland het advies van de CvAE zou opvolgen en de aanbesteding zou intrekken en opnieuw uitzetten.” Uitspraak rechter nodig De uitspraak van de CvAE is echter in juridische zin een advies en dus niet juridisch bindend. Daarvoor is uitspraak van de rechter nodig. Henk Timmer, die met zijn bedrijf Aanbestedingszaken organisaties bij aanbestedingen begeleidt, verwacht dat die rechtszaken er wel gaan komen. “Ik verwacht dat minimaal één brokerdienstverlener dit jaar naar de voorzieningenrechter stapt om te procederen over een vast opslagtarief.” Wordt (ongetwijfeld) vervolgd… Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags aanbestedingen, aanbestedingswet, harvey nash | Laat een reactie achter
