Maandelijkse archieven: augustus 2019

Grote inkomensverschillen tussen vast en flex, maar niet tussen vast en zzp

Geplaatst 22 augustus 2019 door Hugo-Jan Ruts

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een flexibel aantal uren per week, verdienen minder dan personeel met een vast contract. Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) donderdag. Gemiddeld verdienen werknemers met zo’n flexibele arbeidsrelatie 48% minder per uur minder dan vast personeel.

Het loonverschil hangt sterk samen met verschillen in achtergrondkenmerken. Werknemers met een flexibel contract zijn bijvoorbeeld gemiddeld (veel) jonger en lager opgeleid. Zonder verschillen in achtergrondkenmerken zou het loonverschil 7 procent zijn.

Wat is het verschil tussen werknemers en zelfstandigen?

In het rapport van het CBS wordt alleen gekeken naar werknemers met flexibele en vaste arbeidscontracten, niet naar zzp’ers. Maar het wekt wel nieuwsgierigheid naar de verschillen tussen werknemers en zzp’ers.

Dat het CBS de vergelijking niet maakt, is niet zo vreemd. Gegevens over uurtarieven van zzp’ers zijn beperkt beschikbaar. Zzp-tarieven en uurlonen vergelijken is ook lastig, want een zzp’er werkt ook niet-declarabele uren. Bovendien werken veel zelfstandigen helemaal niet met uurtarieven. Daarnaast is het maken van een vergelijking tussen uurtarieven vooral zinvol als je een vergelijking maakt voor dezelfde soort werkzaamheden. Dat doet het CBS in haar onderzoek overigens niet.

Gemiddeld persoonlijk inkomen

Een manier om de verdiensten van werknemers en zzp’ers te vergelijken, is kijken naar hun gemiddeld persoonlijk inkomen. Daarover geeft het CBS (voorlopige) cijfers tot 2017.

De cijfers in de grafiek gaan specifiek over zzp’ers ‘eigen arbeid’ (dus niet zzp’ers die producten verkopen).

Trends

In 2017 waren de inkomens van werknemers en zzp’ers met inkomen uit eigen arbeid bijna gelijk. Gezien de marktontwikkelingen (schaarste, beperkte groei lonen, hardere stijging tarieven) en de lijn in deze grafiek, lijkt het erop dat de gemiddelde persoonlijke inkomens van zzp’ers met inkomen uit eigen arbeid in 2018 en 2019 hoger zijn dan die van werknemers.

Dat is een flinke verandering. In 2007 was het gemiddeld inkomen van alle zzp’ers gemiddeld hetzelfde als dat van werknemers.

(Dit is niet in bovenstaande grafiek te zien, want het CBS maakte toen nog geen onderscheid tussen zzp’ers met inkomen uit eigen arbeid en inkomen uit verkoop van producten.)

Vergelijking

In de jaren daarna zakte het inkomen van zzp’ers onder dat van werknemers. Zzp’ers hebben de crisisjaren harder in hun portemonnee gevoeld dan werknemers. Waarschijnlijk niet eens zo zeer in hele grote schommelingen in uurtarief maar in minder opdrachten.

De gemiddelde zzp’er lijkt het dus beter voor elkaar te hebben dan de gemiddelde werknemer. Daar hoort nuance bij. Want het gaat om inkomen zonder vergelijking omtrent aantal gewerkte uren en de fiscale situatie van een zzp’er is anders dan die van de gemiddelde werknemer.

Verder laten andere inkomensdefinities van het CBS andere verschillen zien. Maar wel dezelfde trends.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags CBS, inkomen, tarieven | Laat een reactie achter

Moderne assessment tools of traditionele selectie van interim-managers?

Geplaatst 21 augustus 2019 door Joke Twigt

In aanloop naar de verkiezing van de Interim-Manager van het Jaar, laten de founding partners van de Interim Challenge (zie kader) zich bijpraten over de meest recente ontwikkelingen op het gebied van online selectietools. Voor interim-managementbureaus gaat niets boven persoonlijke bemiddeling, dat verklaart hun weerstand tegen online bemiddeling. Er bestaan echter ook tools die in een regulier selectieproces makkelijk in te voegen zijn. Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven heeft zijn sporen verdiend als HR technologie adept. Hij schetst het landschap van online en digitale tools.

Vier pubers en een pas geboren baby

De afgelopen jaren zijn er veel tools op de markt gekomen die bruikbaar zijn voor recruitment, training en ontwikkeling van medewerkers. ‘Een aantal is al behoorlijk uitontwikkeld, maar geen van de tools is volwassen. Doorgaans bieden ze meer mogelijkheden dan de oude vertrouwde manier van selecteren, namelijk het cv en het sollicitatiegesprek’, aldus Van de Haterd. ‘Het blijft vreemd dat we zoveel waarde hechten aan het cv, terwijl dat een document uit het verleden is. Het zegt iets over wat iemand gedaan heeft, hoe lang en voor wie. Het zegt niets over hoe goed hij of zij was en onder welke omstandigheden de kwaliteit geleverd werd. Laat staan dat het voorspelt hoe deze persoon een nieuwe opdracht zal uitvoeren.’ Uit onderzoek blijkt, stelt Van de Haterd, dat het sollicitatiegesprek behoorlijk gekleurd kan zijn: we (opdrachtgevers) zijn vaak op zoek naar klonen van onszelf en we horen en zien alleen wat we menen gelezen te hebben in het cv. We zoeken bevestiging.

Daarom pleit Van de Haterd voor een aanvullende selectiemethode. Met een tool die een beter en onbevooroordeeld beeld geeft van een kandidaat. Van de Haterd onderscheidt vier categorieën van innovatieve (niet op een vragenlijst gebaseerde) assessment tools:

Games; het meest doorontwikkelde instrument en wetenschappelijk onderbouwd. In game based assessments wordt vooral gemeten hoe snel de kandidaat reageert en wat zijn karaktereigenschappen zijn. Nadeel is dat ze behoorlijk veel tijd in beslag nemen.
Micro-expressie; we laten onbewust veel zien met onze gezichtsuitdrukkingen terwijl we nadenken of antwoorden. Met het blote oog niet waarneembaar, met video wel. Met een korte video-opname en facial recognisation worden natuurlijke karaktereigenschappen gevonden die in drie persoonstypes worden vervat: actiegericht, analysegericht of mensgericht. Het klinkt te mooi om waar te zijn en hoewel er in de wetenschap nog altijd controverse is, is deze methodiek behoorlijk betrouwbaar vertelt Van de Haterd uit eigen ervaring bij verschillende teams.
Tekst mining; op basis van 500 woorden is een persoonlijk profiel samen te stellen. Niet de inhoud telt, maar onder andere zinsopbouw, gebruikte woorden en interpunctie. Nadeel: een professionele schrijver hanteert vaak een andere woordkeuze in zijn schrift en structureert teksten beter, dus is minder goed te vangen in een profiel. Als aanvullend een conversatie (via bijvoorbeeld chat of video) met een kandidaat plaatsvindt geeft deze wel een bruikbare uitkomst, in een gesprek gebruikt iemand namelijk zijn natuurlijk manier van spreken.
Social media analyses; op basis van gedrag op sociale media, met name woordkeus zoals bij tekst mining, aangevuld met bijvoorbeeld likes op accounts die men volgt wordt een profiel opgesteld. Net als bij micro-expressie zijn de uitkomsten gebaseerd op verzamelde data, maar wat Van de Haterd betreft nog iets te veel analyse ‘one size fits all, met andere woorden: de uitkomst is op iedereen toepasbaar. Bijkomend nadeel is dat de context van een like

Deze categorieën zijn geen van allen uitontwikkeld en verkeren in diverse stadia van volwassenheid (zie figuur 1). Een vijfde categorie is net geboren maar zeker niet minder spannend: dna. Uit ons dna zijn namelijk genetisch bepaalde karaktereigenschappen te halen, bijvoorbeeld hoe snel we kansen zien. De ontwikkeling van dna tools is zo prematuur en grotendeels nog bij wet verboden dat we het in de discussie buiten beschouwing laten.

Selectie interim-manager onder tijdsdruk

Als het gaat om alternatieve selectie-instrumenten, dan hebben interim-managementbureaus vooral ervaring met rollenspellen. Tijdsdruk om de juiste interim-manager te selecteren verhindert hen andere instrumenten dan cv en gesprek in te zetten. Een assessment duurt simpelweg te lang. Als een bureau geen exclusiviteit van leveren heeft en de selectie duurt te lang, gaat de concurrent er met de opdracht vandoor.

‘Hoe meer tijd beschikbaar is, hoe diepgaander de selectie kan plaatsvinden,’ zegt Sjaak Lekkerkerker van founding partner BLMC. ‘De relatie met het vraagstuk waarom een interim-manager gewenst is, moet centraal staan’, aldus Douwe Wijbenga. Dit is wat hem betreft cruciaal in de gezochte kwaliteiten, die zijn bureau Leeuwendaal vastlegt in een e-Portfolio: een online portfolio waarin resultaten van tests en vragenlijsten opgeslagen worden.

De meeste interim-managementbureaus zoeken vooral in de eigen pool van kandidaten. Het bureau heeft niet alleen het cv van de kandidaat, maar weet ook hoe deze presteert en kent de persoon. ‘Ik heb 25 jaar ervaring als interviewer. In combinatie met kennis van de klant, de kandidaat en mijn intuïtie kan daar toch geen online tool tegenop?’ zegt Albert Allmers van founding partner Finance Factor. Van de Haterd brengt daartegenin dat er een behoorlijk hoog percentage miss hiring bestaat: 30% bij recruitment. Maar volgens de founding partners heeft executive search een hoger slagingspercentage, en dat is toch dikwijls het niveau van interim-managementopdrachten. Dat is zeker waar, aangezien bij interim-management het bureau van bekende interim-managers niet alleen een cv heeft, maar ook kennis van zijn prestaties en de omstandigheden waaronder die prestaties zijn behaald. Van de Haterd benadrukt dan ook dat je online tools vooral moet inzetten als pré-selectieinstrumenten, vooral voor nieuwe mensen in het netwerk en een waardevolle aanvulling is in het gesprek met de kandidaat.

Nieuwsgierig

De ervaring van interim-managementbureaus met het plaatsen van kandidaten uit de eigen pool levert nauwelijks miss matches op. Hun ervaring is van grote toegevoegde waarde in het succesvol selecteren van de juiste interim-manager . Toch heeft ook de doorgewinterde interviewer behoefte aan risicoreductie als het tijdsaspect meetelt. Of als de pool interim-managers is opgedroogd . Of de kandidaat heeft een dijk van een cv en lijkt feilloos te passen, maar er is een onbestemd gevoel van twijfel. Dan is een objectiever beeld behulpzaam in de keuze van de ideale kandidaat.

Er zijn meer toepassingsmogelijkheden. Een pool van dezelfde mensen geeft ook blinde vlekken in de bestaande relatie. Hoe bepaal je dan iemands potentie? Of als er nog geen opdracht in beeld is, welk type interim-manager wil je als bureau aan je binden en bemiddelen? Een neutraal instrument geeft waardevolle informatie.

De interpretatie van die informatie is de taak van zowel het bureau als de interim-manager. Het geeft gespreksstof op basis van herkenning waarmee tegelijkertijd het reflectievermogen van de interim-manager getoetst wordt. Zolang de resultaten dienen om het gesprek te voeren en niet doorslaggevend zijn in de keuze, maar ondersteunend daaraan, zijn de founding partners nieuwsgierig geworden. Ze durven een experiment aan te gaan.

Voor de Interim Challenge zal de tool micro-expressie ingezet worden in het jureringsproces van de verkiezing van de Interim-Manager van het Jaar. De ervaring die ermee wordt opgedaan zal vervolgens aangereikt worden aan de markt.

figuur: stadium van ontwikkeling van diverse online tools

Net geboren	Baby	Kindertijd	Puber	Volwassen	Gepensio-neerd	Voltooid leven
DNA Hersenscan	Social Media analyse	Linguïstiek Micro-expressie	Games	Situational Judgement Games	Gamified vragenlijst	Vragenlijsten

Hugo-Jan Ruts van ZiPconomy en Michel van Buren van BLMC zijn de initiatiefnemers van de Interim Challenge. Aan dit initiatief hebben zich drie founding partners verbonden: BLMC (Sjaak Lekkerkerker), Finance Factor (Albert Allmers) en Leeuwendaal (Douwe Wijbenga en Lieve-Lotte Mulder).

Over Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij is een HR technologie adept en gelooft dat moderne technologie organisaties kan helpen om mensen hun talenten optimaal te benutten en discriminatie op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld op te lossen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim management, online selectietools, recruitment | 1 Reactie

Dit vinden Europese managers Inhuur over hun eigen beleid

Geplaatst 20 augustus 2019 door ZiPredactie

Over het algemeen zijn managers inhuur tevreden over hun inhuurbeleid. 58 procent heeft goed zicht en controle over zijn flexibele medewerkers, blijkt uit een onderzoek van bureau WBR Insights onder 100 managers inhuur bij grote bedrijven in Europa. Het hele onderzoek kan je hier vinden en is gemaakt naar aanleiding van de ProcureCon Talent & HR 2019 conferentie in Amsterdam (24/25 september, ZiPconomy lezers kunnen er met korting naar toe).

Hoeveel inzicht en controle heb je over je tijdelijke werknemers?

87 procent heeft VMS als prioriteit

Hoeveel prioriteit heeft de implementatie van een VMS in jouw organisatie?

Eén van hun hoogste prioriteiten is de implementatie van een Vendor Management Systeem (VMS) om externe inhuur te beheren. 87 procent is daar mee bezig en voor 25 procent is het zelfs de belangrijkste taak op dit moment.

De Britse Claire Whiteford vindt het logisch dat VMS prioriteit heeft. Zij is Global Head of Workforce Supply Management bij het bedrijf Nationwide en droeg bij aan het onderzoek. “Het voordeel van een VMS is dat je de data van al je werknemers kunt verzamelen, zowel vast als flex”, schrijft ze. “Als je een VMS implementeert, levert dat efficiëntie op in je processen. Je hebt meer inzicht en je hoeft minder gegevens handmatig in te voeren. Tegelijkertijd verbeter je de ervaring van je tijdelijk personeel en je inhurende managers.”

Kandidaatbeleving

Over de beleving van zzp’ers gesproken: 44 procent van de managers inhuur is actief bezig met candidate experience. Slechts 4 procent denkt dat er in zijn organisatie te weinig aandacht voor is.

Uit recent onderzoek van Brainnet en ZiPconomy bleek ook dat vrijwel alle (grote) organisaties actief inzetten op het optimaliseren van hun candidate experience. Maar bij de uitwerking zijn ze vaak sterk gericht op de interne medewerker. Voor flex is de experience vaak nog veel meer ad hoc en minder uitgewerkt.

Lees hier meer over het onderzoek.

Bij Philips is er wel speciale aandacht voor freelancers. Het bedrijf heeft onder andere een eigen platform gebouwd speciaal voor zzp’ers. Op

Verbeter je continu de candidate experience van jouw bedrijf?

dit platform kunnen kandidaten een profiel maken, reageren op opdrachten en contracten afsluiten. Philips maakt ook zijn ‘freelancer value proposition’ duidelijk, oftewel: waarom zou je juist aan de slag gaan voor Philips? Die waardepropositie is gemaakt op basis van een onderzoek onder freelancers die voor het bedrijf gewerkt hebben.

Praktijkcases het belangrijkste bij MSP-selectie

Wat geeft jou het meeste inzicht bij het kiezen van een MSP-oplossing?

De onderzoekers vroegen de managers inhuur ook hoe zij een Managed Service Provider (MSP) kiezen. Volgens hen geven praktijkcases de waardevolste inzichten (38 procent). Verder vergelijken ze graag de voordelen van MSP-dienstverleners onderling (34 procent).

Zie ook: vijf trends rondom inhuur, drie praktijkcases. Met daarin een uitleg hoe Essent bij een aanbesteding met zo’n praktijkcase werkte

Ontevreden over SoW-beleid

Heb je jouw SoW-beleid opnieuw geëvalueerd?

Verder valt op dat managers inhuur ontevreden zijn over hun beleid op het gebied van Statements of Work (SoW). Hierbij gaat het om opdrachten op basis van presentaties, in plaats van gewerkte uren. Slechts 16 procent is tevreden over zijn SoW-beleid. SoW-contracten worden steeds vaker gebruikt, vooral in de ICT-sector. Bij dit soort contracten is het veel explicieter dat je zelfstandig werkt en zelf verantwoordelijk bent voor het eindproduct.

Zo’n 38 procent vindt zelfs dat zijn beleid rondom SoW niet goed is. Zo’n 24 procent van de organisaties heeft onlangs een nieuw systeem geïntroduceerd.

“Als het gaat om talentvolle kandidaten, dan heb je het contracttype niet voor het kiezen als opdrachtgever”, zegt Maarten Hansson, Head of Workforce Strategy van Philips in het rapport. “We moeten dus zorgen dat de contractering altijd goed geregeld is. Of het nu gaat om vast, flex of SoW.”

Rapport

Het volledige rapport is hieronder aan te vragen:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABN AMRO, candidate-experience, kandidaatervaring, MSP, MSP-dienstverleners, sow, statement-of-work, vms | Laat een reactie achter

TCP in problemen door forse betalingsachterstand uitzender technisch personeel

Geplaatst 20 augustus 2019 door Hugo-Jan Ruts

De cashflow problemen van TPC Solutions, in het nieuws doordat het zzp’ers die werken bij ING nog niet heeft kunnen uitbetalen, worden veroorzaakt door een forse betalingsachterstand van uitzender DeGraaf Contracting. Dat meldt het FD op basis van eigen onderzoek. DeGraaf Contracting, een uitzender van technisch personeel en het in Luxemburg gevestigde moederbedrijf Luxal, hebben een betalingsachterstand van 7 miljoen.

De uitzender en TCP blijken al maanden een juridisch gevecht uit te voeren waarbij TCP de rechter aan haar zijde heeft gekregen. Maar tot het inlopen van de betalingsachterstand heeft dat nog niet geleid. De achterstand in betalingen loopt al vanaf midden vorig jaar. In een reactie aan het FD stelt directeur Otto Cornelissen van DeGraaf dat de zaak volgens hem nog steeds loopt. “We zijn nog steeds on speaking terms met TCP. We proberen er uit te komen.”

DeGraaf Contracting detacheert volgens het FD zo’n 420 vakkrachten via TCP aan bedrijven als Strukton en BAM. Het snel groeiende bedrijf nam overigens in 2015 het failliete zzp bemiddelingsbedrijf in de bouw DetaNed over. Zusterbedrijf Targos Contracting B.V ging in 2017 failliet. DeGraaf Contracting kwam in 2014 in het nieuws omdat het zelf uitzendkrachten van een klant niet uitbetaalde.

Lees ook: Contractbeheerder van ING zoekt oplossing voor betalingsproblemen aan zzp’ers: “We doen er alles aan.”

Keten

Naast de problemen rond deze klant van TCP kampt het bedrijf ook met het probleem dat een van de belangrijkste geldverstrekkers aan het bedrijf zijn kredietlijn bevroor.

Vrijdag zag TCP zich genoodzaakt om uitstel van betaling voor haar dochter TCP Direct BV aan te vragen om zo de tijd te hebben de financiële problemen op te lossen. In een verklaring benadrukt TPC dat de surseance van betaling alleen betrekking heeft op TCP Direct B.V. en de betreffende zzp’ers bij ING. “Het heeft geen gevolgen voor andere werkmaatschappijen.”

De hier geschetste situatie begint, indien de informatie juist is, een casus te worden waarin zichtbaar wordt hoe in sommige gevallen de ketens rond inhuur van extern personeel in elkaar zit en hoe verschillen in rechtszekerheid van bijvoorbeeld flexkrachten en zzp’ers van elkaar verschillen. Als het hier inderdaad om gedetacheerden gaat, dan kan TCP betaling aan die gedetacheerden (werknemers) bij een cashflow probleem niet vertragen, terwijl dat bij zzp’ers (ING) wel kan. Dat zijn immers ‘gewone’ crediteuren met een debiteurenrisico.

Wordt ongetwijfeld gevolgd.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ING, TCP | 13s Reacties

Lessen uit het mislukte DigiInhuur project

Geplaatst 19 augustus 2019 door Hugo-Jan Ruts

Een automatiseringsproject om het inhuren van externen bij de Rijksoverheid beter te managen, is gestopt. Onlangs kwam in het nieuws dat het ministerie van Infrastructuur en Verkeer het project DigiInhuur staakt, omdat minister Cora van Nieuwenhuizen geen vertrouwen meer heeft in de combinatie van Deloitte als implementatiepartij en SAP Fieldglass als leverancier van het Vendor Management Systeem (VMS).

Lees ook: Het kabinet zet project DigiInhuur stop nadat Deloitte deadlines niet haalt.

In het rijtje mislukte IT-projecten is DigiInhuur maar een kleintje. Er zou op dit moment 4,5 miljoen euro zijn uitgegeven aan het project en het ministerie onderzoekt nog in hoeverre de kosten te verhalen zijn op Deloitte.

Geen grote verrassing

Desondanks trekt deze mislukking in de wereld van ‘inhuur’ natuurlijk de aandacht. Al was het maar omdat de mislukking volgens ingewijden geen grote verrassing is. Er zijn ook de nodige lessen te leren uit deze casus.

Direct betrokken partijen willen vanwege de juridische afwikkeling niet reageren. Dat geldt ook voor partijen die destijds meededen aan de aanbesteding. Dus vroegen we de visie van twee experts die niet bij DigiInhuur betrokken zijn: Ron Bosma van adviesbureau TalentIn en Wouter Waaijenberg, directeur van Managed Service Provider Staffing Management Services.

Te puur technisch

Ten eerste valt het Bosma en Waaijenberg op dat het project onmiddellijk als ICT-project is bestempeld. En dat men dientengevolge op zoek is gegaan naar een systemintegrator in plaats van naar een inhuurexpert die een goede inschatting kan maken van de gevraagde verandering. De opdracht werd gegund aan de combinatie van systemintegrator Deloitte en systeemleverancier SAP Fieldglass, wereldwijd marktleider van VMS oplossingen. Waaijenberg wil zowel SAP Fieldglass als Deloitte niet diskwalificeren. “Beide partijen zijn buitengewoon professioneel, maar ontberen de praktijkervaring van wat er komt kijken bij het implementeren van een rechtmatig en professioneel inhuurproces.”

Bosma denkt dat DigiInhuur te veel als een puur technisch project is aangepakt. Hij benadrukt dat hij niet alle ‘ins en outs’ van het project kent, maar zich onder andere baseert op het rapport van het Bureau ICT-toetsing.

Bosma: “Als je je zo afhankelijk maakt van een groot internationaal standaardpakket, dan moet je daar wel experts bij betrekken met VMS ervaring die tijdens de implementatie een brug kunnen slaan tussen wat een Nederlandse klant wil en wat zo’n internationaal VMS pakket kan. Ik krijg de indruk dat dit niet gebeurd is.”

Waaijenberg onderschrijft dat. “Deloitte en SAP Fieldglass hebben samen geen ervaring met dit soort projecten in Nederland. Je kunt missers voorkomen als je vooraf weet waar de knelpunten liggen en wat maatwerk vraagt. De opdrachtgever had beter vooraf een proven concept kunnen vragen van de leveranciers. Laat eerst maar zien dat je het kunt, voordat je begint.”

Uitstel en maatwerk

Bosma krijgt de indruk dat de lastigste implementatie issues naar achteren op de planning zijn geschoven. “Neem de logische eis dat het systeem ook als Dynamisch Aankoop Systeem (DAS) moet werken”, zegt hij. “Je weet dat de standaard VMS systemen van de grote leveranciers niet vanzelfsprekend de DAS functionaliteiten bevatten. Dat vraagt dus om een aanpassing. Het is verstandig om eerst uit te zoeken of zo’n aanpassing haalbaar is of niet.”

Het is heel belangrijk om aandacht te hebben voor dit soort obstakels bij het implementeren van een pakket als SAP Flieldglass, zeggen de experts. “Nederland is een relatief kleine markt voor zo’n internationale partij”, zegt Bosma. “Deloitte kan maatwerk vragen voor zijn klant, maar blijft afhankelijk of de aanpassingen ook worden meegenomen in een volgende release.”

Om in te schatten of het gevraagde maatwerk in de praktijk uitvoerbaar is, heb je de juiste expertise nodig, herhaalt Waaijenberg. Hij vraagt zich af of die zowel bij de opdrachtgever als het adviesbureau aanwezig is.

Draagvlak

Het was ook niet duidelijk voor welke onderdelen van de Rijksoverheid het systeem moest gaan werken. “Je kan je afvragen hoeveel draagvlak er voor dit project was” zegt Waaijenberg. “Als je zo’n groot project begint, dan heb je intern een buy-in nodig van je stakeholders. Ik krijg de indruk dat er nog een politiek spel bezig was over wie zou meedoen aan het systeem. Dat lijkt me niet verstandig.”

De Rijksoverheid huurt jaarlijks voor bijna 1,5 miljard aan extern personeel in, maar niet al deze uitgaven zouden via DigiInhuur gaan. Toch had het ministerie wat kritischer moeten kijken naar de zeer scherpe prijs die Deloitte en SAP Fieldglass boden, schrijven de IT- en inhuurexperts op social media. Die was volgens hen niet in verhouding met de mogelijke reikwijdte van het project.

Het is onduidelijk hoe het verder gaat met project DigiInhuur. De wens om het inhuren van externen op een goede manier te organiseren, is onverminderd. Minister Cora van Nieuwenhuizen schrijft in haar brief aan de Tweede Kamer dat ze er na het Kamerreces op terugkomt.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags vms | 1 Reactie

Doe mee aan het onderzoek ‘Stand van Werven’ en win!

Geplaatst 19 augustus 2019 door ZiPredactie

Het onderzoek

Stand van Werven achterhaalt de belangrijkste trends, ontwikkelingen en prioriteiten voor wervingsprofessionals. Het aantal zzp’ers en freelancers neemt nog altijd toe. Voor organisaties blijft het dus enorm belangrijk om ontwikkelingen in de werving van freelancers in de gaten te houden. Een zzp’er verdient immers een andere benadering op de arbeidsmarkt dan vaste krachten.

Het resultaat

De resultaten van het onderzoek verschijnen in de ‘Stand van Werven’-rapportage, waar je als deelnemer van het onderzoek de primeur op hebt. Ook worden de inzichten gebruikt in whitepapers, infographics en trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Hoe kan ik bijdragen?

Heb je 10 minuutjes de tijd? Doe dan mee aan het onderzoek door deze korte vragenlijst in te vullen. Laat je inspireren door relevante onderwerpen in het wervingsvakgebied. Als dank voor jouw deelname krijg je als eerste de resultaten van het onderzoek te lezen.