Maandelijkse archieven: augustus 2018

Brengt een nieuwe wet de arbeidsmarkt in balans?

Geplaatst 20 augustus 2018 door Magnit

Econoom en journalist Mathijs Bouman vindt dat de nieuwe wet de balans tussen flexibele en vaste arbeid maar een klein beetje verbetert. ‘Het gaat de goede kant op, maar Nederland zit in een spagaat met aan de ene kant superflex en aan de andere kant behoorlijk vast. De wet vindt een marginale tussenweg. Wel bijzonder dat de minister zijn voorstel niet eerst bij de SER heeft neergelegd maar dat iedereen erop kan reageren.’

Hoogleraar economie en general director bij het Tinbergen Instituut Eric Bartelsman: ‘We denken nog in ouderwetse arbeidsmarktrelaties uit de tijd van die ene fabriek waar het hele dorp werkt. Dan wil je niet dat werknemers de dupe worden van de macht van de eigenaar. De realiteit is veranderd en we hebben wetten nodig voor de nieuwe situatie. Bepaal wat er expliciet veranderd is en welke wetgeving daarvoor nodig is.’ Paul de Beer, hoogleraar voor arbeidsverhoudingen: ‘Het is ingewikkeld om de wet zo te veranderen dat iedereen blij wordt van de effecten. De verwachtingen zijn te hoog, ook van Asschers wet Werk en Zekerheid. Koolmees brengt geen fundamentele hervormingen. De invloed van wetten op inhuur van vast of flex door werkgevers moeten we niet overdrijven. Er is geen samenhang tussen de omvang van de flexibele schil in een land en de wetgeving op dat gebied. Individuele bedrijven maken individuele afwegingen.’

Werknemers lokken

Flexibel werk biedt weinig zekerheden, een vaste baan heel veel. Minister Koolmees wil daar meer balans in brengen zodat werkgevers meer vaste banen aanbieden. Daarvan zou de economie ook profiteren. Directeur Monetaire Zaken bij de Nederlandsche Bank Job Swank zegt dat het aantal vaste banen de afgelopen 2 kwartalen veel sterker steeg dan het aantal flexibele banen. In de huidige verkrappende economie wordt de vaste baan een arbeidsvoorwaarde om werknemers te lokken. Bouman: ‘De hoogconjunctuur duurt nu 3-4 jaar, waardoor veel contracten automatisch zijn omgezet naar vast. Dat is een conjunctureel verschijnsel, straks gaan we weer terug naar meer flex.’

Minder onderscheid tussen vast en flex?

In de nieuwe wet wordt ontslag eenvoudiger; bouwt iedereen ontslagvergoeding op en krijgt na 2 jaar 1 vaste ontslagvergoeding ongeacht de arbeidsduur; 3x een tijdelijk contract en een langere proeftijd. Draait Koolmees daarmee alleen Asschers wet terug naar voor die tijd? De Beer: ‘Het is geen grote verandering, wel een eerste stap naar het plan van D66 om het onderscheid tussen vast en flex te laten vallen en de bescherming te verhogen naarmate je langer in dienst bent.’ Bartelsman vindt het maatschappelijke verschil tussen vast en flex een van de problemen. ‘Kijk naar onzekerheid rond hypotheek, pensioenopbouw voor jongeren, verhuizen, kinderopvang. Nederlanders zitten klem en hebben daarom belang bij een vaste baan. Zorg ervoor dat de vaste baan minder belangrijk wordt.’

Geen gelijke behandeling

De werkloosheidspremie wordt verschillend: voor een flexwerker gaat de werkgever meer betalen. Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen vantevoren worden aangemeld en na afbellen toch betaald worden. Voor payrollers gaan gelijke voorwaarden gelden. De Beer verwacht een klein positief effect. ‘De kostenverschillen tussen vast en flex zullen verminderen. Ik zou niet de ww-premie voor flex verhogen, maar werkgevers het eerste halfjaar ww laten betalen. Zorg dat iemand na een tijdelijk contract ergens anders aan het werk komt.’

Bartelsman denkt dat werkgevers dan voorzichtiger worden met het aanbieden van contracten. ‘Als flex duurder wordt, gaan werkgevers meer outsourcen. Jammer ook dat sectoren die meer werkloosheid veroorzaken straks geen extra premie meer moeten betalen.’ Bouman ziet dat flex wat minder flex wordt door de opbouw van de transitievergoeding bijvoorbeeld. ‘Maar er moeten geen onbedoelde gevolgen zijn voor seizoenswerkers of mensen die graag via een uitzendbureau werken. Je moet er goed over nadenken wie je wilt beschermen op de arbeidsmarkt. Nu zijn de regels afhankelijk van het type arbeidscontract waar je jezelf toevallig ingerommeld hebt. Dat heeft invloed op zaken als wel of geen pensioen, zelfstandigenaftrek. Mensen worden verschillend behandeld. Voor elke Nederlander met betaald werk zouden de rechten gelijk moeten zijn.’

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Brainnet, minister Koolmees, ser, WAB | Laat een reactie achter

Californische gig-economy houdt haar hart vast. Wordt de ABC-test voor bepaling schijnzelfstandigheid omgezet in wetgeving?

Geplaatst 17 augustus 2018 door Hugo-Jan Ruts

In de Amerikaanse staat Californië voeren de lokale Kamer van Koophandel en werkgeversorganisaties een stevige lobby om nieuwe wetgeving omtrent regels rond zelfstandigheid tegen te gaan. Het Hooggerechtshof van de Staat kwam in het voorjaar in een rechtszaak met een nieuwe methode om te bepalen of iemand wel of niet als zelfstandige ingehuurd kan worden. De ABC test.

Die test komt er, zeer vrij vertaald, op neer dat iemand als zelfstandige ingehuurd kan worden indien hij/zij:

A. Regelvrijheid heeft ten aanzien van hoe je je werk uitvoert en wanneer je dat doet.

B. ‘Niet-regulier’ werk doet, dus niet hetzelfde werk wat werknemers in loondienst bij hetzelfde bedrijf ook doen.

C. Een eigen bedrijf heeft en dezelfde soort werkzaamheden ook voor andere opdrachtgevers/klanten uitvoert.

Met de belangrijke toevoeging dat aan alle drie de criteria voldaan moet worden voordat iemand als zelfstandige gezien wordt.

Mogelijk gevolg voor 2 miljoen gig-workers

Met name punt B. wordt gezien als een flinke bedreiging voor een onlineplatform als Uber. Maar ook bijvoorbeeld de transportsector (vrachtwagenchauffeurs) en verzekeringsbedrijven (tussenpersonen) maken zich zorgen wanneer deze regels omgezet worden in een vaste wetgeving. Ze vragen om een tijdelijk uitstel van implementatie, zodat de gevolgen van deze regels goed in kaart gebracht kunnen worden. Ook gig-workers zelf zijn van plan een protestbijeenkomst te organiseren omdat ze vrezen hun zelfstandige status en inkomen kwijt te raken.

Vakbonden staan ondertussen achter de ABC test. Volgens hen ontlopen werkgevers nu via (schijn)zelfstandigheidsconstructies bestaande regels omtrent minimumloon en sociale zekerheid.

Staten in de VS hebben elk zo hun eigen arbeidsrechtelijke en fiscale regels omtrent zelfstandigheid. Daarmee zal deze stap niet direct impact hebben op het hele land, of daarbuiten. Maar met meer dan 2 miljoen gig-workers, en de thuisstaat van beeldbepalende online platformen als Uber en Lyft, is deze zaak in Californië er wel een die in het oog springt.

Een fragment uit een uitzending van ABC news:

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags AB5, schijnzelfstandigheid, VS | 4s Reacties

Aantal zzp’ers met lager opleidingsniveau blijft dalen. Vijf op de zes heeft MBO opleiding of meer.

Geplaatst 16 augustus 2018 door Hugo-Jan Ruts

De wereld van zzp’ers blijft er een voor de werkenden met een hoger opleidingsniveau. Het aantal zzp’ers met een lager opleidingsniveau blijft verder dalen. Dat blijkt uit een update van CBS cijfers zoals die gisteren bekend werden.

Het aantal zzp’ers met een lager opleidingsniveau (voor het CBS is dat tot MBO1 niveau en/of niet afgeronde middelbare school) daalde tussen 2016 en 2018 met twintig duizend. Dat terwijl het aantal zzp’ers wel toenam.

In 2004 had nog 21% van alle zzp’ers een lager opleidingsniveau, in 2018 is dat afgenomen naar 16%.

Tussen 2016 en 2018 nam het aantal zzp’ers met een midden-opleidingsniveau (MBO/MO) niet meer toe. Bijna de helft (46%) van de zzp’ers heeft nu een hoger opleidingsniveau (HBO/WO).

Een van de verklaringen van deze trend is overigens dat het opleidingsniveau van de gehele beroepsbevolking hoger wordt. Zo had in 2004 22% van de totale beroepsbevolking een ‘hoog’-opleidingsniveau; in 2018 is dat 28%. Het aandeel hoger opgeleiden onder de zzp’ers is daarmee wel dus ook flink hoger dan onder de totale beroepsbevolking.

(Gegevens van werkenden van wie geen opleidingsniveau bekend is, zijn buiten deze cijfers gebleven. Genoemde cijfers zijn gegevens uit het tweede kwartaal van genoemd jaar. )

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags CBS, cijfer, onderzoek, opleidingsniveau | 1 Reactie

Bedrijven moeten nadenken hoe ze aantrekkelijk blijven voor jonge mensen

Geplaatst 15 augustus 2018 door Magnit

‘Traineeships kosten veel geld en leveren niet altijd op wat bedrijven voor ogen hadden,’ zegt Tom Haak, directeur en oprichter van het HR Trend Institute. ‘Zelf ben ik ooit als trainee bij Philips begonnen met een heel luxe programma, maar na afloop wilde bijna niemand ons hebben door ons arrogante gedrag. Jonge mensen worden snel klaargestoomd voor senior posities. Ze moeten een organisatie snel leren kennen en zitten op elke afdeling een paar maanden. Ze worden gezien als kroonprinsen en gedragen zich ook wel zo.

Topmanagers vinden trainees leuk, het zijn inspirerende jonge honden die hun babbel klaar hebben. Al snel worden ze in contact gebracht met de top, ze worden goed betaald. Ze kosten veel, maar de vraag is of het genoeg oplevert en of ze blijven. Na een jaar zijn ze vaak weer vertrokken. Belangrijke elementen om er wat aan te hebben: kijk goed wat je als bedrijf wilt – niet op basis hoge cijfers en achtergrond, maar met people analytics. Zorg voor diversiteit in de traineepools. Als starter moet je niet teveel hoppen: als je ergens te kort zit leer je te weinig en word je niet geconfronteerd met het echte werk dat je zelf in gang hebt gezet.’

Hetty van Ee is CEO van ORMIT dat traineeships opzet voor bedrijven. ‘Omdat jonge mensen het leuk vinden om te starten met een traineeship, gaan veel bedrijven dat zelf opzetten. Ze kopen losse trainingen in, laten medewerkers coachen en denken te weinig na wat goede leiders zijn van wie ze geïnspireerd raken. Niet alle traineeships zijn goed. Er is veel expertise voor nodig waar de meeste HR-afdelingen geen capaciteit voor hebben. Ik raad mensen die afstuderen aan hun keuze goed te overwegen.’

Midlife crisis

‘De kern van een traineeship zou moeten zijn: jezelf leren kennen. Het is de start van je loopbaan en het moment voor andere inzichten. Wij richten ons vooral op persoonlijke ontwikkeling. Hoe voer je een dialoog, hoe luister je goed, hoe kom je over op anderen. Wees je bewust van je aannames, leef je in een ander standpunt in en geef anderen een gevoel van betrokkenheid. Een goede leider is niet iemand die heel veel weet, maar die andere mensen bevlogen krijgt door hun enthousiasme. Zo komt er een heel andere cultuur in een organisatie waarin mensen veel beter groeien en klanten tevreden zijn.

Geselecteerde trainees komen 2 jaar bij ons in dienst. Ze krijgen een coach, veel opleiding over leidinggeven en persoonlijk leiderschap, voeren bij 1 of meerdere bedrijven verschillende opdrachten uit en hebben intervisie met elkaar. Ze leren heel bewust nadenken over werk en over wie ze willen zijn, zodat ze straks hun midlife crisis kunnen overslaan.’

Iedereen als trainee

Van Ee: ‘Trainees kunnen bedrijven helpen met transformaties. Anders komt er een totale mismatch op de arbeidsmarkt, ook door de vergrijzing. Bedrijven moeten nadenken hoe ze aantrekkelijk blijven voor jonge mensen.’ Haak vraagt zich af of traineeships nog wel moeten worden aangeboden. ‘Je moet kijken naar de karakteristieken van echt succesvolle mensen. Zijn dat de trainees, of ook anderen? Dat is moeilijk te voorspellen, dus je kunt beter mensen met een bepaald algemeen profiel aannemen en iedereen als trainee beschouwen, heel goed volgen en groeimogelijkheden bieden.

Bedrijven blijven traineeships aanbieden uit marketingoverweging en als wervingsmethodiek en zouden hun selectieprocedure goed moeten bekijken. Unilever laat je eerst 12 leuke gamified testjes doen die een goed beeld geven van de geschiktheid van een kandidaat. In de tweede ronde word je uitgenodigd voor een video-interview in een app. De eerste schifting is dus niet op cv en achternaam, waardoor de diversiteit van de traineepool enorm toeneemt.’

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Brainnet, traineeship | Laat een reactie achter

Zelfstandigen Bouw: ‘Extra sparen voor meer AOW’

Geplaatst 14 augustus 2018 door ZiPredactie

‘Geef alle werkenden de mogelijkheid extra te sparen voor een hogere AOW-uitkering’, is het nieuwste pensioenplan dat Charles Verhoef van Zelfstandigen Bouw, hoogleraar pensioenrecht Hans van Meerten en pensioenconsultant John Westerbrink vanmorgen presenteerden in De Telegraaf. Volgens de drie is het heel simpel: er zitten geen beleggingsrisico’s aan het plan en wie iedere maand een bedrag opzijzet, weet precies hoeveel hij over dertig jaar heeft.

Aanvullend pensioen

“Een aanvullend pensioen moet zekerheid bieden en daarom hebben we nagedacht over of we iets met de AOW kunnen”, aldus het drietal in De Telegraaf. Volgens hen is extra AOW inkopen in Frankrijk en Duitsland al wel mogelijk. “Daar is de AOW veel ruimer. Het wordt tijd dat Minister Koolmees verder kijkt naar alleen de pensioenfondsen.”

Spaarsysteem

Het spaarsysteem zou het ook makkelijker kunnen maken om eerder te stoppen met werken. Omdat duidelijk is hoeveel AOW er aan het einde van de rit overblijft, is het ook mogelijk de AOW-leeftijd iets naar voren te halen. Overigens vinden de initiatiefnemers niet dat werkenden verplicht moeten worden meer te gaan sparen voor de AOW. Maar het zou volgens hen wel kunnen dat de maatregel zzp’ers die nog geen pensioen opbouwen, stimuleert dat wel te gaan doen.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags AOW, pensioen, zzp | 1 Reactie

Waarom de toekomst van werk vooral in projecten voor kleine SWAT-teams zit

Geplaatst 14 augustus 2018 door Peter Boerman

Noem het ‘hybride samenwerken’, zo je wil. Of noem het ‘flash organisaties’, zoals hij zelf doet. Hoe je het ook noemen wilt, waar het Christoph Hardt in elk geval om gaat is de trend die hij wereldwijd ziet gebeuren; dat organisaties steeds vaker in projecten werken waar interne en externe medewerkers sámen tot innovatieve resultaten komen. In Hollywood is het al de gewoonste zaak van de wereld, zegt hij. Geen film komt tot stand zónder zo’n Flash Organisation. Maar steeds vaker wordt ook elders de meerwaarde van deze manier van werken ingezien.

Best revolutionair

‘Het gaat om tijdelijke teams met een bepaalde opdracht, waarvoor dan de best passende mensen bij elkaar gezocht worden’, legt hij uit. Hoe logisch het misschien ook mag klinken, het idee is toch nog steeds best revolutionair, vindt hij zelf. Tot voor kort bestonden projectteams namelijk meestal uit interne mensen. Of een organisatie besloot juist een heel project buiten de organisatie neer te leggen, bijvoorbeeld bij een consultantskantoor.

Maar met zijn in 2014 opgerichte COMATCH wil de Duitser Hardt (foto) juist inspelen op die nieuwe behoefte. De ‘online marktplaats voor onafhankelijke managementconsultants en industrie-experts’ wil deze nieuwe manier van werken ook makkelijker maken voor organisaties. Door meer vaardigheden van freelancers inzichtelijk te maken wil hij het mogelijk maken dat organisaties snel kleine en efficiënte teams kunnen samenstellen, die uitstekend zijn toegerust op hun (per definitie tijdelijke) taak.

Ik verwacht dat de agile manier van werken ook steeds meer in non-IT-teams zal plaatsvinden.

Een beetje zoals SWAT-teams bij de Amerikaanse politie, zegt hij. Of dichterbij huis: zoals de agile en scrum-teams van 2 tot 6 mensen waarmee momenteel volop wordt gewerkt in de IT-wereld. Spotify is er bijvoorbeeld bekend om, ING ook, met zijn tribes. ‘Zulke teams blijken tot nu toe erg efficiënt te werken’, zegt Hardt. ‘Ik verwacht dat zo’n manier van werken ook steeds meer in non-IT-teams zal gaan plaatsvinden.’

Nederland als één van de voorlopers

Volgens Hardt behoort Nederland samen met het VK en de VS tot de voorlopers op het gebied van flash organisations. Dat heeft volgens hem natuurlijk te maken met het hoge aantal freelancers en interim consultants dat we in Nederland hebben, maar ook met de open cultuur van veel bedrijven. Toch gaat ook hier de voortgang nog voetje-voor-voetje, vindt hij. ‘Het grootste obstakel zit in de mensen. Managers vinden het bijvoorbeeld vervelend om enkele maanden iemand aan een team af te staan. Of ze zijn bang om kennis of resources te delen.’

Als ik zelf een HR-functie had, zou ik mijn toekomst zeer vrezen als ik me hier níet mee zou bemoeien.

Hardt denkt dat de HR-afdeling hierin veel meer een voortrekkersrol zou moeten spelen. ‘Tot nu toe zijn ze echter zelden betrokken bij het projectwerk in een organisatie.’

En dat moet dringend veranderen, zegt hij. ‘Als ik zelf een HR-functie zou hebben, zou ik mijn toekomst zeer vrezen als ik me hier níet mee zou bemoeien. Als HR een rol wil blijven spelen in welke mensen voor de organisatie aan het werk zijn, dan zullen ze ook wel moeten.’

HR als interne marktplaats voor vraag en aanbod

Hij ziet voor HR wel een rol weggelegd als ‘interne marktplaats’ waar vraag en aanbod van werk bij elkaar komen, zowel van in- als externe mensen. En natuurlijk, zegt hij, zou zijn technologie daarbij kunnen helpen. ‘Ik denk dat organisaties daarmee veel sneller projecten zouden kunnen opstarten.’

Tot nu toe was het aantal ‘projecten’ voor COMATCH nog de beperkende factor. ‘Met het aantal ingeschreven freelancers hadden we nog meer projecten kunnen doen’, zegt Hardt. Maar inmiddels is dat aardig aan het kantelen. En het model wordt volgens hem tegenwoordig ook ‘omgedraaid’: ‘We proberen nu ook projecten aan te trekken door te laten zien wat onze consultants kunnen, in plaats van alleen mensen bij projecten te zoeken.’

Slechts 1 projectmanager voorgesteld

Dat deze aanpak soms onderscheidend werkt, legt hij uit aan de hand van een voorbeeld van een Duits kledingmerk. Het bedrijf zette een probleem uit in de markt en vroeg verschillende consultancybedrijven om een oplossing. Waar de meeste partijen terugkwamen met een uitgewerkt voorstel, vol met eigen mensen, kwam COMATCH slechts met één projectmanager op de proppen. Die vormde vervolgens met drie interne mensen een tijdelijk projectteam. ‘Dat bleek meteen veel voordeel en veel potentieel te hebben’, aldus Hardt. ‘Het bedrijf bespaarde daardoor veel geld, terwijl het ook zijn eigen mensen betrokken wist te houden.’

In de toekomst is een bedrijf alleen nog succesvol als het snel en systematisch projectteams kan samenstellen

Zo’n aanpak zal volgens hem in de toekomst steeds vaker gebeuren, denkt hij. ‘Straks zal een bedrijf alleen nog succesvol zijn als het snel en systematisch projectteams kan samenstellen. Hiervoor moet het bedrijf op een interdisciplinaire manier in- en externe experts bij elkaar kunnen brengen, vaak over nationale grenzen heen – en soms binnen slechts een paar uur.’

Mijlpaal van 5.000 consultants bereikt

De van oorsprong Duitse online marktplaats voor hoger gekwalificeerde consultants maakte vorige maand overigens bekend de mijlpaal van 5.000 aangesloten consultants in Europa te hebben bereikt, onder wie zo’n 500 Nederlanders. Eerder dit jaar kwam al het nieuws naar buiten dat het platform nog eens 8 miljoen euro bij investeerders had weten op te halen, bedoeld voor snellere Europese expansie en (nog) betere matchingtechnologie.

Zelf zeggen ze dat daarmee ‘de platformeconomie zijn intrede doet in de consultingwereld’. De 5.000 consultants komen uit 60 landen, spreken 90 talen en bestrijken een breed scala aan functionele- en industrie expertise. De selectie is streng: maandelijks meldden bijna 300 consultants zich aan, van wie via een tweetraps-selectieproces uiteindelijk slechts ongeveer de helft wordt toegelaten.

De selectie is streng: maandelijks meldden bijna 300 consultants zich aan, van wie uiteindelijk slechts de helft wordt toegelaten

Volgens een enquête van COMATCH uit 2016 zijn er drie voorname redenen die de groeiende populariteit van onafhankelijk werk onder consultants verklaren: ten eerste zijn die consultants tevredener met hun werk-privé-balans, daarnaast verdienen ze meer geld en tenslotte hebben ze meer verantwoordelijkheid dan ze zouden hebben in vaste posities. Slechts weinig van hen (11%) zeggen dan ook van plan te zijn terug te keren naar vaste posities.