Impact van technologie op werk Geplaatst 25 augustus 2015 door Bas van de Haterd De impact van technologie op werk is gigantisch. Gisteren sprak ik er over op New Business Radio. Het hele interview met mij en Richard van Tilborg is hier terug te luisteren. Ook in prettige geknipte stukjes per onderwerp. Een van de zaken waar Richard en ik het geheel over eens waren is dat de impact van ‘zelflerende algoritmes’ het grootst is van alles. Daardoor krijgen we zelfrijdende auto’s, daardoor zijn robots zo slim. Vandaag kwam er het bericht dat robots zelf kunnen leren van ‘wikihow’ artikelen. Dus instructies in geschreven tekst leren uitvoeren, zoals het bakken van pannenkoeken en pizza’s. Mijn advies voor iedereen die zich afvraagt wat de impact van technologie op de business is waarin jouw organisatie je begeeft? 1) meld je aan voor Permanent Beta en ga naar meetings om te leren wat de impact is. En 2) koop die technologie (zo duur is het niet) en ga er mee spelen. Elk uitzendbureau voor logistiek personeel zou drones moeten hebben. Elk productiebedrijf moet een 3D printer hebben staan. Geplaatst in Toekomst visie | Laat een reactie achter
Voor of achter de komma. Wat is het beste uurtarief voor een zzp’er? Geplaatst 25 augustus 2015 door Niels Huismans De uurprijs van zzp’ers is een veel besproken onderwerp. Er wordt door zzp’ers en organisaties over nagedacht, onderhandeld en over gediscussieerd. Iedereen in de markt heeft een mening over wat geldt als marktconform. Eerder schreef ik al over het vraagstuk wanneer zzp’ers een projectprijs moeten hanteren in plaats van een uurprijs. Een bezoek aan de Hema van een paar weken geleden heeft me er toe aangezet hier wat dieper op in te gaan. Zoals misschien bekend gebruikt de Hema vooral ronde prijzen. Deze hebben een andere psychologische invloed dan exacte prijzen. Door het bezoek aan de Hema vroeg ik me af of het voor de perceptie van de opdrachtgever uitmaakt of een zzp’er een ronde uurprijs hanteert of een exacte prijs. Een experiment was geboren. Gevoel versus verstand Eerst even terug naar het wetenschappelijk onderzoek. Naar prijsstelling is veel onderzoek gedaan, onder andere door consumentenpsychologen Monica Wadhwa en Kuangjie Zhang (2014). Zij hebben gekeken naar de invloed van een ronde prijs op de consument en op de toegevoegde waarde binnen de verkoop. Onderzoek van Adam Alter et al. (2007) heeft aangetoond dat we twee systemen gebruiken bij de evaluatie van keuzes. Enerzijds kunnen we ons baseren op gevoelens, anderzijds op cognitie. Hieruit blijkt dat we eerder gebruikmaken van gevoelens wanneer we informatie gemakkelijk en oppervlakkig verwerken. Zodra we ons brein meer laten werken, uitdagen en bijvoorbeeld kritisch oordelen of een vergelijking maken, beoordelen we eerder op basis van cognitie. Praktisch gezien betekent dit dat we exacte getallen verwerken op basis van ons denkvermogen, terwijl we, als het gaat om ronde getallen, meer afgaan op ons gevoel. Dit onderscheid komt terug in een ander deel van de consumentenpsychologie, waarbij het gaat om het verschil tussen de gerichte en praktische aankopen en aankopen die we puur van ons plezier doen. Plezier versus nut Uit onderzoek van Wadhwa en Zhang (2014) blijkt dat een ronde prijs past bij een hedonistische aankoop, waarbij het aankoopgedrag wordt gedreven door plezier, fantasie, blijheid en sensualiteit. Een exacte prijs past bij de verwachting van een utilitaristische aankoop. De consument wil hier met een zo’n beperkt mogelijke inspanning het maximale resultaat behalen. Dit betekent dat een consument zo efficiënt en tijdbesparend mogelijk producten wil aanschaffen, en zo min mogelijk geïrriteerd wil raken (Zhou et al, 2007). Consumenten met een hedonistische motivatie kopen omdat ze het proces en de aankoop vooral ontzettend leuk vinden (To et al, 2007). Experiment Op basis van deze onderzoeken zouden we kunnen redeneren dat een exacte prijs een betere strategie voor prijsstelling kan zijn voor zzp’ers. Met dit in het achterhoofd heb ik dit getest in een klein experiment. Ik creëerde een profiel van een zelfstandig professional me daarop een cv, motivatie en enkele referenties en legde dit voor aan klanten die vaak zzp’ers inhuren. De opdrachtgevers werd gevraagd in hoeverre zij het uurtarief vonden passen bij het profiel. Ze mochten met een cijfer van 1 tot en met 10 aangeven in hoeverre zij het uurtarief vonden passen bij het profiel. Dit deed ik in vier groepen waarbij alleen de uurprijs verschillend was. Groep één kreeg een uurprijs van 78,5 euro te zien, groep twee van 79 euro, groep drie 80 euro en groep vier 81 euro. Elke groep bestond uit acht opdrachtgevers. Conclusie De uitkomst was opvallend en lag in het verlengde van mijn verwachting. De uurtarieven van 80 en 78,5 euro scoorden het minst goed. De tarieven van 79 en 81 euro scoorden beduidend hoger. Hieruit valt voorzichtig te concluderen dat een helemaal afgerond uurtarief niet is aan te raden, maar dat zzp’ers ook niet tot achter de komma moeten gaan zitten met hun uurtarief. Een theorie die hierachter zou kunnen zitten is dat een afgerond tarief ook minder geloofwaardig overkomt en een meer exact tarief scherper geprijsd kan lijken en daardoor een betere fit oplevert. Dit experiment is uiteraard onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd, maar sluit wel aan bij de wetenschappelijke onderzoeken die eerder gedaan zijn. Het laat ook zien dat het voor zzp’ers van belang is om over een uurprijs na te denken. Ook voor je prijsstelling loont het om een strategie te hebben. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags fastflex, ondernemerschap, tarief | Laat een reactie achter
Het speelterrein van de zelfstandige professional Geplaatst 24 augustus 2015 door Karin Manuel Een zelfstandige professional die alleen werkt, is zelf ook de grens van de kennis en capaciteit die hij kan leveren. Veel zelfstandige professionals zijn dan kwetsbaar. De drang om samen te werken met anderen, hetzij geestverwante collega’s of één of meer bureaus, is dan ook zeer logisch. De rol die de zelfstandige professional kan pakken, al of niet in samenwerking met anderen, is sterk afhankelijk van de vraag van de opdrachtgever(s). Deze S-curve laat het speelterrein van de zelfstandige professional zien: Ter toelichting het volgende. Kleine organisaties maken veelal niet gemakkelijk gebruik van expertise van buitenaf. Dat heeft vaak te maken met de financiële middelen. Ze doen zo veel mogelijk zelf. Als ze advies inwinnen is dat vaak bij vrienden en kennissen die ze vertrouwen en/of hun financiële adviseur. Een zelfstandige professional die afhankelijk is van opdrachten van dergelijke kleine organisaties en/of vrienden en kennissen, heeft over het algemeen weinig tot geen speelruimte. Veel zelfstandige professionals die ‘stand alone’ werken, al of niet gelieerd met een geestverwant, behoren tot deze categorie. Indien een organisatie is gegroeid en vijftig of meer medewerkers heeft, groeit vaak de behoefte om als organisatie niet alles meer zelf te doen en werk uit te besteden. Denk hierbij aan de financiële administratie, de personeelsadministratie, reclame en pr, ICT, juridische expertise etc. Het betreft vaak familiebedrijven of onderdelen van een groot concern. Voor de familiebedrijven geldt dat het zonder meer moet klikken met de zelfstandige professional, wil hij diensten mogen leveren. Bij onderdelen van een groot concern is het voor de zelfstandige professional van belang op te letten of en in hoeverre de opdrachtgever beschikt over de bevoegdheid om de opdracht te verstrekken, welke spelregels gelden en hoe de besluitvorming plaatsvindt. Afhankelijk van de soort opdrachten leent deze categorie zich voor de inzet van de zelfstandige professional (al dan niet samenwerkend met anderen). Het gunnen van een opdracht is in deze categorie echter heel vaak persoonsgebonden. Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de behoefte te werken met eenpitters. Naarmate een organisatie groter is en honderdvijftig tot duizend medewerkers heeft, wordt over het algemeen haar behoefte om samen te werken met een eenpitter kleiner. Bij een grotere organisatie, die door een CEO geleid wordt, is het inhuren van zelfstandige professionals sterk onderhevig aan procedures. In de meeste gevallen heeft de afdeling inkoop een zware stem in het kapittel. Het realiseren van inkoopdoelstellingen zijn vaak bepalend voor de gunning en de uiteindelijke prijs. De meer gerenommeerde bureaus krijgen vaak voorrang op de zelfstandige professional. Om een kans te maken om bij een organisatie van deze grootte binnen te komen, ontkomt de zelfstandige professional er niet aan om samenwerking te creëren met collega’s en als eenheid te opereren of zich aan te sluiten bij een bestaand bureau. Uitzonderingen zijn er natuurlijk altijd. Maar de kans van slagen om als zelfstandige professional op eigen kracht binnen te komen bij een organisatie van deze omvang, is groter naarmate zijn expertise uitsteekt boven de grote massa. Bij een zeer grote organisatie met meer dan duizend medewerkers moeten de kwaliteit en expertise van de zelfstandige professional wel zeer uitzonderlijk zijn, wil hij binnen komen. Dat geldt ook voor samenwerkingsverbanden van zelfstandige professionals of de kleinere en middelgrote adviesbureaus. Zij moeten vaak opdrachten van zeer grote organisaties delen met andere partners. Het fenomeen ‘tender’ dat bij (zeer) grote organisaties aan de orde is, behelst regels en voorwaarden die de zelfstandige professional, samenwerkingsverbanden van zelfstandige professionals en de kleinere bureaus al bij voorbaat nagenoeg uitsluiten. Een grote internationale organisatie doet bij voorkeur zaken met bureaus die ook internationaal opereren. Natuurlijk wordt hiervan afgeweken als het gaat om expertise die zeer uniek is en dus niet over de hele wereld beschikbaar is. De zelfstandige professional die als super expert te boek staat, moet dan wel de bereidheid hebben om zijn expertise overal in te zetten waar dat nodig is. Deze zelfstandige professionals moeten wel heel goed beseffen dat hun voorsprong van tijdelijke aard kan zijn en ze er alles aan moeten doen om voorop te blijven. Zonder aansluiting bij derden die met ontwikkelingen op hun terrein bezig zijn, is dat bijna ondoenlijk. De inzet van de zelfstandige professional vindt in dergelijke gevallen wel veelal plaats via een detacheringsconstructie vanuit een internationaal opererend bureau. Samenwerken noodzaak Resumerend laat de S-curve zien dat het speelterrein voor de zelfstandige professional vooral is gelegen bij het midden- en kleinbedrijf en zelfs bij particulieren. Ook de wat grotere bureaus ontdekken dat deze markt niet te versmaden is, omdat een groot deel van de Nederlandse economie drijft op het midden- en kleinbedrijf. Daar komt bij dat in Nederland industriële bedrijven steeds kleiner worden, doordat hun productieproces plaats vindt in lagelonenlanden. Voor de zelfstandige professional nemen de vissen in de vijver dus toe. Echter, organisaties (zeker de grotere) stellen hoge eisen aan continuïteit, borging van kennis en kwaliteit. Voor de zelfstandige professional is samenwerken in welke vorm dan ook, met collega zelfstandige professionals of met bureaus, al snel een noodzaak. De inhoud van deze blog is gebaseerd op het boek ‘Dansend naar de toekomst. Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland’ van R. Lenssen en K. Manuel (2014). Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags goed opdrachtnemerschap, ondernemerschap | Laat een reactie achter
Top 10 artikelen voor zelfstandige professionals Geplaatst 21 augustus 2015 door ZiPredactie Om een beetje bij te lezen in de zomermaanden of als frisse start voor hen die net terug zijn: een top 10 van de beste gelezen artikelen voor zelfstandige interim professionals in de afgelopen 12 maanden. Een verzameling artikelen over personal branding & acquisitie (blijft een hot topic voor zelfstandigen), nieuwe businessmodellen, prikkelende artikelen over het vakmanschap en – niet te vermijden – de veel gelezen artikelen over aankomende verandering in regels rond de VAR. Kogel door de zzp-kerk: Wiebes schaft VAR af. (Met verwijzing naar aantal vervolgartikelen de ‘deregulering beoordeling arbeidsrelaties’ die de VAR per 1/1/2016 vervangt) Het geheim van een goede elevator pitch! En waarom die zo enorm belangrijk is voor jou als interim-manager of ZZP’er? en Het geheim van een goed sollicitatiegesprek (twee golden oldies, die nog steeds veel gelezen worden) De markt voor interim professionals. 20 experts over 2015. Performancemanagement: het nieuwe interim-management! 7 tips voor freelancers om social media succesvol te gebruiken De oudste interim managers hebben het hoogste tarief. Logisch toch? Hoe word je opmerkelijk? Wapen je als ZZP’er tegen het faillissement van je broker Interim-professionals zijn intellectuele luiaards Nooit meer multitasken! Lees hier meer artikelen over en voor de Zelfstandige Interim Professional. Over ondernemerschap, vakmanschap. Over samenwerken, acquisitie & personal branding. Over ontwikkeling in het vakgebied van interim professionals. Over de harde kant van ondernemerschap: wet- en regelgeving en financiële zaken. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags aqcuisitie, personal branding | Laat een reactie achter
Vrouwelijke interim-managers verslaan hun mannelijke collega’s, maar hebben wel lager tarief. (Infographic) Geplaatst 20 augustus 2015 door Hugo-Jan Ruts Vrouwelijke interim-managers hebben 30% meer kans op het krijgen van een opdracht van mannen. Dat blijkt uit recent onderzoek van het interim bureau Russam GMS onder 17.000 interim professionals actief in de Engels markt. Nederlandse cijfers laten een vergelijkbaar beeld zien. Het aandeel van vrouwelijke interim managers ligt in Engeland op 13%. Maar hun bezettingsgraad is wel fors hoger dan hun mannelijke collega’s (50 tov 36% fulltime in opdracht). Ze vaker een aanbod voor een opdrachten en doen het beter in interviews. Ten opzichte van manager in een vaste functies zijn de man/vrouw verschillen in beloning op de Engelse interim markt ook kleiner. Engelse vrouwelijke managers in loondienst verdienen gemiddeld 19% minder dan mannelijke collega’. Het gemiddeld dagtarief van 920 euro ligt ‘maar’ 4% lager dan bij mannelijke interim managers. Nederland toont zelfde beeld In de Interim Index no.11 uit juni 2014 (onderzoek onder vergelijkbare doelgroep) zette het bureau Schaekel & Partners de genderverschillen in Nederland al eens op een rij. Met vergelijkbare uitkomsten. Ook in dat onderzoek ligt de bezettingsgraad onder vrouwen hoger dan bij mannen (bij fulltime beschikbaarheid). Vrouwen uit dat onderzoek geven ook aan eerder dan mannen een nieuwe opdracht te hebben gevonden. 48% van hen geeft aan binnen 4 weken na het afronden van een opdracht weer aan de slag te zijn. Bij de mannen is dat 26%. Marleijn de Groot van Schaekel noemt nog meer verschillende tussen man en vrouw uit dat onderzoek van een jaar geleden: “Meer mannen (32%) dan vrouwen (18%) nemen een aanbod voor een vast dienstverband in overweging nemen. Vrouwen houden vooral vast aan het zelfstandig ondernemerschap. Daarnaast heeft 84% van de vrouwelijke respondenten de afgelopen 12 maanden een opleiding gevolgd tegenover 66% van de mannelijke respondenten.” Het tarief ligt voor de Nederlandse vrouwelijke interim-manager wel een stuk lager dan hun mannelijke collega’s. Met een verschil van 16% (dagtarief vrouwen: 824 euro) is dat verschil een stuk groter dan in de UK. Algemene markt in UK trekt aan De cijfers van Russam laten zien dat met name de wat oudere interim-manager goed in de markt ligt. “The fact that interims in their 50s and 60s are getting the lion share of the work highlights that Interims are recruited for their experience and skills – age and gender don’t influence the hiring process”, zo stelt Russam topman Jason Atkinson. Dit staat wat in contrast met de Nederlandse markt, waar – zo blijkt bijvoorbeeld uit recentere onderzoek van Schaekel, net name de leeftijdsgroep 35-44 het goed doet. De Britse interimmarkt, naast Nederland de meest volwassen voor interim-managers in Europa, trekt volgens bureau Russam aan, met name in de financiële dienstverlening. De tarieven blijven op peil. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, interim-managers, internationaal, onderzoek | Laat een reactie achter
Mobiliteit op Nederlandse arbeidsmarkt behoort volgens Randstad bij de laagste ter wereld. Geplaatst 19 augustus 2015 door Hugo-Jan Ruts De arbeidsmarktmobiliteit in Nederland behoort tot de laagste in de wereld. Dat blijkt uit een studie van uitzender Randstad, gedaan in 23 landen in 4 continenten. In 2014 veranderden 8% van de Nederlandse werknemers naar eigen zeggen vrijwillig van werkgever. Wereldwijd was dit 14%. Nederlandse werknemers zijn ook veel minder van plan om in de nabije toekomst van werkgever te veranderen. Slechts 16% heeft plannen in die richting. Wereldwijd is dit 22%. Hoger loyaliteit, lagere mobiliteit In Rusland veranderde in 2014 bijna één op vijf werknemers vrijwillig van werkgever. In Hongarije, Indië en Singapore was dit 18%. In Japan (6%), Nederland (8%), Italië, Spanje en België (9%) ligt deze vrijwillige mobiliteit veel lager. De verschillen tussen landen zijn nog meer uitgesproken als wordt gepeild naar plannen om in de nabije toekomst van werkgever te veranderen. Indië, China en Singapore spannen hier de kroon met respectievelijk 37, 32 en 30%. Onderaan vinden we België (13%), Japan (14%), Duitsland (15%) en Nederland (16%). Zoals te verwachten is zijn landen met een hoge vrijwillige mobiliteit in het recente verleden ook die landen met een hoge mobiliteit in de toekomst. Zo’n 7% van de bevraagde Nederlandse werknemers is naar eigen zeggen in 2014 ontslagen door de werkgever (onvrijwillige mobiliteit), iets boven het wereldwijde gemiddelde van 5%. “De cijfers tonen nog maar eens aan dat arbeidsmarkt niet alleen door werkgevers wordt gestuurd. Zelfs als we rekening houden met overschatting vrijwillig vertrek en onderschatting ontslag zien we dat werknemers heel dikwijls zelf de beslissing nemen en dus ook hun loopbaan sturen”, aldus Jan Denys van Randstad België. “De verschillen tussen landen zijn ons inziens vooral institutioneel van aard. In sommige landen is arbeidsmarkt zo vorm gegeven dat mobiliteit wordt afgeremd. In België is dit zeker het geval. Ons systeem is sterk op insiders gericht, minder op outsiders. Maar dat zorgt er dan wel voor dat in België de instroom op de arbeidsmarkt moeilijk verloopt.” Geert-Jan Waasdorp van de Intelligence Group vult aan: “De lagere vrijwillige mobiliteit in Nederland –naast de economische en historische context- wordt ook verklaard doordat Nederlandse werknemers loyaler zijn (evenals bijvoorbeeld de Japanse werknemer) en niet direct vertrekken als ze een paar centen meer kunnen verdienen bij concurrent. Iets dat zeer gangbaar is in landen als Amerika, UK, China en Rusland. Gedwongen en vrijwillige mobiliteit zijn dan ook met name interessant om te kijken hoe het aanbod op de externe arbeidsmarkt is. Mobiliteit binnen de organisatie, en de daarbij behorende doorgroeikansen, zegt ook veel over de mobiliteit van een beroepsbevolking. Het zou mij niet verbazen als Nederland internationaal gezien, op interne mobiliteit tot de kopgroep behoort”. Uit eigen onderzoek van de Intelligence Group, waarbij data uit 45 landen werd geleken, staan Nederlandse werknemers ook hoog (nummer 7) op de lijst van ‘niet zoekers’ naar een andere baan. The global worker: wereldwijd zelfde motieven Opvallend zijn de wereldwijde overeenkomsten in motieven voor vrijwillige mobiliteit. De belangrijkste zijn: het gebrek aan loopbaanmogelijkheden, een ontoereikend salaris en een moeilijke afstemming gezin-arbeid. In Nederland bestaat de top drie uit gebrek aan desinteresse in de baan, ontbreken van loopbaanmogelijkheden, gebrek aan erkenning. Voor de werknemers die niet veranderd zijn van werkgever in het voorbije jaar en ook niet van plan zijn om van werk te veranderen is de goede afstemming van werk en gezin wereldwijd duidelijk de belangrijkste reden om te blijven bij de huidige werkgever. Ook daarin zijn zeer beperkte nationale verschillen Denys: “Interessant om zien is hoe gelijkend wereldwijd de redenen zijn voor werknemers om te vertrekken en te blijven. Ik noem dit ‘the global worker’. We zien dit op meerdere vlakken bijvoorbeeld ook inzake employer branding.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, cijfers, onderzoek | Laat een reactie achter
