Maandelijkse archieven: december 2014

Detacheringsbureau Molijn Professionals mengt zich als werkgever graag in de discussie over goed opdrachtgeverschap, het hoofdthema van het ZiPconomy Seminar 2014 dat 13 november werd gehouden. Beroepen en arbeidscontracten mogen misschien verdwijnen, het zelfstandig ondernemerschap is zeker niet voor iedereen weggelegd.

“Het is vijf over twaalf,” zegt Pieter Molijn, oprichter en mede-eigenaar van detacheringsbureau Molijn Professionals. Hij kijkt niet op zijn horloge, maar doelt op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt waar volgens hem 2 tot 3 miljoen banen op de tocht staan, als gevolg van een verregaande robotisering. “Als we nu niks doen, hebben we over tien jaar een mega maatschappelijk probleem.”

Duurzame inzetbaarheid

Het zit hem duidelijk hoog. Een jaar geleden maakte Molijn zich los van zijn oude organisatie en ging verder als Molijn Professionals, om zich volledig te kunnen richten op zijn visie op het werkgeverschap van de toekomst. Inmiddels heeft hij veertig mensen in dienst. Het bedrijfsmotto blijft “duurzame inzetbaarheid”, dat door middel van scholing en permanente loopbaanbegeleiding moet worden bereikt. “Daar is natuurlijk best veel over te doen, maar in mijn optiek draait iedereen het om,” zegt Molijn vanuit de bedrijfslocatie in Utrecht.

Enerzijds keek hij met grote verbazing toe hoe organisaties zich blind staarden op kosten in plaats van te investeren in de wenbaarheid en de loopbaanontwikkeling van hun werknemers. “Als je het ziekteverzuim met 1 procent terugdringt, kunnen we op de cent nauwkeurig uitrekenen wat dat oplevert. Daardoor blijven we maar bezig met symptoombestrijding van fysieke problemen en werkstress, maar we hebben nauwelijks aandacht voor de goede inzetbaarheid en het vergroten van de employability van mensen. Zij moeten straks kunnen meebewegen met de veranderingen op de arbeidsmarkt. Daarmee schiet je jezelf als maatschappij in de voet. Op een ongelofelijke manier.”

Met de veranderingen op de arbeidsmarkt doelt Molijn niet alleen op de komst van robots, maar ook op de toenemende vraag naar flexibele arbeid vanuit organisaties. Een ontwikkeling die hij volledig erkent, maar die door opdrachtgevers onvoldoende in goede banen wordt geleid.

“Uiteindelijk zit de arbeidsmarkt te springen om een gezonde instroom, doorstroom en uitstroom van mensen, maar het zit allemaal zo vast als een huis. Als je investeert in werknemers krijg je daar een stukje betrokkenheid en bevlogenheid voor terug. Werknemers nemen initiatief en ontwikkelen mee met jouw organisatie. Dit verdient een organisatie gemakkelijk terug, maar het is helaas niet een, twee, drie hard uit te drukken in een hard cijfer.”

Hoe brengt Molijn Professionals dit in de praktijk?

“Wij nemen mensen in dienst die flexibel inzetbaar moeten zijn op de arbeidsmarkt. Je ziet veel bedrijven terugvallen op het werken met tijdelijke contracten, want dat maakt flexibel. Dat is in mijn ogen niet zo. Je weet alleen de datum waarop dat contract eindigt, en die is zo inflexibel als de pest. Er is dan ook geen keuze meer. Als de derde overeenkomst na 23 maanden eindigt, moeten werknemers er straks zes maanden uit. Daardoor moet je iemand nieuw aannemen en inwerken. Dat vind ik zo’n kapitaalvernietiging. Ik begrijp best dat bedrijven niet iedereen een vast contract kunnen aanbieden, zoveel horizon hebben ze niet. Toen dacht ik dat er eigenlijk een nieuw soort werkgever moet zijn die wel schaalgrootte heeft, die weet waar hij mensen toe moet opleiden en die vanaf dag één bezig is met hun volgende baan. Ik zie dat als continu werken aan werk.”

 Ik wil dat mensen stappen maken op die arbeidsmarkt.

Het klinkt als een reïntegratietraject dat ook door overheden wordt gefaciliteerd.

“Geen reïntegratietraject dat ik ken is echt succesvol. Weet je wanneer die beginnen? Als het te laat is. Als het werk eindigt, gaan werkgever en werknemer met elkaar ‘werken naar nieuwe werk’. Als je nooit in iemand hebt geïnvesteerd die 25 jaar aan de lopende band stond op de plek waar nu een robot staat, dan gaat ‘m dat niet meer worden. Dan kun je reïntegreren tot je een ons weegt. Dat is waar ik kom kijken. Om dit soort situaties te voorkomen moet je continu werken aan nieuw werk. Dat zie ik ook als een stukje goed opdrachtgeverschap. Ik wil dat mensen stappen maken op die arbeidsmarkt.”

Goed opdrachtgeverschap

Jullie zijn feitelijk werkgever. Hoe verhoud je je tot goed opdrachtgeverschap?

“Goed opdrachtgeverschap vertalen wij eigenlijk één op één door naar goed werkgeverschap. Het kernidee is dat er meer toegevoegde waarde moet zijn dan alleen geld. Het is veel meer dan het transactionele afrekenmodel, waar we we ons helaas van bedienen. Je moet elkaar ook verder brengen in netwerken en andere contacten, denkwijzen of in een stuk opleiding en ontwikkeling.”

Die visie sluit aan bij de algemene opvattingen over goed opdrachtgeverschap die ook tijdens het ZiPconomy Seminar zijn verwoord. Waarom zien we dit niet in de praktijk?

“Er is nog geen financiële noodzaak om het systeem te veranderen. Dat doet me echt pijn. Iedereen weet hoe het zou moeten. Behandel een ander zoals je zelf behandeld wilt worden. Het is een heel eenvoudige stelregel om te komen tot goed opdrachtgeverschap. Dat snappen we allemaal, maar bedrijven die mensen inhuren denken vaak alleen aan de prijs. Hoe voorkom je dat je moet betalen voor zieke mensen? Je huurt ze in. Of je gunt mensen een succesvolle start als zzp’er in hun oude functie. Dat soort ongewenste situaties krijg je dan. Organisaties gaan mensen oneindig uitzenden en payrollen. Ik heb een werknemer overgenomen van een grote bancaire instelling die zei ‘echt heel erg bezig te zijn met goed opdrachtgeverschap’. Die man deed hetzelfde werk iedere drieënhalf jaar via een ander uitzendbureau. Uiteindelijk mocht ‘ie zich na achttien jaar bij mij gaan opleiden en kreeg ‘ie een beter perspectief.”

Maar jullie erkennen de flexibilisering van de arbeidsmarkt volledig. Vind je dan toch dat je hier als werkgever op moet inspelen?

“Misschien is het een tussenfase. Je ziet dat alles verandert en dat slaat heel snel door. In vast of in flex. Je hoort er wel bij, je krijgt wel een hypotheek en je hebt wel een goed pensioen. Of je bent flexwerker en je bent de pineut als je ziek wordt. Een hypotheek kun je ook op je buik schrijven. Het is nu teveel zwart-wit. Mijn oplossing is eerder grijs. Je krijgt een nieuw soort collectief dat meer commercieel gericht is, zoals dat van ons. Uiteindelijk verwacht ik dat dat uitmondt in een zpp-light-constructie.”

 Niet iedereen is geschikt om als zzp’er te werken.

Maar waarom worden we niet met z’n alleen zzp’er?

“Niet iedereen is geschikt om als zzp’er te werken. Sterker nog, de meeste mensen zijn en willen dat ook niet. Ik denk dat de mens van naturen ook ergens wil bijhoren. Wij kunnen een alternatief bieden dat voor bedrijven de voordelen heeft van inhuur en dat tegelijkertijd zorgt voor een betere inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt. Ook als het even tegenzit.”

Maar het aantal zelfstandigen zal hoe dan ook toenemen. Hoe ontwikkelt dit zich verder?

“Zzp’ers bij grote organisaties zitten vast in een functie en hebben een duidelijke opdracht. Dat zijn geen zzp’ers zoals we ons dat ooit hebben bedacht. Als zzp’er ging je doen waar je goed in was. Als huurling was je goed in vechten. Dat was geen functie die bestond uit allemaal taken, je moest het gewoon goed kunnen. Een zelfstandig boekhouder wil zich bijvoorbeeld liever ook niet bezighouden met nare taakjes als debiteurenbeheer. Maar in de praktijk zie je dat de meest succesvolle zzp’ers interim-manager zijn, met een duidelijke taakomschrijving die nauwelijks afwijkt van een vaste functieomschrijving. Ze zijn gewoon verkapt in dienst bij met name grote bedrijven. Maar die grote bedrijven gaan allemaal downsizen. Ze kunnen roepen dat dat niet zo is, maar ik ben er van overtuigd dat ze de komende tien jaar halveren qua bezetting. De kunst is om die uitstroom aan mensen op een verantwoorde manier te herplaatsen binnen het MKB.”

Wat zijn hierin jullie ambities?

“We worden aanzienlijk groter dan Randstad, omdat we geloven in verbintenissen voor de langere termijn. Veel bedrijven richten zich volledig op werving en selectie, terwijl dat onderdeel steeds kleiner wordt door nieuwe internetoplossingen en apps. Er wordt nauwelijks invulling gegeven aan loopbaanbegeleiding. Hoe zorg je ervoor dat die mensen, als je ze eenmaal hebt gevonden, mee-ontwikkelen met de organisatie? Alleen dan haal je het maximale uit een verbintenis. Als een organisatie niet weet hoe dat moet, zijn wij een partij die zich na die werving en selectie intensief bezighoudt met het invullen van goed werkgeverschap.”

Een community  gaat om mensen die elkaar verder helpen.

Sluit je hiermee aan bij het idee van de community?

“Vast niet. Mensen hebben het dan vaak over een metaforische zwerm spreeuwen die perfect op elkaar is ingespeeld. Dat is natuurlijk een utopie in de huidige arbeidsmarkt. Communities zijn wel helemaal hip en van deze tijd en een goede manier om je als mens verbonden te voelen met soortgenootjes. Mensen willen toch altijd ergens bijhoren. Daarom ontwikkelen we met onze trainingstak Molijn Training bijvoorbeeld wel leercommunities, waarin mensen met dezelfde leerbehoefte elkaar vooruit kunnen helpen. Zo leren ze in een bedrijfs- en sectoroverstijgende context van elkaar. Dit maakt een leven lang leren voor iedereen toegankelijk. Een community  gaat volgens mij namelijk om mensen die elkaar verder helpen.”