Maandelijkse archieven: januari 2014

Het blijft toch altijd weer een interessant spel, de tariefdiscussie. En tot op zekere hoogte is de discussie ook logisch, want ook als je voor een vast contract gaat, onderhandel je over de arbeidsvoorwaarden.

Voor flexwerkers, en dan met name ZP’ers, is de discussie regelmatig vertroebeld, vanwege de factor ‘ondernemerschap’. Het lijkt alsof die factor excessen in tarief naar onder én boven rechtvaardigt. Maar wat zou in de basis nu een ‘eerlijk’ tarief zijn, vanuit Goed Opdrachtgeverschap? In de basis moet er geen verschil zitten in de contractvorm, vast of flex.

Eerst uitkleden tot de kostprijs

Om toe te werken naar een transparante kostprijsberekening is het nodig om twee onvermijdelijke, maar zeer vertroebelende, componenten uit het eindtarief te trekken;

1. Marktwerking
2. Werving en selectie

De eerste is de moeilijkste, want Zelfstandig Professionals, of ZP’ers, zijn ondernemers. En ondernemers hebben te maken met marktwerking; het verloop van vraag en aanbod. Als vraag en aanbod niet in balans zijn, kan het gebeuren dat de prijs, het uurtarief bij ZP’ers, te hoog of te laag is. Op zich kun je dat ondernemersrisico noemen.

Maar het is algemeen geaccepteerd en soms zelfs wettelijk vastgesteld dat een producent niet onder zijn kostprijs zou mogen verkopen. Waarom is die kostprijs bij de inhuur van flexwerkers dan niet een geaccepteerd fenomeen? Bijvoorbeeld op Elance.com heb je een ervaren vertaler Engels – Nederlands voor $16 per uur, dat is haast minder dan het minimum uurloon van omgerekend $11,62 voor werknemers (waarvan de sociale lasten niet in die prijs zitten). Deze transparantie door internet zorgt niet voor een duurzame situatie.

Daarnaast heb je de kosten voor werving en selectie. Voor vaste contracten zijn deze kosten bekend, gemiddeld zo’n € 4700 per medewerker (uit “Recruitment Kengetallen 2013” van Hoekstra en Waasdorp). Afhankelijk van hoelang een vaste medewerker blijft, toch gemiddeld wel 3 jaar, is dat zo’n 2% van de kosten per productief uur (gebaseerd op onderstaand calculatiemodel).

Voor flex inhuur is dat percentage niet altijd bekend en fluctueert afhankelijk van het inhuurmodel dat voor flex gehanteerd wordt. Werk je met recruiters die opdrachten plaatsen op vacaturesites of marktplaatsen, dan zijn de kosten min of meer gelijk aan die bij vaste contracten, hoewel procentueel hoger omdat de opdrachten gemiddeld korter zijn dan 3 jaar. Werk je met intermediairs, dan doen zij een heleboel recruitment taken voor je, maar de kosten zijn wel een stuk hoger, vaak 10-25% van het uurtarief. Meer lezen over hoe je kunt besparen door professioneel inhuren kan in dit boek van Boodie, de Laat en Oldenburg.

Gelijke monniken, gelijke kappen

Voor het vaststellen van de kostprijs heb ik de tariefberekeningen eens omgedraaid. De meeste bestaande tools voor tariefberekening, zie mijn eerdere blog over een eerlijk tarief, hanteren 2 verschillende berekeningen, één voor de opdrachtgever en één voor de ZP’er. Maar waarom? Deze aparte aanpak zorgt juist voor vertroebeling van de tariefdiscussie.

Stel, de ZP’er wil/heeft een lease auto en neemt die kosten mee in zijn tarief. Maar de opdrachtgever waarmee hij onderhandelt doet niet aan leaseauto’s, zit naast een station, en kent alleen een reiskostenvergoeding. Door een ‘open calculatie’ model komt dit punt dan als specifiek onderhandelingspunt op tafel, net als bij het onderhandelen over een vast arbeidscontract.

Open Calculatiemodel voor ZP’ers

In uitzendland zijn open calculaties al gemeengoed, gevoed vanuit een CAO. De meeste grote inleners weten precies hoeveel vakantiedagen, reiskosten en andere voorwaarden de uitzendkrachten hebben die bij hen aan het werk zijn. Dit heeft geleid tot eerlijke arbeidsvoorwaarden voor deze groep flexwerkers, rekening houdend met minimumloon etc.

Natuurlijk zitten er allerlei voor- en nadelen aan een open calculatie voor ZP’ers, ik hoor graag jullie reactie! Maar de belangrijkste reden waarom ik dit voorstel, is transparantie. Een soort basis hygiëne in tariefberekeningen, waardoor excessen naar boven en naar onder in ZP land worden tegengegaan.

Voor inleners wordt de tariefberekening van een ZP tarief hiermee vrij eenvoudig, omdat het de kostenopbouw van vaste contracten volgt. Voor ZP’ers lijkt deze aanpak misschien onterecht, omdat een aantal aanvullende kosten die je maakt niet apart worden berekend. Voor de grote kostenposten als AOV, Pensioenopbouw en voorziening leegloop wordt gewoon een opslag gebruikt, net als voor vergelijkbare kosten bij vaste medewerkers. En de kleinere kostenposten zou je moeten halen uit andere voorwaarden waar je iets op toelegt of bijvoorbeeld door lager verzuim, daar zitten de keuzes vanuit ‘het ondernemerschap’.

Hier een invulversie van het open calculatiemodel. Deze kun je invullen met de bij jouw organisatie geldende standaard arbeidsvoorwaarden.

Vanuit een redelijk gemiddeld arbeidsvoorwaardenpakket (geen variabele beloning, wel 13de maand, geen lease auto, 38-urige werkweek, 25 vakantiedagen, geen ADV, 4% ziekteverzuim, zie invulversie voor alle voorwaarden) krijg je dan deze kostprijs tarieven voor ZP’ers.

Wat valt er nog te onderhandelen uiteindelijk?

Niet de kosten voor de werving en selectie, want bij een  professioneel inhuurproces (zie ook het eerder genoemde boek hierover) zijn die kosten transparant en dus niet onderhandelbaar.

In de kostprijs zit maar beperkte onderhandelingsruimte, want dat tarief kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer met bovengenoemde aanpak transparant berekenen. Daarin zitten dezelfde onderhandelingselementen als bij een vaste functie, bijvoorbeeld over het bruto salaris zelf en de reiskosten/leaseauto, maar veel ruimte zit daar meestal niet in vanuit de opdrachtgever gedacht.

De enige factor die echt ruimte biedt voor onderhandeling is de marktwerking. Ook daar zie ik echter niet veel verschillen tussen vast en flex. Als je solliciteert naar een vaste functie en 3 aanbiedingen hebt liggen, dan kun je goed onderhandelen. Dat is toch feitelijk hetzelfde als een ZP’er die kan kiezen uit meerdere opdrachten? En andersom als je al een half jaar in de WW zit, ben je minder kritisch op het salaris en de aanvullende arbeidsvoorwaarden, zolang je maar aan de bak kan. Maar is dat anders wanneer je als ZP’er al 3 maanden geen opdracht hebt?

Als je het als werkende vanuit de opdrachtgever bekijkt dan is de branche natuurlijk ook een factor van belang. In de zakelijke dienstverlening kun je meer verdienen dan in de zorg of het onderwijs. Dat is voor vaste medewerkers hetzelfde als voor ZP’ers.

Organisatie en ZP’ers beiden nodig voor een duurzame relatie

Uiteindelijk zijn ZP’ers weliswaar ondernemender, maar nog steeds individuele werkers die iedere maand hun rekeningen moeten betalen. Wanneer beide partijen bovenstaande transparante berekening gebruiken kan dat, en ontstaat een duurzame samenwerking. En doordat er weinig verschillen zitten tussen vast en flex kan de HR afdeling prima de bal oppakken bij de inhuur van ZP’ers.