Interim professional 3.0: competenties tellen! (deel 2 van “Blijf je zitten of beweeg je mee?”) Geplaatst 19 november 2013 door Societeit Quintessence Dit artikel is het tweede in een drieluik over de interim professional. Het eerste artikel duidde de verschuivingen in het vak Verandermanagement en de betekenis daarvan voor de interim professional. Dit tweede artikel gaat over professionele identiteit, herkenbaar en vindbaar zijn. Het derde artikel tenslotte gaat over professionele kwaliteit en wat dat mag kosten. In deel 1 van het drieluik over de professionaliteit van de zelfstandig interim professional schetsten we de verschuivingen in het vak Verandermanagement. De nieuwe rol die we zien voor de interim professional is die van procesbegeleider en verbinder. Iemand die helpt oplossingen te vinden en toe te passen. Inmiddels lijkt de tijd ons in te halen en wordt een nog een trend zichtbaar voor de toekomst. Een trend die in ieder geval jongeren meer kansen zal bieden op de arbeidsmarkt. Namelijk die van laten zien wat je kan in plaats van laten zien wat je gestudeerd hebt en bij wie je wat gedaan hebt. Want juist dat laatste – ervaring – ontbreekt jongeren nog en reduceert hun kansen op de arbeidsmarkt. Volgens eigen trendonderzoek door Tempoteam gaat dat veranderen en gaan werkgevers meer de zoektocht aan naar intrinsieke motivatie en aanpassingsvermogen. In tien jaar tijd, voorspelt Tempoteam, zal solliciteren wezenlijk anders zijn en bevat het CV vooral onderbouwing van vaardigheden. Een interessant gegeven waarmee we een doorkijk maken naar de zelfstandig interim professional van nu. We belichten dit vanuit twee perspectieven; die van de nieuwe rol, waarvan de interim professional zich als het goed is al bewust is. En die van bijbehorende wijze van verwerving van opdrachten en de waarde van het traditionele CV. Hybride markt De markt wordt steeds meer hybride. De interim manager is de manager (opdrachtgever) van morgen en andersom. Dit vraagt veel meer om het delen van ervaring en aanpak dan het delen van kennis. Natuurlijk blijven kennisplatforms van wezenlijk belang in het professioneel handelen van de interim manager. Maar de behoefte om ervaringen uit te wisselen en gebruik te maken van best practices neemt toe. De nieuwe interim professional is iemand die niet langer kennis brengt, maar deze helpt organiseren en implementeren. Daarnaast zien we dat diversiteit steeds meer gangbaar wordt in samenstelling van teams. Niet alleen integratie van culturen, maar ook van generaties. En dan komen we weer bij de gesignaleerde trend die jongeren meer kansen kan bieden op de arbeidsmarkt. Want als opdrachtgevers jong en competent willen, maar het kunnen toepassen er ook toe doet, vergroot de combinatie van verschillende leeftijden, vaardigheden en adaptief vermogen de kans op succes. Dus jong en oud verenigt u, evenals nieuwe managers en ervaren interim managers! Traditioneel CV passé Inkoopplatforms en marktplaatsen dwingen ons al om met een beschreven aanpak te komen om duidelijk te maken dat je de vraag begrepen hebt, in plaats van een simpele motivatiebrief met CV. Maatwerk gericht op één opdracht. Maar hoe maak je in het algemeen duidelijk wat je kunt, welke competenties je meebrengt en hoe jouw aanpak eruit zou kunnen zien in vergelijkbare situaties? Niet meer op een CV, want we weten allemaal dat een CV van meer dan 5 pagina’s snel terzijde gelegd wordt. Het is zaak om op een andere wijze herkend te worden en vindbaar te zijn. En niet onbelangrijk; altijd en overal over deze informatie te kunnen beschikken, dus online actief zijn. LinkedIn biedt een totaaloverzicht van je loopbaan tot dusver en is zeer bruikbaar. De zelfstandig interim professional wil meer, flexibiliteit is een must om het gevraagde maatwerk te kunnen leveren. Een online modulair op te bouwen CV waarin toegespitst kan worden op die specifieke klantvraag met referenties die gevalideerd zijn door voormalige opdrachtgevers. Geen droombeeld en dichterbij dan je denkt. De uitdaging zit in vinden en gevonden worden. Deze behoefte hebben branche- en beroepsverenigingen onderkend. Nive (Managersplatform) en de nvim (beroepsvereniging voor Interim Managers) hebben de handen ineengeslagen. Zij gaan één palet aanbieden om aangesloten professionals beter zichtbaar te laten zijn en de kwalificatie van het (interim) verandervak te promoten. Het vehikel daarvoor is een Digitaal Portfolio waarin de loopbaan van de manager opgetekend wordt, inclusief validering van werk-/opdrachtgevers over geleverde prestaties, aanpakken en vaardigheden. Online, modulair opgebouwd, altijd up-to-date. Een dergelijke vorm van presentatie dekt de marktbehoefte en zorgt voor het reduceren van onzekerheid van de opdrachtgever, dat is een sterke toegevoegde waarde! Het advies is dan ook; blijf deze ontwikkeling volgen en speel straks in op de vraag naar bewezen toegepaste competenties. Een concrete onderbouwing van vaardigheden en doelgericht werken in plaats van opgesomde opleiding, kennis en ervaring. Auteur: Joke Twigt Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, competentiemanagement, interim management, trends | 2s Reacties
Als je startproblemen hebt… Geplaatst 14 november 2013 door Wouter ter Reehorst Je kent het ongetwijfeld. Je zit ’s ochtends fris en helder achter je bureau, maar op de een of andere manier kun je je niet concentreren op de dingen waar je van weet dat ze nodig zijn om je onderneming te laten groeien. Om halfelf komt je partner binnenlopen en hij of zij zegt iets tegen je. Na een paar minuten lijk je al te zijn vergeten waar het over ging. Vervolgens ga je verder met tijd verspillen door wat rond te hangen en te kletsen op Facebook. Daarna betrap je jezelf erop dat je voor de tiende keer in drie minuten je e-mail controleert. Rond het middaguur krijg je een hekel aan jezelf omdat je zo doelloos bezig bent en er niets uit je handen komt. Maar dat hoeft niet. Zo’n situatie is niet jouw schuld. Een negatief gedachtevirus heeft via de lucht een nieuw slachtoffer gevonden en nestelt zich daar waar het zich thuis voelt. Op dit moment ben jij de gastheer. Je zou dit virus overal hebben kunnen oplopen, niet alleen achter je bureau en niet alleen deze ochtend. Mind virus Wellicht heb je te veel naar het nieuws gekeken. Die kans is groot, want als het oplopen van zo’n mind virus kan worden vergeleken met het oplopen van een verkoudheid, dan is volgen van het nieuws hetzelfde als geld tellen en vervolgens borrelnootjes eten zonder eerst je handen te wassen. Het kan ook zijn dat je de afgelopen tijd te vaak negatieve mensen om je heen hebt gehad. Zeurpieten, klagers of personen die permanent ontevreden zijn over zichzelf en over wat zich in hun leven afspeelt. Ook dat type mensen vervuilt je leefruimte. Met negatieve uitspraken, gewoonten en negatief gedrag. En ze plakken nog sneller aan je vast dan een bacterie op een deurkruk. Het is dus geen wonder dat je moppert en klaagt, je jezelf afvraagt wat er verkeerd is en wie je daarvan de schuld kunt geven. En een excuus probeert te verzinnen voor het feit dat je niet gewoon aan je werk gaat. Dit alles gebeurt op een lager niveau dan je bewustzijn. Je hebt geen idee wat er aan de hand is, maar je weet dat je aan het eind van zo’n verloren dag vast en zeker barstende koppijn zult hebben. En het kan nog erger worden. Je weet dat je dag verloren is en je gaat nu dingen doen die helemaal niet productief zijn en zelfs enigszins lijken op sabotage. Wat is het medicijn hiertegen, als er al een medicijn voor is? Dat is er en het heeft de merknaam Dankbaarheid. En nee, het is geen nieuw medicijn. Maar het is een krachtige bescherming tegen de negatieve gevoelens die door je lichaam razen en zich in je omgeving manifesteren. Het is een sterk middel tegen een negatieve houding zodra je bij jezelf zo’n houding opmerkt. Bijsluiter Hoe je dit medicijn gebruikt? Doe het volgende. Kies een stille plek (achter je bureau kan natuurlijk ook) en schrijf 10 dingen op waarvoor je dankbaar bent. 10 dingen. Gewoon 10 dingen. Schrijf ze zo snel mogelijk op. Bijvoorbeeld: Je ogen Je computer De gezondheid van je partner en kinderen Je auto De zon Schoenen 10 vingers Eten in de koelkast Democratie Het internet Klaar? Bekijk je lijst en denk bij elk ‘ding’ hoe je leven eruit zou zien als je dat niet had. Denk eens aan wat je ogen voor je doen, wat ze voor je mogelijk maken. Waardeer ze als de gift die ze zijn. Je zou deze woorden niet eens kunnen lezen als je je ogen niet had. Ga daarna naar het volgende wat je hebt opgeschreven. Hoeveel werk zou jij kunnen doen zonder computer? Hoeveel tijd zou je verliezen als je een nieuwe moest kopen en opnieuw al je software moest installeren. Om nog maar te zwijgen over het terugzetten van al je back-ups… die had je toch? Als je je een beetje zou concentreren, zou je bijna de hele dag bezig kunnen zijn met deze vorm van dankbaarheid. Je zou moeiteloos nog eens 10 dingen kunnen opschrijven waarvoor je elke dag dankbaar kunt zijn. Wat gebeurt er in je hoofd wanneer je dit doet? De rommel die zich in je hoofd had verzameld (op dat lagere niveau dan je bewustzijn) verdwijnt en je kijkt op een andere manier naar de wereld. Jouw wereld. Waar je eerst moeilijkheden of problemen zag, merk je nu nieuwe mogelijkheden op. Je ziet ze, omdat je gericht bent op het nut en de bruikbaarheid van dingen. Je richten op de bruikbaarheid van een situatie en de mogelijkheden die een situatie je biedt, levert een voorspelling op die vanzelf uitkomt. Het zorgt voor een sterke koppeling tussen overtuiging en gedrag. Ken je dat oude verhaal over die twee schoenenverkopers die aan het eind van de negentiende eeuw naar Afrika gingen om te kijken of daar een markt voor schoenen was? De eerste verkoper schreef naar kantoor: Geen afzetmogelijkheden. Niemand draagt schoenen. De tweede schreef terug: Dit continent is een goudmijn. Niemand draagt schoenen. Het verschil tussen beide verkopers maakt heel duidelijk hoe de mind werkt. De twee verkopers keken naar hetzelfde en ieder van hen zag waar hij naar zocht. Hun minds waren afgestemd op een andere frequentie. Dit wordt het Reticular Activation System – afgekort RAS – genoemd. Het werkt als een filter dat je bewustzijn richt op een klein deel van de vele miljarden bits aan gegevens die via je zintuigen naar je hersenen stromen. Het RAS houdt je gezond door alles te verwijderen wat niet past bij je huidige stemming en gedachtepatronen. Dat betekent dat als jij je richt op ellende en narigheid, dat je die ook zult aantreffen. En als je jezelf actief traint om dankbaar te zijn voor de mensen en dingen in je leven, dan zul je automatisch het goede in ze zien en hoe ze je kunnen helpen om dat te bereiken wat jij graag wilt. Bovendien geldt dat daar waar je je aandacht op richt, ook je creatieve energie naar toestroomt. Dat betekent dat als het RAS is gericht op moeilijkheden en problemen, je creatieve energie zal zorgen dat je die ook krijgt. Maar hetzelfde geldt voor mogelijkheden en kansen. Zie je wat voor enorme invloed een eenvoudige waarheid op je werkzame leven kan hebben? En op je privéleven? Denk nog even mee Je zit achter je bureau om een rapport of artikel te schrijven. Je weet dat dit stuk belangrijk is voor je onderneming. Je bent dankbaar dat je het mag schrijven. Je ogen gaan schitteren als je je bedenkt dat het straks op het web staat en iemand aan de andere kant van de wereld het kan lezen. Denk je dat deze gedachten je op een paar nieuwe, praktische ideeën zullen brengen terwijl je aan het schrijven bent? Reken maar! Het kan ook anders. Je zit achter je bureau om een rapport of artikel te schrijven. Je bent al een paar uur bezig en je betwijfelt of iemand het zal lezen of kopen. Is dan niet het omgekeerde van hierboven ook waar? Er komen een paar ideeën naar boven en telkens ben je ontevreden over die invallen voor je tekst. Nee, dat is niet goed, denk je steeds. Hoe groot is de kans dat je nog wat andere ideeën krijgt? Waarschijnlijk zul je afgeleid raken en besluiten om dan de volgende dag maar een nieuwe poging te wagen. Het goede nieuws is dat je een keuze hebt. Wellicht ben je vroeger geprogrammeerd om cynisch te zijn. Heb je een beeld van de wereld ontwikkeld dat vol zorgen en problemen is. Dat is jammer. Maar je kunt dat beeld veranderen. Je kunt jezelf trainen het goede en het nuttige of praktische in elke situatie te zien en hoe je die situatie in jouw voordeel kunt gebruiken. Maar misschien ben je al iemand die zich realiseert hoe groot de kracht van dankbaarheid is. En dat is fantastisch, want deze dankbaarheid is een gift die jouw bescherming verdient. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags persoonlijke ontwikkeling | Laat een reactie achter
Broker Corso failliet. Bloedbad onder zelfstandigen… Geplaatst 12 november 2013 door Hugo-Jan Ruts De rechtbank Gelderland heeft gisteren detacheerder en broker Corso uit Tiel failliet verklaard. Het faillissement betreft de Corso BV zelf, de holding en de bedrijfsonderdelen Interim Services, Informatica en Contracting. Corso hield zich bezig met detachering, contractbeheer en payrolling. Vooral ict’ers, maar via contractbeheer ook van tal van andere professionals. De klantenlijst van Corso ziet er indrukwekkend uit, met onder meer diverse ministeries en grootbanken. En saillant detail: de Tweede Kamer. Treurige in deze hele zaak is (en dat zal de komende dagen nog wel veel duidelijker worden) is dat tal van zelfstandigen ingehuurd zijn door organisaties, die vervolgens de contractafhandeling overdroegen aan Corso. Dergelijke zelfstandigen hadden en hebben dus helemaal geen relatie met Corso en hebben – vaak zonder daar al te veel bij na te denken – een contract afgesloten met Corso. Maar nu Corso failliet is, kunnen ze zeer waarschijnlijk naar hun geld fluiten. De uren zijn al lang gemaakt en gefactureerd; de opdrachtgever heeft vaak al betaald (aan Corso), dat geld is in de bodemloze put verdwenen. De opdrachtgever voelt zich niet verantwoordelijk. En de curator ziet vervolgens de zzp’ers als gewone crediteur. En ze kunnen nu dus achter aan de rij aansluiten. Mocht curator Coen Houtman nog geld weten op te halen bij de crediteuren van Corso, dan gaat dat geld eerst naar bijvoorbeeld de belastingdienst. Ik zie het somber voor de ZZP’ers in (de mensen payrollbasis of tijdelijke arbeidsovereenkomst worden veel beter beschermd in deze). IT staffing neemt de failliet boel over, maar vast niet de verplichtingen naar al die zelfstandigen. Faillissement treurig, maar niet overwacht En helaas komt dit allemaal niet onverwacht. Een stukje uit een artikel van mij uit april 2011: Ook in Nederland wordt er steeds vaker met ‘brokers’ gewerkt, partijen die feitelijk niet meer doen dat het afhandelen van contracten. Er zijn momenteel partijen die dat doen voor minder dan € 1,- per gewerkt uur. Je kunt je afvragen of daar een goede businesscase mee te bouwen is, en welke risico opdrachtgevers (en interimmers) lopen om zo voor een dubbeltje op de eerste rang te zitten. Ik wil niet stellen dat de goedkoopste oplossing per se een extra gevaar oplevert voor een faillissement. Het is wel hoog tijd dat opdrachtgevers én interimmers zich gaan beseffen wat er kan gebeuren als een ‘broker’, een MSP, een bureau of andere contractpartij in de inleenschakel failliet gaat. Helaas moet ik constateren dat zowel bij de opdrachtgevers als interimmers van dat bewustzijn maar weinig terecht is gekomen. Terwijl dit probleem tamelijk eenvoudig is op te lossen. In dat artikel uit 2011 noemde ik twee aanbevelingen (nav een soortgelijk geval in de VS): Zorg dat je bij een faillissement gewoon door kan werken met je interimmers: door goede ontbindende voorwaarden in contracten bij faillissement/uitstel van betaling, geen exclusieve contracten afsluiten, actief contact met de curator. Zorg dat bij problemen de interimmers toch betaald blijven: door mogelijkheid in te bouwen die interimmers zelf te betalen, geldstromen te splitsen (vergelijkbaar met de G rekening voor uitzendkrachten), continue checken financiële situatie van brokers/bureaus. Tot nu toe waren het vaak de wat kleinere bemiddelingsbureaus die omvielen in deze crisis. Nu een grote jongen. Als het kalf verdronken is, dempt men de put… Tijd dat alle opdrachtgevers hierin hun verantwoordelijkheid nemen. En zelfstandigen meer bewust zijn onder welke contracten ze een krabbel zetten! Ik ben benieuwd ook hoe de overheid en de Tweede Kamer, ook in de rol als opdrachtgever in deze zaak, hier op gaat reageren. UPDATE: Helaas liep deze zaak voor betrokken zzp’ers niet al te best af. IT-Staffing nam de lopende contracten snel over, waardoor zzp’ers hun opdracht (en omzet) konden voortzetten, maar over de periode dat ze via Corso werkte, staan ze in de rij met alle andere crediteuren. Zie verder nog een tweeluik van Mark Bassie en Peter Bargon met tips aan ZZP’ers om een dergelijk risico te voorkomen: zie hier Naar aanleiding van deze affaire (zie ook mijn artikel uit 2011 plus reacties zoals ze hieronder staan) zijn brokers in overleg met elkaar om te bekijken hoe hier branchebreed een oplossing voor kan komen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ondernemerschap | 35s Reacties
Van traditionele arbeidspool naar flexibele arbeidscommunity. Geplaatst 12 november 2013 door ZiPredactie Arbeidspools zijn al lang een manier voor organisaties om flexibel te kunnen reageren op een piekvraag naar personeel. Kim Kronenburg onderzocht in het kader van de master Human Resource Management aan de Erasmus Universiteit de ontwikkeling van die pools. Uit haar onderzoek komt het belang van een sterke werknemer-werkgever relatie naar voren. Het traditionele beeld van een arbeidspool (het flexibel inzetten van werknemers in vooral lagere functies) ontwikkelt en breidt zich uit tot flexibele arbeidscommunities waarbij zowel werkgevers als werknemers profijt van ondervinden. Het ontwikkelen én onderhouden van een arbeidscommunity staat en valt wel bij het opbouwen van een goede relatie tussen flexwerker en organisatie. Het onderstaande artikel van Kim is gebaseerd op haar onderzoek dat ze deed bij een negental grote ondernemingen. Kim is een van de drie genomineerden voor de ZiPconomy Scriptieprijs en zal haar onderzoek presenteren tijdens de finaleronde op het seminar ‘Anders Werken, Anders Organiseren: Flexibiliteit, Lenigheid en Leiderschap’. Aanleiding In de huidige markt is het voor organisaties steeds belangrijker geworden om flexibel te kunnen reageren. Dit leidt tot een steeds sneller veranderende vraag naar personeel, zowel in aantal als in kennis en vaardigheden. De veranderende situatie maakt strategisch personeelsbeleid tot een key issue voor de hedendaagse HR manager. De vraag is echter hoe optimaal flexibel personeelsbeleid tot stand gebracht moet worden. Een succesvol beleid hierin hangt sterk af welke vaardigheden gevraagd worden, vaardigheden die steeds vaker gevonden kunnen worden buiten de eigen organisatie. De arbeidspool is een interessante manier om toegang tot deze externe mogelijkheden te verkrijgen en ook te behouden. Uit het onderzoek komt naar voren dat bedrijven baat hebben bij het werken met een pool vaste zelfstandige interim professionals. Op deze manier ontstaat de juiste balans tussen flexibiliteit in hun arbeidspool en zekerheid over de geleverde kwaliteit. Waarom een arbeidspool? Dit onderzoek is uitgevoerd op basis van case studies bij negen organisaties (onder andere BAM, Heineken, Essent en DAS) met betrekking tot de organisatie en management van hun arbeidspool. Een pool constructie leidt tot verscheidene voordelen voor de organisaties. Door te werken met een vaste pool wordt zowel flexibiliteit als zekerheid gecreëerd voor zowel werkgever als werknemer. De pool stelt organisaties in staat tijdelijke arbeidstekorten op te vangen en het personeelsbestand mee te laten ademen met de markt. Werkgevers hebben toegang tot een pool met betrokken en gekwalificeerde mensen die graag bij hun organisatie willen werken en de gewenste kwaliteit kunnen leveren. De zelfstandig interim professional heeft (meer) zekerheid van werk, maar behoudt ook de flexibiliteit om voor andere organisaties te werken. Bovendien worden vaak training en ontwikkelmogelijkheden geboden. Organisaties zien ook risico’s aan het gebruik van een arbeidspool, echter verschillen deze per situatie. Een vrees die organisaties vaak tegen houdt is dat management van de pool ingewikkeld is en veel werk kost. Management van de arbeidspool extern beleggen wordt gezien als efficiënt en zonder risico. Het gebruik maken van de diensten van een uitzendbureau is dan een veilige keus. Hiertegenover staat de keus management van de arbeidspool intern te organiseren. Dat komt vooral voort uit de wens om volledige controle te hebben over de situatie. Kennisbescherming speelt hierin een belangrijke rol, als ook de wens onafhankelijk te zijn van een externe partij. Organisaties kiezen voor een eigen pool om kennis bescherming te garanderen of omdat er weinig interesse is binnen de sector voor een gezamenlijke pool. Terwijl in een gezamenlijke pool risico’s worden gedeeld en snelle inzetbaarheid wordt gerealiseerd van gekwalificeerd personeel met kennis van alle betrokken organisaties. Bovendien wordt in sommige gevallen een samenwerking gestimuleerd door de overheid, bijvoorbeeld in de zorgsector. Een andere bevinding uit het onderzoek is het feit dat de organisaties aangesloten bij een gezamenlijke pool, niet binnen dezelfde sector hoeven te opereren. Het opzetten van een gezamenlijke pool voor organisaties uit verschillende sectoren is ook een mogelijkheid waarmee de bezorgdheid voor kennisbescherming verkleind wordt. Samenwerking op het vlak van personeel wordt in de toekomst onvermijdelijk. De verwachting is dat gezamenlijke arbeidspools in aantal zal groeien. Investeren in de lange termijn relatie Uit het onderzoek komt het belang van een goede relatie tussen werkgever en interim professional naar voren. Een arbeidspool leidt tot het ontstaan van een werkgever-werknemer relatie die niet kan worden beschreven aan de hand van de traditionele arbeidsrelatie. Deze relatie maakt een flexibele arbeidsconstructie mogelijk waarin een sterke relatie bestaat tussen de organisatie en de interim professional aangesloten bij de pool. Een succesvolle arbeidspool voorziet de organisatie in haar flexibele behoefte van gekwalificeerd personeel en behandelt daarbij interim professionals hetzelfde als vaste werknemers. Er wordt geen onderscheid gemaakt in aansturing, personeelsregeling en interim professionals nemen deel aan trainingen, teamuitjes ontvangen gewoon een kerstpakket. Dit versterkt de interne samenwerking en bindt de interim professional aan de organisatie; ze voelen zich deel van de organisatie waar ze werken en niet van de payroller of andere partij waar ze formeel in dienst zijn of een contract mee hebben Hierdoor stelt een arbeidspool organisaties in staat een netwerk te creëren rond de organisatie van werknemers met de benodigde kwaliteiten. Binnen deze arbeidsrelatie staan ontwikkeling, vertrouwen en het behoud van realistische wederzijdse verwachtingen centraal. De traditionele arbeidspool evolueert naar een flexibele arbeidscommunity. Die community kan (complexe) IT systemen en proces flows omvatten, al dan niet in samenwerking met een uitzendbureau, of zo simpel zijn als het oprichten van een gesloten Facebook pagina of LinkedIn groep. Tips voor ontwikkelen en onderhouden community Het ontwikkelen én onderhouden van een arbeidscommunity staat en valt bij het opbouwen van een goede relatie tussen flexwerker en organisatie. Een paar tips tot slot: Zorg dat de HR-afdeling de flexwerkers inhuurt, niet de afdeling Inkoop. Bij veel organisaties regelt Inkoop de inhuur van flexwerkers. Wanneer HR dit zou regisseren, is er beter zicht op deze werknemers en wordt zorggedragen dat zij net zo worden behandeld als vaste medewerkers. Besteed zorg en aandacht aan onboarding. Vaste medewerkers krijgen bij de start van hun carrière vaak een introductie van de organisatie en bepaalde afdelingen zodat ze goed van start kunnen, terwijl flexwerkers vaak meteen aan het werk worden gezet. Hierdoor voelen flexwerkers zich minder onderdeel van de organisatie, waardoor opbouw van een relatie wordt gehinderd. Zorg dat het HR-beleid voor flexwerkers waar mogelijk hetzelfde is als dat voor de vaste medewerkers. Zo weten flexwerkers waar zij aan toe zijn in geval van bijvoorbeeld ziekte. Geef hen bijvoorbeeld ook toegang tot het beoordelingstraject, zodat er oog is voor hun ontwikkeling. Geef flexwerkers de mogelijkheid tot training en ontwikkeling. Flexwerkers zijn juist enorm gericht op hun ontwikkeling. Dat is vaak de reden waarom ze zich aan meerdere organisaties willen binden. Door ook flexibele werknemers toegang te geven tot training en ontwikkeling geef je als organisatie het signaal dat je bereid bent te investeren in een werknemer en daarmee in de relatie. Kim Kronenburg Andere artikelen naar aanleiding van inzendingen voor de ZiPconomy Scriptieprijs 2013, de prijs voor de beste masterscriptie over de flexibilisering van de kenniseconomie, kunt u vinden via deze link. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags community, flexibiliteit, onboarding, scriptieprijs 2013 | 1 Reactie
De opkomst van de chaorde en management als corvee. Hoe worden we een slimme organisatie? Geplaatst 11 november 2013 door Annemarie Stel Menno Lanting over de Slimme Organisatie Vrijdag 8 november was ik met een aantal ZiPconomy-collega’s te gast bij het seminar ‘De slimme organisatie’. Vraag: als er zo veel slimme en creatieve mensen zijn, hoe kan het dan dat organisaties nog altijd zuchten onder het juk van targets, politiek en rompslomp? Kenniswerkers zijn soms de helft van hun tijd bezit met niet-productieve taken. Hoe kunnen we die creativiteit en slimheid bevrijden? Hoe bevechten we de ‘chaorde’? Hoe worden we een slimme organisatie? Drie ‘succesfactoren’ Een goede vraag in een wereld die volgens blok-aan-elkaar-knoper Menno Lanting voor organisaties “dramatisch complexer” is geworden. De aanwezige organisaties – variërend van eerbiedwaardig met een lange historie, zoals het WNF, tot hippe nieuwkomers zoals Spotify – lieten tijdens het seminar zien hoe zij erop inspelen. Conclusie aan het einde van de dag: om te veranderen lijken er drie ‘succesfactoren’ te zijn. Er zijn individuen die er hard aan sleuren. Zoals de ‘Chief Listening Officer’ bij UMC Radboud of de ArboNed-directeur die managementlagen wegsnijdt met de subtiliteit van een slager. Het bedrijf opereert binnen een totaal nieuw concept in een moordende concurrentie. Zoals Spotify, waarvan het begrijpelijk is dat ze vier strategiebijstellingsmomenten per jaar nodig hebben, in plaats van één. Er is sprake van een ‘trigger’. Zoals een wereldwijde actie met voldoende opzwepend vermogen om van de medewerkers binnen enkele dagen allemaal actieve Yammer-gebruikers te maken, zoals Earth Hour van het WNF. Van scratch af aan De meeste organisaties hebben echter niet de luxe van deze omstandigheden. En hoewel het Libor-schandaal bij de Rabo- of welke andere bank ook vermoedelijk een stuk eerder was ontdekt als de medewerkers daar – net als bij Spotify – hun ‘targets & objectives’ open en bloot met elkaar hadden moeten delen via de interne netwerken, zal de transitie naar nieuwe vormen van organisatie – slimmer of anderszins – bij bestaande organisaties nog wel wat tijd in beslag nemen. We zijn nu eenmaal verslaafd aan regels en structuren en veranderen gaat moeizaam. Een compleet nieuwe organisatie kan van scratch af aan beginnen, maar voor de overige geldt: de onzichtbare machts- en invloedsstromen werken tegen. Het Nieuwe Werken? Prima, maar de board heeft nog steeds een eigen lift die zonder tussenstops naar de executive floor gaat met een plush tapijt en een imponerende board room. We zijn steeds beter in staat om ons eigen werk in te richten, zei Menno Lanting, maar daar staat tegenover dat er óók steeds meer behoefte is aan ‘leiding’ – iets dat nog niet alle managers meester zijn, maar waarvan het ook maar de vraag is of dat bij één persoon moet liggen. De meest aansprekende voorbeelden waren de relatief nieuwe organisaties, van meet af aan gebaseerd op zelfsturing, zoals de ‘Autonomous Squads’ (?) van Spotify of de zelfvoorzienende teams van Finext, die in onderling overleg hun eigen salarissen vaststellen. Met niemand in de formele rol van manager, tenzij er hoog bezoek komt – dan vist degene met het managemencorvee even een stropdas uit de la. Het interessante: bij deze voorbeelden bleek een bescheiden, want faciliterende rol, weggelegd voor technologie. Technologie maakt verandering mogelijk, maar veroorzaakt het niet. Alle digitale grappen en grollen kunnen niet verhullen dat de beste prestaties worden geleverd als mensen samenwerken, gezamenlijk doelen bepalen en daarbinnen de rol kunnen vinden die het beste bij hen past. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags netwerkeconomie, organisatie ontwikkeling, social media | Laat een reactie achter
Vertrouwen is het nieuwe geld: 2 voorbeelden Geplaatst 11 november 2013 door Bas van de Haterd Vertrouwen is het nieuwe geld. Ik schreef er al ooit eerder over op basis van online platformen als Elance. Vertrouwen zet zich gewoon om in keiharde euro’s, of dollars in dat geval. Er zijn veel voorbeelden van. Maar ook in Nederland kwam ik er recent twee tegen die ik wilde delen. Of eigenlijk is een voorbeeld al heel oud, maar recent realiseerde ik me pas dat De Belastingdienst dit principe dus ook al heel lang toepast. (meer…) Geplaatst in business modellen, sociaal kapitaal | 6s Reacties
