Acties tegen lastenverzwaring ZZP’ers lijken succesvol, en gaan door! Geplaatst 4 september 2013 door PZO De protestactie van een aantal ZZP-organisaties (o.a. PZO, Stichting ZZP Nederland en FNV Zelfstandigen) tegen de voorgenomen lastenverzwaring voor zelfstandigen is uiterst succesvol. Binnen enkele dagen zijn meer dan 40.000 handtekeningen geplaatst. De actie is ook doorgedrongen tot de politiek. Oppositiepartijen ondersteunen het feit dat de zelfstandigenaftrek niet zomaar weggestreept kan worden, regeringspartijen proberen te vertellen dat het wel mee zal vallen. Er verscheen zelfs een bericht op de VVD website ‘Lef moet Lonen’ dat het hele plan van de baan zou zijn. Natuurlijk moeten wij vertrouwen proberen te houden dat het zo’n vaart niet zal lopen en dat politiek Den Haag het bewuste ondernemerschap serieus neemt. Echter is de steun van iedere zzp’er hard nodig om de gezamenlijke actie van de ZZP organisaties kracht bij te zetten en politiek Den Haag de goede kant op te bewegen. We roepen iedereen die nog niet getekend heeft op om via de website www.zzp-protest.nl dit alsnog te doen. Samen staan we sterk en kunnen we er voor zorgen dat deze plannen definitief van tafel gaan. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags belastingplan, zzp | Laat een reactie achter
Druk, druk, druk. Morgen doen ik het. De kunst van prioriteiten stellen. Geplaatst 4 september 2013 door Joop Vorst Als je aan een willekeurige bestuurder, manager of stafmedewerker in een organisatie vraagt: Hoe gaat het?, dan kan je er bijna ‘vergif op innemen’ dat je te horen krijgt: druk , druk , druk. Waarmee ze het druk hebben wordt vaak niet zo snel duidelijk. Is het een kwestie van echt te veel werk? interessantdoenerij? of het niet kunnen organiseren? In de afgelopen jaren heb ik vele tientallen managers, directeuren en andere leidinggevenden geïnterviewd of op een andere manier gesproken. Aan het eind van zo’n gesprek vraag je dan “Hoe heeft u het gesprek ervaren?” Wat mij in de antwoorden op die vraag in het bijzonder trof is dat bijna iedereen aangaf dat het gesprek voor hun een aanleiding was om over het onderwerp van het gesprek eens na te kunnen denken: “omdat ik normaal gesproken geen tijd heb in mijn werk om rustig na te denken want mijn agenda zit vol met dringende zaken en vergaderingen”. Rennen naar het volgende korte termijn probleem Het lijkt er daarmee op dat men van het ene korte termijn probleem naar het volgende korte termijn probleem rent, zonder eens na te denken over: Hoe kan ik dit voorkomen? Het niet kunnen delegeren of je bord vol te laden met werk ligt in dezelfde lijn. Zo ken ik een directeur van een verzorgingshuis die jaren zich erop liet voorstaan dat hij gemiddeld tussen de 60 en 70 uur per week werkte. Wat iedereen in zijn omgeving óók zag was dat hij zijn prioriteiten niet goed stelde, altijd te laat kwam en zijn zaken en dossiers nooit op orde had. De moraal van het verhaal is dat als je tijd wil winnen je juist moet vertragen. Het is zoals Arnold Cornelis (De Vertraagde tijd, 1998)het ooit heeft opgemerkt: “Het is als met iemand die zijn auto stilzet op een rustplaats en eens goed de kaart bekijkt. Hij vertraagt even de klok, lijkt tijd te verliezen, maar komt juist uit op winst omdat hij de verkeerde route weet te vermijden.” Er zijn boekenkasten volgeschreven over timemanagement. Maar in feite komt time management neer op het stellen van de juiste prioriteiten. Dus ook op de kunst van het nee zeggen. De (populaire) Amerikaanse managementliteratuur kenmerkt zich doordat er vaak veel verpakking is rond de werkelijke boodschap. De boodschap die er werkelijk toe doet staat meestal op een paar bladzijden uitgewerkt. Een voorbeeld daarvan is de bestseller: De zeven eigenschappen van effectief leiderschap van Stephen R. Covey (1989). Door hem wordt de onderstaande tijdmatrix gepresenteerd om de juiste dingen op tijd te doen. Dringend Niet dringend Belangrijk IActiviteiten Crises Urgente problemen Projecten waarvoor een deadline geldt IIActiviteiten Voorzorgmaatregelen. PM activiteiten Werken aan relaties Nieuwe mogelijkheden onderkennen Planning en ontspanning (reflectie*) Niet belangrijk IIIActiviteiten Interrupties, sommige telefoontjes Sommige post (e-mails*), sommige rapporten Sommige vergaderingen Aanstaande kwesties Aardigheden tegenover anderen IVActiviteiten Trivia Sommige post (e-mails*) Sommige telefoontjes Tijdverdrijf Plezierige activiteiten Bron Covey (1989), * Toegevoegd door JV Urgent, of belangrijk Covey stelt dat de meeste mensen bezig zijn met activiteiten in het eerste kwadrant en dat die activiteiten bijna al hun tijd opslurpen. Effectieve mensen, zo stelt hij, beperken de omvang van kwadrant I en opereren het meeste in kwadrant II en blijven helemaal weg uit de kwadranten III en IV. De activiteiten in die laatste twee kwadranten zijn dringend of niet, niet belangrijk. Ik liet mij bij het werken nogal eens afleiden door inkomende e-mails (kwadrant drie van het model van Covey). Het blijkt dat je iets meer dan een minuut nodig hebt om je concentratie weer op te pakken na het beantwoorden van een gewoon e-mailtje. Proberen er niet gelijk op te reageren ging mij niet zo goed af. Ik heb een poosje geleden het idee dat Menno Lanting in zijn boek De slimme organisatie (2012) beschrijft over het omgaan met e-mail overgenomen. Hij verwijst naar David Allen, Getting Things Done (2007). Mails die belangrijk zijn en die ik binnen een halve minuut kan afwikkelen doe ik direct. Ik heb verder een aparte e-map gemaakt en daarin gaan mails die belangrijk maar niet dringend zijn. Die mails werk ik af op een vast moment op de dag. Mails die interessant lijken te zijn gaan in de e-mail map; ‘interessant maar niet urgent’ en die mails bekijk ik als ik even niets te doen heb. Ervan uitgaande dat je de discipline hebt om zo met binnenkomende e-mails om te gaan, voorkom je met deze aanpak het vermorsen van veel tijd, werk je rustiger en véél geconcentreerder. Even niets doen kan héél productief zijn Als je je steeds bewust bent van de tijdmatrix van Covey dan krijg je, zowel zakelijk als privé, veel meer rust en overzicht. Sommige zaken gewoon laten liggen en niet op impulsen ingaan die je van de prioriteiten afleiden, helpen je efficiënt te werken én om tijd te winnen. De paradox van de tijd: In onze cultuur die erop uit is tijd te winnen, voelen we ons steeds meer beroofd van juist datgene waaraan we zoveel waarde hechten: tijd. Vrij naar Rifkin (1988) Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags persoonlijke ontwikkeling | Laat een reactie achter
Ontwikkeling van flexwerkers levert veel meer op dan het kost! Geplaatst 3 september 2013 door Mark van Assema In mijn serie over de HR strategie voor de flexibele schil gaat het derde punt over Ontwikkelen. Of in HR terminologie “Learning & Development” van flexwerkers. Daar waar ik voor het Vinden van nieuwe medewerkers pleit voor een generieke aanpak voor vast EN flex, zal dat bij het onderdeel ontwikkeling niet helemaal mogelijk, maar ook niet wenselijk zijn. . Wat is de rol van HR bij persoonlijke ontwikkeling? Er zijn vele manieren van persoonlijke ontwikkeling. Niet alle HR afdelingen gaan daar op dezelfde manier mee om. Je kunt in grote lijnen 2 vormen onderscheiden door te kijken naar het ‘Leerklimaat’, Mirjam Baars onderscheidt daarin het regulerend en het explorerend leerklimaat. Een regulerend leerklimaat gaat uit van meer klassikale vormen van leren en een passieve houding van medewerkers. Voor flexwerkers is het in dit leerklimaat extra lastig om zich te ontwikkelen. De organisatie is meestal vrij terughoudend in het faciliteren van klassikale opleidingen voor flex. Bij een regulerend leerklimaat ligt de focus van de HR afdeling vaak bij: Beoordelen en functioneren Aanbieden van cursussen/studies Management Development Talent Ontwikkeling In een explorerend leerklimaat ligt het initiatief bij de medewerkers. Ze worden gemotiveerd zich te ontwikkelen en kennis te delen. In dit soort omgevingen komen flexwerkers veel beter tot hun recht, omdat ze kennis komen brengen en zelf ook kunnen leren. Bij een explorerend leerklimaat ondersteunt de HR afdeling medewerkers meer bij: Loopbaanontwikkeling, interne mobiliteit Coaching/Mentoring Zelflerend worden (vaak op organisatie niveau) In principe wordt een flexwerker ingehuurd voor één specifieke opdracht. Bij bewezen resultaten zie je regelmatig dat zo iemand ‘intern mobiel’ is en op een andere afdeling een nieuwe opdracht gaat uitvoeren. Ervaren zelfstandig professionals kun je ook bewust inzetten als mentor van minder ervaren vaste medewerkers. Bij het zelflerend worden kun je denken aan methodes om op groepsniveau te werken aan een meer open leerklimaat, waar feedback geven en ontvangen, kennisdeling en samenwerking gestimuleerd worden. Hierdoor kan ook de flexwerker zichzelf ontwikkelen. Het 70:20:10 ontwikkelmodel en Innoverende medewerkers Hierboven gaat het over taken van HR in iemands ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling ligt echter maar ten dele in de beïnvloedingsfeer van HR. In het 70/20/10 model (zie bijvoorbeeld deze video ) leer je het meest (70%) door gewoon je werk goed te doen en daarin te leren en te ontdekken, “on the job”, en daarnaast door samen te werken (20%). Een HR afdeling heeft veel invloed op de eerste 10%, de formele training. Door te werken aan een explorerend leerklimaat kan HR ook aan de 20% en 70% ontwikkeling bijdragen. Daarin ligt echter een veel grotere rol voor de persoon zelf, zijn directe werkomgeving/collega’s en leidinggevende en in feite de cultuur binnen je organisatie. Een zelflerende organisatie word je niet zomaar, daar is een visie voor nodig. In dit artikel uit 2005 lees je hoe Google (ja, alweer Google) al vroeg het 70/20/10 model is gaan hanteren om een echt innovatieve organisatie te worden. En we weten waar dat Google nu, acht jaar later, heeft gebracht. Waarom wil je je medewerkers zich eigenlijk laten ontwikkelen? Zodat ze zelf beter worden? Dat is leuk voor hen en voor op hun cv, maar je wilt als werkgever er ook iets aan over houden. Je wilt dat ze beter hun werk gaan doen, dus betere diensten leveren of producten maken, zodat klanten meer bij je afnemen. En verbeteren = innoveren. Daarmee komt het laatste punt in een explorerend leerklimaat als soort ultiem doel van ontwikkelen op tafel : Innovatief worden Er komen nog veel meer zaken kijken bij innoveren, maar creatieve, innovatieve medewerkers liggen wel aan de basis. Uit een onderzoek in de VS, aangehaald door Arjan van den Born in de Fuzzy Firm, blijkt dat de overweldigende groei van Sillicon Valley ten opzichte van de technologiestraat rondom Boston en MIT, te danken is aan de freelancers die hun kennis deelden tussen startups. Dit in tegenstelling tot de vaste medewerkers van onder andere Xerox en IBM. Kosten voor het ontwikkelen van flexwerkers Een vooroordeel rondom het ontwikkelen van flexwerkers ligt erin dat je als opdrachtgever “toch niet de opleidingen van niet-eigen personeel kan gaan betalen”. En inderdaad, in het geval van een ZiP’er of gedetacheerde (die je inhuurt voor “kennisfuncties“) hoeft dat ook helemaal niet. Daar betaal je al voor in het uurtarief (hoewel ZiP’ers hier onderling een hele discussie over hebben) en die ZiP’er of gedetacheerde bepaalt liever zelf welke cursussen hij of zij volgt. Maar in het geval van capaciteitsfuncties (uitzenden, payroll) gebeurt het vaak genoeg dat er afspraken worden gemaakt met de leverancier over opleidingskosten, waarbij de opdrachtgever belang heeft bij goed opgeleide flexwerkers en hier dus vaak genoeg in de kosten bijdraagt. Daarnaast gaat het bij kosten voor opleidingen alleen maar over de ‘out of pocket’ kosten voor de opdrachtgever. Aangezien opleidingen maar een klein deel (70:20:10 model) van de ontwikkeling van een medewerker, dus ook van een flexwerker zijn, zit een veel groter deel in de verborgen kosten. Hoeveel moet je investeren om een vaste medewerker op te leiden tot bijvoorbeeld Lean Six Sigma BlackBelt? De opleiding zelf is al niet goedkoop, maar hoeveel weken productiviteitsverlies zijn er nodig om alle verplichte projecten voor de opleiding te doorlopen? Voor capaciteitsfuncties is het wel mogelijk om een analyse op de opleidingskosten los te laten en dit wordt ook gedaan door een extra factor in het ‘standaard’ uurtarief toe te voegen. Voor kennisfuncties heeft dit weinig nut, aangezien een uurtarief van een ZIP’er sterk afhangt van de marktwerking. Daarnaast zijn de kosten in een project maar één van de drie instrumenten waarop gestuurd wordt, naast tijd en kwaliteit. Als de factor tijd essentieel is, dan huur je liever een zeer ervaren expert in voor een hoog tarief in plaats van te wachten totdat een interne medewerker is ontwikkeld tot het benodigde niveau. Of je huurt een goedkope uitzendkracht in, maar daar moet je dan wel in opleiding eerst in investeren. Daarin zit juist de kracht van het inzetten van flex. Hoe ontwikkel je dan flexwerkers? Via onderstaand schema krijg je inzicht in hoe je de ontwikkeling van flexwerkers zou kunnen aanpakken. Als je op deze HR manier vanuit ontwikkeling naar flex kijkt worden ook de voordelen van flex zichtbaar. Met name bij kennisfuncties, waar je juist vaste medewerkers kunt laten profiteren van de kennis en ervaring van flex medewerker. Er zijn geen ‘out of pocket’ kosten en beperkt verborgen kosten. Door met open vizier naar de flexibele schil te kijken kun je veel ontwikkelingsmethoden direct daarin toepassen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Flexibele schil, HR, opleiding | 1 Reactie
ZZP: het Zwarte Schaap van de arbeidsmarkt. Geplaatst 2 september 2013 door Arjen van Berkum Prinsjesdag komt eraan. Zet het kabinet de bizarre afschaffing van ondernemersaftrek door of niet? Zzp’ers zijn misschien wel de meest besproken groep op de arbeidsmarkt. Het ontbreekt de maatschappij nog steeds aan erkenning van risico’s, die deze ondernemers net zo goed dragen als iedere andere zelfstandige. Hoe komt dat toch? Waarom schijnt er toch zoveel slecht daglicht op deze vorm van ondernemerschap. De politiek doet daar lekker een schepje bovenop. In plaats van het stimuleren van ondernemerschap, lijkt het erop dat het zzp-schap weer benadeeld gaat worden. Elke ondernemer verdient een vliegende start, staat er dan op een landingspagina van de belastingdienst… Ondernemeraftrek als bezuinigingsmaatregel De afschaffing van de zelfstandigenaftrek en startersaftrek is slecht onderbouwd. Wat denkt de overheid eigenlijk te besparen? Kloppen die rekensommetjes wel op langere termijn? De lastenverzwaring krijgt de overheid straks keihard terug in het sommetje van bijstandsuitkeringen. De zzp’er die straks kortstondig geen werk heeft, gaat namelijk al snel onderuit. Immers waar had hij het buffer van moeten sparen als het zogenaamd onterechte belastingvoordeel dat hij geniet verdwijnt? Het is geen voordeel, zie het als een risicopremie. Dan te bedenken dat er ook nog een grote groep zzp’ers is dat vanuit hun eerdere dienstbetrekking werd gedwongen tot deze ondernemerschap onder het mom van fiscale aantrekkelijkheid. Dezelfde werkgever, hetzelfde werk en vaak ook nog voor precies hetzelfde aantal uren op jaarbasis. Deze gedwongen schijnzelfstandigheid komt ze duur te staan als de aangekondigde plannen inderdaad straks in het regeerakkoord staan. Ik heb het al vaker bepleit. We kunnen belastinggeld terughalen door iets aan schijnzelfstandigheid doen. Daarvoor hoeven we niet de zzp’ers af te straffen die bewust kozen voor het ondernemerschap. Juist niet. Vaak doen ze hun werk net iets beter of beschikken ze over een specialisatie op een bepaald onderdeel. MKB en zzp zijn de startmotor in de economie. Als zij kunnen investeren en uitgeven, zet de groei van de economie in. ZZP’er heeft een slechte naam Een neveneffect is een overheid die even vergeet welke boodschap ze uitzendt naar organisaties, waardoor de omstandigheden binnen bedrijven voor zzp’ers nooit beter worden. Al die motivatie tot prestatie benutten we dus niet optimaal. Externe medewerkers worden binnen organisaties maar al te vaak met een scheef oog aan gekeken door hun interne collega’s. Ze worden dan ook volledig buiten het personeelsbeleid gelaten. De freelancers al helemaal. Dat uit zich in buitensluiting van opleiding, informatiestromen en sociale activiteiten. Het is de cultuur die de organisatie heeft laten ontstaan, maar allereerst wordt gevoed door een overheid die zzp’ers wegzet als profiteurs. Maar worden deze niet – net als mensen in loondienst – betaald om bij te dragen aan dezelfde bedrijfsresultaten? Gaan we dan echt appels met peren vergelijken? De werknemer geniet van een hoop secundaire voorwaarden en wordt voor de hogere premies beschermd door een vangnet van sociale uitkeringen. Laat de overheid met een betere reden komen voor de bezuinigingsmaatregelen. Beter nog, laat ze maatregelen treffen op aspecten die echt verschil maken, namelijk het aanpakken van schijnconstructies en andere rariteiten. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags overheid, zzp | 2s Reacties
Bureaus in flexmarkt geven toekomst nog niet meer dan mager zesje. Geplaatst 1 september 2013 door Hugo-Jan Ruts De tweede FlexVertrouwenIndex van Dzjeng & FaseVijf laat zien dat de bureaus in de flexmarkt iets positiever zijn over de toekomst. Ze geven de toekomst het rapportcijfer 6,2, tegen 6,1 in het eerste index. Toch blijven ze constateren dat het herstel fragiel is. Volgens de deelenmers aan de index blijven werkgevers – hun opdrachtgevers – zeer onderzeker over de toekomst. Dat betekent minder behoefte aan vast personeel; wel meer flexpersoneel waar ze wel minder voor willen betalen. Een paar cijfers die er uit springen: Middelgrote bureaus zijn positiever dan kleine of (hele) grote bureaus. Bureaus gericht op het hoger beroepsniveau scoren negatiever. En dat bureaus gericht op Werving & Selectie (5,5) beduidend minder positief zijn dan bureaus gericht op payrolling. Cijfers Het volledige verslag van het de index is hier te vinden: Terugkoppeling – FlexVertrouwenIndex juni-augustus 2013. Enkele hoofdpunten: De verschillen per sector/focusgebied: Middelgrote bureaus en werkmaatschappijen geven de toekomst een iets hoger cijfer dan de kleine en de (zeer) grote bureaus (ongeveer een half punt). T Er bestaat ook een verschil tussen bureaus als wordt gekeken naar het beroepsniveau waarvoor zij bemiddelen: de bureaus die vooral bemiddelen op het elementair of laag beroepsniveau zijn met een 6,5 positiever dan de rest. Bureaus die primair gericht zijn op detachering of op werving & selectie geven de toekomst met een 5,9 resp. een 5,5 een wat lager cijfer, bureaus die meer gericht zijn op payrolling zien de toekomst met een 6,5 rooskleuriger tegemoet. De bureaus die bemiddelen naar informatica informaticafuncties functies zijn met gemiddeld een 7,0 het meest enthousiast enthousiast over de toekomst. De bureaus die personeel leveren aan Bouwnijverheid zijn duidelijk het minst positief positief en geven de toekomst een 5,2. Enorme onzekerheid over de toekomst, maar meer optimisme waargenomen. Lichte daling van de werkgelegenheid verwacht, in combinatie met blijvende stijging van de vraag naar tijdelijk personeel: Ondernemersklimaat – maar liefst 80% ervaart 80% ervaart onzekerheid bij klanten, per saldo ervaart 3% (zeer veel) optimisme bij klanten. Dit laatste is een verbetering t.o.v. het vorige kwartaal, toen per saldo 2% (zeer veel) pessimisme ervoer bij klanten. Werkgelegenheid – 57% verwacht gelijkblijvende werkgelegenheid bij werkgevers in Nederland, per saldo verwacht 5% een daling van de werkgelegenheid. Dit is een verslechtering t.o.v. het vorige kwartaal, toen per saldo 4% een stijging verwachtte. Vraag naar (tijdelijke) werknemers – 43% verwacht dat de vraag naar tijdelijke werknemers door werkgevers gelijk zal blijven, per saldo verwacht 23% (lichte) (lichte) groei van de vraag. Dit is een verbetering t.o.v. het vorige kwartaal, toen per saldo 19% (lichte) groei verwachtte. Margepercentage – 61% verwacht dat de marge op geleverde tijdelijke werknemers gelijk zal blijven, per saldo verwacht 21% een daling van de marge. Dit is een verbetering t.o.v. het vorige kwartaal, toen per saldo 31% een daling verwachtte. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags cijfers, flex, onderzoek | Laat een reactie achter
