"Exploring the future of work & the freelance economy"

Ontwikkeling van flexwerkers levert veel meer op dan het kost!

10710222_s (1)In mijn serie over de HR strategie voor de flexibele schil gaat het derde punt over Ontwikkelen. Of in HR terminologie “Learning & Development” van flexwerkers.

Daar waar ik voor het Vinden van nieuwe medewerkers pleit voor een generieke aanpak voor vast EN flex, zal dat bij het onderdeel ontwikkeling niet helemaal mogelijk, maar ook niet wenselijk zijn.

.

Wat is de rol van HR bij persoonlijke ontwikkeling?

Er zijn vele manieren van persoonlijke ontwikkeling. Niet alle HR afdelingen gaan daar op dezelfde manier mee om. Je kunt in grote lijnen 2 vormen onderscheiden door te kijken naar het ‘Leerklimaat’, Mirjam Baars onderscheidt daarin het regulerend en het explorerend leerklimaat.

Een regulerend leerklimaat gaat uit van meer klassikale vormen van leren en een passieve houding van medewerkers. Voor flexwerkers is het in dit leerklimaat extra lastig om zich te ontwikkelen. De organisatie is meestal vrij terughoudend in het faciliteren van klassikale opleidingen voor flex.

Bij een regulerend leerklimaat ligt de focus van de HR afdeling vaak bij:

  1. Beoordelen en functioneren
  2. Aanbieden van cursussen/studies
  3. Management Development
  4. Talent Ontwikkeling

In een explorerend leerklimaat ligt het initiatief bij de medewerkers. Ze worden  gemotiveerd zich te ontwikkelen en kennis te delen. In dit soort omgevingen komen flexwerkers veel beter tot hun recht, omdat ze kennis komen brengen en zelf ook kunnen leren.

Bij een explorerend leerklimaat ondersteunt de HR afdeling medewerkers meer bij:

  1. Loopbaanontwikkeling, interne mobiliteit
  2. Coaching/Mentoring
  3. Zelflerend worden (vaak op organisatie niveau)

In principe wordt een flexwerker ingehuurd voor één specifieke opdracht. Bij bewezen resultaten zie je regelmatig dat zo iemand ‘intern mobiel’ is en op een andere afdeling een nieuwe opdracht gaat uitvoeren. Ervaren zelfstandig professionals kun je ook bewust inzetten als mentor van minder ervaren vaste medewerkers. Bij het zelflerend worden kun je denken aan methodes om op groepsniveau te werken aan een meer open leerklimaat, waar feedback geven en ontvangen, kennisdeling en samenwerking gestimuleerd worden. Hierdoor kan ook de flexwerker zichzelf ontwikkelen.

Het 70:20:10 ontwikkelmodel en Innoverende medewerkers

Hierboven gaat het over taken van HR in iemands ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling ligt echter maar ten dele in de beïnvloedingsfeer van HR. In het 70/20/10 model (zie bijvoorbeeld deze video ) leer je het meest (70%) door gewoon je werk goed te doen en daarin te leren en te ontdekken, “on the job”, en daarnaast door samen te werken (20%). Een HR afdeling heeft veel invloed op de eerste 10%, de formele training.

Door te werken aan een explorerend leerklimaat kan HR ook aan de 20% en 70% ontwikkeling bijdragen. Daarin ligt echter een veel grotere rol voor de persoon zelf, zijn directe werkomgeving/collega’s en leidinggevende en in feite de cultuur binnen je organisatie.

Een zelflerende organisatie word je niet zomaar, daar is een visie voor nodig. In dit artikel uit 2005 lees je hoe Google (ja, alweer Google) al vroeg het 70/20/10 model is gaan hanteren om een echt innovatieve organisatie te worden. En we weten waar dat Google nu, acht jaar later, heeft gebracht.

Waarom wil je je medewerkers zich eigenlijk laten ontwikkelen? Zodat ze zelf beter worden? Dat is leuk voor hen en voor op hun cv, maar je wilt als werkgever er ook iets aan over houden. Je wilt dat ze beter hun werk gaan doen, dus betere diensten leveren of producten maken, zodat klanten meer bij je afnemen. En verbeteren = innoveren.  Daarmee komt het laatste punt in een explorerend leerklimaat als soort ultiem doel van ontwikkelen op tafel :

  1. Innovatief worden

Er komen nog veel meer zaken kijken bij innoveren, maar creatieve, innovatieve medewerkers liggen wel aan de basis. Uit een onderzoek in de VS, aangehaald door Arjan van den Born in de Fuzzy Firm, blijkt dat de overweldigende groei van Sillicon Valley ten opzichte van de technologiestraat rondom Boston en MIT, te danken is aan de freelancers die hun kennis deelden tussen startups. Dit in tegenstelling tot de vaste medewerkers van onder andere Xerox en IBM.

Kosten voor het ontwikkelen van flexwerkers

Een vooroordeel rondom het ontwikkelen van flexwerkers ligt erin dat je als opdrachtgever “toch niet de opleidingen van niet-eigen personeel kan gaan betalen”. En inderdaad, in het geval van een ZiP’er of gedetacheerde (die je inhuurt voor “kennisfuncties“) hoeft dat ook helemaal niet. Daar betaal je al voor in het uurtarief (hoewel ZiP’ers hier onderling een hele discussie over hebben) en die ZiP’er of gedetacheerde bepaalt liever zelf welke cursussen hij of zij volgt.

Maar in het geval van capaciteitsfuncties (uitzenden, payroll) gebeurt het vaak genoeg dat er afspraken worden gemaakt met de leverancier over opleidingskosten, waarbij de opdrachtgever belang heeft bij goed opgeleide flexwerkers en hier dus vaak genoeg in de kosten bijdraagt.

Daarnaast gaat het bij kosten voor opleidingen alleen maar over de ‘out of pocket’  kosten voor de opdrachtgever. Aangezien opleidingen maar een klein deel (70:20:10 model) van de ontwikkeling van een medewerker, dus ook van een flexwerker zijn, zit een veel groter deel in de verborgen kosten. Hoeveel moet je investeren om een vaste medewerker op te leiden tot bijvoorbeeld Lean Six Sigma BlackBelt? De opleiding zelf is al niet goedkoop, maar hoeveel weken productiviteitsverlies zijn er nodig om alle verplichte projecten voor de opleiding te doorlopen?

Voor capaciteitsfuncties is het wel mogelijk om een analyse op de opleidingskosten los te laten en dit wordt ook gedaan door een extra factor in het ‘standaard’ uurtarief toe te voegen. Voor kennisfuncties heeft dit weinig nut, aangezien een uurtarief van een ZIP’er sterk afhangt van de marktwerking.

Daarnaast zijn de kosten  in een project maar één van de drie instrumenten waarop gestuurd wordt, naast tijd en kwaliteit. Als de factor tijd essentieel is, dan huur je liever een zeer ervaren expert in voor een hoog tarief in plaats van te wachten totdat een interne medewerker is ontwikkeld tot het benodigde niveau. Of je huurt een goedkope uitzendkracht in, maar daar moet je dan wel in opleiding eerst in investeren. Daarin zit juist de kracht van het inzetten van flex.

Hoe ontwikkel je dan flexwerkers?

Via onderstaand schema krijg je inzicht in hoe je de ontwikkeling van flexwerkers zou kunnen aanpakken.

schema ontwikkeling flexwerkers

Als je op deze HR manier vanuit ontwikkeling naar flex kijkt worden ook de voordelen van flex zichtbaar. Met name bij kennisfuncties, waar je juist vaste medewerkers kunt laten profiteren van de kennis en ervaring van flex medewerker. Er zijn geen ‘out of pocket’ kosten en beperkt verborgen kosten. Door met open vizier naar de flexibele schil te kijken kun je veel ontwikkelingsmethoden direct daarin toepassen.

Mark is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Workforce Management. Hij staat daarin voor een gelijke behandeling van alle werkenden, door HR en de rest van de organisatie, los van hun contractvorm. Mark heeft een sterke IT achtergrond en kan hiermee een HR organisatie goed helpen om de vertaling te maken van wensen naar techniek. Hij zet graag innovatieve HR technologie in zodat alle werkenden zich kunnen ontwikkelen naar een volgende stap. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland. Bekijk alle berichten van Mark van Assema

Eén reactie op dit bericht