"Exploring the future of work & the freelance economy"

Slagkracht flexmarkt in gevaar door tariefdalingen.

12002765_sVorige week  heb ik deelgenomen aan een BNR debat over de problemen op de arbeidsmarkt. Het ontbreken van aansluiting tussen vraag en aanbod. De conclusie was duidelijk: het begint aan de basis, in het onderwijs. Zoals ik al jaren verkondig is een afgeronde opleiding echter slechts  het begin. Permanente educatie, levenslang leren is een voorwaarde om aan het werk te blijven. Zeker wanneer men geacht wordt om 45 jaar of langer aan het werk te blijven. Kortom als er geconstateerd wordt dat de aansluiting op de arbeidsmarkt dreigt verloren te gaan, dan moet er bij- of omscholing komen. Helaas constateer ik dat er heeeel veel achterstallig onderhoud is.

Ik ben gelukkig niet de enige die dit constateert. Zelf de politiek heeft hier oog voor. Dat is althans mijn conclusie bij de discussies over de herziening van het ontslagrecht. Daarbij is nadrukkelijk aan de orde geweest dat werkgevers die niet kunnen aantonen dat ze geïnvesteerd hebben in employability ontwikkeling op de blaren moeten zitten. In het recentelijk afgesloten sociaal akkoord 2013 is deze lijn doorgetrokken. Voorwaarde hierbij is dat de werkgever ten opzichte van de betrokken werknemers voldoet aan zijn verplichtingen als goed werkgever als het gaat over employability en duurzame inzetbaarheid.

ZZP’er moet blijven investeren, maar waarvan?

Employability is echter niet alleen een zaak van werknemers. Het is ook de basis voor het bestaansrecht van de ZZP’er. Een ZZP’er moet als werkondernemer investeren in de actualiteit van zijn aanbod.

Ik sprak op de BNR bijeenkomst ook een collega die recentelijk had geïnvesteerd in opleidingen Six Sigma, Lean management en Black Belt. Een ander had 25.000 Euro geïnvesteerd in een post academische opleiding aan Nyenrode.

Top natuurlijk. Het blijft natuurlijk, als bij alle investeringen,  de vraag of je  juiste investeringen doet en of ze zullen renderen. Daar blijkt toch wel een probleem te zijn. Kwaliteit kost geld en dat lijkt niet meer te gelden. De tarieven staan heel erg onder druk. Daar komt bij dat intermediairs zoeken naar de kandidaten waar de meeste marge mee te behalen valt. Inkopen voor 50 Euro per uur en verkopen voor 90 Euro is logischer van 85 Euro inkopen en verkopen voor 95 Euro.

Kwaliteit flexschil onder druk

Kortom ik maak mij zorgen voor de flexschil. Als er geen ruimte is om te investeren in de employability ontwikkeling dan vrees ik dat er zandkorrels gaan komen in de smeerolie van de Nederlandse arbeidsmarkt. De kwaliteit van de ZZP’ers en flexwerkers sluit niet voldoende meer aan. Als de lijn die nu ingezet is zich doorzet dan zal de concurrentiekracht van onze economie inboeten. Ik geloof niet zo erg dat het straks allemaal wel weer goed zal komen. De wereld verandert en het wordt gelukkig ook niet meer zoals het is geweest. Het zou een saaie boel worden. Dat bij een aantrekkende economie de tarieven ook omhoog zullen gaan om de markt altijd gelijk heeft, dat zal wellicht waar zijn. Maar dan hebben we het ook weer zo druk met aanvullen van de reserves dat er te weinig tijd zal zijn om te investeren in employability.

Ik moet vaak denken aan een uitzending van VPRO tegenlicht. Met name het gesprek met de grondlegger van het moderne Singapore, oud-premier Lee Kuan Yew (premier tussen 1959 en 1990).  Hij geeft aan dat er in Singapore juist in tijden van crisis geïnvesteerd wordt in bijscholing en omscholing. Als de crisis voorbij is, is Singapore er klaar voor en kan direct schakelen!

De uitweg

De moraal van mijn verhaal:

Iedereen heeft baat bij investeringen in employability. De huidige druk op de tarieven maakt het voor velen lastig te investeren in (dure) opleidingen. Dat is een slechte ontwikkeling. Zoals we het nu doen leidt het naar mijn idee tot afbraak van de flexschil, met alle negatieve gevolgen van dien.

De uitweg:

Het meest eenvoudig is dat de tarieven weer ruimte bieden om te investeren. Maar de ideale wereld bestaat niet, dus zal dat voorlopig ook wel een illusie zijn. Ik zou er daarom voor willen pleiten dat opdrachtgevers een premie betalen aan flexwerkers die aantonen een opleiding te volgen of zojuist afgerond hebben. Om dit financieel aantrekkelijk te maken is deze premie te beschouwen als een investeringspremie en dat zal fiscaal aantrekkelijker zijn.

Een andere ontwikkeling is dat ZZP’ers zich meer moeten gaan organiseren in employability netwerken en samenwerking zoeken met specialisten om hun kennis te delen via MOOC’s. De opkomst van MOOC’s is opmerkelijk en biedt allerlei kansen.

Daarnaast is het aannemelijk dat grote intermediairs ZZP’ers zullen gaan (ver)binden door het aanbieden van vaktechnische trainingen en workshops en met employability punten systemen gaan werken. Wil je in aanmerking komen voor werk, dan moet je voldoende PEP, permanente educatie punten, hebben. Verplichte winkelnering? Dat hangt ook af van de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de intermediairs en het principe van wederkerigheid. Je zou kunnen zeggen:  “employability als dienstverleningsvoorwaarde.”

Jouw mening? 

Ik ben benieuwd hoe mijn ZZP collega’s hier tegen aan kijken en de opdrachtgevers en natuurlijk de intermediairs. Vanzelfsprekend ben ik bereid tot nadere toelichting en verkenning van mogelijkheden om aan de slag te gaan.

Alexander Crépin adviseert & implementeert al meer dan 25 jaar op gebied van eigentijds HR-beleid. HR staat daarbij voor Human Relations & Human Results. Bij Human Relations ligt het accent op instroom management en bij Human Results op performance verbetering, talent ontwikkeling en organisatie inrichting. Bekijk alle berichten van Alexander Crepin

16 reacties op dit bericht

  1. Belangrijk thema en inderdaad zorgelijk punt.

    Mijn standpunt:

    – Organisaties hebben (groot) belang bij op peil houden kennis interimmers en andere flexwerkers.
    – De verantwoordelijkheid om hun eigen kennis op peil te houden ligt bij de zzp’ers.

    Voor beiden zou het idd ‘helpen’ als de voorzieningen daartoe beter georganiseerd zijn.

    Hugo-Jan

  2. Principieel vind ik dat het aan zelfstandige professionals zelf is om aan hun employability te werken. Ik denk trouwens dat je nog het meeste leert tijdens het werk/opdrachten. Volgens mij zijn we het met zijn alle er wel over eens dat dure MBA opleidingen weinig tot geen toegevoegde waarde hebben.

    • @Peter, dank voor je reactie.
      Ik ben het met jou eens, Je bent werkondernemer of niet, al ben ik van mening dat de employability verantwoordelijkheid ook bij werknemers ligt.
      Voor niets gaat alleen de zon op. Ook trainers en opleiders moeten een boterham verdienen.
      Niet alles is te leren in het werk. Learning by doing is een prima vertrekpunt dat ik ook zelf huldig. Al moet ik erkennen dat ik na opdrachten niet altijd direct in kaart breng wat de opdracht heeft toegevoegd aan mijn inzetbaarheid c.q. versterking van mijn propositie.
      Dure MBA opleidingen geen toegevoegde waarde ……? Ik denk dat dit iets te kort door de bocht is, dat prijs kwaliteit niet altijd in evenwicht is dat zou goed kunnen.
      Anderzijds sprak ik onlangs een ex-collega die zijn dochter een jaar aan Cornell had laten studeren. Dat kostte hem 75.000 dollar. Ze kreeg daarna direct een baan bij Facebook……
      Wellicht geen goed voorbeeld, maar wat ik er mee wil zeggen is dat kwaliteit een prijs heeft en momenteel zie ik een tendens om dat te vergeten. Daarin schuilt het gevaar dat we straks onvoldoende kwaliteit beschikbaar hebben. Dan kun je stellen eigen schuld dikke bult, maar je kunt ook vasthouden aan kwaliteit en collectief stappen zetten om dit kwaliteit betaalbaar te waarborgen.
      Ik laat het hierbij ……

      • @Alexander,

        Een Amerikaanse hypo vergelijken met een gemiddelde NLse ZZP’ers is idd geen goed vergelijking…;)

        Ik snap je punt dan kwaliteit zijn prijs heeft.

        Ik merk dat opdrachtgevers bij interimmers vooral behoefte hebben aan ‘vaardigheden’ + ‘ervaring’ en dat dat meer ‘waarde’ heeft een meer generieke MBA opleiding.

        • @Peter,
          Dank voor je reactie.
          Het ging in dit voorbeeld om een ambitieuze Nigeriaanse jonge dame, maar dat terzijde.
          Ik refereer ook niet aan MBA’s, maar levenslang leren verlangt een investeringsbudget. Bij- en omscholing gaan verder dan opdrachten uitvoeren op basis van de expertise die je al hebt. Als voorbeeld de Black belt opleiding, dat kan naar mijn idee niet op basis van learning by doing. Dat is ook studie en zo geldt het voor heel veel zaken in de kenniseconomie.
          Ik wil absoluut geen zielig verhaal ophangen. Ik constateer “slechts” dat met de uitgeknepen tarieven, de ruimte om te bij- en herscholen steeds kleiner wordt. Ik denk dat er veel meer oog moet zijn voor omscholing en bijscholing. De vraag verandert en daar moet je op inspelen. Als er geen vraag meer is, moet je met een aanbod komen waar wel vraag naar is.
          Neem het voorbeeld van de ICT, maar zo zijn er talloze voorbeelden waar “beroepen” verdwijnen en scholing noodzakelijk is. Denk aan de opkomst van Cloud computing. Wat betekent dit voor systeembeheerders? Neem het beroep van Technisch Tekenaar, ik heb nog een foto van een kantoor met hele rijen met tekentafels. Is nu allemaal CAD. Vraagt andere kennis en vaardigheden. Dit soort veranderingen gaat veel sneller dan voorheen.
          Zonder investeringsruimte zal het lastig zijn om tijdig op deze veranderingen in te spelen.
          Dat is het punt dat ik met deze blog zou willen maken.
          Groeten,
          Alexander

  3. ‘Employability’ is al jaren onderwerp van discussie.

    Daarbij kunnen we vaststellen dat dit item voor de meeste werkgevers niet hoog op de prioriteitenlijst staat. Niet voor de interne medewerkers, laat staan – en logischerwijs – helemaal niet voor externe medewerkers. Daarbij is employability in hoge mate kostengedreven.

    Daarenboven constateert de deskundige medewerker dat zijn/haar opleidingsbehoefte door diverse tussenlagen wordt ‘weggemanaged’. ‘Geen tijd’, ‘niet nu’, ‘eerst een opleidingsplan’, ‘de klant vraagt er niet om’, ‘we gaan geen mensen opleiden voor de concurrentie’ zijn zomaar een aantal argumenten naast onvoldoende kennis van het vakgebied.
    Externe medewerkers zijn in dat opzicht in het voordeel.

    Wellicht is het ook goed de schil tussen opdrachtgever en externe medewerker eens nader onder de loep te nemen.
    Die schil vervult een dubbele ‘gatekeeper rol’ door inkoopzijde en intermediair-zijde.
    Daarnaast is deze schil eveneens in hoge mate kostengedreven, terwijl inhoudelijke aspecten doorgaans buiten beeld blijven. ‘Als je denkt dat een externe medewerker duur is, probeer eens een verkeerde’.
    Wellicht is het nuttig om – vergelijkbaar met de bankensector – transparantie van marges en provisies te eisen?

  4. naar aanleiding van je verhaaltje, wat ik overigens erg herkenbaar en realistisch vind, een kort commentaar en overweging.
    Als we in de geschiedenis kijken is het ZZP gebeuren absoluut niet nieuw. Vroeger bestonden dienstverbanden helemaal niet en was iedereen ZZP-er!
    Ook toe was opleiding en het op peil brengen of houden van kennis en ervaring een uitdaging.
    De oplossing die toen het hoogste rendement leverde waren de gilden. Vaklui werkten samen en leerden van elkaar en aan jonge nieuwe leden.
    Ik ben al jaren aangesloten bij een modern “inkopers gilde” : PeopleGroup. Een concept waarin ZZP-ers binnen het vakgebied inkoop samen werken, delen en verplicht leren. Niet een platte intermediair die een flinke marge maakt op het doorschuiven van CV’s maar toegevoegde waarde voor alle betrokkenen, ook voor de klant !
    Het gilde model in een modern jasje is wat mij betreft een deel van de oplossing en zou binnen veel meer vakgroepen toegepast kunnen worden.

  5. Als je ‘opleiden’ ziet als 1 van de manieren van ‘leren’ of kennis en kunde ontwikkelen dan is er misschien niet zo’n groot probleem.
    Onderwijs / opleidingen zijn maar verantwoordelijk voor zo’n 10% van wat wij leren. Vanwege het 70/20/10 model (zie bv http://www.youtube.com/watch?v=t6WX11iqmg0 ) leer je het meest (70%) door gewoon je werk goed te doen, on the job, en door samen te werken (20%).
    Wat ik veel belangrijker vindt om je als ZP-er te ontwikkelen is dat je in staat bent om op iedere opdracht nieuwe dingen te leren en samen te werken, daar leer je veel meer van en een opdracht/ervaring op je cv staat beter dan een nieuwe cursus.
    In plaats van betalen voor een opleiding, kun je ook je nieuwe opdrachtgever een korting aanbieden voor je ‘inwerkperiode’ of hoe je dat ook wilt noemen. Van een vaste (kennis)medewerker verwacht toch ook niemand dat die de eerste werkdag direct productief is (en die krijgt zelfs wel gewoon zijn loon voor die inwerkperiode…)?

    • @Mark
      prima aanvulling. Hire for attitude and train for skills en kies daarbij vooral voor Learning by doing.
      Ik denk alleen dat dit een deel van de oplossing is. Er zijn natuurlijk vele leervormen.
      Met name in een economie waar technologische ontwikkelingen snel gaan en kennis veroudert, zoeken opdrachtgevers niet net naar die mensen die die kennis en ervaring al wel hebben. Leren samenwerken ….. als dat het enige zou zijn…….
      Mijn oproep is niet zozeer gericht op het reguliere ontwikkelingsproces, maar om de bij- en herscholing. Ik weet niet in welke mate de ondernemers zitten te wachten op ZZP-ers die bijgeschoold moeten worden op kosten van de opdrachtgever.
      Op een andere blog verschijnt deze week een blog van mijn hand over het verschijnsel 50+ stagiairs. Ik doe daar een oproep tot een mind shift. We moeten er aan wennen dat ook op latere leeftijd (om)scholing nodig is en mensen praktijk ervaring moeten opdoen.

  6. Intermediairs zijn het probleem en niet de oplossing. Dat wordt in het eerste deel door de auteur ook bevestigd: “Daar komt bij dat intermediairs zoeken naar de kandidaten waar de meeste marge mee te behalen valt.”

    Intermediairs grijpen elk zuchtje economische tegenwind aan om de tarieven verder uit te wringen. Ze zijn zeker niet de belangenbehartiger van de portemonnee van de ZZP’er.

    Intermediairs maken opdrachtgevers bang met wilde verhalen over ketenaansprakelijkheid. En o wonder: zij hebben de oplossing.

    Zo lang het business model van intermediairs gestoeld is op “fear, uncertainty and doubt” zullen de ZZP’ers hun eigen boontjes moeten doppen. En de meeste hebben daar ook bewust voor gekozen, voor de Z van Zelfstandig.

  7. Op zich vind ik ook dat de verantwoordelijkheid voor de employability en opleiding en training een gedeelde zou moeten zijn tussen opdrachtgever en ZZP’er.
    De praktijk zit daar nog heel ver vandaan. Een noodzakelijke eerdere stap is dat opdrachtgevers moeite gaan doen om het bewezen talent en de schaarse experts meer aan zich te verbinden. Ik zie dit al niet of nauwelijks in de praktijk, laat staan dat je als opdrachtgever mee gaat investeren in de opleiding van ZZP’ers.

    Het paradoxale is dat juist wel investeren als opdrachtgever waarschijnlijk ook zorgt voor een betere verbinding met die ZZP’ers……..

  8. @Kees : die “fear, uncertainty and doubt” wordt vervolgens omgezet in mantelcontracten, waardoor de genoemde ‘gatekeeper rol’ ontstaat en daarmee de schil tussen Opdrachtgever en ZZP’er. Die schil heeft zijn eigen belangen, die lang niet altijd stroken me de belangen van Opdrachtgever en ZZP’er.

    Overigens koopt de Opdrachtgever met een ZZP’er kennis/kunde/ervaring van het juiste niveau in, geen langdurige personeelsrelatie.
    Slimme Opdrachtgevers laten ZPP’ers wél meedoen aan groepsopleidingen – dat kost doorgaans niets meer en levert teambuilding op – maar laten de ZZP’er zelf zijn certificeringskosten betalen.

  9. Het voorbeeld van Singapore is inderdaad een goed voorbeeld, in tijden van economische neergang dient er geïnvesteerd te worden. Maar wanneer dit voorbeeld niet gegeven wordt door de Nederlandse overheid, wordt het voor ZZP’ers en bijv. MKB’ers erg lastig om dit wel te gaan doen.