"Exploring the future of work & the freelance economy"

Recruitment voor de Flexibele Schil is óók een vak.

14677829_sDat recruitment (voor vaste functies) een vak op zich is, staat ondertussen wel vast. Maar hoe zit het dan met recruitment voor de flexibele schil, punt 1 uit mijn HR strategie inclusief Flex? In de net uitgekomen ‘Recruitment Kengetallen 2013’ blijkt onder andere dat organisaties die strategisch recruiten vast en flex combineren, maar dat 57% van de organisaties nog niet eens de gewenste verhouding vast/flex hebben vastgesteld! De meeste HR afdelingen hebben hier weinig oog voor en zien een inhuurdesk meer als administratieve afdeling, het liefst buiten HR, of besteden het apart uit aan een MSP (Managed Services Provider). Maar is dat terecht?

Bekijk het eens van de andere kant

Vanuit een HR oogpunt zeker niet! Zijn er nog zoveel verschillen tussen een werknemer en een opdrachtnemer?

De eerste 3 ontwikkelingen die ik zou willen noemen zijn:

  1. Wat is nog de waarde van een vast contract, zeker in de nabije toekomst. ADV dagen verdwijnen uit Cao’s en vele andere secundaire arbeidsvoorwaarden zijn al sterk versoberd de laatste jaren. Als klap op de vuurpijl komen daar de plannen voor het aanpassen van het ontslagrecht nog bij.
  2. Hoe lang blijven mensen met een vast contract t.o.v. mensen met een flex contract? Natuurlijk blijven ook de jongere generaties nu iets langer op hun plek zitten door de crisis, maar als je 4 jaar bij een organisatie werkt en je nog geen 35 bent, dan is dat al behoorlijk lang. Hoe lang zit een gemiddelde flexwerker bij je organisatie? 2 jaar is toch niet ongewoon.
  3. De flexibele schil is een ideale manier van werving van kwaliteit. Een soort uitgestelde proeftijd. Laat die flexwerkers maar bewijzen dat ze een vast contract waard zijn, als ze dat tenminste nog willen.

Het inhuurproces ‘is’ niet van HR

Het aardige, maar ook lastige, van de flexibele schil, is dat de inhuurketen een multidisciplinair proces is, waarin Inkoop, HR en Financiën echt moeten samenwerken. Dat maakt het vaak lastig, want wie is dan ‘keteneigenaar’ en wie voelt zich verantwoordelijk?

De inhuurketen bestaat uit een aantal onderdelen en het kan helpen om aan ieder onderdeel apart een proceseigenaar toe te kennen:

  • Inkoop: selectie en contracteren van leveranciers, contractmanagement en  evaluatie van leveranciers
  • HR: selectie en contracteren van mensen en daarna evaluatie (beoordeling) van de mensen
  • Financiën: budget akkoord (de verplichtingen administratie/forecast) en facturatie/betalingen (de actuals)

Door het op deze manier op te splitsen, is er voor HR geen excuus om flex naast zich neer te leggen. Immers bij punt 2 staan dezelfde taken die recruitment voor vast ook doen; vacature uitzetten, selectie van de beste kandidaat en contractonderhandeling.

Daarnaast zou je voor de flexibele schil ook beoordeling/Performance Management moeten toepassen, maar dat valt buiten het onderwerp voor dit blog.

Eén recruitment proces

Als je het onderwerp recruitment voor flex nu eens van de andere kant bekijkt, vanuit het recruitment proces voor vast personeel. Dat proces bestaat uit de volgende basisstappen:

  • Vacaturevraag
  • Functieprofiel
  • Werving
  • Selectie
  • Aanname

De kernvraag van dit blog is in welke mate deze stappen anders zijn voor flexwerkers? Of draai het om; in hoeverre zijn ze juist vergelijkbaar?

Natuurlijk zijn er verschillen,maar die verschillen zijn of hoeven niet groot te zijn. Het begint bij de vacaturevraag, in essentie de vraag naar capaciteit. Misschien is de manager wel beter geholpen met een flexwerker voor 2 jaar, dan met een vaste medewerker. Andersom is er voor een tijdelijke vraag misschien wel een interne kandidaat die mobiliteit zoekt. Is een functieprofiel voor een vaste capaciteitfunctie heel anders dan voor een flexwerker? Ik hoop het niet. Naast de hardere skills zullen ook flexwerkers in je cultuur en kernwaarden moeten passen. Voor kennisfuncties is de opdrachtomschrijving voor flex vaak een combinatie van het functieprofiel en de taken in het POP van een vaste kennisfunctie.

De werving kan anders zijn, maar voor flexwerkers is er ook de keuze voor vacaturesites of werving & selectiebureaus, al heetten die dan misschien detacheerder of broker. Meer over wervingsstrategie voor flex vind je in dit blog op ZiPconomy (samenvatting van artikel Werf& 17), en ook hierin zijn de overeenkomsten met een wervingsstrategie voor vast opvallend. De selectie zelf, cv selectie, gesprekken, achtergrond check, verschilt al helemaal amper. Zou je een ‘niet perfecte kandidaat’ voor een tijdelijke functie wel aannemen en voor diezelfde functie voor vast niet?

De aanname zelf is wel de lastigste stap voor een recruiter, want wat is de juiste prijs voor een flexwerker? Hier komt de samenwerking met inkoop onherroepelijk om de hoek kijken. Voor uitzendkrachten zie je vaak dat de bedrijfs- of uitzend CAO wordt gehanteerd, dat gaat nog wel, maar wat is het juiste tarief voor een bepaalde functie in een detachering, payroll of een ZZP contract vorm?  In een volgend blog over arbeidsvoorwaarden voor de flexibele schil kom ik hierop terug.

In mijn ogen zijn de recruitment processen zeer vergelijkbaar en dus zou ik zeggen: integreer je recruitment voor vast en flex!

En IT hoeft geen struikelblok te zijn. In de Werf& van juli 2013 een overzicht van ATS aanbieders waaruit blijkt dat een flink aantal ook functionaliteit aanbiedt voor inhuur. Daar zitten dan niet de functionaliteiten in uit de disciplines inkoop en financiën, maar hierin geldt vind ik ‘schoenmaker blijf bij je leest’. Een goedgekeurde inkooporder komt uit een inkoopsysteem, een goeie kandidaat uit het ATS, en de factuur in/uit het financiële systeem.

Recruiters werven vast en flex

Heb je een eigen recruitmentteam, maak de teamleden dan tot allround recruiters voor vast en flex. De managers die mensen nodig hebben zullen je als HR een stuk serieuzer nemen, want je kunt ze dan ook operationeel helpen met het uitvoeren van de Strategische Personeelsplanning en een afweging maken vast of flex. Heb je recruitment uitbesteed, besteed dan beide tezamen uit. Er zijn vast partijen die je willen helpen om RPO en MSP te combineren.

Mark is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Workforce Management. Hij staat daarin voor een gelijke behandeling van alle werkenden, door HR en de rest van de organisatie, los van hun contractvorm. Mark heeft een sterke IT achtergrond en kan hiermee een HR organisatie goed helpen om de vertaling te maken van wensen naar techniek. Hij zet graag innovatieve HR technologie in zodat alle werkenden zich kunnen ontwikkelen naar een volgende stap. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland. Bekijk alle berichten van Mark van Assema

5 reacties op dit bericht

  1. Hoi Mark,

    Interessant artikel. Ik vroeg me in eerste instantie wel af welke vormen van werkrelaties je onder flex verstaat. Ik dacht eerst uitsluitend freelancers, interimmers en ZZP-ers. Maar je doelt ook op uitzendkrachten toch?

    Ik sluit me overigens aan bij jouw conclusie dat er nauwelijks verschil hoeft te zijn in het werven van vast en flexibel personeel. Wij hebben meerdere opdrachtgevers die zelf werven en (een deel van) deze geworven kandidaten eerst op basis van een flexibele payroll-overeenkomsten te werk stellen. Hierbij is het functieprofiel en proces dat gebruik wordt voor de werving één en dezelfde.

    • Ha Maurice,

      Dank voor je reactie. Inderdaad is het artkel bedoeld voor verschillende soorten flex, waarbij uitzendkrachten vaak meer ‘capaciteitsfuncties’ zijn en interimmers meer ‘kennisfuncties’.

      Goed om te lezen dat je klanten al 1 proces hanteren. Wat zijn de overwegingen om soms wel, soms niet voor payrolling te gaan?

  2. Goed verhaal! Alleen dat je met een ATS kunt volstaan om ook je inhuur te regelen en te administreren waag ik toch echt te betwijfelen. De inhuurprocessen zijn toch een apart verhaal en daarvoor heb je een Vendor Management Systeem nodig. Die kunnen overigens wel in toenemende mate gekoppeld worden aan ATS-systemen.

  3. Ha Mark,

    Daar praat ik graag nog eens met je verder over. Bij inhuur voor vast heb je ook te maken met leveranciers, de werving en selectie bureaus, dus deels zal daar een stuk functionaliteit al voor in je ATS zitten. Daarnaast zal het ook afhangen van andere systemen die een organisatie wellicht al gebruikt voor bijvoorbeeld inkoop/contractmanagement voor alle soorten inkoop, of een HR systemen waarin al urenregistratie zit en wellicht een financieel systeem waar ook factuur automatisering in kan zitten. Ik ben ook nog van plan een blog te schrijven over systemen voor flex vs vast, daar bel ik je nog over.

  4. Hi Mark,

    Goed stuk, een corporate klant ook vaak geholpen met andere verbeteringen en/of aanvullingen.

    Vast / Flexibile schil in capaciteit is 1, maar ‘natuurlijke’ instroom van juniors, schoolverlaters, stagiaires, 45+’ers is vaak slecht of passief ge-organiseerd. Doorstroom (promotie / positie verandering / kennis management) vaak niet in beeld. Om- en bijscholing van personeel of sollicitanten wordt nog als een kostenpost ervaren ipv een lange termijn oplossing. Natuurlijk spelen veel praktijk zaken daarin mee maar kiest men vaak voor de praktische oplossing dan de meer constructieve.