Monthly Archives: juni 2013

Rolf Mol (UWV) en Marktplaats-pionier: ‘Meer dan helft opdrachten gegund aan ZZP’ers’ (interview)

rolf mol

Hoe is UWV Marktplaats ontstaan en wat is jouw rol?

“UWV Marktplaats is ontstaan in 2007, vanuit de constatering dat a) er via 
de traditionele aanbestedingen moeilijk te voorzien was in de 
detacheringsbehoefte (in tijden van hoogconjunctuur krijgen we niet de 
juiste mensen, in tijden van laagconjunctuur betalen we al gauw te veel) en 
b) er veel kwaliteit en innovatiekracht zit bij de zzp’er en dat het 
daardoor interessant is de groeiende zzp-markt rechtstreeks aan te boren en 
zzp’ers ook rechtstreeks te contracteren.

Ik stond als inkoopmanager aan de wieg van UWV Marktplaats en was verantwoordelijk voor de implementatie en verdere ontwikkeling van UWV Marktplaats. Momenteel ben ik als programmacoördinator MVO werkzaam bij Bestuurszaken UWV – deze vragen zal ik dan ook op persoonlijke titel beantwoorden.

Het ging (en gaat) dus in de eerste plaats om de kwaliteit en in de tweede 
plaats om de tarieven, die gemiddeld met zo’n 30% zijn gedaald. De kunst is
 om te kunnen meeveren met de markt en steeds de beste kwaliteit tegen de 
beste (dus reële) prijs uit de markt te halen.”

Wat zijn de voordelen van UWV Marktplaats voor freelancers, zzp’ers en andere eenpitters?

“Dankzij de marktplaatsmethodiek kunnen zij daadwerkelijk concurreren met 
grote bedrijven. Een zzp’er maakt evenveel kans op een opdracht als een 
multinational. In de praktijk wordt ook meer dan de helft gegund aan 
zzp’ers.”

Wat was de grootste uitdaging van de afgelopen jaren bij UWV Marktplaats en (hoe) zijn jullie deze aangegaan?

“De grootste uitdaging was te bewijzen dat het marktplaatsconcept werkt, 
juridisch houdbaar is en toekomstbestendig. Na ruim 5 jaar succesvol 
opereren, het winnen van de Dutch Sourcing Award (2010; voor operational excellence) en tientallen volgers, zijn we daar wel in geslaagd.”

Wat zien jullie bij UWV Marktplaats momenteel als de grootste uitdaging?

“Die vraag zou je aan UWV Inkoop moeten stellen. In z’n algemeenheid: zorgen 
dat je blijft doorontwikkelen. Inzichten en techniek schrijden voort. Speel 
daar op in met marktplaats 2.0, 3.0 enzovoort. Gebruik marktplaats niet alleen 
voor detachering, maar ook als inkoopalternatief voor andersoortige 
inkopen, zoals opleiding en training. UWV heeft daarmee succesvol
 geëxperimenteerd.”

Welke tip heb je voor freelancers en zzp’ers die succesvol willen zijn op UWV Marktplaats?

“Schrijf je in, speel goed in op de eisen. Goed lezen wat er gevraagd wordt. 
Let daarbij op knock-outcriteria! Het is zonde om afgewezen te worden op 
bijvoorbeeld de lengte van het CV of ontbreken van een referentie. Voldoe 
je niet expliciet aan een eis, maar heb je wel vergelijkbare
kennis/ervaring? Vul ‘NEE’ in maak gebruik van de mogelijkheid een 
toelichting te geven.”

Facts:

  • Bestaat sinds november 2007
  • Circa 12.000 gebruikers
  • Circa 500 opdrachten per jaar
  • Gratis gebruik opdrachtnemer mogelijk: ja
  • Maximale kosten opdrachtnemer: geen
  • Belangrijkste branches: 1. Medisch/arbeidskundig; 2. ICT; 3. HRM/management

Meer info? Ga naar www.uwv.nl/marktplaats

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Rolf Mol (UWV) en Marktplaats-pionier: ‘Meer dan helft opdrachten gegund aan ZZP’ers’ (interview)

Eenvoud op Vrijdag: Het 4 venster-model. Overheid en maatschappelijke actoren optimaal laten samenwerken.

6724466_sCasus: oplossingen creëren door  burgerparticipatie

De huidige samenleving is hard op weg om zich te ontwikkelen van een verzorgingsstaat naar een participatiemaatschappij. Een maatschappij waarin burgers zich steeds meer verantwoordelijk voelen voor hun eigen leefomgeving en daarin ook steeds vaker hun verantwoordelijkheid (moeten) nemen. Het is een samenleving waarin de overheid niet langer het monopolie heeft in het publieke domein.

Een door de jaren heen gegroeide passieve houding (er wordt voor mij gezorgd) wordt vervangen door een actieve en participatieve houding: meer zelfsturing, eigen initiatief en eigen verantwoordelijkheid.

De participatiemaatschappij en dilemma van verantwoordelijkheid

De participatiemaatschappij is zichtbaar in het groeiend aantal samenwerkingsverbanden tussen overheden, publieke en private organisaties en burgers en consumenten. Hoewel het in deze samenwerking nog steeds grotendeels gaat om maatschappelijke doelen, is de verantwoordelijkheid voor het realiseren van deze doelen niet langer exclusief de verantwoordelijkheid van één overheidsorganisatie. Het gaat veel meer om een gedeelde verantwoordelijkheid van meerdere samenwerkingspartners, waarbij bovendien de samenwerking zelf onderscheidend is om de beoogde resultaten te halen.

Ondanks dat de verantwoordelijkheid steeds meer wordt gedeeld, lijkt de verantwoording over de realisatie van de maatschappelijke doelen onverminderd voorbehouden aan de overheid. En juist deze verantwoording blijkt in de praktijk complex. Maatschappelijke doelen zijn over het algemeen minder goed te meten of lijken dat te zijn. Gevolg is een overheid die worstelt met de legitimatie van haar inspanningen, die ze nota bene in samenwerking met anderen uitvoert.

Een mooi voorbeeld waar dit dilemma van verantwoordelijkheid en verantwoording zich voordoet, is de inzet van burgerparticipatie bij de uitvoering van overheidstaken. Hoewel aan de doelstellingen en meerwaarde van burgerparticipatie niet wordt getwijfeld, zijn de resultaten en effecten minder eenvoudig inzichtelijk te maken. Het hieronder beschreven model met bijbehorende praktijkbeschrijving geeft een eenvoudige en nieuwe manier voor evaluatie en visieontwikkeling bij samenwerking tussen meerdere partijen.

Het vier-venster-model

De klassieke benadering van het stellen van doelen en het meten van de realisatie van deze doelen, is gericht op output. Dit veronderstelt dat output ook altijd met harde gegevens zichtbaar is te maken. Voor veel productieprocessen volstaat deze benadering, maar voor het meten van beleidsdoelstellingen of het inzichtelijk maken van de effectiviteit van samenwerking is dit doorgaans ontoereikend.

Om te komen tot een meer integrale beoordeling is het zogenoemde vier-venster-model ontwikkeld. In dit model is een onderscheid gemaakt tussen Inhoud en Proces en tussen Hard en Zacht. Bij de Inhoud staat de vraag centraal ‘Doen we de goede dingen?’, ofwel wat zijn resultaten die zijn bereikt? Bij het Proces draait het om de vraag ‘Doen we de dingen op een goede manier’, ofwel hoe zijn de resultaten tot stand gekomen? Bij Hard en Zacht gaat het om het verschil tussen een meer kwantitatieve en een meer kwalitatieve benadering. Of anders verwoord, de objectieve cijfers  uit de registraties tegenover de subjectieve interpretatie van ervaringen.

Tezamen vormt de combinatie van deze elementen vier vensters voor het onderwerp van evaluatie. Ieder venster heeft daarbij zijn eigen invalshoek en krijgt pas echt betekenis als het in het gehele raamwerk wordt bekeken. Pas dan is het compleet. Aldus een holistische benadering!

vier venster model 1

Wanneer de resultaten van de vier vensters bekend zijn, kunnen conclusies worden getrokken over de effectiviteit, efficiëntie, neveneffecten en verbetermogelijkheden. Aangezien deze conclusies steunen op verschillende evaluatiemethoden en zowel kwantitatief als kwalitatief worden onderbouwd, hebben ze een grote mate van betrouwbaarheid.

Model, overheid en samenleving

Het vier-venster-model biedt een manier om in samenwerking tussen overheid en maatschappelijke actoren te komen tot een optimale manier van samenwerken. Een manier van samenwerken waarbij voor iedereen duidelijk is wat zijn rol en verantwoordelijkheid is. Het vier-venster-model biedt daardoor ook een mogelijkheid om procesmatig toe te groeien naar een werkwijze, waarbij de overheid uit de uitvoering terugtreedt en maatschappelijke actoren hierin meer voorop gaan lopen.

We werken dit aan de hand van een voorbeeld uit.

Praktijk : Inzicht in de meerwaarde van burgerparticipatie

Bij de meeste gemeenten krijgt de verbetering van interactieve processen en het versterken van effectief burgerschap in het coalitieakkoord hoge prioriteit. Een voorbeeld bij een grote gemeente is burgerparticipatie bij de inzet van stadstoezicht. In een aantal wijken mogen burgers voor een deel bepalen in welke situaties stadstoezicht wordt ingezet. Concreet betekent dit dat burgers in een wijk per maand aangeven hoeveel uren worden besteed aan het bestrijden van overlast van bijvoorbeeld parkeren, honden, afval en huisvuil.

Bij de gemeente uit dit praktijkvoorbeeld is de uitvoering van de burgerparticipatie belegd bij twee afdelingen. Een afdeling die verantwoordelijk is voor de coördinatie van de leefbaarheid in de wijk en een afdeling die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het toezicht. Hoewel medewerkers van beide afdelingen in de wijken actief zijn, hebben deze weinig tot geen contact of afstemming met elkaar.

In de startfase van het project is er bij beide afdelingen behoefte aan een monitor waarmee de uiteindelijke resultaten en effecten van het project inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Omdat er geen geschikte methodiek voor handen is, kiezen beide afdelingen ervoor om in een aantal gezamenlijke workshops met betrokken leidinggevenden en medewerkers in de uitvoering een monitor te ontwikkelen. Opvallend in deze is dat in eerste instantie niet wordt gedacht om de betrokken burgers er bij te betrekken. Dit wordt later hersteld en bij de tweede workshop schuiven ook een aantal aan het project deelnemende burgers aan.

In de workshops is de volgende aanpak gevolgd, waarbij het vier venster-model centraal stond

1. Vaststellen van de doelstellingen van het project

Om te kunnen bepalen wat je gaat monitoren moet eerst bekend zijn welke doelstellingen worden beoogd. Dit leek weinig verrassingen op te leveren. Toch bleken beide afdelingen vanuit een eigen invalshoek andere doelstellingen te willen bereiken. Zo wilde de coördinerende beleidsafdeling met burgerparticipatie de leefbaarheid in de wijk verbeteren, terwijl de afdeling stadstoezicht burgerparticipatie zag als oplossing voor haar capaciteitsproblemen.

 2. Bepalen wat je wil weten

Zonder de deelnemers aan de workshop te belasten met de werkwijze van het vier-venster-model is gevraagd over welke onderwerpen ze het relevant vonden informatie te verzamelen. Niet gehinderd door enige beperking schreven de deelnemers de onderwerpen op ‘post-its’ met voor iedere afdeling een eigen kleur.

3. Verdelen over de vensters

Na een korte uitleg van het vier-venster-model mochten de deelnemers één voor één hun post-its  over de vier vensters verdelen. Door de onderlinge discussie over de positionering in de vensters, maakten de deelnemers het model niet alleen beter eigen, maar ontstond er ook meer inzicht in hun motivatie.

De oogst van de eerste workshop was een rijk gevuld vier venster-model. Hierin viel zowel de evenwichtige verdeling over de vensters op, als de overlap in onderwerpen tussen beide afdelingen.

4. Selecteren van onderwerpen

In de tweede workshop is de longlist van onderwerpen als vertrekpunt genomen en is per venster een kritische selectie van onderwerpen gemaakt. Door onderwerpen te koppelen aan de geïnventariseerde doelstellingen, overlap te clusteren en onderwerpen te herdefiniëren, is uiteindelijk een overzichtelijke shortlist samengesteld.

Bij deze tweede workshop was ook een aantal bewoners uit de deelnemende wijken uitgenodigd. Deze bewoners toetsten de geselecteerde onderwerpen. Maar nog veel belangrijker waren zij met het geven van hun opinie over het project. Hieruit bleek dat de bewoners nog onvoldoende op de hoogte waren van de werkwijze van het project en dat het voor de gemeente belangrijke onderscheid tussen de gemeentelijke afdelingen en hun eigen doelstellingen, voor hen niét relevant was.

5. Bepalen hoe je kunt meten

Vervolgens is per venster voor de geselecteerde onderwerpen geïnventariseerd op welke wijze de benodigde gegevens en informatie verzameld konden worden. Voor de kwantitatieve gegevens, zoals het aantal meldingen (inhoud) of de inzet per thema (proces), kon gebruik gemaakt worden van de reguliere registratiesystemen. Voor de meer kwalitatieve gegevens waren er niet direct gegevens beschikbaar en volstonden de bestaande registratiesystemen niet. Voor het verzamelen van deze gegevens over bijvoorbeeld beleving van de overlast (inhoud) of tevredenheid over de samenwerking (proces), is gekozen voor meer zachte instrumenten. Zo wordt in ieder geval twee keer per jaar het maandelijks overleg tussen gemeente en wijkbewoners benut voor een doelgroepgesprek. Onder onafhankelijke leiding worden daarin (bijvoorbeeld aan de hand van een casus) de ervaringen over de leefbaarheid en de onderlinge samenwerking  gedeeld.

vier venster model 2

Bereikte resultaten

Met de toepassing van het vier venster-model zijn de volgende resultaten bereikt:

  • Inzicht in elkaars werkzaamheden en benadering (Meer begrip voor de rol van de ander en wat dat voor het project en de samenwerking betekent)
  • Inzicht in de beleving en ervaringen van bewoners (Beter beeld van wat bewoners belangrijk vinden en hoe zij tegen de gemeente aankijken)
  • Aanpak met alle betrokkenen leidt niet alleen tot een vollediger beeld, maar ook voor concrete verbeteringen (De werkwijze was daarmee al een vorm van evaluatie met positieve invloed op de relatie en onderlinge waardering)
  • Combinatie van harde cijfers en zachte ervaringen zorgt voor een beter uitgebalanceerd beeld (De kwantitatieve gegevens zoals het aantal meldingen en bekeuringen vertellen slechts een deel van het verhaal. Verklaringen en effecten worden vaak gevonden in de beleving bij bewoners en de ervaring van de onderlinge samenwerking.)
  • Het gebruik van zachte instrumenten heeft dubbel effect: meten van resultaten én verbeteren van de samenwerking (Bij de inzet van doelgroepgesprekken en intervisiebijeenkomsten worden niet alleen relevante gegevens voor de monitor verzameld, maar kan ook direct leiden tot doorvoeren van concrete verbeteringen in de werkwijze.)
  • Aansluiten bij bestaande metingen en kritische selectie van onderwerpen zorgen voor relatief beperkte inspanning en investering, oftewel: slim evalueren. (Ondanks de integrale benadering, blijkt de te ondernemen inspanning in relatie tot het resultaat, gering. Dit komt doordat je van te voren goed nadenkt over wat je wilt weten en aansluit bij de bestaande infrastructuur.)

Het vier venster-model heeft zijn meerwaarde in het project van burgerparticipatie bewezen, maar is inmiddels ook voor andere projecten en processen ingezet. Zo is er een gemeente die het model gebruikt voor de evaluatie van reorganisaties. Ook dit is een voorbeeld van een situatie waarin meerdere doelstellingen worden beoogd, het proces een bepalende rol speelt in het uiteindelijke resultaat en de beleving ervan;  en waarin betrokkenheid en samenwerking essentieel zijn.

Tips

  • Het venijn zit in de start: denk bij de start al na over de monitoring en evaluatie.
  • Betrek alle belanghebbenden bij het proces..
  • Wees bewust van de verwachtingen die je creëert. Op het moment dat burgers of andere maatschappelijke organisaties gaan deelnemen, wat zeer goed is gelet op de in de inleiding genoemde maatschappelijke complexiteit, maak je ze enerzijds eigenaar van de oplossing, maar schep je ook de verwachting dat een bepaald benoemd probleem zal worden opgelost. Bij het laatste is helaas niet alles mogelijk. Het is dan belangrijk om in te kaderen wat wel en niet kan op de korte of lange termijn en wie waarvoor verantwoordelijk is of wie de verantwoordelijkheid het beste kan nemen.
  • Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen is de trend: ‘klein is het nieuwe groot’. Communiceer dat alle kleine stapjes helpen om een groter doel te realiseren: een nog mooier Nederland.
  • Creëer ook een digitaal portaal (twitter of een ander sociaal medium) om het contact en overleg met de andere ketenpartners te organiseren, maar ook om snel te laten weten wat je plannen zijn en wat er wel en niet mogelijk is.

ed van den berg

drs. Ed van den Berg MBA, associate bij Van Brienen Consulting, is bestuurs- en bedrijfkundige. Zijn specialisatie is het verbinden van mensen, organisaties en partijen in het zoeken naar nieuwe oplossingen voor de circulaire economie, het nieuwe welzijn en innovatie van onderwijsbesturing. Hij heeft een behoorlijk trackrecord inmiddels opgebouwd in organisatieverandering. 

Robert GremRobert Grem, directeur bij Van Brienen Consulting is bestuurskundige en is al meer dan vijftien jaar werkzaam als organisatieadviseur en onderzoeker voor de overheid. Hij heeft ruime kennis en ervaring met het uitvoeren van (evaluatie)onderzoeken, visievorming en het (her)ontwerpen van organisaties en processen. De focus van de werkzaamheden van Robert betreft de analyse van complexe vraagstukken en het vervolgens bieden van concrete project- en procesondersteuning.

Van Brienen Consulting is een adviesbureau dat zich richt op het verbinden van partijen om te komen tot maatschappelijk gewenste oplossingen. Onder het motto ‘ het nieuwe evenwicht’ organiseert Van Brienen regelmatig inspiratiecafé’s, waarin van gedachten wordt gewisseld over de transitie naar een circulaire economie en over organisatorische veranderingen, zoals de overgang van verticaal en verkokerd naar horizontaal en integraal. Meer informatie is te vinden op www.vanbrienen.nl en in onze linkedingroep.

(Dit is de negende bijdrage in de reeks ‘Eenvoud op Vrijdag’ waarin elke vrijdag een auteur laat zien welke persoonlijke aanpak hij/zij heeft ontwikkeld. Alle artikelen uit deze reeks zijn hier te vinden. Het bovenstaande artikel is hier ook als pdf te downloaden)

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Eenvoud op Vrijdag: Het 4 venster-model. Overheid en maatschappelijke actoren optimaal laten samenwerken.

Een zzp marktplaats is niet voor toppers.

20327351_sSteeds meer zzp’ers begeven zich op marktplaatsen, naarstig op zoek naar een opdracht. Het blijkt dat 23,3 procent van de 1673 aan het onderzoek deelnemende zzp’ers deze wijze van acquisitie gebruikt en daarvan 78,9 procent één of meerdere opdrachten verkreeg. Dat heeft het themarapport ‘Marktplaatsen’ van ZZP Barometer uitgewezen. Prima score. Het zegt alleen nog niets over de inspanning die getroost is. Hoe vaak heeft iemand zich aangeboden en vaak is hij uitgenodigd? Met grote regelmaat wordt de vraag me voorgelegd: wat vind ik van het fenomeen zzp marktplaatsen? Voor een deel van de functies kan het best werken, maar niet voor die specifieke kennis, niet voor een top resource. Daarvoor is een marktplaats niet het juiste kanaal voor een werkgever om aan zijn arbeidskrachten te komen. Waarom niet?

Verkeerd screenen

Het begint al bij de manier van screening. De vaak goedwillende marktmeesters screenen op harde criteria uit het cv, zoals opleidingen en arbeidsverleden. Daarnaast voert prijsdruk de boventoon op een marktplaats. Dit betekent dat men er dus vanuit gaat dat personen intrinsiek vergelijkbaar zijn. Dat is echt onzin. Mensen zijn nauwelijks met elkaar te vergelijken. Zijn harde criteria niet belangrijk? Natuurlijk zijn ze van belang op kennisniveau, maar niet perse voor het succes van de inzet. Bij een succesvolle match behoort een scala aan zachte criteria. Hoe gaat iemand met bepaalde zaken om? Het zit ‘m allemaal in verschil maken met vaardigheden. Wie is nog beschikbaar en waarom? Ik haal het niet uit een cv.

Het totaalplaatje wordt voor meer dan de helft ingevuld door emotionele (EQ), sociale (SQ) en fysieke (FQ) factoren en de rest is harde criteria. Dat is voor een opdrachtgever waardevolle informatie, waarmee de succesbepalende factoren geïdentificeerd kunnen worden. Hoe zit het bij de kandidaat met motivatie, stressbestendigheid, verantwoordelijkheidsgevoel, anticiperend vermogen, mobiliteit, teamspirit, enzovoorts? Ik durf namelijk de stelling wel aan, dat de meeste goede resources of ‘marktaanbieders’ echt wel aan de bak zijn, ondanks het schrale klimaat. Ergo, via een marktplaats krijgt u hoogstwaarschijnlijk niet de absolute top. Ergo, in de P x Q strijd heeft u prima P en niet de beste Q.

Een ZZP’er uit eigen netwerk levert meer op

Hoe zit het met het lerend effect op een marktplaats? Laatst bood ik iemand aan op een functie die in loondienst werkzaam is bij mijn bedrijf, voor een uurtarief van 225 euro. Deze persoon werd afgewezen wegens gebrek aan culturele match. Waardevolle terugkoppeling krijg je op een marktplaats zelden of nooit. Er is dus geen lerend effect en daarom is die inspanning op termijn te duur. Een gebrek aan goede terugkoppeling is voor mij niet maatschappelijk verantwoord ondernemen. Hoe vaak staat er “als u niets hoort dan…”? Een typisch ‘inkopersfeestje’ dus.

Er zijn 500+ zzp marktplaatsen in Nederland, wie volgt ze allemaal? Ik volg er een paar real life en enkele via social media, puur om te zien wat er gebeurt. Een vacature voor een contractmanager bij de NS heb ik op Twitter tig keer voorbij zien komen via minstens vijftien verschillende partijen; dat is pas verspilling. Er zijn genoeg beschikbare zzp’ers, zou je zeggen. Wachten ze op het laagste bod? Gebeurt het echte werven dan toch niet op een marktplaats?

Dan hebben we nog het verschijnsel ‘omdat het moet’. Hoe vaak kom ik het niet tegen dat er al een kandidaat is, maar dat het omwille van compliance binnen een bedrijf toch via de marktplaats moet? Het levert wederom overbodig werk op en de daarbij behorende frustraties.

Nee, geef mij maar een goeie recruiter met een netwerk die precies weet wat er op de markt qua aanbod is en die de business ook echt snapt. Daar kopen mijn klanten meer voor dan. Het is namelijk de uiteindelijke inlenende opdrachtgever die het dupe is van inleendesken en marktplaatsen, die hun Managed Service Provider (MSP) en Vendor Management System (VMS) gewoonweg niet op de juiste manier inzetten. Het gaat namelijk niet om de prijs, het gaat om waar krijgen voor je geld

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 28s Reacties

Zelfstandig ondernemerschap rules!

9726349_sEr wordt veel geroepen en geschreven over de klant centraal zetten. Hoogste tijd om de zelfstandig ondernemer centraal te zetten! Deze grote groep blijft maar groeien, heeft een enorm marktpotentieel en vertegenwoordigt een steeds belangrijker deel van de beroepsbevolking. Waarom staat de zelfstandig ondernemer dan vrijwel nergens als klant centraal?

Patrick Terranea – zelfstandig ondernemer en initiatiefnemer van ondernemersplatform ZIP | zorgeloos en vrij ondernemen – kijkt vier artikelen lang door de ogen van de zelfstandige en geeft ons zijn beeld van zelfstandig ondernemerschap, de groeiende onvrede, de idealen en tenslotte de wensen en eisen van deze eigenzinnige heterogene en maar moeilijk te vangen groep. Verrassende stellingen en rebelse statements zullen uiteindelijk samenkomen tot een logisch antwoord waarom zelfstandig ondernemers in Nederland in actie moeten komen!

Trots!

“I think the person who takes a job in order to live – that is to say, for the money – has turned himself into a slave” – Joseph Campbell

Eerlijk gezegd word ik graag aangesproken op mijn ondernemerschap. Daar ben ik enorm trots op! Ik ben bewust voor mijzelf gaan werken en doe dat al heel lang geheel zelfstandig. Dat is zeg maar mijn beroep en mijn functieomschrijving zou dan ook ‘zelfstandig ondernemer’ zijn. Weg met het begrip ‘ZZPer’! Een achterhaalde drieletter afkorting met een negatieve intonatie ‘zonder personeel’. Weg met al die andere populaire termen zoals freelancer, interimmer, etc. Je wordt gek van al die verschillende begrippen die uiteindelijk allemaal met ondernemerschap te maken hebben.

Je hebt volgens mij werkgevers, werknemers en ondernemers. Bij de werkgevers en werknemers heb je hiërarchie en functies. Dat hebben ondernemers niet, die werken alleen en voor eigen rekening en risico. Als we dan toch een indeling zouden moeten maken voor de ondernemers van Nederland. Je hebt Directeur Groot Aandeelhouders (DGA’s), die vanuit hun persoonlijke onderneming een bedrijf runnen met medewerkers en je hebt ondernemers die zelfstandig werken met hun hoofd of met hun handen. That’s it, toch?

Wat ik zelf een heel mooi woord vind voor zelfstandig ondernemer is ‘entrepreneur’. Dat heeft iets avontuurlijks van een moderne ontdekkingsreiziger of pionier! Dat geldt helaas niet voor elke zelfstandig ondernemer. Een heel mooie woord wat in Amerika en Engeland veel gebruikt wordt is ‘self-employed’. Dat beschrijft wat een zelfstandig ondernemer doet. Hij is bij zichzelf in dienst! Het ‘employed’ heeft alleen iets teveel met werknemerschap te maken.

De wereld is keihard aan het veranderen

De politiek en het bedrijfsleven moeten zich gaan realiseren dat de flexibilisering van de arbeid en de groep zelfstandig ondernemers door zal blijven groeien en daarmee een steeds belangrijker deel van de arbeidsbevolking wordt. Volgens een recent rapport van het CBS nam het totale aantal zelfstandigen inclusief de DGA’s in de beroepsbevolking tot 65 jaar in de periode 2002-2011 toe van 867 duizend naar bijna 1,1 miljoen. Dat aantal zal vanwege de economische omstandigheden binnen een paar door groeien naar zo’n 1,5 miljoen (…)

groei aantal zzp'ers

Vergeleken met werknemers met een vast contract zijn zelfstandig ondernemers op veel fronten slechter af. Terwijl het werknemersloon nog aan alle kanten beschermd lijkt, staan de tarieven voor zelfstandigen erg onder druk. Er is minder zekerheid van werk en ‘ontslagbescherming’ is er niet. Zelfstandig ondernemers krijgen geen bijdrage voor zorgverzekering en pensioenopbouw. Ook moeten ze zelf zorgen voor bijscholing.
Zelfstandig ondernemen lijkt onveilig en zonder structuur terwijl werknemers lijken te genieten van een vast inkomen en mooie secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo lijkt het! Maar de wereld is keihard aan het veranderen.

Vaste baan al lang niet meer ‘veilig’

Er zijn steeds meer mogelijkheden om je geld zelfstandig, sneller en zelfs automatisch te verdienen. Je hebt zelfs geld wat binnenstroomt terwijl je slaapt. Dit doe je door een eigen bedrijf op te zetten, een website of webshop te maken, te investeren of te verdienen aan royalty’s voor creatief werk. Een vaste baan is een beperkte ervaring. Je bouwt kennis en ervaring op om één bepaalde baan of functie uit te voeren en daar krijg je een vaste vergoeding voor waar je meer dan 33% van af moet staan aan de overheid en andere instellingen.

Veel werknemers geloven dat een baan de veiligste manier is om jezelf te voorzien van inkomen. Je hebt als werknemer helemaal niets meer in eigen hand! Je bent tegenwoordig nergens meer zeker van je baan, je staat zo op straat en die beslissing neem je niet zelf maar dat doet slechts een persoon namelijk  jouw baas! Noem dat maar veilig! Waar krijg je tegenwoordig nog een vaste baan? Bijna alle aanstellingen gaan op contractbasis. En als je dan je stinkende best doet moet je bedelen om meer salaris. Een zelfstandig ondernemer is slim en creatief en blijft werken aan nieuwe uitdagingen en inkomensstromen.

Als werknemer zul je elke dag verplicht om moeten gaan met jouw collega’s, of jij het nou wil of niet. Als zelfstandige bepaal je zelf wel met wie je wilt omgaan en praten. Een baan betekent minder vrijheid om te gaan en staan waar jij wil zijn. Uit ervaringen met banen blijkt geregeld: een baan betekent zeuren en klagen over het beleid en het niet eens zijn met hoe de leiding het stuurt. Van een baan word je snel een klager omdat jij het altijd anders zou doen dan de mensen die zeggen hoe het moet. Heel veel energie en creativiteit gaan verloren aan het nadenken en klagen over hoe jij het beter zou doen. Laat je creativiteit zien, kom in actie, ga zelfstandig ondernemen en begin een eigen business!

Volgende Blog: zelfstandig ondernemerschap verketterd!

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 6s Reacties

HRM kan net zo goed worden afgeschaft bij gemeenten!

18173611_sDat Nederland vergrijst en dat in de komende jaren heel veel mensen richting pensioen gaan mag zo onderhand wel als oud nieuws worden betiteld. Het onderwerp is binnen gemeentelijke organisaties ook niet nieuw te noemen. Peter Drucker wees er in 2001 al op dat de mate waarin de jonge generatie krimpt tot grote beroering zal leiden. Dit omdat sinds het verval van Romeinse rijk een dergelijke krimp niet in deze mate meer is voorgekomen. Tal van alarmerende publicaties en rapporten zijn er in de afgelopen jaren verschenen, maar echte maatregelen zijn mede onder druk van bezuinigingen niet van de grond gekomen. Of vormen bezuinigingen ook het excuus om het falen van gemeentelijke HRM afdelingen te verdoezelen?

Monitor gemeenten van A+O fonds schetst treurig beeld

Ieder jaar, zo rond eind mei, publiceert het A+O fonds Gemeenten de Monitor gemeenten. Daarin wordt een uitgebreid overzicht gegeven van de ontwikkelingen op personeelsgebied binnen gemeenten. De monitor geeft door de jaren heen een representatief beeld van de stand van zaken en de ontwikkelingen. Nu was over het algemeen genomen in de voorgaande jaren het beeld dat geschetst werd niet bepaald opwekkend, maar over het jaar 2012 is het helemaal treurnis. Onderstaand de belangrijkste punten uit de monitor.

  • Het aantal 60 plussers is in vijf jaar bijna met 80 % toegenomen en het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 jaar is met 20 % afgenomen.
  • Het aandeel van de personele bezetting jonger dan 25 jaar is nog maar 1% terwijl het aandeel van die groep in de Nederlandse beroepsbevolking 10% is.
  • De grootste groep van ambtenaren van 33,6% is die met een leeftijd van 45-55 jaar.
  • De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking ligt op 41,2 jaar maar bij gemeenten op 46,9 jaar.
  • De personele bezetting bij gemeenten bestaat inmiddels voor het overgrote deel (96%) uit medewerkers met een vast contract, waarvan 74 % in de hoogste periodiek van hun salarisschaal. Van die groep is bijna 46 % langer dan tien jaar in dienst.
  • Stage- en traineeprogramma’s blijven redelijk lopen maar leiden niet tot instroom van jongeren.
  • De arbeidsmarkt zit op slot: Er vertrekken per saldo meer ambtenaren dan er binnen komen.
  • De instroom van jongeren is geheel gestopt.
  • De bezetting wordt steeds minder flexibel en de externe inhuur lijkt zich te stabiliseren rond 10%. (Herinnert  u nog de tijd dat gemeenten grootgebruiker waren van interim-managers en interim-professionals?).
  • Tijdelijke contracten worden niet verlengd en nog maar 4% heeft een tijdelijke aanstelling en de facto geldt een vacaturestop.
  • Het doorstroompercentage bedraagt 4% en samen met de teruggelopen externe inhuur is het moeilijk om de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. “De uitdaging voor gemeenten is dan ook om de eigen medewerkers in beweging te krijgen”.
  • De uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers zijn verder terug gelopen. In 2012 werd 1,9% van de loonsom = € 864,= pp (2011 € 928,=p.p., 2010 € 998 ,= p.p., 2009 € 1010 ,= p.p.) aan ontwikkeling besteed. “En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de  ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op de vele veranderingen in het takenpakket”.

Nauwelijks lange termijn HR beleid

Uit andere bronnen [1] wordt duidelijk dat gemeenten veelal niet weten waaraan het geld wordt besteed en wordt er nauwelijks werk gemaakt van evaluaties van de gevolgde opleidingen en trainingen. Voor ambtenaren die de 50 jaar zijn gepasseerd blijken opleidingen en trainingen veelal niet meer aan de orde te zijn.

  • Bij veel gemeenten staat een strategische personeelsplanning waarin, gegeven de (toekomstige) doelstellingen van de organisatie, op de korte – midden – en lange termijn de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting is uitgewerkt, wel op de agenda. In de uitwerking echter komt men meestal niet verder dan het werken aan bewustwording (45%) en een analyse van het huidige personeel (13%). Daarbij blijkt de nadruk meestal te liggen op het kwantitatieve  aspecten en veel minder op het kwalitatieve aspect. Slechts 1% van de gemeenten beschikt een afgeronde strategische personeelsplanning. Een van de belangrijkste barrières die ervaren worden is het “ontbreken van urgentiebesef”.
  • 93% van alle gemeenten blijkt geen specifiek wervings- en selectiebeleid te hebben. Bij gemeenten die wel een specifiek wervings- en selectiebeleid hebben, is dit meestal gericht op jongeren en allochtonen.

Gemeenten op weg naar ‘systeemcrisis’

Het is dus zoals in de Monitor gemeenten 2012 wordt aangegeven: binnen gemeenten wordt een weinig toekomstgericht HRM beleid gevoerd. En dat het beleid is vooral gericht om nu het “hoofd boven water te houden”.

Gemeenten stevenen daarmee onvermijdelijk af op een systeemcrisis. Nu al blijkt dat onvoldoende deskundigheid van ambtenaren samen met een slecht werkende bureaucratie en bereikbaarheid verreweg de grootste oorzaken zijn van problemen van burgers met de overheid [2]. Het zal daarbij, zeker als de arbeidsmarkt als gevolg van een verbeterde economie weer aantrekt, voor gemeenten steeds lastiger worden om juist gekwalificeerd personeel te vinden.

Op de eerste plaats blijkt de private sector historisch gezien eerder te reageren op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dan de publieke sector. In de concurrentie met de private sector staan gemeenten dus sowieso al op achterstand. Op de tweede plaats zullen werknemers in de toekomstige concurrerende arbeidsmarkt en binnen de zich in rap tempo ontwikkelende netwerkorganisaties, zich steeds meer bewust worden van de kracht van hun positie. In toenemende mate bepalen werknemers dan aan wie en onder welke condities zij hun talenten beschikbaar stellen.

HR afdelingen geloofwaardigheid compleet verloren

Als je de punten uit de Monitor gemeenten 2012 op je laat inwerken dan ga je je afvragen wat al die HRM-ers al die jaren hebben zitten te doen. In dat kader heb ik nog een bezuinigingstip voor gemeenten. Decimeer de taken van HRM afdelingen en tref een afvloeiingsregeling voor het leeuwendeel van de HRM-ers. Concentreer je binnen het overgebleven takenpakket op de basisprocessen zoals salarisverwerking en het adequaat bijhouden van personeelsdossiers. Die processen zijn al lastig genoeg. Voor veel van de andere HRM taken blijkt uit de Monitor Gemeenten 2012 ( maar zeker niet alleen daaruit) duidelijk dat HRM afdelingen hun geloofwaardigheid binnen gemeenteland compleet verloren hebben.

Joop Vorst / 24 juni 2013.

Voor wie de samenvatting of Monitor gemeenten 2012 volledig wil lezen hierbij de link http://www.aeno.nl/fileadmin/publicaties/personeelsmonitor/Personeelsmonitor_2012_Webversie.pdf

 

[1] O.a. Binnenlands bestuur en de rapporten Tijd voor ontwikkeling, De Grote uittocht en Loon naar werken.
[2] Mijn onbegrijpelijke overheid. Verslag van de Nationale ombudsman 2012
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 8s Reacties

Liefde op het eerste gezicht of een verstandshuwelijk? Het Marktplaats-concept en de nieuwe Aanbestedingswet Deel 2

11637773_s
Dit is deel twee van dit artikel over het marktplaatsconcept (voor inhuur interim professionals) en de nieuwe aanbestedingswet. Deel 1 vindt u hier.

TenderNed

In de aanbestedingswet is opgenomen de verplichting voor alle aanbestedende diensten om hun nationale openbare aanbestedingen te publiceren op TenderNed. TenderNed is een nieuw platform van de overheid met de doelstellingen om in principe alle openbare aanbestedingen te publiceren ten gunste van het bedrijfsleven. In het vorige deel van dit artikel heb ik al aangegeven dat in mijn ogen inhuuropdrachten op een Marktplaats nationale openbare opdrachten zijn.

Geconstateerd moet worden dat de individuele inhuuropdrachten op Marktplaatsen nu meestal niet worden gepubliceerd op TenderNed. Dit lijkt dus strijdig met de publicatieplicht.

In de praktijk tot nu toe werd soms gepubliceerd door een overheidsorganisatie dat men werkte met een Marktplaats-concept en dat leveranciers zich konden inschrijven. Daar nam iedereen genoegen mee. Sinds 1 april dienen in principe alle openbare aanbestedingen apart op TenderNed te worden gepubliceerd en kan men in mijn ogen niet meer volstaan met het enkel kenbaar maken van de systematiek. Het Ministerie van EL&I onderzoekt momenteel dit vraagstuk.

Vermindering administratieve lasten

Zoals gezegd streeft de overheid naar minder administratieve lasten voor het bedrijfsleven bij het meedoen met aanbestedingen. In dat kader is er nog veel winst te behalen door het mogelijk te maken dat alle marktplaatsen met één en dezelfde registratieprocedure gaan werken. Immers nu moet elke leverancier zich op de meeste marktplaatsen apart inschrijven.

Voor al die duizenden leveranciers is één centrale plaats met álle inhuuropdrachten ook belangrijk omdat zij nu zelf op al die verschillende marktplaatsen moeten bijhouden of er interessante inhuuropdrachten zijn gepubliceerd. Dit levert veel extra werk op wat nu juist in strijd is met het uitgangspunt van de nieuwe wet.

Conclusies

  1. Het wordt tijd voor een proefproces waarbij het juridische karakter van een Marktplaats wordt getoetst door de rechter;
  2. De huidige gang van zaken op veel Marktplaatsen is in elk geval in strijd met de geest van de wet en lijkt ook soms in strijd met de letter;
  3. Hetzelfde geldt voor de regels en richtlijnen mn rondom de motivatie van de gunningsbeslissing;
  4. Publicatie op TenderNed van elke inhuuropdracht apart is verplicht en is voor leveranciers belangrijk;

Sommige leveranciers van de software van Marktplaatsen hebben hun platform al aangepast aan de nieuwe regels waardoor het in elk geval technisch mogelijk is om betere motiveringen te verstrekken aan de bedrijven en leveranciers.

Aangezien de aanbestedende diensten verantwoordelijk zijn voor hun aanbestedingen zullen zij op een aantal fronten hun aanbestedings- of inhuurbeleid moeten aanpassen.

Mijn conclusie is dan ook dat de huidige Marktplaatsen aangepast zullen moeten worden aan de nieuwe regels. Deels gaat het om technische aanpassingen in de software die het mogelijk moet maken om meer en betere terugkoppeling te geven aan de aanbieders en een koppeling met TenderNed, maar vooral in het gebruik door de overheid zelf, waarbij publicatie op TenderNed een zeer belangrijke is.

Ik vind het wel belangrijk dat Marktplaatsen hun plek behouden in het aanbestedingslandschap omdat zij voor kleinere leveranciers veel laagdrempeliger zijn dan gewone aanbestedingen. Maar hiervoor is wel nodig dat er meer rekening wordt gehouden met de uitgangspunten van de nieuwe regels en de belangen van de leveranciers die behoefte hebben aan meer transparantie, motivatie en overzicht van openstaande opdrachten.

Voorlopig is het -helaas- meer een verstandshuwelijk tussen de twee dan liefde op het eerste gezicht….

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Liefde op het eerste gezicht of een verstandshuwelijk? Het Marktplaats-concept en de nieuwe Aanbestedingswet Deel 2

Oracle & Recruitment: Vergeet social media, vergeet email. Telefoon is beste recruitmenttool. (liveblog #irecruitexpo)

12182682_sEen van de bewegingen in de wereld van ‘inhuur’ interim professionals is dat (grote) organisaties meer en meer zelf de lead nemen in het recruiteren van interim professionals. Om allerlei redenen die hier op ZiPconomy al wel eens gepasseerd zijn.

Aanleiding om hier op de iRecruitExpo eens scherp te luisteren naar Anne Marie O’Donnell van Orcale. Zij is verantwoordelijk voor recruitment bij Orcale in Europa en sterke voorstander van ‘doe-het-zelf’. Haar verhaal gaat om vaste functies, maar ze heeft een aantal interessante opmerkingen die net zo goed (kunnen) gelden voor recruiters die bezig zijn met interim functies. Immers: zoveel verschilt er niet in het recruitmentproces tussen ‘vast’ of ‘interim’…

Uitgesproken meningen: Zelf doen, business partner en telefoon als belangrijkste tool

Anne Marie O’Donnell heeft een paar uitgesproken meningen. Laat ik er een paar op een rij zetten:

  • Recruiters moeten direct tegen de business managers aan zitten. Geen onderdeel van HR (zegt ze met nadruk), niet rapporteren aan HR. Aan de business. Rechtstreeks.
  • Recruitment = sales. Klanten vinden, je product verkopen.
  • De kwaliteit van kandidaten die zelf reageren op vacatures (lees: opdrachten) is significant lager dan (sommige) kandidaten die je zelf kan/moet benaderen.
  • Headhunting: niemand kan dat beter dan je eigen recruiters. Kandidaten willen niet gebeld worden door een bureau, maar door iemand die het bedrijf kent en vertegenwoordigd. Informatie is bij headhunting cruciaal (wat kunnen ze, wat willen ze, wat drijft hen). LinkedIn levert daarvoor te weinig diepte informatie
  • Recruiters moeten direct tegen de business managers aan zitten. Geen onderdeel van HR (zegt ze met nadruk), niet rapporteren aan HR. Aan de business. Rechtstreeks.
  • Als je specialisten zoekt moet je als recruiter ook specialistische kennis hebben van dat vakgebied. Pas dan kan je begrijpen wat de business-manager zoekt, en wat de kandidaten beweegt.
  • Face-to-face interviews is zonde van de tijd voor recruiters. Een gestructureerd telefoongesprek is voldoende voor de voorselectie. Jobsinterviews zijn leuk, gezellig, maar leveren geen meerwaarde. Laat de interviews (voor de klik) over aan de lijnmanagers
  • Recruiters moeten maar met een ding bezig zijn. Kandidaten vinden en benaderen. Geen administratieve taken, geen vacatureteksten schrijven, zich niet bemoeien met interne mobiliteit. Focus, focus, business, business.
  • Bureaus inzetten om aan je kandidaten  te komen? Nou, nee.… :  ‘We have been there’
  • Social Media: leuk om er bij te hebben, niet meer, niet minder (dat geluid hoor je hier wel vaker).  Email om kandidaten te benaderen: dat is spam en niet effectief. De telefoon: daar gaat het om! Contact maken, persoonlijk, direct.

Lessen voor recruitment afdeling ‘flex’

Zoals gezegd, O’Donnell is een sterke voorstander om het recruitmentproces helemaal in eigen hand te nemen. Waar nodig ondersteunt met (externe) systemen. Ze heeft haar afdeling opgebouwd met mensen die vooral vanaf bureaus komen. Dat dan weer wel. Zij hebben volgens haar de juiste (sales)drive om achter het talent aan te gaan. Ze zijn ook meer gewend om met ‘afwijzingen’ om te gaan.

Je hoeft het niet met al haar meningen eens te zijn (haar pleidooi tegen HR en interne mobiliteit gaan in ieder geval tegen een aantal trends bij Nederlandse organisaties). Ik haal er in ieder geval drie dingen uit die zeker actueel zijn (of gaan worden) voor recruitment afdelingen die verantwoordelijk zijn voor het inhuren van interim professionals en dat (grotendeels) zelf doen.

  1. Pro-actief. Geen post-and-pray gedrag. Acctief op zoek naar de beste kandidaten (tegen een redelijk tarief).
  2. Business gedreven. Heel dicht tegen de hiring manager aan. Dat wordt mijn in ziens meer en meer belangrijk bij interim recruitment. Wat is het grote plaatje waar binnen de opdracht valt. Wat moet er gedaan worden (output gestuurde opdrachtformulering, heel precies), wat is er nodig, wie ken jij (referral)?  Scherp gesprek. Echt begrijpen wat er gevraagd wordt. Tegengas kunnen geven. Feedback geven. Korte lijn tussen hiring manager en kandidaat.
  3. Persoonlijk contact. Niets boven een persoonlijke telefoontje. Dat is wat interimmers willen.
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Oracle & Recruitment: Vergeet social media, vergeet email. Telefoon is beste recruitmenttool. (liveblog #irecruitexpo)

Pepsico, Big data & recruitment: “Big Data maakt van recruiter een recruitment adviseur” (liveblog vanaf #irecruit)

17584832_s (1)De tweede dag op de iRecruitExpo in Amsterdam begint met het onvermijdelijke onderwerp Big Data. Ook spreker Chris Hoyt, Director Talent Management bij Pepsico, begrijpt de scepsis. Iedereen heeft het er over, maar wat is het nu eigenlijk en wat kan je er mee? Voor Hoyt is de kern eenvoudig. Big data is veel cijfer en veel werk.  Hij begint een vlammend betoog over hoe Big Data binnen de recruitment binnen Pepsico gebruikt wordt.

Hoyt laat overtuigend zien hoe niet sec de cijfers belangrijk zijn, maar de manier waarop ze gepresenteerd worden.  Bij Pepsico is veel geïnvesteerd om de cijfers via een app aantrekkelijk te presenteren. De cijfers uit de recruitment funnel, uitgegeven bedragen aan verschillende recruitmentkanalen, de ‘time to hire’. De staan allemaal mooi gepresenteerd en interactief. Met een paar klikken kan je allerlei data naar boven halen en vergelijking maken.

Big Data maakt van recruiter een recruitment adviseur

De cijfers zijn interessant om op de recruitmentafdeling analyses te maken. Over wat werkt en wat niet. Welke recruitmentmethodes het meest kosteneffectief zijn, of kwalitatief het beste werken. Dat is leuk, zegt Hoyt. Maar veel belangrijker voor Hoyt is dat deze cijfers, en de manier waarop ze gepresenteerd worden, recruiters in staat stellen om een echt advies gesprek aan te gaan met de hiring manager.

De ontwikkelde app, de interactieve wijze van presentatie stelt de recruiter in staat om dat adviesgesprek ook aan (onderbouwd) aan te gaan en ook gedurende het gesprek verder de diepte in te gaan dan bijvoorbeeld bij statische spreadsheets of slides.

Wie heeft genoeg data?

Twee insteken nog? Hoe zorg je voor de juiste cijfers? Waar haal je ze vandaan?  Pepsico koppelt zes verschillende gebruikte systemen aan elkaar, een aantal data analisten zijn permant bezig die cifjers te ontsluiten. Verder speelt natuurlijk ook nog het feit dat big data voor analyse en vergelijking ook echt ‘big’ zijn. Waar ligt een ondergrens van aantallen om ook zinnige analyses te maken. Bij een organisatie in de omvang van Pepsico niet direct een issue.

(meer over kansen en valkuilen HR data? Kijk nog even naar blog over Nate Silver en HR&Big data)

Geplaatst in Professioneel inhuren | 2s Reacties

Liefde op het eerste gezicht of een verstandshuwelijk? Het Marktplaats-concept en de nieuwe Aanbestedingswet. Deel 1.

11637773_sSinds 1 april 2013 hebben we een nieuwe Aanbestedingswet. Met een aparte Proportionaliteitsgids en losse Richtsnoeren. Ze geven allemaal uitwerking aan de uitgangspunten van de aanbestedingswet. En sinds ruim 5 jaar gebruiken naar schatting een kleine 200 verschillende overheidsorganisaties een ‘Marktplaats-concept voor externe inhuur’, als alternatief voor een aanbesteding voor het leveren van flexkrachten. Deze marktplaatsen -inmiddels zijn het er 55- worden gehost op tientallen verschillende inhuurplatformen door een 7-tal bedrijven die de benodigde software leveren. Veel overheidsorganisaties delen dus met elkaar een Marktplaats. Een volledig overzicht vindt u hier.

Hoewel het niet erg hard gaat, komen er elk jaar Marktplaatsen bij uit alle lagen (Rijk, Provincie en gemeenten) en van veel ZBO’s (Zelfstandige Bestuursorganen). Ook in de zorgsector zijn nu een paar Marktplaatsen operationeel.

De vraag is interessant hoe de nieuwe aanbestedingsregels en -uitgangspunten zich verhouden tot de dagelijkse praktijk op de diverse Marktplaatsen en dus ook of het Marktplaats-concept zoals het nu wordt gebruikt, hieraan voldoet.

Ik ben van mening dat dit nu niet het geval is. In 2 artikelen zal ik dit onderbouwen.

Hoe was het vroeger?

Onder de oude regelgeving was er niets geschreven over Marktplaatsen, ten eerste omdat die nog niet bestonden toen de oude regels ontworpen werden. Echter toen de eerste Marktplaatsen in de praktijk ontstonden, heeft de overheid nooit iets officieel willen regelen voor Marktplaatsen. Er is dan ook heel veel discussie geweest tussen juristen of een Marktplaats-concept was toegestaan of niet.

De praktijk is echter zijn eigen gang gegaan. Men sprak vaak over ‘mini-aanbestedingen’ op Marktplaatsen waarvoor slechts in lichte mate de oude regels zouden gelden. Er is echter nooit een rechtszaak is gevoerd over de juridische houdbaarheid van het concept.

En nu?

Kwalijker is dat diezelfde overheid heeft nagelaten om het Marktplaats-concept ergens een plek te geven in de nieuwe regelgeving. Het woord Marktplaats komt er niet in voor. Dit roept de vraag op in welke mate de gegroeide praktijk overeenstemt met de nieuwe regels en uitgangspunten.

Aangezien de overheid het niet heeft willen regelen, wordt het mijn inziens hoog tijd dat de onafhankelijke rechter uitspraak gaat doen hoe we het Marktplaats-concept moeten waarderen. Op geen andere manier is er zekerheid te krijgen over de rechtmatigheid van het concept. Een eventuele andere route kan zijn een klacht indienen bij de nieuwe Commissie van Aanbestedingsexperts. De insteek zou hierbij moeten zijn om het concept ‘leveranciers-vriendelijker en -transparanter’ te maken met name voor kleine marktpartijen als ZZP’ers.

Hieronder zal ik een aantal aspecten bespreken die volgens mij in strijd zijn cq op gespannen voet staan met de nieuwe regelgeving.

De regels en de geest van de wet

De regels zijn nog erg nieuw en er is veel nog onduidelijk hoe we e.e.a. moeten interpreteren. Daarbij komt dat de onlangs gepubliceerde 55 Richtsnoeren voorlopig nog niet verplicht zijn ingevoerd maar als een soort van advies moeten worden opgevat.

Maar als we kijken naar de geest van de wet dan duiken telkens dezelfde punten op: Transparantie, motivering, minder administratieve lasten, publicatieplicht, meer kans voor kleine marktpartijen. Zo bezien zou het vreemd zijn om ervan uit te gaan dat Marktplaatsen geen aanpassingen nodig hebben, te meer omdat ik al in 2011 5 punten publiceerde die absoluut beter moesten op Marktplaatsen (zie hier). Het ging toen o.a. om eenvoudige registratieprocedures, feedback over de eigen aanbieding en uitleg over de werking.

Karakter van een Marktplaats

Marktplaatsen worden in de praktijk vaak omschreven als ‘mini-aanbestedingen’, omdat zij de uitgangspunten TON (Transparantie, Objectiviteit en Non-discriminatie) in acht nemen. Zo kan iedereen die dat wil zich gratis registreren bij een Marktplaats. Daar worden dagelijks inhuuropdrachten gepubliceerd met omschrijving, gunningscriteria en informatie over de procedure. Om iedereen gelijke kansen te geven verloopt de hele procedure digitaal, waar de software een ondersteunende rol in speelt.

Op de Marktplaatsen wordt meestal gegund volgens het EMVI-criterium, omdat eerst de beste kandidaten worden geselecteerd en vervolgens de prijs (het uurtarief) een rol gaat spelen.

Maar helaas is ‘mini-aanbesteding’ geen juridische term die in de regelgeving voorkomt. Volgens Pianoo, het Expertisecentrum Aanbesteden van de overheid, was het Marktplaats-concept onder de oude regels bruikbaar  ‘voor inkoopopdrachten die niet Europees hoeven worden aanbesteed, zoals diensten, leveringen en werken onder de drempel en 2B-diensten boven de drempel (alle mits niet grensoverschrijdend), is het gebruik van het marktplaatsconcept een goed alternatief voor een “gewone” enkelvoudige of meervoudig onderhandse plaatsing van een opdracht. Door het toepassen van een marktplaatsconcept kan een veel groter deel van de markt actief meedingen naar een opdracht dan bij een bij een onderhandse gunning, waarbij de opdrachtgever maar één of enkele partijen om een offerte vraagt‘. (Bron Pianoo 2011)

Motivatieplicht genegeerd

Op de meeste Marktplaatsen staan vele duizenden leveranciers ingeschreven (zowel ZZP’ers als bemiddelingsbureaus). Die mogen allemaal meedingen naar elke inhuuropdracht als ze dat willen. Ook via allerlei social media wordt ruchtbaarheid gegeven aan de openstaande opdrachten. Hierdoor kan je stellen dat het hier gaat om openbare nationale aanbestedingen. Er vindt geen voorselectie plaats, hét kenmerk van een onderhandse procedure. Alle ingeschreven leveranciers zijn vrij al dan niet aan te bieden en iedere leverancier kan zich inschrijven bij elke Marktplaats.

Het verschil is relevant omdat voor een openbare procedure een uitgebreidere motivatieplicht geldt bij de afwijzing. Deze ontbreekt nu op de meeste Marktplaatsen. Een leverancier heeft recht op een gemotiveerde afwijzing, terwijl de meeste marktplaatsen nu niet verder komen dan een geautomatiseerde mail voor de meeste aanbieders dat ‘uw aanbieding het helaas niet is geworden’.

Belangrijk is ook bijvoorbeeld dat de overheid moet uitleggen hoe zij haar Marktplaats gebruikt bij voor wat soort opdrachten. Zij moet de keuze motiveren waarom zij deze procedure inzet.

Ook het gelijkheids- en het proportionaliteitsbeginsel zijn van toepassing op Marktplaatsen. Het gelijkheidsbeginsel speelt een rol als er een voorkeurskandidaat aanwezig is of bij verlengingen van een lopend contract. Is men dan echt op zoek naar de best passende kandidaat of is het een proforma-aanvraag waar de winnaar bij voorbaat vaststaat?

Het proportionaliteitsbeginsel kan een rol spelen bijvoorbeeld bij het vragen om meerdere referenties die nu vaak in enkele werkdagen door alle leveranciers moeten worden toegevoegd en heel specifiek moeten zijn. Het is de vraag of dit soort eisen aan de aanbieding in verhouding staan tot de omvang van de opdracht.

In deel 2 van dit artikel ga ik in op de vraag of de publicatieplicht op TenderNed ook geldt voor de inhuuropdrachten op Marktplaatsen. Deel 2 verschijnt op maandag 24 juni (zie hier)  

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Liefde op het eerste gezicht of een verstandshuwelijk? Het Marktplaats-concept en de nieuwe Aanbestedingswet. Deel 1.

Waarom moet ìk voor niks werken terwijl jìj salaris krijgt !?

GratisOnder de titel ‘De dubbele boodschap van Jong Ondernemen’ nagelt Ondernemersfacts.nl de Stichting Jong Ondernemen aan de schandpaal. Deze stichting streeft ernaar om ‘elke jongere in de leeftijd van 12-21 jaar tijdens zijn of haar schoolcarrière in aanraking te laten komen met ondernemerschap’. Dit doet de stichting o.a. door educatieve programma’s te ontwikkelen. Daarvoor is om te beginnen geld nodig en de stichting ontvangt voor dat doel een subsidie van € 900.000 euro van het ministerie van Economische Zaken, verdubbeld tot € 1,8 miljoen door de stuk of twaalf sponsors plus vergoedingen die zij ontvangen van scholen om hun programma’s uit te komen voeren. Maar behalve geld, is ook de hulp van mensen uit de praktijk nodig, van ondernemers. Die die hulp vanzelfsprekend graag verlenen. Een mooi initiatief verdient immers steun.

Waarom dan de schandpaal? Bij de stichting werken 15 mensen, lees:  zij ontvangen een vergoeding voor verrichte werkzaamheden. Van de ondernemers wordt verwacht dat zij hun inzet plegen als vrijwilliger, lees: onbetaald. En dat schie

Fragment uit mooie ja/nee schema van Jessica Hische. hier voor volledig schema.
Fragment uit mooie ja/nee schema van Jessica Hische. Klik hier voor volledig schema.

t sommigen in het verkeerde keelgat. Volgens de auteur getuigt deze handelwijze ‘van minachting voor de passie, de ervaring, de deskundigheid en de inzet van die ondernemers’. Ik ben het daar – evenals iedereen die het stuk van commentaar heeft voorzien – mee eens. Juist bij ondernemers is tijd geld waard.

Tailor made

Nu is er niets mis met dingen voor niks doen. Ik heb vaak genoeg dingen gedaan zonder dat er een vergoeding tegenover stond en ik doe het nog. Daar heb ik allerlei redenen voor. Omdat ik het doel steun. Omdat ik verbonden ben met de organisatie die me ervoor vraagt. Omdat het een persoonlijk verzoek is. Of omdat de vrager écht geen geld heeft (een boekenbon kan er dan overigens doorgaans wél af). Het zijn altijd dingen waar ik me persoonlijk bij betrokken voel en een persoonlijke keuze maak. Deze stichting vraagt ondernemers om aan hun doel mee te werken – een maatschappelijk en deels politiek doel. Ze hebben genoeg geld om 15 mensen aan het werk te houden en een tailor made campagnesite te laten ontwikkelen. Als daar het geld aan wordt uitgegeven en er voor degenen die het echte werk voor hen doen niks meer overblijft, is er met de prioriteiten inderdaad iets fout gegaan.

Giebelende pubers

Ondernemers – zeker ZZP’ers – zijn door de bank genomen mensen met een fascinatie voor hun bedrijf, werk of vak; een fascinatie die zij graag delen. Het zijn geen geldwolven, maar wel zakelijk denkende types. Ze zijn feilloos in staat om onderscheid te maken tussen een presentatie voor een volle zaal prospects en een lesje ondernemen voor een klas vol giebelende en ondertussen aan één stuk door Facebookende pubers, waarvan het gros vermoedelijk niet aan ondernemerschap moet denken. Een iets minder uitbundige website en alle meewerkende ondernemers hadden op z’n minst hun reiskosten vergoed kunnen krijgen. Op z’n minst.

2010

Deze praktijken doen me terugdenken aan 2010, het einde van de eerste ‘crisis’ of het begin van de tweede (ik ben de tel een beetje kwijt). Een collega-ondernemer en ik verzuchtten toen op zeker moment tegen elkaar: “We doen zóveel leuke dingen, maar er is maar zo weinig waar we ook voor betááld worden”. Vragen genoeg, om een verhaal te vertellen, een workshop te geven, een training te verzorgen. Maar een tegenprestatie kon er vaak niet af, op de mededeling na: ‘Het is goed voor je netwerk en misschien komt er wel wat uit’. Ik kan de keren niet meer tellen dat ik dat gehoord heb. Ik werd er op het laatst doodziek van.

Het is hoogmoedig en arrogant: alsof ondernemers niet in staat zijn om hun eigen netwerk op te bouwen of te onderhouden. Alsof ze dankbaar moeten zijn voor een ‘kans’ die zelden een kans is en moeten doen alsof hen nog een dienst wordt bewezen ook. Het is de arrogantie van mensen die denken dat ze over andermans tijd kunnen beschikken en zelf om vijf uur naar huis gaan. In 2010 deed ik het nog wel eens; in 2013 werk ik er niet meer per definitie aan mee.

Als we in dit land ondernemerschap serieus willen nemen, laten we dan beginnen met de ondernemers serieus te nemen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 10s Reacties