"Exploring the future of work & the freelance economy"

HRM kan net zo goed worden afgeschaft bij gemeenten!

18173611_sDat Nederland vergrijst en dat in de komende jaren heel veel mensen richting pensioen gaan mag zo onderhand wel als oud nieuws worden betiteld. Het onderwerp is binnen gemeentelijke organisaties ook niet nieuw te noemen. Peter Drucker wees er in 2001 al op dat de mate waarin de jonge generatie krimpt tot grote beroering zal leiden. Dit omdat sinds het verval van Romeinse rijk een dergelijke krimp niet in deze mate meer is voorgekomen. Tal van alarmerende publicaties en rapporten zijn er in de afgelopen jaren verschenen, maar echte maatregelen zijn mede onder druk van bezuinigingen niet van de grond gekomen. Of vormen bezuinigingen ook het excuus om het falen van gemeentelijke HRM afdelingen te verdoezelen?

Monitor gemeenten van A+O fonds schetst treurig beeld

Ieder jaar, zo rond eind mei, publiceert het A+O fonds Gemeenten de Monitor gemeenten. Daarin wordt een uitgebreid overzicht gegeven van de ontwikkelingen op personeelsgebied binnen gemeenten. De monitor geeft door de jaren heen een representatief beeld van de stand van zaken en de ontwikkelingen. Nu was over het algemeen genomen in de voorgaande jaren het beeld dat geschetst werd niet bepaald opwekkend, maar over het jaar 2012 is het helemaal treurnis. Onderstaand de belangrijkste punten uit de monitor.

  • Het aantal 60 plussers is in vijf jaar bijna met 80 % toegenomen en het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 jaar is met 20 % afgenomen.
  • Het aandeel van de personele bezetting jonger dan 25 jaar is nog maar 1% terwijl het aandeel van die groep in de Nederlandse beroepsbevolking 10% is.
  • De grootste groep van ambtenaren van 33,6% is die met een leeftijd van 45-55 jaar.
  • De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking ligt op 41,2 jaar maar bij gemeenten op 46,9 jaar.
  • De personele bezetting bij gemeenten bestaat inmiddels voor het overgrote deel (96%) uit medewerkers met een vast contract, waarvan 74 % in de hoogste periodiek van hun salarisschaal. Van die groep is bijna 46 % langer dan tien jaar in dienst.
  • Stage- en traineeprogramma’s blijven redelijk lopen maar leiden niet tot instroom van jongeren.
  • De arbeidsmarkt zit op slot: Er vertrekken per saldo meer ambtenaren dan er binnen komen.
  • De instroom van jongeren is geheel gestopt.
  • De bezetting wordt steeds minder flexibel en de externe inhuur lijkt zich te stabiliseren rond 10%. (Herinnert  u nog de tijd dat gemeenten grootgebruiker waren van interim-managers en interim-professionals?).
  • Tijdelijke contracten worden niet verlengd en nog maar 4% heeft een tijdelijke aanstelling en de facto geldt een vacaturestop.
  • Het doorstroompercentage bedraagt 4% en samen met de teruggelopen externe inhuur is het moeilijk om de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. “De uitdaging voor gemeenten is dan ook om de eigen medewerkers in beweging te krijgen”.
  • De uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers zijn verder terug gelopen. In 2012 werd 1,9% van de loonsom = € 864,= pp (2011 € 928,=p.p., 2010 € 998 ,= p.p., 2009 € 1010 ,= p.p.) aan ontwikkeling besteed. “En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de  ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op de vele veranderingen in het takenpakket”.

Nauwelijks lange termijn HR beleid

Uit andere bronnen [1] wordt duidelijk dat gemeenten veelal niet weten waaraan het geld wordt besteed en wordt er nauwelijks werk gemaakt van evaluaties van de gevolgde opleidingen en trainingen. Voor ambtenaren die de 50 jaar zijn gepasseerd blijken opleidingen en trainingen veelal niet meer aan de orde te zijn.

  • Bij veel gemeenten staat een strategische personeelsplanning waarin, gegeven de (toekomstige) doelstellingen van de organisatie, op de korte – midden – en lange termijn de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting is uitgewerkt, wel op de agenda. In de uitwerking echter komt men meestal niet verder dan het werken aan bewustwording (45%) en een analyse van het huidige personeel (13%). Daarbij blijkt de nadruk meestal te liggen op het kwantitatieve  aspecten en veel minder op het kwalitatieve aspect. Slechts 1% van de gemeenten beschikt een afgeronde strategische personeelsplanning. Een van de belangrijkste barrières die ervaren worden is het “ontbreken van urgentiebesef”.
  • 93% van alle gemeenten blijkt geen specifiek wervings- en selectiebeleid te hebben. Bij gemeenten die wel een specifiek wervings- en selectiebeleid hebben, is dit meestal gericht op jongeren en allochtonen.

Gemeenten op weg naar ‘systeemcrisis’

Het is dus zoals in de Monitor gemeenten 2012 wordt aangegeven: binnen gemeenten wordt een weinig toekomstgericht HRM beleid gevoerd. En dat het beleid is vooral gericht om nu het “hoofd boven water te houden”.

Gemeenten stevenen daarmee onvermijdelijk af op een systeemcrisis. Nu al blijkt dat onvoldoende deskundigheid van ambtenaren samen met een slecht werkende bureaucratie en bereikbaarheid verreweg de grootste oorzaken zijn van problemen van burgers met de overheid [2]. Het zal daarbij, zeker als de arbeidsmarkt als gevolg van een verbeterde economie weer aantrekt, voor gemeenten steeds lastiger worden om juist gekwalificeerd personeel te vinden.

Op de eerste plaats blijkt de private sector historisch gezien eerder te reageren op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dan de publieke sector. In de concurrentie met de private sector staan gemeenten dus sowieso al op achterstand. Op de tweede plaats zullen werknemers in de toekomstige concurrerende arbeidsmarkt en binnen de zich in rap tempo ontwikkelende netwerkorganisaties, zich steeds meer bewust worden van de kracht van hun positie. In toenemende mate bepalen werknemers dan aan wie en onder welke condities zij hun talenten beschikbaar stellen.

HR afdelingen geloofwaardigheid compleet verloren

Als je de punten uit de Monitor gemeenten 2012 op je laat inwerken dan ga je je afvragen wat al die HRM-ers al die jaren hebben zitten te doen. In dat kader heb ik nog een bezuinigingstip voor gemeenten. Decimeer de taken van HRM afdelingen en tref een afvloeiingsregeling voor het leeuwendeel van de HRM-ers. Concentreer je binnen het overgebleven takenpakket op de basisprocessen zoals salarisverwerking en het adequaat bijhouden van personeelsdossiers. Die processen zijn al lastig genoeg. Voor veel van de andere HRM taken blijkt uit de Monitor Gemeenten 2012 ( maar zeker niet alleen daaruit) duidelijk dat HRM afdelingen hun geloofwaardigheid binnen gemeenteland compleet verloren hebben.

Joop Vorst / 24 juni 2013.

Voor wie de samenvatting of Monitor gemeenten 2012 volledig wil lezen hierbij de link http://www.aeno.nl/fileadmin/publicaties/personeelsmonitor/Personeelsmonitor_2012_Webversie.pdf

 

[1] O.a. Binnenlands bestuur en de rapporten Tijd voor ontwikkeling, De Grote uittocht en Loon naar werken.
[2] Mijn onbegrijpelijke overheid. Verslag van de Nationale ombudsman 2012
Joop Vorst is zelfstandig gevestigd manager, adviseur, onderzoeker en auteur. Joop publiceert regelmatig over management. Zijn publicaties zijn te downloaden op www.joopvorst.com . Bekijk alle berichten van Joop Vorst

8 reacties op dit bericht

  1. Nederland wordt oud. Je ziet het op straat. Bij een land met een gemiddeld oude bevolking hoort ook een dynamiek die bij oude mensen hoort. Dat is alles zoveel mogelijk bij het oude laten. Een maatschappij met een gemiddeld hoge leeftijd wordt behoudzuchtig (conservatief), is op zijn rust gesteld. Door aantallen komt het politieke zwaartepunt wel bij de ouderen te liggen. De vakbonden en de PvdA klinken nu al vaak zo conservatief. 55+ heeft de toekomst. En wat doet onze toekomst, de jeugd? De high potentials, vertrekken naar het buitenland waar meer dynamiek is. Daar liggen de kansen. Niet in een land die onder de naam van solidariteit jonge mensen te veel voor hun pensioen laten betalen. Elk inititaitief ontmoedigt. Waarvan het aandeel overheid als percentage van het binnenlands bruto product van 41% stijgt naar 49%. Dit komt omdat de bezuinigingen in de praktijk lasten verhogingen voor bedrijven en burgers zijn. De problemen bij gemeenten zijn hier een afgeleide van. In een maatschappij met een oudemensendynamiek gebeurt weinig. Minder voetbalverenigingen meer bridgeclubs. Problemen met opgroeiende jeugd: gaat vanzelf over. Het aantal scholen neemt vanzelf af. Wat moeten we binnenkort nog met 14 universiteiten? Kan met minder, Alleen de faculteiten geschiedenis, filosofie en kunstgeschiedenis groeien nog, omdat dat populaire studies zijn bij mensen die terugkijken naar hun jeugd. Criminaliteit is vooral iets voor jongere mensen. De omvang neemt van zelf af. We kunnen dus uit met minder gevangenissen. Het probleem in de toekomst is niet het gebrek aan starterswoningen, maar aangepaste woonruimte voor ouderen. Nederland blijft een prachtig land met een prachtige toekomst…… achter zich.

  2. En dan te bedenken dat er dadelijk ook weer bezuinigd moet worden bij gemeentes. Ergo nog minder mensen met een opleiding en hele dure afvloeiingsregelingen. Ik verwacht overigens dat dit staatje en deze cijfers bij de rijksoverheid en de provincies niet veel beter gaat zijn….

    Overigens, het is dus niet weg met HR maar HR ga eens helpen mensen te laten uitstromen. En HR ga eens opstaan en geef eens weer dat er moet worden teruggeschaald. Hoezo bijna iedereen einde periodiek?

  3. Prima dat deze prikkelende tegenstelling bespreekbaar wordt gemaakt. Worden zij beperkt of pakken zij niet op en aan wat mensen in hun organisatie nodig hebben? Aan ontwikkeling? Aan omstandigheden? Wat is hun toegevoegde waarde? Welke verantwoordelijkheid nemen zij NADAT zij een nieuwe medewerker binnen hebben gehaald om die te kunnen laten excelleren? 



    De potentie van HRM is gigantisch! Juist nu kunnen zij ‘het verschil’ mogelijk maken ALS zij voorbij de hen ‘door hun organisatie aangewezen’ rol DURVEN gaan. Zij de mechanismen en patronen in hun organisatie aanpakken die mensen zo verstrikt doen raken of in onmacht doen vastlopen dat zij vaak al jaren geleden zijn afgehaakt (Mentaal Verzuim) terwijl zij ooit hoog gemotiveerd waren aangenomen! En zij, als zij zich daarin te alleen voelen staan, met dat afhaakgedrag de snelheid en transparantie van processen verwarren en vertragen. Niet omdat zij dat zo graag willen maar omdat hun signalen niet begrepen worden of niet worden op- en aangepakt.

    

Daarin alleen al is door HRM een wereld te winnen die bezuinigen kan doen stoppen! (zie de video:

    ) Mentaal Verzuim is 10 keer groter dan het ziekteverzuimpercentage en 3 tot 4 keer duurder dan dat. Per 10% gereduceerd Mentaal Verzuim kost dat de organisatie jaarlijks 9.000,– euro per medewerker per jaar minder aan faal- en consequentiekosten. Alleen al hiermee kunnen zij de positie herwinnen/versterken waar de H en de R oorspronkelijk voor bedoeld was.

  4. Eigenlijk zou je een pleidooi moeten houden om te stoppen met integraal management. Elke gemeentesecretaris krijgt een directeur HRM die verantwoordelijk is voor het aantrekken en afstoten van personeel. Stoppen met lijnmanagers die mogen selecteren: want ze selecteren altijd vanuit hun persoonlijke belang “met welke sollicitant houd ik mijn tent met zo weinig mogelijk problemen draaiende?”. Tegelijkertijd zou je moeten stoppen met externe adviseurs, die zijn altijd weer bereid geweest om te zeggen: ” het kan met minder mensen, schrap banen door vacatures te schrappen”. De vergrijzing nu is het gevolg van bezuinigingsrondes eind jaren tachtig / begin jaren negentig. Toen werd de instroom sterk gereduceerd en dat gebeurde nog een keer in de tweede helft van de jaren nul. De mensen die wel binnen mochten komen, moesten van het management hoog geschoold en zeer ervaren zijn. Tsja en daarmee verlaag je de gemiddelde leeftijd niet. HRM heeft voor de gevolgen gewaarschuwd maar was slechts adviseur: het management bepaalde.
    Maar hoe erg is het? De generatie die nu aan de macht is in Nederland, wil veel kleinere overheden. Een sterk vergrijsde organisatie loopt straks leeg en dan kunnen we de krimp gemakkelijk realiseren: alles digitaal, door de markt en een paar gemeentelijke regisseurs. Heerlijk voor de zelfredzame burgers!!

    • Laat ik voor het gemak maar eens met het punt van de adviseurs beginnen. Iedere adviseur krijgt de klant die hij verdient en iedere klant krijgt de adviseur die hij verdient. Er zijn er niet zoveel opdrachtgevers en adviseurs die het aandurven om eens een tegendraads geluid te laten horen en flink inhoudelijk elkaar ‘in de haren te vliegen’. Men zoekt de comfortzone vaak op en niet zoals Wierdsma ooit prachtig aangaf: ‘De plek van de moeite’. Dat laatste is meestal wel de plek waar de echte oplossingen gevonden worden. Maar doet wel een beetje pijn’.Nu het steeds meer gaat om kennis en waarbij gemeenten steeds meer kennisintensieve organisaties worden, is het vreemd om het kostbaarste kapitaalgoed van de organisatie: de medewerker buiten de scope van de lijnmanager te houden. Wat een punt is dat men vanuit HR afdelingen meer positie moet hebben voor het laten horen van een kritisch geluid. Maar dan gaat het over hetzelfde als zojuist; over de adviseur van buiten en zijn opdrachtgever