Monthly Archives: december 2012

Nieuwe organisatiemodellen: samenwerkende consumenten

In (R)evolutie van werk (als u het nu besteld heeft u het nog voor het einde van het jaar binnen) omschrijf ik enkele nieuwe organisatievormen voor de toekomst.

Een van de gevolgen van de industriële revolutie was ons huidige organisatiemodel, gebaseerd op de lopende band van Ford. Echter, we produceren niet zo veel meer en wat zelfs rondom productie is het werk heel erg verandert. Het is daarom logisch dat ook de organisatiemodellen gaan veranderen op zo weer aan te sluiten bij de werkzaamheden die we verzetten, om op die manier weer naar een optimaal organisatiemodel te gaan.

Vandaag het vierde model: De samenwerkende consument (meer…)

Geplaatst in Organisatiemodellen | 2s Reacties

Bruggen slaan of roeien zonder riemen? Regering mist visie ZZP’ers.

Meer en meer onrust op de arbeidsmarkt; het aangeboden regeerakkoord doet rust alles behalve wederkeren. De arbeidsmarkt vind je in hoofdstuk elf van het regeerakkoord dat men betiteld heeft met ´Bruggen slaan´. Ik weet niet welke brug ze in gedachten hadden, maar betreft de arbeidsmarkt wordt het naar mijn mening nog steeds flink roeien. Ik heb na de publicatie op 29 oktober eens afgewacht welke ontwikkelingen zich verder voor zouden doen. Tot op heden gebeurt er bar weinig.

Er wordt een hoop gediscussieerd over de arbeidsmarkt, maar ik zie de regering nog geen daadkrachtige besluiten vormen. Laten we eerlijk zijn, in het regeerakkoord stond niets concreets als het gaat over flexwerk. Een voornemen hier en daar. Men spreekt van een betere balans tussen flex en vast arbeid en over wettelijke bescherming van flexibel arbeid op het vlak van sociale voorzieningen. Hoe? We moeten investeren in de mensen op de arbeidsmarkt, ongeacht of het nu gaat om kennisexperts, starters of omscholers enzovoorts. Laten we vooral investeren in mensen die presteren. Als dit de flexkrachten zijn, dan zet je die toch in?! Vaak zijn het overigens wel deze krachten die bereid zijn net even een stapje harder te lopen, met name zzp’ers.

Wat is nu eigenlijk het probleem?

Men denkt nog altijd in de traditionele structuren op de arbeidsmarkt. Cao’s blijven star achter bij de marktontwikkelingen en de maatstaven voor de relatie tussen werkgever en werknemers zijn bijna zo oud als Sinterklaas. Ik citeer uit het akkoord:

“Flexibele arbeid mag echter niet verworden tot een goedkoop alternatief voor werk dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden.”

Goedkoop alternatief? Nee, betaal hen die presteren er maar goed voor. Wanneer kan iets beter door vaste werknemers gedaan worden dan? Ja, voor je basisactiviteiten moet je als ondernemer je kritieke pad bewaken. De boel moet wel draaiende blijven, de kennis moet niet vergaan. Maar betekent dat de kennis puur in hoofden van vaste krachten laten zitten, zelfs bij gebrek aan productiviteit? Dat maakt je toch sowieso kwetsbaar? Niemand zou onmisbaar moeten zijn. Kennis vastleggen, processen betrouwbaar maken en een goed netwerk van flexibele kenniswerkers aanleggen; daar zit het ‘m in.

Zzp’ers worden geschaard onder flexibele krachten, maar laten we ze vooral niet gelijktrekken met bijvoorbeeld uitzendkrachten. Deze laatstgenoemde zouden inderdaad beter beschermd moeten worden door de sociale voorzieningen. Zelfstandig ondernemers huurt men juist in om hun ondernemende karakter, expertise, productiviteit en frisse kijk. Vooral zij die het lef hebben een eigen visie te openbaren trappen deuren in. Daarnaast kennen zzp’ers de klappen van de zweep in het ondernemerschap, vooral die van de risico’s. De mogelijke invoering van de winstbox raakt, behalve het verdwijnen van het urencriterium, wat mij betreft kant nog wal. Wanneer geven we zzp’ers nou eens de ruimte om zichzelf in te dekken met de nodige buffers?

Stimuleren

Juist zzp´ers weten wat change is. Deze economie past ze als gegoten. Zeker wat betreft de jonge generatie: wat niet is, kun je namelijk kneden. Op managersonline.nl las ik dat HBO studenten niet klaar zijn voor arbeidsmarkt. Een wat laat getrokken conclusie, niet waar. Opleidingen van de toekomst moeten al langer veranderen, net als al het andere in deze maatschappelijke ontwikkelingen. Bedrijven kijken kritischer naar de manier waarop ze opereren en naar de capaciteiten ze daar voor nodig hebben. Of je schoolverlater bent, staat daar los van. In veel gevallen heeft deze trend voor arbeidskrachten – intern en extern – bijscholing ten gevolge. Hanteer daarom bijvoorbeeld een laag BTW tarief voor opleidingen, dan motiveer je mensen het zelf op te pakken.

Stimuleer een ondernemende, proactieve houding. De regering doet dit veel te weinig. Ik wil best wedden welke groep arbeidskrachten hierdoor qua prestatie zal uitmunten. Waar is men nu zo bang voor? Laat de traditionele, overbeschermde werknemersrollen varen. Het werk moet toch gedaan worden, hoe dan ook. Waarom dan niet op een manier die de economie straks weer doet groeien?

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 3s Reacties

Helft ZZP’ers geeft kerstpakket; kwart interimmers krijgt wat van opdrachtgevers of intermediair.

De dag dat de kerstkado’s onder de boom uitgepakt worden is een mooi moment om eens stil te staan wat zelfstandige interim professionals eigenlijk doen met het fenomeen ‘kerstpakket’. Geven ze die weg? En krijgen ze er zelf een, bijvoorbeeld van de opdrachtgever waar ze momenteel werken? Zowel Headfirst als Myler deden een onderzoek onder hun achterban en publiceerde onlangs de resultaten daarvan.

Headfirst zette de resultaten in een mooie plaatje….

Bijna de helft (43%) van zzp’ers geeft volgens dit onderzoek zijn relaties dus een kado. Myler komt op 46%. Beiden komen uit op een gemiddeld bedrag van 32,- per gegeven kado. Qua creativiteit komt overigens de helft niet veel verder dan een fles wijn weg te geven.

Een kleine 30% van de zzp’ers in het onderzoek van Headfirst verwacht een kerstkado van zijn/haar opdrachtgever te krijgen, bij Myler 38%.

Dat kerstpakket van de opdrachtgever in de discussie over de relatie tussen de opdrachtgever en interim professional altijd weer een mooi symbool. Sommige interimmers gruwelen bij de gedachte alleen al (‘ik ben toch geen medewerker!’), anderen zien het als teken van waardering (‘ik draag toch ook mijn steentje bij aan het resultaat van afgelopen jaar’). Opvallend is dat 30% van de zzp’ers iets stuurt aan hun intermediair, maar dat slechts  20% iets verwacht van die bureaus.

Ward de Jager van Myler vroeg voor zijn onderzoek nog naar de meest originele ontvangen kado’s die zzp’ers ooit hadden ontvangen. Een respondent bekende: “Ik heb mijzelf een houten krat met Italiaanse lekkerheden gegeven. Als niemand mij een kerstpakket geeft, doe ik het zelf maar! En de fiscus betaalt mee! (Tip)”. Een andere interimmer kreeg (herkenbaar) “een aapje omdat ze de indruk hadden dat mijn opdrachtgever die altijd op mijn schouder plaatste”…

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Reacties uitgeschakeld voor Helft ZZP’ers geeft kerstpakket; kwart interimmers krijgt wat van opdrachtgevers of intermediair.

Nieuwe organisatiemodellen: de holistische organisatie

In (R)evolutie van werk (als u het nu besteld heeft u het nog voor het einde van het jaar binnen) omschrijf ik enkele nieuwe organisatievormen voor de toekomst.

Een van de gevolgen van de industriële revolutie was ons huidige organisatiemodel, gebaseerd op de lopende band van Ford. Echter, we produceren niet zo veel meer en wat zelfs rondom productie is het werk heel erg verandert. Het is daarom logisch dat ook de organisatiemodellen gaan veranderen op zo weer aan te sluiten bij de werkzaamheden die we verzetten, om op die manier weer naar een optimaal organisatiemodel te gaan.

Vandaag het derde model: De holistische organisatie  (meer…)

Geplaatst in Organisatiemodellen | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe organisatiemodellen: de holistische organisatie

New Heroes oftewel word je ‘Beste Zelf’

Hoe vat je een seminar samen dat de missie heeft je te inspireren je ‘Beste Zelf’ te worden? Dat je lef nodig hebt om het beste uit jezelf te halen is geen onlogische gedachte. Maar waar zit dat stukje lef dan? Sommige mensen hebben dat zichtbaar bij zich, tonen het aan de wereld en heel soms redden ze er zelfs anderen mee. HELDEN. Helden zijn mensen die met de talenten die zij hebben het beste uit zichzelf kunnen halen. We kennen er allemaal wel een paar. Fictieve helden zoals Batman en Robin Hood, beroemde helden zoals Nelson Mandela, dierbare helden zoals je eigen vader. Maar jezelf als held benoemen is iets anders, toch?

“Elk tijdperk heeft duizenden helden die in geen enkel geschiedenisboek staan vermeld” aldus Otto Weiss. Waarom zouden we de held in onszelf willen bovenhalen? Omdat organisaties schreeuwen om vernieuwing, lijntjes korter worden en samenwerkingsverbanden – al dan niet uit noodzaak geboren – de trend zijn. Traditionele zekerheden als life time employment bestaan al lang niet meerl iets voor moeten doen.  . Als je mee wilt in deze snel veranderende omgeving, zal je daar wel iets voor moeten doen. Nieuwe zekerheid vind je in jezelf. Door te weten wat jouw unieke talent is en hoe jij dat tot toegevoegde waarde maakt voor anderen.

Maak de held in je wakker

Als iedereen een held in zich heeft, kan die ook aangesproken worden is de gedachte achter het seminar New Heroes. Je ‘Beste Zelf’ centraal; een combinatie tussen werk en talent waarbij jij optimaal tot je recht komt. Een seminar met een aaneenschakeling van peptalks en energiegevende  sessies, plenair en in kleine groepen met auteurs van recente managementboeken en trainers van de Baak. Niet alleen luisteren, maar ook werken aan antwoorden op vragen over toekomst, talent en werk. Onmogelijk om alles samen te vatten in één blog, maar hier volgt de rode draad.

Arko van Brakel vertelt bevlogen over hoe je ondernemen tot levenshouding kunt maken binnen en buiten je werk en zo de beste versie van jezelf kunt worden. Denk niet alleen aan succes in termen van veel geld verdienen. Succesvol zijn kan ook zonder dat geld de drijfveer is. Doelen stellen en het lef hebben om datgene te doen waar je warm van wordt. Waarvoor je letterlijk in de fik staat. Je dromen realiseren. Een manier om erachter te komen waar die liggen is de dingen van je leven punten te geven van de 100 die je ter beschikking hebt. Dan geef je bijvoorbeeld 45 punten aan je gezin, 30 aan je werk, 10 aan uit eten gaan, et cetera. En kijk dan of je agenda overeenkomt met deze puntentoekenning. Kijk nog eens naar de richting die je leven heeft genomen; ben je echt bezig met datgene dat je zoveel punten gaf? Word wakker en heb het lef uit je comfortzone te treden! Droombanen worden vaker gecreëerd dan gevonden, maar dat vereist veel zelfkennis. Dus een hulpmiddel om je toekomstplan te schetsen is meer dan welkom.

Schets je toekomstplan, het Business Model You

Camilla van den Boom laat je op verrassende wijze de vertaalslag van je eigen levensverhaal maken door middel van ‘de reis van de held’. Waar consultants een business model gebruiken voor organisatieverbetering, gebruik je datzelfde model nu voor jouw toekomstplan. Een schets waardoor je duidelijker formuleert wat je al wist, maar ook ontdekt waar je nog vragen hebt.

De roadmap bevat negen punten rondom klant, propositie en waardetoevoeging. De drie belangrijkste vragen die jouw DNA bepalen zijn “wie ben je, wat kun je en wat doe je het liefst”. Daarmee vorm je de werkelijkheid opnieuw, vind je je carrière opnieuw uit op een manier waar jij het meeste baat bij hebt. En wat is mooier dan dat dit past op één A4’tje!

Succesvol zijn en excelleren

Dan komt de belangrijkste vraag: waar ga ik naartoe en bovenal: hoe kom ik in actie? Wacht nog even met gewoon te gaan doen waar je energie van krijgt. Want als niemand daarop zit te wachten, blijft het een hobby. De kracht zit in de overlap van de cirkel van talent en die van passie. Met je talent verdien je op dit moment je brood. Je bent ergens goed in maar of je het echt leuk vindt is de vraag die je jezelf moet durven stellen. Wat je leuk vindt doe je met passie, je volgt je hart. In de overlap van talent en passie zit succes. Voeg er een derde cirkel van behoefte aan toe. Geeft iemand waarde aan datgene wat jij doet? Dan zit in de overlap van die drie cirkels je kernbestemming, jouw richtinggevende doel. En ja, stel dat doel maar groots en ambitieus dan kan je het ook niet missen!

De kernboodschap van New Heroes is dat je beter kunt excelleren in waar je al goed in bent, dan van je verbeterpunten een voldoende proberen te maken. De huidige tijdgeest is die van delen, samenwerking en cocreatie. Dus waarom ploeteren om beter te worden in iets waar anderen hun talent hebben zitten? Koop dat in, outsource het, ga samenwerken. Focus op waar je heen wilt en niet waar je niet heen wilt. Want je kent toch ook dat gezegde ‘alles wat je aandacht geeft, groeit’?

Nu dan, aan de slag! Volg je passie, valideer je business model en werk als een ontwerper; constant vernieuwend. Maak van jouw 8 een 9,5 in plaats van jouw 6 een 8! Word een nieuwe held, word je ‘Beste Zelf’.

Meer weten?

Arko van Brakel is serial entrepreneur. Vanaf zijn 25e richtte hij diverse bedrijven en schreef twee boeken. Sinds kort is hij directeur van de Baak www.debaak.nl.

Camilla van den Boom is oprichter en COO van Business Models Inc.. Zij helpt (inter)nationale organisaties met het verbeteren van hun business model en het bedenken van strategieën voor succesvolle marktbewerking.

Mystery guest Ilco van der Linde is de held van velen als sociaal ondernemer en campaigner. Bekend van het Bevrijdingsfestival, Dance4life. Zijn recente project is www.masterpeace.org

Workshop sprekers Jan Jaap Lukas – Je bent wie je wordt, Jessica van Wingerden – Passie, Energie, Prestatie, Mieke Bouma – de held in je eigen verhaal, Rick van Asperen – Egostrippen: de kick van je eigen ik?, David de Kock – 365 succesvol, Joep Schrijvers – Maak er wat van!?, Ernesto Spruyt & Jolanda van der Veen – Zakelijk succes met zingeving?, Gijs Hilterman – Cash is King?!, Eelke Pol – HRM: erkennen, begrijpen, doen?, Wim de Vries – De moed van organisaties om zichzelf te zijn?, Joep Choy – Wees jezelf door de bril van een ander.

Ook een boekevent bijwonen?
Voor meer informatie over de boekevents van Managementboek: www.boekevents.nl

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor New Heroes oftewel word je ‘Beste Zelf’

What’s Next in Flex? Interview Patricia Becker

What’s Next in Flex?  Die vraag kan Patricia Becker uitstekend beantwoorden. Ze kent beide kanten van de onderhandelingstafel. Ze heeft intensief gewerkt in diverse rollen in de flexbranche en kent ook de inkoopkant. Ze adviseert grote organisaties bij de inrichting van hun strategisch flexibiliteitsbeleid. Als lid van het kernteam van ZiPconomy is ze onder andere betrokken bij het ZiPlab, de dialoogsessies (in vele soorten en maten) van ZiPconomy.

Hinke Wever van Flexnieuws interviewde Patricia Becker over haar visie op de ontwikkeling van de markt. 

“Mijn ervaring in de uitzendbranche begon in 1992. Toen begon ik als intercedent bij Tempo Team en verloor vervolgens mijn hart aan Inhouse Solutions van Tempo Team Werknet, waar ik verantwoordelijk werd voor grote klanten in de logistiek, zware industrie en food sector. In die periode ben ik gevormd. Het was enorm uitdagend om op jonge leeftijd al zo geconfronteerd te worden met leveringsverplichtingen met een 24/7 karakter. Een harde, maar heel nuttige leerschool. Wat ik daar heb geleerd, is de rode draad geworden in mijn carrière. Ik werd gedwongen om mijn eigen proces tot twee cijfers achter de komma onder controle te krijgen. Daarnaast wilde ik exact het proces van de klant begrijpen, zodat ik gericht adviezen kon geven om zijn proces te verbeteren. Vanuit die driehoek – controle over mijn eigen proces, begrijpen wat de klant nodig heeft, en zien hoe het proces strategisch kan worden verbeterd – denk en werk ik nog steeds. Deze drie uitgangspunten zijn essentieel bij strategische vragen omtrent flexibiliteit.

 

What’s next in flex? Vergeten innovaties

Tegenwoordig wordt er veel gesproken over innovaties, terwijl wij 15 jaar geleden al veel praktische innovaties hadden ontwikkeld bij Inhouse Solutions. Die zie ik helaas niet doorontwikkeld of zelfs nauwelijks terug in de reguliere uitzendorganisaties. Nu ik regelmatig aan de andere kant van de onderhandelingstafel zit, zie ik ook te weinig besef bij flexorganisaties van de noodzaak om daadwerkelijk toegevoegde waarde te creëren. Ik ontmoet nog te weinig mensen die hun klant bedienen met vernieuwend advies – die als het ware over de klant heen kunnen kijken en een goede inschatting maken van de organisatie. De flexbranche gaat nog te vaak uit van het principe: de klant vraagt en wij draaien volume.

Flexbeleid van binnenuit ontwikkelen

In 2003 heb ik de stap gezet om voor mezelf te beginnen. Al mijn opdrachten als strategisch adviseur stammen van dat punt en uit mijn eigen netwerk. Mijn eerste grote opdracht kreeg ik in 2003 van een multinational in de foodsector. Ik heb met hen gekeken naar het flexconcept dat zij nodig hebben. Bij de meeste tenders verwachten organisaties dat zij worden verrast met advies en bedieningsconcepten door de flexorganisatie. Ik ben met deze opdrachtgever heel anders te werk gegaan. Samen met hen heb ik van binnenuit het flexconcept ontwikkeld. Vervolgens hebben we geformuleerd hoe wij dat op ontwikkelniveau en directieniveau konden borgen en implementeren. Die analyse en wensenlijst hebben wij getenderd. Dat is de werkwijze die ik propageer: als organisatie dien je van binnenuit je strategisch flexbeleid en behoefte te ontwikkelen en daar de juiste marktpartijen bij te zoeken.

Duurzaam veranderen

Ik begeleid het gehele proces en help de klant om het concept voor zijn flexibele schil intern ook zodanig te presenteren, dat de ondernemingsraad zich er in kan vinden. Ik denk dus mee en sta volledig achter de klant. Daarom krijg ik de gelegenheid om aan de implementatie te werken, tot men de sleutel definitief kan omdraaien en de organisatie zelfstandig met het nieuwe concept verder kan gaan. Als het concept een aantal jaren later nog steeds naar tevredenheid functioneert, zie ik dat als het grootste compliment voor mijn advieswerk. Dan is de duurzame oplossing die ik voor ogen had succesvol gebleken.

Na die eerste grote, zelfstandige, opdracht werd ik weer aangetrokken door de flexbranche. Op interim basis heb ik een aantal jaar gewerkt aan een veranderingstraject voor de organisatiestructuur van Start People. Daarna was ik enkele jaren verbonden aan Kelly Services als algemeen directeur voor de Benelux.

De afgelopen twee jaar werk ik opnieuw onafhankelijk als strategisch adviseur in opdracht van een grote bank, een van de grootste inleners in Nederland, voor wie ik mij buig over de doorontwikkeling van een meerjarig strategisch flexbeleid. In dit verband win ik adviezen in bij arbeidsmarktdeskundigen en trend forecasters uit een breed spectrum.

Los en vast beter inrichten

Ik constateer dat corporates de aansluiting met de arbeidsmarkt harder kwijt raken dan ze beseffen. Ik zie ook dat het nodig is dat we als samenleving de constructies voor arbeidsrelaties beter laten aansluiten bij de huidige werkelijkheid. Want er is niet meer een strak onderscheid te maken tussen ófwel je bent in dienst ófwel je bent niet in dienst óf je bent op de payroll óf je bent zzp-er.

Beweging in de vorm van lemniscaat

Ik zie dat de wisselwerking tussen een corporate en de arbeidsmarkt lijkt op de beweging van een lemniscaat, een platte ‘acht’. Als een corporate het lef heeft om binnen de eigen organisatie op het juiste moment van capaciteit en talent afscheid te nemen, maar vervolgens met zijn ex-medewerkers op inhoud en ontwikkeling in relatie weet te blijven, ze op het juiste moment (op inhoud) weer weet te interesseren om opnieuw te gaan samenwerken, dan ervaart de hele organisatie daarvan op termijn een enorm voordeel.
Nu is het vaak zo dat organisaties hun werknemers niet meer interessant vinden of iemand zelfs een persona non grata wordt op het moment dat hij vertrekt. Dat vind ik oprecht een verspilling van knowhow en betrokkenheid. Want waarom vertrekken mensen? Omdat ze zich willen en moeten ontwikkelen en ze daar binnen de organisatie of het dienstverband op dat moment niet voldoende kans toe krijgen.

Wanneer je goed afscheid neemt van mensen, doe je in feite een stap terug, maar als je vervolgens met ze in relatie blijft, verlies je het contact niet. Dat is belangrijk, want ze vertegenwoordigen relevante knowhow die zich vervolgens verrijkt en er kan opnieuw een moment komen, dat jij weer toegang wilt tot die kennis en zij jou ook weer willen ondersteunen. Als je je ex-medewerkers op een prettige manier blijft volgen, weet je hoe zij zich ontwikkelen, en weet je waar zij staan in hun loopbaanproces. Vervolgens moet je er als corporate aan werken dat je – niet op arbeidsvoorwaarden, maar wel op inhoud – zo sexy en aantrekkelijk bent dat je deze mensen op projectbasis weer terug kunt halen en dat ze dan nog ‘ja’ zeggen ook. Corporates die dat continu doen, zijn in staat hun talent en hun capaciteit aan te laten sluiten bij hun strategische doelstellingen. Daar ben ik van overtuigd. In de meeste organisaties die ik spreek, zie ik dat dit gescheiden werelden zijn. Dat is in mijn ogen een gemis. Er zijn nog meer – zinloos – gescheiden werelden, zoals ‘vast en flex’. En ‘vast en talent’.

Relaties onderhouden

Als je vertrekkende medewerkers goed uitzwaait en met ze in relatie blijft, zullen zij je ambassadeur zijn. Ik spreek in dit verband uiteraard niet over Alumniverenigingen, want daarmee drink je een paar keer per jaar een borrel en praat je niet over inhoudelijke onderwerpen.
Iemand die ex-werknemer van bedrijf A is, wil niet gezien en gehoord worden op het feit dat hij ex is. Hij of zij wil gezien als specialist of ervaringsdeskundige in zijn vakgebied. Van daaruit wil hij of zij in relatie treden. Dat is een heel andere insteek dan op dienstverband. Dit proces van loslaten, volgen en opnieuw aantrekken, op basis van specialisme en inhoud van het werk, noem ik ‘de lemniscaat van de arbeidsmarkt’.

Toepasbaar op hele organisatie

Hoe kun je creëren dat je weer opnieuw samenwerkt, ongeacht de fiscale vorm? Je kan voor een jaar in dienst zijn of als zzp-er of op basis van een statement of work. En dan ga je weer verder als professional. De relatie tussen de professional en de corporate kan naar behoefte twee jaar of twee maanden duren. Het gaat om de continue beweging.
Er is een gezamenlijke interesse en belang. Dat gaat verder dan ‘de financiële vergoeding voor dit lijden’. Aan deze beweging en gezamenlijke betrokkenheid kun je alles verbinden.
Feitelijk zou je deze lemniscaat op je hele organisatie moeten toepassen, al vergt dat veel begeleiding en investering in de ontwikkeling van je mensen.

Investeren in het Werk Merk

Heel dit proces kun je zien als één grote investering in je Werk Merk.
Je imago als bedrijf of corporate, dat is iets anders. Idealiter lopen je imago en je werk merk synchroon of in elkaar over. Je werk merk heeft een eigen aantrekkingskracht. Je kunt inhoudelijk een leuke, aantrekkelijke werkgever zijn, ook al is je imago – bijvoorbeeld als sigarettenfabrikant – niet voor iedereen even aantrekkelijk. Als je op basis van je werk merk medewerkers trekt, blijf je in staat om in deze arbeidsmarkt zelfstandig en duurzaam te groeien.

Werk < – > gever

Organisaties horen zich te verdiepen in het beeld dat de arbeidsmarkt van hen heeft als werk – gever. Ruimte is heel belangrijk tussen werk en gever. Werkgever impliceert een dienstverband. Met ruimte ertussen geef je de gehele breedte aan van hoe je kunt samenwerken.

In zwermen razendsnel kennis vermeerderen

Als je kijkt naar de manier waarop specifieke kennis zich ontwikkelt in de markt, dan is dat niet per definitie gebonden aan een enkele werkgever of organisatie. Er zijn talloze professionals die op tijdelijke basis op inhoud aan een project werken. Zij werken samen en als het voorbij is, gaan ze uit elkaar. Je ziet steeds meer dat ‘zwermen’ specialisten bij elkaar komen en tijdelijk samenwerken. Vergelijkbaar met ‘flocks of seagulls’, die samen opvliegen en na een tijdje weer hun eigen weg gaan. Dit is de manier waarop mensen in projecten nu steeds vaker samenwerken. Bureaus kunnen zo ook samenwerken op een inhoudelijk aspect. In de industrie kan het ook vorm krijgen. Je ziet het op andere gebieden ook ontstaan. Langs deze weg vindt razendsnel kennisvermeerdering plaats. Hoe corporates zich organiseren om aan te kunnen sluiten op deze kennissamenwerking is veelal nog een grote uitdaging.

Papieren oorlog

Tegenover zulke tijdelijke samenwerkingsverbanden van professionals staat nu nog vaak een enorme berg rompslomp. Grote consultancy-bureaus zijn in papieren oorlogen verwikkeld met hun opdrachtgevers om specialisten te kunnen laten werken. Als je voor een specialist een week van de maand bezig bent om zijn statement of work opnieuw in te richten zodat hij een maand verlenging krijgt, creëer je een Kafkajaanse situatie. Die betrokken professionals/specialisten ervaren het als dodelijk frustrerend en verliezen hun interesse.

Hybride systeem

De vraag voor corporates wordt: hoe organiseer je kennis, talent, specialisme en passie? Hoe kun je een hybride systeem ontwikkelen dat de organisatie in en uit gaat, waarbij iedereen wel vaart.
Als je een manier vindt waarop je dat logistiek en administratief toegankelijk in kunt richten, ben je spekkoper.

Zonder muren

Voor zo’n hybride systeem moet je het idee van ‘buitenmuren’ los laten. Voorheen was een organisatie vooral een pand, een heel groot gebouw met mensen. Maar nu, met social media en andere ontwikkelingen, bestaan de buitenmuren van je organisatie eigenlijk niet meer.
Dat geldt ook voor de manier waarop we omgaan met kennis.
Daarmee kom je bij de volgende vraag: wat is dan nog van wie? Alles wordt van de arbeidsmarkt, want elk business concept waar je een muur omheen zet en claimt de eigenaar te zijn is niet duurzaam voor groei.

Werken aan identiteit

Een corporate moet zich vooral richten op identiteit: hoe word je een hybride hotspot voor het juiste organisatieniveau van kennis. Daarbij moet je er ook nog altijd van uitgaan dat je een achterstand hebt tot de markt. Kleinere organisaties kunnen dit makkelijk organiseren. Het enige nadeel dat kleinere organisaties ondervinden is hun geringere financiële uithoudingsvermogen. Als je vanuit dit besef kijkt naar de flexmarkt en ziet hoe die in elkaar zit, dan zie je een probleem. Veel uitzendbedrijven doen dappere pogingen om zichzelf te vernieuwen, maar ze doen dat vooral vanuit de vraag: hoe houden we ons bestaansrecht? Hoe blijven we groeien in een markt die al helemaal verdeeld is? Dat helpt niet. Ik zeg niet dat uitzendorganisaties zichzelf moeten opheffen. Ik denk alleen dat zij bij uitstek in staat moeten zijn om flexibel om te gaan met hun eigen gedachtengoed.
Uitzenden is een prachtig vak. Ik ben eraan verslingerd. Daarom adviseer ik uitzendorganisaties om zichzelf te vernieuwen in goed overleg en in samenwerking met hun klanten. Co-creatie, daar draait het om.

Werk Merk ‘laden’

Ik zou in dit verband bij sollicitanten ook niet meer willen spreken van kandidaten. Want het is de vraag of zij zich kandidaat willen stellen. Er is steeds vaker sprake van wederzijdse sollicitatie, waarbij je moet kijken hoe aantrekkelijk je bent voor elkaar. Daarvoor moet je doorlopend je werk merk invulling en betekenis geven.

Bloeiende praktijk

Ik heb een bloeiende praktijk in de begeleiding van topvrouwen (en –mannen) bij hun carrièrevragen. Ik organiseer en begeleid ook leiderschapstrajecten met top executives over het thema ‘inclusief leiderschap’. Ik combineer dat met strategische adviezen aan opdrachtgevers inzake flexibiliteitsvraagstukken. Om scherp te blijven en mijn cliënten te kunnen uitdagen, investeer ik veel in mijn eigen opleiding omdat ik immers voor het meest kritische publiek van Nederland sta. Zoals ik het nu doe, is het een leven lang leren, en dat is goed. Het maakt mij gelukkig.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor What’s Next in Flex? Interview Patricia Becker

Hyperspecialisatie. Hoe ver gaat de trend van specialiseren?

De specialist is in, de generalist is uit. Die trend is wel duidelijk op de markt voor zelfstandige interim professionals. Opdrachtgevers worden steeds specifieker in de eisen die ze stellen aan interim professionals. Vorige jaar zette ik in een artikel de drijvende krachten achter deze trend al eens op een rij: Het grote aanbod aan interim professionals, de ‘google-isering van search’, inkoop procedures, het kiezen voor het bekende.

De huidige ‘buyersmarket’ maakt opdrachtgevers lui in het scherp nadenken over welke criteria en inhuurprocedures zorgen voor de beste prijs kwaliteit verhouding. Een positievere invalshoek: organisaties worden ook beter in het preciezer definiëren van wat ze in huis willen halen aan (tijdelijke) kennis en vaardigheden. Banen worden taken, taken worden opgeknipt in (korte) opdrachten, uit te voeren door specialisten. Waar organisaties scherp weten te definiëren wat ze willen, zullen interim professionals ook scherper moeten duidelijk maken wat ze kunnen en willen.

De vraag is hoe ver kun je gaan om het werk op te knippen in deeltaken en die taken dan vervolgens ‘tijd, plaats én contract onafhankelijk’ in de markt te zetten (hoe de arbeidsrelatie contractueel wordt geregeld wordt ook steeds minder van belang). Heel ver, volgens Tom Malone van de MIT Sloan School of Management. Vorig jaar publiceerde hij in het Harvard Business Review een artikel met de title “The Age of Hyperspecialization. The work of the future will be atomized, with many workers doing pieces of what is today a single job.” Opgeknipte taken vinden vervolgens als opdrachten wereldwijd hun weg. Social media en gespecialiseerde, intelligente online ‘marktplaatsen’ voor het samenbrengen van vraag en aanbod zorgen volgens Malone dat het ook kan.

Voor- en nadelen

Toen ik het thema van specialisatie vorige week presenteerde tijdens een bijeenkomst van ‘sectie zelfstandigen’ van de NVP (de vereniging voor HR adviseurs) kwam al ter sprake in hoeverre je voor een gespecialiseerde taak niet juist ook een brede (generalistische) blik nodig hebt? En in hoeverre het werk er zinvoller en aantrekkelijker op wordt wanneer het steeds specifieker wordt en hoe zorg je voor je eigen ontwikkeling? Malone voegt daar nog aan toe dat wanneer je als professionals het zicht op het eindproduct kwijt bent, je ook niet weet of je je wel (moreel) kan verbinden aan dat eindproduct. Ook ligt ‘digitale slavernij’ op de loer. Voor Malone staan daar grote voordelen tegen over: Professionals kunnen kiezen waar en wanneer ze willen werken; organisaties kunnen snel hun capaciteit aanpassen; niemand hoeft meer werk te doen dat onder zijn capaciteit ligt; barrières in de arbeidsmarkt worden lager; werknemers in ontwikkelingslanden krijgen virtueel toegang tot nieuwe arbeidsmarkten.

Voordelen, nadelen. Vraag is in hoeverre deze trend überhaupt te keren is. Het vraagt in ieder geval een grote aanpassing van zowel organisaties (andere kijk op organiseren, leiderschap, HR, recruitment) als van interim-professionals (profileren, ontwikkelen, acquisitie).

Het artikel van Malone is ondertussen al weer wat ouder (nu ja, oud… zomer 2011). Ik stuitte vorige week op een video interview met hem naar aanleiding van zijn artikel en gedachtegoed. Mooie aanleiding om deze ’food for thought’ nog eens onder de aandacht te brengen.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , | 2s Reacties

Nieuw organisatiemodel: de flexibele kern

In (R)evolutie van werk (als u het nu besteld heeft u het nog voor de kerst binnen) omschrijf ik enkele nieuwe organisatievormen voor de toekomst.

Een van de gevolgen van de industriële revolutie was ons huidige organisatiemodel, gebaseerd op de lopende band van Ford. Echter, we produceren niet zo veel meer en wat zelfs rondom productie is het werk heel erg verandert. Het is daarom logisch dat ook de organisatiemodellen gaan veranderen op zo weer aan te sluiten bij de werkzaamheden die we verzetten, om op die manier weer naar een optimaal organisatiemodel te gaan.

Vandaag het tweede model: De flexibele kern 

(meer…)

Geplaatst in Organisatiemodellen | Reacties uitgeschakeld voor Nieuw organisatiemodel: de flexibele kern

Belangrijkste wetswijzigingen voor zelfstandige interim professionals op een rij.

Het einde van 2012 komt langzaamaan weer in zicht. Een jaar dat vol stond van indrukwekkende gebeurtenissen. Niet alleen vonden de verkiezingen plaats maar ook ligt er een nieuw regeerakkoord op tafel. Kabinet Rutte II is bezig forse bezuinigingen door te voeren, bezuinigingen die iedere Nederlander, en dus ook u als zelfstandige ondernemer, zal gaan voelen.

Er is veel gebeurd in 2012 en ook in 2013 gaan er een aantal dingen veranderen voor u als zelfstandige ondernemer. PZO zet graag de belangrijkste wetswijzigingen voor u op een rij, zodat u in één oogopslag kunt zien wat er al veranderd is en wat er nog gaat veranderen.

  • Arboregels. Afgelopen juli zijn er enkele belangrijke wetswijzigingen doorgevoerd in de Arbowet. Ook de Arboverplichtingen voor zelfstandige ondernemers zijn daarbij gewijzigd. Tot juli 2012 golden alleen regels voor ernstige risico’s en gevaar voor derden, maar in de nieuwe situatie gelden ook voor zelfstandige ondernemers alle regels waarin maatregelen worden voorgeschreven tegen arbeidsrisico’s. Deze extra regels betreffen bijvoorbeeld risico’s als tillen, lawaai en trillingen. Dit heeft tot gevolg dat u als zelfstandige ondernemer dezelfde bescherming krijgt als een werknemer in loondienst op het moment dat u op dezelfde werkplaats aan de slag gaat als een werknemer. Voor zelfstandige ondernemers die alleen werken, blijven de regels onveranderd.
  • Maximum incassokosten Er geldt sinds 1 juli 2012 een wettelijke regeling voor buitengerechtelijke incassokosten. Incassokosten zijn de kosten die men als schuldeiser maakt om een geldvordering te innen, als de schuldenaar deze niet uit zichzelf betaalt. De vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten wordt berekend als percentage van het bedrag dat de schuldenaar aan u als schuldeiser verschuldigd is. Hoe hoger de vordering, hoe lager het percentage. Er geldt een minimumbedrag van €40,= en een maximumbedrag van €6.775,=.
  • Waadi wetswijziging Op 1 juli 2012 heeft er een belangrijke wijziging plaatsgevonden in de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi). Vanaf deze datum is iedere ondernemer die arbeidskrachten ter beschikking stelt of zich opstelt als bemiddelaar bij het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst tussen partijen verplicht zich te registreren bij de Kamer van Koophandel. Van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten is sprake wanneer tegen vergoeding arbeidskrachten aan een ander ter beschikking worden gesteld, waarbij de arbeidskrachten onder toezicht en onder leiding van die ander werk verrichten anders dan via een arbeidsovereenkomst. Wanneer een onderneming zich voor deze activiteiten niet bij de Kamer van Koophandel registreert, riskeert zij een boete die bij herhaling op kan lopen tot €36.000. Een fiks bedrag, zeker voor zelfstandige ondernemers. De wijziging is vooral gericht om malafide uitzendbureaus aan te pakken en om de controle en toezicht op deze bedrijven te optimaliseren. Ter opheldering zal een speciaal Q&A document voor zelfstandige ondernemers in het nieuwe jaar verschijnen.
  • BTW tarief verhoogd Het algemene BTW tarief is in oktober 2012 van 19% verhoogd naar 21%. Het lage BTW tarief blijft 6%. Het BTW tarief van 21% dient te worden gebruikt voor goederen en diensten die u levert vanaf 1 oktober 2012. Hierbij is de leveringsdatum bepalend en niet de factuurdatum.
  • FLEX BV Op 1 oktober is de Wet vereenvoudiging en flexibilisering BV-recht in werking getreden. Doel van deze wet is om het eenvoudiger te maken om een BV op te richten en het huidige BV-recht beter af te stemmen op de Europese regels. U kunt al met een bedrag van €1,= een BV oprichten. Let op, pas bij een omzet van ongeveer €150.000,= is het aantrekkelijk om over te gaan tot een BV, helaas dus niet voor iedereen weggelegd. Bij een lagere omzet is het verstandiger om u neer te zetten als IB ondernemer. Dan kunt u nog profiteren van de zelfstandigenaftrek en de startersaftrek.
  • VAR – webmodule Net voor Prinsjesdag heeft Staatssecretaris Weekers zijn plannen inzake de webmodule gepubliceerd. Doel van deze webmodule zou een transparanter systeem moeten zijn, op basis van vrijwilligheid, waarbij een grotere verantwoordelijkheid wordt gelegd bij de opdrachtgever. De Staatssecretaris heeft in zijn brief aangegeven dat er geen eenduidige definitie zal komen voor zelfstandige ondernemers, nu deze groep niet als homogene groep kan worden gezien. Punt van zorg blijft dat de nieuwe webmodule een verkapte versie van de VAR gaat worden, omdat ook bij de webmodule vooraf geen absolute zekerheid kan worden geboden, ten aanzien van de beoordeling van de Belastingdienst achteraf, over het al dan niet hebben van een verkapt dienstverband.
  • MKB Winstvrijstelling De MKB Winstvrijstelling gaat in 2013 omhoog van 12% naar 14%. U kunt in 2013 dus 14% van uw winst in mindering brengen bij uw jaaraangifte. De MKB winstvrijstelling is niet gekoppeld aan het urencriterium.
  • Zelfstandigenaftrek  De zelfstandigenaftrek blijft in 2013 onveranderd en bedraagt €7280,=. De zelfstandigenaftrek is, in tegenstelling tot de MKB Winstvrijstelling, wel gekoppeld aan het urencriterium (1225 uur).
  • Bijdrage Kamer van Koophandel Vanaf 1 januari 2013 hoeven bedrijven niet meer te betalen voor een inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Voor andere diensten, zoals uittreksels, dient wel gewoon betaald te worden.
  • Uitstel belastingbetaling Het wordt eenvoudiger voor u als zelfstandige ondernemer om uitstel van belastingbetaling te verkrijgen. Er geldt een maximale termijn van 4 maanden van uitstel na de laatste vervaldag van de betaling. Het maximale bedrag ligt hierbij op €20.000,-. Let op, als u enkel te laat bent met betalen of geen aangifte hebt gedaan, krijgt u geen uitstel.
  • Betalingstermijnen wettelijk vastgelegd De betalingstermijnen bij overeenkomsten tussen bedrijven en bij overeenkomsten tussen bedrijven en overheden worden wettelijk vastgelegd. Nu bepaalt de wet alleen dat de betalingstermijn niet onredelijk mag zijn. Tussen bedrijven onderling geldt vanaf 2013 dat als u contractueel niets regelt, binnen 30 dagen na de factuurdatum moet worden betaald. In de overeenkomst mag een langere betaaltermijn van maximaal 60 dagen worden afgesproken. Een betalingstermijn van langer dan 60 dagen is alleen toegestaan als aangetoond kan worden dat dit voor geen van beide partijen nadelig is. Tussen bedrijven en overheden geldt dat binnen 30 dagen na de factuurdatum moet worden betaald. Afwijking van deze termijn is vrijwel niet mogelijk.
  • Vitaliteitregeling verdwijnt Vitaliteitssparen was bedoeld als fiscaal voordelig sparen voor werknemers en ondernemers, waaronder zelfstandige ondernemers. Met deze regeling kon men een financiële reserve opbouwen voor bijvoorbeeld omscholing naar nieuw werk of om de periode tussen twee banen te overbruggen na ontslag. De regeling zou in de plaats komen van de levensloopregeling en de spaarregeling, die inmiddels zijn afgeschaft. Het wetsvoorstel voor het vitaliteitssparen is echter komen te vervallen als onderdeel van het regeerakkoord.
  • Kredietgarantie bedrijven De kredietgarantie die de overheid verstrekt aan banken en grote bedrijven zal blijven bestaan. De regeling zou eind 2013 verdwijnen, maar blijft bestaan. Door de regeling staat de overheid garant voor 50% van de lening. Minister Kamp hoopt hiermee banken over de streep te trekken om ondernemers een lening te verstrekken.
  • Wet Normering Topinkomens (WNT) Met dit wetsvoorstel geeft het Kabinet invulling aan het normeren dan wel maximeren van de inkomens van topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector. In aanvulling op de openbaarmaking van topinkomens, heeft de Tweede Kamer uitgesproken dat een normering van salarisniveaus in de semipublieke sectoren gewenst is. De normering betreft uitsluitend de topfunctionarissen. De wet kan ook consequenties met zich meebrengen voor zelfstandige ondernemers, bijvoorbeeld interim-managers en adviseurs binnen deze sector, wanneer zij een topfunctie bekleden. Er geldt wel een uitzondering binnen de WNT voor interim managers, namelijk voor de eerste 6 maanden dat zij de functie bekleden. Na de periode van 6 maanden mag de opdrachtgever de interim manager niet opnieuw inhuren gedurende 12 maanden. De wet respecteert bestaande contracten, maar bij een verlenging, nieuwe aanstelling of nieuw contract moet aan de WNT worden voldaan.
  • Invoering IBAN Vanaf 1 februari 2014 kan men alleen nog betalingen verrichten met het IBAN rekeningnummer. IBAN staat voor International Bank Account Number. Als zelfstandige ondernemer dient u zich ruim vóór die invoeringsdatum voor te bereiden, want de invoering heeft gevolgen voor uw administratie, waaronder software en boekhouding. Via de Nederlandsche Bank is een toolkit verkrijgbaar die u bij kan staan in de voorbereiding.

Wilt u meer informatie over één van bovenstaande wijzigingen, dan kunt u natuurlijk altijd terecht bij PZO.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 1 Reactie

Kerncompetentie: analyseren en keuzes maken

In het kader van de nieuwe reeks: kerncompetenties voor werknemers van de toekomst: analyseren en keuzes maken.

Wauw… dat is niets nieuws hoor ik je al denken. Dat moeten we toch al heel lang? Ja en nee. Ja, we analyseren heel veel, maar keuzes maken, bijna niet. Nobody ever got fired for hiring IBM is een gevleugelde uitspraak. Niemand is ooit ontslagen omdat ze SAP wilde implementeren. Toch vallen beide vaak onder het kopje: geen keuzes maken.

(meer…)

Geplaatst in Arbeidsverhoudingen | Reacties uitgeschakeld voor Kerncompetentie: analyseren en keuzes maken