Maandelijkse archieven: juni 2025

De volwassen Nederlandse MSP-markt floreert

Geplaatst 4 juni 2025 door Arthur Lubbers

Alleen maar stijgers

In de top-5 van de FlexNieuws TOP100 2025 staan maar liefst drie MSP’s. Ja, het is een beetje appels met peren vergelijken als je de omzetcijfers van uitzenders en detacheerders naast die van MSP’s legt. Immers, de omzetcijfers betreffen in het geval van MSP’s de managed spend (omzet in beheer). Die managed spend bestaat voor het grootste deel uit omzet van leveranciers (uitzenders, detacheerders en zzp-bemiddelaars), naast een (vrij geringe) marge van de MSP zelf.

Ter vergelijking: HeadFirst Group, dat in 2024 een managed spend van bijna € 2,7 miljard realiseerde, benaderde de omzet van nummer één, Randstad Nederland. (omzet € 3 miljard). Maar qua omvang is Randstad natuurlijk een veel groter bedrijf.

We spreken bij MSP’s dan ook liever van managed spend dan over omzet. Toch zegt die managed spend wel degelijk iets over de groei van MSP’s. De omvang van die managed spend van de deelnemende MSP-aanbieders bedroeg in 2024 € 6,5 miljard, dat is ruim 12% meer dan in het jaar daarvoor. Zoals onderstaande grafiek laat zien kenden zij vorig jaar allemaal groei, variërend van (ruim) 1,5% (Magnit NL, Nash Squared (Harvey Nash, incl Het Flexhuis)) tot 64% (nieuwkomer Compliance Factory). Natuurlijk is snel groeien gemakkelijker als je nog relatief klein bent.

Des te groter de prestatie van HeadFirst Group, die als grootste MSP van Nederland de managed spend in 2024 zag groeien met 17,5% naar bijna € 2,7 miljard. En datzelfde geldt voor Circle8 Group Nederland, waarvan de managed spend boven de miljard euro uitkwam (+17%). En de relatief kleinere MSP’s timmeren ook hard aan de weg. Flextender, een inhuurplatform voor de publieke sector, kwam uit op een managed spend van € 415 miljoen, een groei van 22%. Broker/MSP Hero, sterk in de IT-sector kende afgelopen jaar een groei in managed spend van 33% (naar € 160 miljoen).

Internationalisering

Om een meer volledig beeld van de Nederlandse MSP-markt te geven, moet worden opgemerkt dat de grote drie grootste MSP’s – Sourceright (Randstad), Tapfin (Manpower) en Pontoon (Adecco) – niet specifiek zijn opgenomen in de FN TOP100 2025. Zij zijn ook nog eens goed voor een managed spend in Nederland van respectievelijk € 1,5 miljard (Sourceright) , één miljard (Tapfin) en ? (Pontoon onbekend). Deze partijen zijn wereldwijd vertegenwoordigde en bedienen logischerwijs de zeer omvangrijke inhuurprogramma’s voor grote, internationale corporates. Zij profiteren van de klanten van het moederconcern. Wanneer bij hun klanten behoefte is aan MSP-dienstverlening, schakelt men natuurlijk de eigen MSP-tak in.

Op lokaal (landelijk niveau) krijgen die grote spelers echter steeds meer concurrentie van nieuwe spelers die in de marktsegmenten daaronder succesvol zijn. En die spelers groeien ook nog eens flink, blijkt uit bovenstaande cijfers uit de FlexNieuws TOP100 2025. Door onder meer overnames groeien die partijen op MSP-markt. En het is maar de vraag of die overnamegolf voorbij is. Grote spelers blijven branchegenoten overnemen om nog verder te groeien. Dit komt omdat de inhuurmarkt nu eenmaal een volumemarkt is. Wil je (internationaal) meespelen, dan moet je een groot en bekend zien te worden. Door een buy & build-strategie trachten zij de internationale ambities waar te maken. Wat opvalt, is dat de sterk ontwikkelde Nederlandse MSP-markt als springplank (hub) wordt gezien om de verschillende MSP-proposities uit te rollen naar delen van Europa, met name Scandinavië en de DACH-landen.

Alle Nederlandse MSP’s zagen hun managed spend groeien in 2024, variërend van +1,5% tot 64,4%.

Groei in mid-market segment

In ruim twee decennia is de rol van MSP’s uitgegroeid van puur administratie en (directe) kostenbesparing voor de opdrachtgever naar echt leveranciersmanagement en integraal talentbeheer voor de klant. Voorheen schakelden (grote) organisaties een MSP vooral in om bij de inhuur van hun grote aantallen externen te zorgen voor compliancy (voldoen aan wet- en regelgeving), transparantie en kostenbeheersing (-besparing). “Dat zijn nu hygiënefactoren. Wat daar vooral is bijgekomen is het vinden en binden van de juiste talenten. Klanten willen advies en ondersteuning bij de uitvoering van talent marketing,” zei Violet Wolbers (Randstad Sourceright) afgelopen zomer tegenover ZiPconomy. De structurele krapte op de arbeidsmarkt, oftewel het vinden en binnenhalen van het schaarse talent, is een belangrijk aanvullend argument geworden om een MSP in te schakelen. De MSP heeft de expertise in huis om de (kwaliteit van) sourcing te verbeteren en kan de arbeidsmarkt dankzij het brede leveranciersnetwerk beter ontsluiten.

Mede om die reden maken niet alleen corporates, maar ook middelgrote organisaties vaker gebruik van MSP-dienstverlening, zag Arco Elsman (COO HeadFirst Group) vorig jaar deze trend al. “Ook kleinere organisaties zetten nu een MSP in om de markt te ontsluiten (schaarse kandidaten vinden), voor het ontzorgen van de hiring managers en om kostenefficiënt personeel in te huren.” De groei voor MSP’s zit dus vooral in het mid market-segment. HeadFirst Group bijvoorbeeld beheert dan ook niet alleen grote inhuurprogramma’s bij corporates, maar ook MSP-programma’s voor het MKB(+)-segment. Hierbij is ook sprake van maatwerk in MSP-dienstverlening; onderdelen van het inhuurproces (aan de achterkant) zijn gestandaardiseerd en met deze onderdelen als ‘building blocks’ wordt een inhuurprogramma op maat ingericht voor de opdrachtgever.

Hoe zou het met de MSP-spelers in België en Nederland gaan in deze tijd van transitie, technologische versnelling, en grote onzekerheid? Hoe ervaren zij de vele turbulenties in de arbeidsmarkt en de onvoorspelbare economie? Wat zijn de uitdagingen waarvoor zij staan en hoe spelen ze daarop in? Je leest het in dit zesde onderzoekrapport naar MSP-aanbieders in Nederland en België.

5 trends in MSP

De grotere, bredere vraag naar MSP-dienstverlening maakt dat MSP-aanbieders hun dienstenpakket uitbreiden. Daarbij maken zij gebruik van de nieuwe technologie die tegenwoordig beschikbaar is. We zien de volgende vijf trends in de MSP-wereld:

  1. AI en digitalisering
    Automatisering van inhuurprocessen is al vele jaren geleden ingezet. MSP’s werken met geavanceerde vendor management-systemen (VMS). Dit om zo veel mogelijk handmatig, repetitief werk uit handen te nemen van hun mensen en zo efficiënt mogelijk te werken. Overzichtelijke dashboards dienen ook het gemak van de inhurende managers.
    En kunstmatige intelligentie (AI) wordt tegenwoordig volop ingezet voor het verbeteren van de candidate journey. Het is heel gebruikelijk dat een AI-bot de eerste contacten legt met potentiële kandidaten. En er zijn tal van slimme recruitmenttools die gebruik maken van AI.
  2. Data analytics
    Als data het nieuwe goud is, is het Vendor Management Systeem (VMS) de goudmijn. Die staat bol van informatie over leveranciers en (potentiële) kandidaten. MSP’s gebruiken die data – eventueel in combinatie met marktdata en/of data van opdrachtgevers – bijvoorbeeld voor benchmarking van marktconforme tarieven of leveranciersprestaties. Maar ook voor het maken van voorspellende analyses (predictive analytics).
    Denk personeelsplanning nu en in de toekomst. Voor welke benodigde functieprofielen wordt het lastig tijdig personeel te vinden en hoe kunnen we dat nu al ondervangen? Deze ‘talent intelligence’ is de basis voor het nemen van de juiste (inhuur)beslissingen.
  3. Statement of Work (SoW)
    Dé trend binnen de MSP-wereld is Statement of Work (SoW). Hierbij gaat het kort gezegd om het uitbesteden van diensten op prestatie-basis en niet ‘uurtje-factuurtje’. Volgens onderzoeksbureau Staffing Industry Analysts (SIA) is het aandeel SoW binnen de totale beheerde omzet (managed spend) van MSP’s wereldwijd aanzienlijk gegroeid, van 18% in 2017 naar 37% in 2023.
    Bij SoW wordt iemand niet ingehuurd op basis van uren, werkend op kantoor en onder leiding en toezicht van de opdrachtgever, maar op basis van output. In dat geval verzorgt de MSP het projectmanagement van het uitbestede werk van begin tot eind, van de request for proposal tot oplevering.
  4. Direct Sourcing en talentpool beheer
    MSP-aanbieders worden vaker dan voorheen gevraagd door opdrachtgevers om een talentpool op te zetten en te beheren. Zij kunnen daarbij gebruik maken van de beschikbare technologie, zowel AI als talentpool-platforms.
    De MSP bouwt dan een talentpool in naam van de opdrachtgever en met de ‘look and feel’ van de opdrachtgever. Dit om de employer branding van de inhurende organisatie te benutten en te versterken. Zeker op een krappe arbeidsmarkt voor schaarse, specialistische profielen loont de investering in tijd en geld in een ‘eigen’ talentpool.
  5. Total Talent Management (TTM)
    SoW, direct sourcing – het zijn diversificaties in HR-dienstverlening die steeds vaker ook worden uitbesteed aan een MSP. Dat geldt vooralsnog in mindere mate voor recruitment process outsourcing (RPO), waarbij de werving en selectie van vast personeel aan een externe partij wordt overgelaten.
    In de basis wordt een MSP ingeschakeld om de leveranciers van ingehuurd talent te managen. Toch zijn er MSP’s die stellen ook RPO-dienstverlening te (willen) verzorgen voor hun klanten. Als een MSP niet alleen de inhuur (van flex) op zich neemt, maar ook de leveranciers voor recruitment van vast personeel, biedt het in feite één geïntegreerde total management-oplossing. Menig MSP ambieert dat en profileert zich niet voor niets als HR-dienstverlener. In de praktijk zijn voorbeelden van TTM (door MSP-aanbieders) echter nog gering.
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Controversieel of niet? Wat betekent politieke crisis voor toekomst van zzp-wetgeving en arbeidsmarkthervorming?

Geplaatst 3 juni 2025 door Hugo-Jan Ruts

De PVV stapt uit de coalitie. Het kabinet gaat – zonder de PVV – in demissionaire vorm door. Dat in afwachting van (waarschijnlijk) nieuwe verkiezingen en een nieuwe kabinet. Dat op een moment waarop verschillende wetten voor de hervorming van de arbeidsmarkt klaarliggen voor behandeling (zie schema boven artikel).

Een kort overzicht van wat een (mogelijke) val van het kabinet en het vooruitzicht van nieuwe verkiezingen kunnen betekenen voor de zzp- en arbeidsmarkt. Immers, er zit nogal wat wetgeving in de pijplijn.

Controversieel verklaren

Wat gebeurt er als een kabinet aftreedt en demissionair wordt, in aanloop naar nieuwe verkiezingen (en/of de vorming van een nieuw kabinet – dat is ook nog een optie)? Dan is het gebruikelijk dat de Tweede Kamer zelf beslist of zij doorgaat met de behandeling van wetten. Per wet of beleidsterrein wordt bepaald of deze controversieel is of niet.

Besluit de Kamer dat een wet controversieel is, dan wordt de behandeling gestaakt in afwachting van een nieuw kabinet. De Kamer kan – bijvoorbeeld omdat een wet weinig politieke gevoeligheden kent of juist urgent is – ook besluiten de behandeling voort te zetten.

Zo’n lijst van controversiële onderwerpen kan gedurende de periode tussen de val van een kabinet en de komst van een nieuw kabinet nog worden aangepast.

Alhoewel minder gebruikelijk, kan ook de Eerste Kamer besluiten een wet controversieel te verklaren.

Wat betekent dit nu – mogelijk – per wet of beleidsonderwerp?

Handhaving schijnzelfstandigheid

Per 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium rond controle op de arbeidsrelatie van zzp’ers opgeheven. In de volksmond: hervatting van de handhaving van de Wet DBA. In een aantal sectoren zijn de gevolgen daarvan al goed zichtbaar.

Een kabinetsval zal hierop geen directe invloed hebben. Het betreft geen nieuwe wet; er valt dus niets controversieel te verklaren. De Belastingdienst gaat gewoon door op de ingezette koers.

Onlangs heeft de Kamer nog enkele moties aangenomen (met zeer brede steun). Deze moties waren weinig spannend en gingen vooral over betere voorlichting, niet over wezenlijke beleidsveranderingen.

Wet VBAR en Zelfstandigenwet

Het handhavingsmoratorium is opgeheven in aanloop naar nieuwe wetgeving, die de criteria rond het wel of niet mogen inhuren van zzp’ers moet verduidelijken. Daartoe dient de Wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie & Rechtsvermoeden). Minister Van Hijum was van plan deze wet nog vóór het zomerreces naar de Kamer te sturen, zodat de behandeling kon starten.

De kans dat deze wet controversieel wordt verklaard, lijkt vrij groot. Een flink deel van de Kamer heeft namelijk een alternatief wetsvoorstel ingediend: de Zelfstandigenwet. Dit is een initiatiefwetsvoorstel van VVD, CDA, D66 en SGP.

De indieners stellen dat hun wet niet alleen de criteria verduidelijkt, maar ook vernieuwt. Deze Zelfstandigenwet is momenteel in internetconsultatie en zal daarna worden voorgelegd aan de Raad van State voor advies. De vier partijen kunnen dit proces zelfstandig voortzetten.

Of de Kamer de wet in het najaar ook daadwerkelijk wil behandelen, is nog maar de vraag. Het is geen kabinetsvoorstel en heeft daarom een andere status. Maar ook deze wet ligt politiek gevoelig. Controversieel verklaren kan nu nog niet, want de wet is nog niet ingediend bij de Kamer.

Mochten er verkiezingen komen, dan zal dit onderwerp (en het verschil tussen de wetsvoorstellen) vast een onderwerp van de campagne worden.

Let op: Nederland heeft aan de Europese Commissie beloofd om vóór 1 januari 2026 wetgeving in te voeren die schijnzelfstandigheid beperkt. Zo niet, dan loopt Nederland mogelijk 600 miljoen euro mis uit het coronaherstelfonds (HVP-gelden).

Wet BAZ: verplichte arbeidsongeschiktheid

Een andere wet met impact voor zzp’ers is de BAZ: de Basisvoorziening Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen. Een verplichte verzekering voor alle zelfstandigen (met of zonder personeel), voortkomend uit het Pensioenakkoord.

De politieke gevoeligheid zit vooral in de vraag of er een opt-outregeling komt, dus uitzonderingen voor wie al iets geregeld heeft. Dat is een grote wens (of eis?) van partijen zoals de VVD en BBB, maar de uitvoering daarvan is complex.

Ook deze wet is vrijwel gereed om naar de Kamer te gaan, en geldt als flink controversieel.

Let wel: ook hier speelt het argument van de HVP-gelden die Nederland mogelijk misloopt als er geen voortgang wordt geboekt.

Binnen dit dossier speelt ook nog een (bescheiden) aanpassing van de verplichting voor werkgevers om twee (en soms drie) jaar het loon van een zieke werknemer door te betalen.

Wet TTA

De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (Wet TTA) is net behandeld door de Tweede Kamer en met grote meerderheid aangenomen (140 voor – 10 tegen; BBB en FvD stemden tegen).

Hier valt niets controversieel te verklaren door de Tweede Kamer. De wet ligt nu bij de Eerste Kamer. Vooral de BBB uit stevige kritiek op de wet (“disproportioneel en ineffectief”).

Ook de Eerste Kamer kan een wet controversieel verklaren, al gebeurt minder vaak. De BBB is een grote speler in de Eerste Kamer (de grootste fractie), maar dat de wet zo’n ruime meerderheid in de Tweede Kamer heeft, zal zeker meespelen.

Wet Meer Zekerheid Flexwerkers

Ook de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers ligt al bij de Tweede Kamer (zie hier). De wet regelt onder andere het afschaffen van nulurencontracten en beperkt uitzendarbeid.

Een recente nieuwe cao voor uitzendkrachten – van kracht per 1 januari 2026 – loopt hier al op vooruit.

Het is een van de wetsvoorstellen die voortvloeien uit de adviezen van de Commissie-Borstlap uit 2022. Binnen die reeks is dit voorstel relatief weinig politiek gevoelig.

Overige wetgeving

Daarnaast zijn er nog enkele wetten die direct of indirect voortkomen uit de adviezen van de Commissie-Borstlap en het SER-MLT-akkoord, dat door zowel het vorige als het huidige kabinet is omarmd.

  • De wet Crisisregeling Personeelsbehoud

  • Een aanpassing van de wet op het concurrentiebeding

  • Implementatie van de EU Platformrichtlijn (vóór 2028)

  • Aanpassing van Nederlandse wetgeving over de tijdelijkheid van uitzenden, naar aanleiding van een uitspraak van het Europese Hof van Justitie

Met name de laatste twee zijn meer technische onderwerpen, maar kunnen wel ingrijpende gevolgen hebben voor delen van de sector (denk aan platformbedrijven en uitzenders).

Deze onderwerpen bevinden zich allemaal nog in de ambtelijke voorbereidingsfase en staan nog niet echt op de politieke agenda. Die voorbereidingen zullen gewoon doorgaan. Of de Kamer er iets mee wil doen vóór er een nieuw kabinet is, zal pas later blijken.

En dan: nieuwe verkiezingen?

De kans dat er nieuwe verkiezingen komen, lijkt groot. Met ongetwijfeld een geheel andere politieke samenstelling dan het huidige kabinet. Dat betekent ook dat de onderhandelingen over tal van deze onderwerpen opnieuw kan beginnen.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | 6s Reacties

‘Wetsvoorstel Zelfstandigenwet slaat de plank mis’

Geplaatst 3 juni 2025 door Mario Voorbij

Het blijven roerige tijden voor zzp’ers en opdrachtgevers nu de Belastingdienst per 1 januari is gaan handhaven en er nog steeds geen duidelijkheid is over waar de grenzen liggen. Wanneer mag een opdracht uitgevoerd worden door een zzp’er en wanneer niet? Deze onduidelijkheid, die zich eveneens vertaalt in rechtsonzekerheid, doet de markt geen goed. Enkele politici hebben onlangs een wetsvoorstel ingediend met als doel onder andere deze rechtsonzekerheid weg te nemen. Maar in hoeverre draagt het wetsvoorstel eigenlijk bij aan deze doelstelling en in welke mate mag een zelfstandige, indien als dusdanig gekwalificeerd volgens dit wetsvoorstel, nog zelfstandig bepalen over hoe welke risico’s worden afgedekt? Op 25 mei is het ‘voorstel Zelfstandigenwet’ aangeboden ter consultatie en kunnen burgers en bedrijven reageren. Als groot voorstander van vrijheid en zelfredzaamheid heb ik dit wetsvoorstel ook doorgenomen en mijn reactie op het wetsvoorstel ingediend.

De beschermingsgedachte

De discussie over de positie van zelfstandigen raakt aan een fundamenteler probleem: de juridische definitie van het begrip ‘werknemer’. Deze is in essentie gebaseerd op arbeidswetgeving die haar oorsprong vindt in het begin van de 20e eeuw. In een tijd waarin lange werkdagen, onderbetaling en onveilige werkomstandigheden schering en inslag waren, was het logisch dat de wetgever vooral inzet op bescherming van werknemers tegen uitbuiting door werkgevers.

Die beschermingsgedachte ligt nog steeds ten grondslag aan hoe in Nederland wordt bepaald of iemand werknemer of zelfstandige is. Er wordt juridisch gekeken naar gezagsverhoudingen, loonafspraken en arbeidsprestaties — criteria die ooit bedoeld waren om misstanden te bestrijden, maar die vandaag de dag wringen met nieuwe vormen van werk.

Inmiddels is de arbeidsmarkt drastisch veranderd. Veel professionals kiezen bewust voor het zelfstandig ondernemerschap — uit wens naar autonomie, flexibiliteit, of omdat ze beter functioneren buiten een hiërarchisch loondienstmodel. Toch dwingt de wet hen soms alsnog in een keurslijf van werknemerschap, puur omdat hun werksituatie niet voldoet aan de verouderde juridische criteria.

De Zelfstandigenwet probeert hier een antwoord op te formuleren, maar doet dat binnen het bestaande juridische kader. Daarmee blijft de kern van het probleem onbenoemd: zolang we vasthouden aan een werknemer-definitie die haar wortels heeft in een industriële samenleving, zullen zzp’ers tussen wal en schip blijven vallen.

Bijdrage aan de rechtszekerheid?

De initiatiefnemers van de Zelfstandigenwet doen een poging om een zelfstandige te definiëren, net zoals de wetgeving hierin heeft voorzien voor een werknemer. Deze definiering, zoals in het wetsvoorstel beschreven, laat ruimte voor interpretatie, maar laat het oordeel aan een onafhankelijke beoordelingscommissie, wiens oordeel bindend zal zijn. De combinatie van een beoordelingscommissie en een juridische definiering, maakt dat de poging om een zelfstandige te definieren niet is gelukt. Sterker nog, het doet afbreuk aan een van de belangrijkste doelstellingen die de initiatiefnemers van dit wetsvoorstel voor ogen hebben, het wegnemen van de ontstane rechtsonzekerheid. Immers, zolang de beoordelingscommissie niet heeft geoordeeld, is er geen sprake van rechtszekerheid. Voor een vergelijkbare opdracht nu als over vijf jaar, kan de beoordelingscommissie anders oordelen. De ruimte die dit wetsvoorstel openlaat, hoe goedbedoeld dit ook moge zijn, draagt niet bij aan structurele rechtszekerheid voor zelfstandige alsmede opdrachtgever. Je zou zelfs kunnen denken dat de praktische invulling hiervan kan leiden tot politiek wenselijke beoordeling al naar gelang de heersende concensus in het land. Want hoe wordt de onafhankelijkheid van deze beoordelingscommissie beoordeeld en gehandhaafd?

Autonomie van zelfstandigen

Qua rechtszekerheid lijkt de Zelfstandigenwet niet per se een structurele positieve bijdrage te gaan leveren. Er is, zoals gezegd, pas sprake van rechtszekerheid bij beoordeling door de commissie. Dit heeft ook te maken met de toetsingscriteria van het beoogde toetsingskader zoals opgenomen in het wetsvoorstel. De initiatiefnemers erkennen dat een groeiende groep mensen is die meer vrijheid wensen in de invulling van hun manier van werken. Dit op zich is een echte grote vooruitgang, want dit staat haaks op de huidige politieke benadering. Vervolgens poogt dit wetsvoorstel de mate van zelfstandigheid te toetsen op basis van een aantal voorwaarden die in de basis haaks op elkaar staan. Enerzijds zullen zelfstandigen moeten handelen voor eigen risico, wat elke zelfstandige zal beamen. Anderzijds bepaalt het toetsingskader wel dat er voor een aantal risico’s sprake is van beperkte vrijheid. De initiatiefnemers lijken overtuigd van het idee dat zelfstandigen niet zelfstandig  (lees: verantwoordelijk) genoeg zijn om zelf te bepalen hoe zij om willen gaan met het risico op arbeidsongeschiktheid en hoe zij hun oude dag willen financieren. Dit zal voor veel zelfstandigen een teleurstellende uitkomst zijn en daarmee verwacht ik dat dit wetsvoorstel slechts een doekje voor het bloeden zal blijken te zijn.

Internationale vergelijkingen

De initiatiefnemers hebben overigens keurig onderzocht hoe andere landen tegen deze problematiek aankijken. De memorie van toelichting is een goed handvat voor iedereen die geïnteresseerd is in buitenlands beleid hieromtrent. Vooral vanuit wetgevingsoptiek lijken de initiatiefnemers veel opgestoken te hebben van landen om ons heen. Het is interessant om vast te stellen dat deze andere landen, waaronder Luxemburg, België en Duitsland, voor een aantal zzp’ers een prima alternatief lijkt te zijn om zo onder de Nederlandse problematiek uit te komen. Dezelfde omstandigheden die in Nederland worden gekenmerkt als schijnzelfstandigheid worden in de landen helemaal niet zo gezien. Wat in Nederland niet lijkt te kunnen, kan in andere landen blijkbaar wel.

Helaas lijkt ook dit wetsvoorstel voor een grote groep mensen een einde te maken aan de mogelijkheid om als zelfstandige aan de slag te gaan. Tegen hun wil in worden zij alsnog in een keurslijf gedwongen, met verplichte pensioenen, verplichte arbeidscontracten zoals afgedwongen in de cao’s, en een grotere mate van ongewenste zekerheid. In een tijd waarin steeds meer mensen meer vrijheid willen nemen, blijft de politieke modus operandi onveranderd, alsof we nog in het begin van de twintigste eeuw leven. Het is tijd voor een modernisering van het arbeidsrecht: minder regels, meer vrijheid, gebaseerd op meer verantwoordelijkheid voor de arbeiders en minder verplichtingen voor de werkgever.

Het initiatiefwetsvoorstel is hier te vinden. Iedereen kan inhoudelijk reageren en dit mag ook anoniem. Reacties op deze internetconsultatie kunnen effect hebben op het verdere verloop en de inhoud van het wetsvoorstel.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | 2s Reacties

Eerste Kamer BBB ziet Wet TTA niet zitten: “disproportioneel en ineffectief”

Geplaatst 3 juni 2025 door ZiPredactie

De BoerBurgerBeweging (BBB) blijft fel gekant tegen de Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (Wet TTA). Eerste Kamerlid voor de BBB Robert van Gasteren spreekt van een “disproportionele en ineffectieve” wet die bonafide bedrijven onevenredig raakt, terwijl misstanden onvoldoende worden aangepakt. BBB pleit voor betere handhaving van bestaande regelgeving in plaats van nieuwe bureaucratie, zo wordt duidelijk nu de Eerste Kamer is begonnen met haar behandeling van de wet.

Toelatingsstelsel voor uitzendbureaus

De Wet TTA, eerder met groter meerderheid aangenomen door de Tweede Kamer (alleen de BBB en FvD stemden tegen), beoogt een toelatingsstelsel in te voeren voor alle bedrijven die personeel uitlenen. Alleen bureaus met een officiële toelating mogen nog actief zijn; bedrijven (inleners) die gebruikmaken van niet-toegelaten partijen riskeren boetes. Toelating vereist onder andere een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), een waarborgsom van €100.000 en naleving van arbeidswetgeving. Periodieke controles zijn verplicht en komen voor rekening van de sector zelf.

Minister Van Hijum (SZW) hoopt op invoering per 1 januari 2027. De wet – een uitvloeisel van de adviezen van de Commissie Roemer die misstanden onder arbeidsmigranten in kaart bracht, moet onderbetaling, slechte huisvesting en uitbuiting in de uitzendsector tegengaan. De reikwijdte van de wet is echter veel breder. Daarmee wil Van Hijum “ontduiking” te voorkomen. Op aandringen van de Tweede Kamer zijn er een aantal uitzonderingen gemaakt, bijvoorbeeld voor de beveiligingssector en voor interne uitleen binnen een concern.

BBB: Reikwijdte veel te breed

Van Gasteren, voormalig directeur bij Capgemini en Staffing MS, vindt dat de brede opzet een “sleepnet” creëert. Volgens hem worden ook bonafide bedrijven hard geraakt, zonder dat dit de echte problemen oplost. “Goede bedrijven krijgen meer lasten, terwijl malafide partijen zich onder de radar blijven verplaatsen.” zo laat hij in een reactie aan de collega’s van FlexNieuws weten.

De senator vraagt zich af of het proportionaliteitsbeginsel wel is toegepast. BBB is van mening dat de wet leidt tot bureaucratische overregulering. “We eindigen met meer controle op betrouwbare bedrijven, terwijl de echte misstanden niet verdwijnen.”

Sectoren onevenredig geraakt

In zijn kritiek wijst Van Gasteren op specifieke sectoren die volgens hem onterecht geraakt worden. Kleine detacheerders zouden de waarborgsom en administratieve lasten moeilijk kunnen dragen, wat hun voortbestaan en innovatie belemmert.

Ook de ICT-sector wordt genoemd: bedrijven die hoogopgeleide professionals detacheren vallen eveneens onder de wet, terwijl daar nauwelijks misstanden voorkomen. Volgens Van Gasteren leidt dit tot onnodige lasten voor bedrijven die geen onderdeel zijn van het probleem.

Zelfs sportorganisaties, zoals voetbalclubs die spelers verhuren, kunnen onbedoeld onder het nieuwe stelsel vallen. Dit illustreert volgens BBB de overmatige en ongerichte reikwijdte van de wet.

Oproep: handhaaf bestaande regels beter

BBB stelt dat de Wet TTA bestaande wetgeving grotendeels dupliceert zonder nieuwe misstanden aan te pakken. Onderbetaling, slechte huisvesting en uitbuiting zijn al illegaal; het probleem zit volgens Van Gasteren in de handhaving, niet in het ontbreken van regels.

De partij bepleit dan ook investering in meer inspecteurs en betere controlemechanismen. “Regels op papier helpen niet als er geen toezicht is. Malafide bureaus blijven bestaan, zelfs met een toelatingsstelsel,” aldus Van Gasteren. Ook internationaal opererende uitleners vallen formeel onder de wet, maar daarop is volgens hem nauwelijks te handhaven.

Volgens BBB is de wet dan ook een schijnoplossing: “Een kanon om een mug mee te schieten – en om dat te laten slagen, is van de mug een olifant gemaakt.”

Vervolg behandeling wet

Vanwege de kritiek op de wet heeft de BBB een forse lijst met vragen gesteld in de eerste schriftelijke inbreng, waarmee de Eerste Kamer de behandeling van de Wet TTA is gestart. Na schriftelijke beantwoording van die vragen door minister Van Hijum kan de Eerste Kamer ervoor kiezen om nog enkele van dergelijke rondes met schriftelijke vragen te houden. Daarna besluit de Eerste Kamer of de wet nog plenair behandeld moet worden, of dat er direct over gestemd kan worden.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 3s Reacties

MSP-aanbieders en -consultants in discussie: ‘MSP’s moeten hun toegevoegde waarde blijven bewijzen’

Geplaatst 2 juni 2025 door Arthur Lubbers

Vage uitvraag

Een organisatie besluit een MSP in te schakelen om meer grip te krijgen op de inhuur van externen. Direct dient zich de vraag aan ‘welke MSP-dienstverlening past het best bij onze organisatie?’ Sarah Goossens (commercieel directeur Flexhuis en Harvey Nash) merkt dat organisaties worstelen met die vraag. “Het ontbreekt vaak aan een duidelijke uitvraag. We moeten dan proberen te achterhalen wat de inhurende organisatie echt wil, waar de echte behoefte ligt en welk probleem opgelost moet worden.”

Ook Wim van Nieuwenhuizen (director solutions design Magnit Global) ziet in de praktijk dat organisaties lang niet altijd tot een goede uitvraag komen. Zeker bij organisaties die voor het eerst met een MSP gaan samenwerken dreigt volgens hem overengineering. “Soms mikt men voor de maan terwijl binnen de organisatie de inhuur van externen nog in de kinderschoenen staat. Er wordt gekozen voor een te complex inhuurprogramma voor de daadwerkelijk gewenste dienstverlening. Je hebt geen Ferrari nodig om boodschappen te doen.”

Martin Westerhof (commercieel directeur Circle8) ziet dat ook terug in offerte- en aanbestedingstrajecten. “Als het ambitieniveau significant hoger ligt dan het volwassenheidsniveau van de inhuur binnen een organisatie, dan is de gap tussen wat wordt uitgevraagd en wat een organisatie daadwerkelijk nodig heeft veel te groot.”  Van Nieuwenhuizen’s oproep aan inhurende organisaties: “Keep it simple. Kijk eerst naar wat je qua organisatie van inhuur het komende jaar wil bereiken en maak het niet te complex.”

Thomas Blom (eigenaar Workforce Consulting) wijst erop dat MSP-aanbieders ook meer de samenwerking kunnen opzoeken met consultants die inhurende organisaties begeleiden bij het selecteren van een passend inhuurprogramma. “Ik merk dat MSP’s beperkt met consultants spreken, terwijl het belangrijk is dat zij de dienstverlening begrijpen en de vertaalslag kunnen maken naar de organisaties. Een kijkje in je keuken geeft beter inzicht. Uiteindelijk moeten we samen de klant helpen om te komen tot een betere, heldere uitvraag.”

“Bij de keuze voor een inhuurprogramma dreigt overengineering. Je hebt geen Ferrari nodig om boodschappen te doen.”
Wim van Nieuwenhuizen

‘Te veel smaken aangeboden’

Het is aan de consultants om de vertaalslag te maken van die behoefte naar de meest geschikte MSP-dienstverlening. Dat die keuze moeilijk is komt volgens Blom niet alleen doordat organisaties beperkte kennis in huis hebben. Het ligt ook aan de MSP-aanbieders. “MSP’s hebben die verwarring zelf mede gecreëerd door veel verschillende vormen van dienstverlening aan te bieden, hybride modellen met termen als Broker+, MSP Light, et cetera. Dat is geen goede trend, want daardoor zien organisaties door de bomen het bos niet meer.”

Van Nieuwenhuizen is het daar wel mee eens. “Wij moeten als MSP’s niet met teveel nieuwe vormen van dienstverlening komen – niet verschillende namen introduceren van wat in de basis een reeds bekende dienstverleningsvorm is.” Ook Goossens geeft toe dat er wel ‘heel veel smaken’ zijn bijgekomen. Zij wijst erop dat de Bovib, de branchevereniging voor brokers/MSP’s (waarvan zij bestuurslid is), duidelijkheid tracht te bieden, onder meer met een overzicht van de gebruikte terminologie.

  • Meer weten? Op 10 juni organiseren NextConomy en ZiPconomy een webinar ter gelegenheid van de lancering van het zesde MSP rapport. Aanmelden kan hier.

Prijsmodel onder druk

Die verschillende vormen van MSP-dienstverlening zijn niet voor niets ontstaan. Er wordt van MSP’s ook meer gevraagd. Lag voorheen de focus vooral op het procesmatige, transactionele aspect van de inhuur van externen (met als doel kostenbesparing), nu verwacht de inhurende organisatie ook van een MSP dat die de arbeidsmarkt weet te ontsluiten en tijdig de juiste professional weet binnen te halen. Er ligt dus veel meer focus op kwaliteit. Maar wordt daar ook (meer) voor betaald? In Nederland wordt namelijk standaard een fixed fee (voor search plus contractbeheer) gehanteerd. “En dat huidige prijsmodel past niet bij de nieuwe, meer kwalitatieve dienstverlening”, stelt Mark van Assema (HR project leider en strategisch adviseur Total Talent Management). “Als een MSP echt aan sourcing doet – en niet alleen post & pray bij het uitzetten van een vacature – dan is dat een andere dienst, waar ook een ander prijsmodel bij hoort.”

“Niet voor niets is er een consolidatieslag gaande op de MSP-markt. MSP’s hebben volume nodig om de noodzakelijke automatisering door te voeren. Er is extreme digitalisering nodig.”
Martin Westerhof

“Er is een discrepantie tussen de focus op prijs en gevraagde kwaliteit van MSP-dienstverlening”, stelt Jan-Willem Weijers (hoofdredacteur ZiPconomy en global contingent workforce expert). Dat het huidige client funded prijsmodel met een fixed fee niet langer voldoet, daarover zijn de MSP’s het eens. “Er wordt veel meer gevraagd van een MSP, terwijl de prijs omlaag gaat. Dat leidt tot (marge)druk op deze zeer competitieve markt”, stelt Van Nieuwenhuizen.
Vooral bij aanbestedingen is de prijsdruk enorm, weet Westerhof. “Niet voor niets is er een consolidatieslag gaande op de MSP-markt. MSP’s hebben volume nodig om de noodzakelijke automatisering door te voeren. Er is extreme digitalisering nodig.” Ook Goossens vindt dat het huidige prijsmodel wringt. “We moeten wel actief sourcen, maar om een gunning te realiseren als MSP kan je bijna alleen maar laag inschrijven. Dat is ook voor de klant zelf vaak niet helder.” Of inhurende organisaties wel bereid zouden zijn om een ander prijsmodel te hanteren? “Zo niet, dan is het aan ons om te zorgen dat zij er wel klaar voor zijn. Change management is nodig om te zorgen dat het eigenaarschap van inhuur van externen niet alleen bij Inkoop ligt, maar ook bij HR en de business.”
Dat is volgens Van Assema precies wat het zo lastig maakt om een ‘eerlijkere prijs’ voor het leveren van meer kwaliteit te vragen. “Hoe wil je een verbeterprogramma voor de inhuur van externen doorvoeren als je er niet voor wil betalen? If you pay peanuts, …” Het probleem? “De keuze voor een MSP wordt door Inkoop gedaan (op basis van prijs/kosten) en de beoordeling (op kwaliteit) door HR.” Maar Van Assema ziet een kentering. “Een MSP kiezen was vroeger een inkopersfeestje met als doel kostenbesparingen, maar Inkoop is af. HR zit tegenwoordig aan het hoofd van de tafel want ‘het eigendom’ van de inhuur van externen komt steeds meer bij HR te liggen. Dat ligt ook meer in de lijn van de visie achter de total talent management-benadering.”

“Inkoop is af, HR zit aan het hoofd van de tafel en pakt het ‘eigendom’ van de inhuur van externen.”
Mark van Assema

TTM begint met inzicht in data

Het is volgens Van Assema nog niet zover dat MSP’s daadwerkelijk total talent management (TTM)-trajecten op zich nemen (een trend die in dit onderzoeksrapport genoemd wordt). “Dat valt een beetje tegen. Er is nog teveel verzuiling binnen organisaties en HR voor echte samenwerking, voor echte integratie van recruitment voor vast en de inhuur van externen. En die verzuiling zie je ook bij aanbieders, die hebben hun dienstverlening ingericht met verschillende labels, waardoor de stap naar TTM ook vanuit de aanbodkant wordt bemoeilijkt. ”
Ook Weijers stelt vast dat zowel inhurende organisaties als MSP’s nog niet voldoende TTM in de praktijk weten te brengen. “Voor MSP’s geldt dat ze nog steeds goed verdienen met het oude model. En binnen organisaties zijn inderdaad nog teveel silo’s; Inkoop, Finance, HR, Legal – ze werken nog onvoldoende samen. Ze voelen nog niet de echte noodzaak om werk te maken van TTM. Het doet nog niet genoeg pijn.”
Westerhof steekt de hand ook in eigen boezem. “We moeten kritisch op onszelf zijn. Doordat het organisatieniveau van inhuur van externen zo laag is ligt onze focus volledig daarop. Daardoor hebben we zelf zaken als Statement of Work (SoW) en direct sourcing laten liggen.” En juist dat zijn belangrijke ontwikkelingen richting TTM.

“MSP’s zouden wel meer moet inzetten op Statement of Work (SoW)”, vindt Blom. Toch stelt hij – samen met de andere consultants – dat MSP-aanbieders nog niet klaar zijn om daadwerkelijk die stap naar SoW-dienstverlening te zetten. “Het is een andere vorm van dienstverlening, daar heb je een andere skills binnen het team voor nodig”, vult Van Assema aan.
Weijers stelt dat de meeste organisaties er zelf ook nog niet aan toe zijn om dit aan MSP’s over te laten. “Daar is een cultuurverandering voor nodig. Dan dien je vanuit een business plan recruitment voor vast en de inhuur van flex samen te organiseren. Zolang er geen sprake is van total talent management wordt een MSP pas ingeschakeld als er een flexvraag is.”
De eerste stap naar TTM is volgens Weijers het inzichtelijk maken van de totale workforce van de organisatie. Data dus. “Pas als je de juiste data en classificatie hebt gemaakt (wie, is waar verantwoordelijk voor?) kun je op basis van die workforce insights de verschillende vormen van werk, zoals SoW, contracteren binnen TTM.”

Recruitment voor vast, inhuur voor een klus, een dienst uitbesteden via SOW – het zijn nog steeds verschillende processen die veelal via verschillende systemen en consultants uitgevoerd worden. Aan de techniek ligt het niet, zegt Van Nieuwenhuizen. “Technologisch kan het allemaal samengaan. Ook als je verschillende systemen gebruikt. Als je er ten minste voor zorgt dat onder de motorkap de systemen gekoppeld zijn, zodat alle data door het ecosysteem loopt. Een kwestie van de juiste tools voor de juiste situatie.”

“MSP’s zouden meer moet inzetten op Statement of Work (SoW).”
Thomas Blom

Technologie, vooral voor automatisering en AI

Nieuwe technologie wordt door MSP-aanbieders volgens Westerhof vooralsnog vooral in gezet om te voldoen aan de ‘extreme behoefte aan automatisering’. “De schaarste op de arbeidsmarkt maakt dat de kwaliteit en snelheid bij het vinden van kandidaten belangrijk is. Tegelijkertijd staan de tarieven onder druk. Dat geeft een push aan automatisering om kosten te drukken. Alle reguliere processen moeten geautomatiseerd worden om zo min mogelijk handwerk over te houden.” Vandaar dat de gebruikte systemen (vendor management systemen (VMS)) steeds geavanceerder worden. Westerhof ziet ook een ontwikkeling naar meer integratie van HR en VMS-systemen. “Daarmee krijg je meer overzicht en real time inzicht in alle data.”
Want beter inzicht verkrijgen en benutten van data is een thema waar elke MSP-aanbieder zich in wil onderscheiden. Hot topic is natuurlijk AI, wat al wordt ingezet om de candidate journey te verbeteren. “AI-driven service procurement-oplossingen zijn al op de markt”, weet Van Nieuwenhuizen. Toch relativeert hij de rol van technologie. “AI biedt gemak, maar mensen moet het zelf doen. Het is niet zo dat klanten niet meer met mensen zullen praten.“ Goossens ziet wel dat de bestaande MSP’s op de markt concurrentie krijgen van nieuwe spelers die ‘from scratch technology driven zijn’.
Blom stelt echter dat de technologische ontwikkelingen nog nauwelijks invloed hebben op de traditionele MSP-dienstverlening. Net als Van Assema. “Je hoort overal over AI, maar je ziet het weinig terug. De technologie voor de inhuur van externen loopt ver achter bij de AI-toepassing in recruitment. MSP’s zitten toch anders in de wedstrijd dan intermediairs, die wel als recruitmentmachines draaien.”

“MSP’s en organisaties voelen nog niet de echte noodzaak om werk te maken van TTM. Het doet nog niet genoeg pijn.”
Jan-Willem Weijers

Mooie toekomst, maar ook bedreigingen voor MSP

Ligt er een mooie toekomst voor MSP-aanbieders in het verschiet? “Jazeker, er is meer dan ooit behoefte aan MSP-dienstverlening”, stelt Van Nieuwenhuizen. “Maar MSP-aanbieders worden wel meer uitgedaagd hun toegevoegde waarde te bewijzen. Zij zullen zich meer moeten gaan positioneren; óf een paraplu-functie vervullen óf ervoor kiezen alle stukjes van de puzzel (onderdelen inhuur, red.) zelf gaan leveren.” Ook Westerhof ziet een groeiende behoefte aan het centraliseren van de inhuur van externen – en dus de behoefte aan MSP-dienstverlening. Maar hij wijst er wel op dat verdere ontwikkeling nodig is. “Het gevaar dreigt dat je blijft vastzitten in de oude samenwerking. Het is belangrijk dat de MSP samen met de inhurende organisatie de volgende stap(pen) zet.”

Mark van Assema ziet nog een ander gevaar, namelijk een uitholling van de kwaliteit van de MSP-dienstverlening door het huidige prijsmodel. “MSP-aanbieders gaan  steeds meer lijken op uitzendbureaus. De doorlooptijd van de mensen in de MSP-teams is net als bij intercedenten hoog. Binnen twee jaar zijn ze vaak weer weg, waardoor veel kennis en ervaring verloren gaat. En dat is kwalijk, want die expertise is veel belangrijker voor theoretisch opgeleide professionals dan bij praktisch opgeleide uitzendkrachten. Die ontwikkeling moet je dus stoppen anders gaat de race to the bottom door.”
Thomas Blom valt Van Assema bij door te wijzen op het belang van goede mensen voor het uitvoeren van de MSP-dienstverlening: “De klanttevredenheid staat of valt met het team van de MSP.”

“Het is aan ons om die partijen te overtuigen van de toegevoegde waarde van MSP-dienstverlening. Want het is echt een vak.”
Sarah Goossens

Jan-Willem Weijers ziet een trend naar insourcen (internal managed). “Door een gebrek aan kwaliteit in de dienstverlening of doordat MSP-aanbieders niet voldoende hun toegevoegde waarde laten zien, gaan organisaties de inhuur van externen zelf organiseren.” De één ziet die trend als iets positiefs, de ander niet. Westerhof noemt het een ‘mooie ontwikkeling’. “Wij ondersteunen organisaties die de inhuur intern willen organiseren. Blijkbaar voelen ze zich dan comfortabel genoeg om het zelf te doen. Afhankelijk van de mate van volwassenheid van de organisatie kan het echt een stap vooruit zijn.” Zijn collega’s zijn het daar duidelijk niet mee eens. “Er kleven grote risico’s aan het zelf organiseren van de inhuur. Daar zijn veel investeringen voor nodig en het is heel ingewikkeld voor een organisatie”, zegt Van Nieuwenhuizen. Ook Sarah Goossens signaleert dat sommige organisaties afstappen van hun MSP en zelf een externe inhuurafdeling optuigen. “Het is aan ons om die partijen te overtuigen van de toegevoegde waarde van MSP-dienstverlening. Want het is echt een vak.”

Hoe zou het met de MSP-spelers in België en Nederland gaan in deze tijd van transitie, technologische versnelling, en grote onzekerheid? Hoe ervaren zij de vele turbulenties in de arbeidsmarkt en de onvoorspelbare economie? Wat zijn de uitdagingen waarvoor zij staan en hoe spelen ze daarop in? Je leest het in dit zesde onderzoekrapport naar MSP-aanbieders in Nederland en België.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter