Financiële sector in 2024: ‘meer lucht op arbeidsmarkt, ondanks groeiende vraag naar ESG- en pensioenspecialisten’ Geplaatst 19 december 2023 door ZiPredactie “Er komt eindelijk iets meer lucht op de arbeidsmarkt. Maar dankzij de toenemende ESG-regelgeving en de nieuwe Pensioenwet ontstaat er tegelijkertijd een enorme vraag naar nieuwe specialisten.” Dat is de verwachting van recruitment specialists Dave Duim en Hidde Kooijman van recruitmentorganisatie Robert Walters. Duim en Kooijman verwachten dat de arbeidsmarkt voor compliance specialisten er komend jaar anders uit gaat zien. “Een aantal grote financiële instellingen zijn nu meer ‘in control’, omdat zij meer grip hebben op de herstelwerkzaamheden van klantdossiers die zijn uitgevoerd. Hierdoor komen er meer interim-professionals beschikbaar op de markt, waardoor de uurtarieven iets stabiliseren”, aldus Duim. Kooijman denkt dat hetzelfde gaat gebeuren bij de salarissen. “Deze waren zo extreem hoog, dat ik een stabilisering verwacht en dit ook als gezond beschouw. De krapte houdt toch wel aan vanwege verplichtingen vanuit KYC (Know Your Customer) en CDD (Customer Due Diligence)”. Niet alleen banken, maar alle financiële instellingen, zoals accountants, advocaten, financieel adviseurs en verzekeraars zijn verplicht een goed KYC/CDD-beleid te voeren. Financiële instellingen moeten voorkomen dat ze zakendoen met criminele organisaties. Daarom moeten alle partijen waarmee ze samenwerken zorgvuldig gescreend worden (red.). Bij kleinere organisaties moet er nog veel gebeuren, en dat is interessant voor compliance specialisten. Maar hoe reageren compliance specialisten hierop? Veel compliance professionals werkzaam bij klassieke (groot)banken en verzekeraars, kijken voorzichtig om zich heen. Kooijman: “Banken en verzekeraars zijn vooroplopers op het gebied van compliance, waardoor het meest uitdagende werk er daar opzit voor de compliance specialisten”. Duim bevestigt dit: “Bij kleinere organisaties moet er nog veel gebeuren, en dat is interessant voor compliance specialisten. Zij kunnen straks bijvoorbeeld ook bij de lokale autohandelaar aan de slag die met KYC te maken krijgt”. Zoekende naar ESG-invulling Een andere trend waar je anno 2024 niet meer omheen kunt, is ESG. ESG staat voor Environmental, Social en Governance. “Banken en verzekeraars moeten er als eerste aan geloven. Zij rapporteren al volgens de Non-Financial Reporting Directive (NFRD), en moeten vanaf boekjaar 2024 ESG-rapportages opleveren die in lijn zijn met de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)”, zegt Duim. Deze Europese richtlijn verplicht grote bedrijven om niet-financiële prestaties te rapporteren en deze te laten controleren door onafhankelijke partijen. Hierdoor hebben banken en verzekeraars de vaart erin zitten, ziet Kooijman. “Zij tuigen complete ESG-teams op. Toch blijven ook deze grote spelers zich afvragen hoe ESG vormgegeven moet worden en door wie. Iedereen is zoekende.” Kooijman raadt aan om bij twijfel te kiezen voor de kandidaat die affiniteit met duurzaamheid heeft, aangezien iemand met veel intrinsieke motivatie zich waarschijnlijk sneller zal ontwikkelen binnen dit nieuwe vakgebied. “Het is niet gek om iemand aan te nemen die Climate Studies heeft gestudeerd.” Duim constateert dat kleinere organisaties er juist voor kiezen om ESG toe te voegen aan het takenpakket van bestaande medewerkers. Zij hoeven hun ESG-rapportages pas voor boekjaar 2025 op te stellen. “Hierdoor hebben zij langer de tijd om zich hierop voor te bereiden, waardoor ESG-werkzaamheden sneller worden toegewezen aan bijvoorbeeld de risk manager, compliance specialist of finance professional. Deze extra verantwoordelijkheid geeft een interessante wending aan zijn of haar functie”, aldus Duim. Pensioensector verliest stoffig imago Verder heeft de invoering van de nieuwe Pensioenwet, die in de zomer van 2023 is bekrachtigd, consequenties voor de arbeidsmarkt. Organisaties moeten voor 1 januari 2028 een bepaalde transitie hebben doorstaan, wat vraagt om extra rekenwerk en aangepaste rapportages, vooral aan de pensioenbeheerkant. De vraag naar financiële professionals die kennis hebben van de gehele pensioenketen, neemt sterk toe “De vraag naar pensioenactuarissen en andere financiële professionals die kennis hebben van de gehele pensioenketen, neemt sterk toe”, zegt Duim. “Voorheen had de pensioensector een stoffig imago, maar de nieuwe wet is de grootste verandering van de afgelopen 50 jaar binnen de sector. Dit maakt het vakgebied de komende jaren zeer interessant voor professionals, ongeacht of organisaties eerst de kat uit de boom kijken of in 2024 al opschalen.” Kortom: de vraag naar financiële professionals, zowel voor vaste posities als voor interim-opdrachten, blijft groot. Maar hoe zorg je ervoor dat die felbegeerde compliance professional, ESG-specialist of pensioenactuaris voor jou kiest? Naast het faciliteren van een snel sollicitatieproces (“als je een week wacht met reageren, verlies je je kandidaat aan de concurrent”), is het volgens Kooijman essentieel om de kandidaat direct een goed aanbod te doen. “Voorheen zetten organisaties relatief laag in qua salaris en kandidaten iets hoger, en ontmoetten ze elkaar in het midden. Nu kunnen kandidaten uit ontzettend veel banen kiezen; daarom is onderhandelen over het salaris zinloos voor de werkgever.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags compliance, ESG, finance professionals, interim professionals, krapte op de arbeidsmarkt | Laat een reactie achter
Magalà Gurman (Glovo): ‘De flexibiliteit van de platformeconomie sluit goede arbeidsvoorwaarden niet uit’ Geplaatst 18 december 2023 door Martijn Arets De voornaamste discussie over bezorging via platformen gaat over de vraag of zo’n platform de koeriers in dienst moet nemen. In veel Westerse landen zijn zaken als veiligheid en eerlijke beloning namelijk verbonden met een arbeidscontract. Maar dat geldt lang niet overal. Daarom zoeken platformen manieren om bezorgers betere arbeidsomstandigheden te bieden ongeacht hun arbeidscontract. Eén van die platformbedrijven is Glovo. Voor The Gig Work Podcast van de WageIndicator Foundation reisde ik naar Barcelona en ging ik in gesprek met Magalí Gurman, Institutional affairs & government relations bij Glovo. Van klant tot koerier: iedereen tevreden houden De makers van bezorgdienst Glovo weten maar al te goed hoe belangrijk internationale verschillen zijn. Het Spaanse bedrijf is actief in 24 landen in onder andere Zuid-Europa, Oost-Azië en Afrika. Via de Glovo-app brengen bezorgers allerlei producten naar particuliere klanten: van maaltijden tot bloemen en boodschappen. Klanten bestellen via de Glovo-app iets bij een restaurant of winkelier, de bezorgers halen het op en brengen het zo snel mogelijk naar de klant. “Eigenlijk hebben we dus drie gebruikers: klanten, retailers en bezorgers”, vertelt Gurman. “Ieder heeft zijn eigen app met bijbehorende processen, omdat we voor ieder type gebruiker een andere dienst leveren.” Lokale verschillen Daarnaast verschillen de operationele wensen per regio, legt ze uit. “Zo is het hier in Barcelona normaal dat bezorgers op de fiets of scooter komen. In het koude Roemenië bezorgen de meeste Glovo-koeriers juist per auto. Wat we ook zien is dat bezorgtijden door verschillen van stad tot stad. Dit heeft verschillende oorzaken, zoals de staat van de wegen. Bovendien verschilt wet- en regelgeving per land.” Aan Glovo de taak om aan al die behoeftes en voorkeuren tegemoet te komen, vertelt ze. “Ons doel is dat alle gebruikers tevreden zijn, niet alleen de eindklanten.” ‘Flexibiliteit sluit goede arbeidsvoorwaarden niet uit’ Om beter te voldoen aan de behoefte van de bezorgers, introduceerde Glovo in 2021 een ‘Couriers Pledge’ (koeriersbelofte). Daarmee wil het bedrijf de arbeidsvoorwaarden van alle koeriers verbeteren, ongeacht hun juridische classificatie. “Twee jaar geleden was er nog veel minder regelgeving rondom platformwerkers dan nu”, vertelt ze. “Wij wilden vooroplopen en laten zien dat de flexibiliteit van de platformeconomie goede arbeidsvoorwaarden niet uitsluit.” Omdat er grote internationale verschillen zijn in wetgeving en voorkeuren, introduceert Glovo de Pledge telkens per land. Dat begint met onderzoek naar lokale wet- en regelgeving en een verkenning van de mogelijkheden binnen de organisatie. Hoeveel geld en mensen heeft het platform beschikbaar in deze regio? Inmiddels hebben 21 van de 24 landen ieder een eigen Pledge. “We willen hiermee het goede voorbeeld geven voor andere bedrijven in de platformeconomie”, zegt Gurman. The Gig Work Podcast van de WageIndicator Foundation is beschikbaar via Apple Podcasts, Springcast, Google, Spotify, Stitcher, Pandora, en Pocket Casts. Veiligheid, gemeenschap, gelijkheid en inkomen De Pledge berust op vier pijlers: veiligheid, gemeenschap, gelijkheid en eerlijke verdiensten. Als iemand een bepaald aantal producten bezorgd heeft binnen een bepaalde periode, heeft de bezorger toegang tot deze voorwaarden. Zo krijgen koeriers bijvoorbeeld veiligheidstrainingen, helmen en ouderschapsverlof. De exacte voorwaarden verschillen per land en zijn onder andere afhankelijk van de voorkeuren van de bezorgers. Onder de pijler ‘gemeenschap’ organiseert Glovo evenementen om koeriers met elkaar in contact te brengen. Als er een gemeenschap ontstaat, maakt dat het makkelijker voor het platform om wensen en behoeftes te ontdekken. “Soms ontdekken we behoeften die we zelf nooit hadden kunnen verzinnen. Zo bleek dat relatief veel koeriers in Kenia oogproblemen hadden. Wij werken samen met een bedrijf dat oogcontroles uitvoert en we vergoeden een bril als dat nodig is.” De huidige Pledge is de basis, zegt Gurman. “We willen steeds beter inspelen wat koeriers nodig hebben om gezond en veilig te werken. Tevreden gebruikers leiden tot zakelijk succes. Daarom blijven we onderzoeken, praten en aanpassen.” Onafhankelijke hulp Glovo werkt samen met twee onafhankelijke organisaties rondom eerlijke arbeidsomstandigheden en beloning voor platformwerkers: Fairwork en de WageIndicator Foundation. “Dit soort organisaties houden ons scherp”, vertelt Gurman. “Een organisatie als Fairwork beoordeelt onze werkwijze kritisch en zet onze voorwaarden af tegen die van andere platformen. Zo helpt Fairwork onze dienstverlening te verbeteren. Ik ben er trots op dat onze arbeidsvoorwaarden in Afrika momenteel het best beoordeeld zijn in die regio.” WageIndicator Foundation helpt Glovo met de derde pijler van de Pledge: betaling. “Dit is het belangrijkste onderwerp voor koeriers en tegelijkertijd de ingewikkeldste”, vertelt de jurist. “WageIndicator helpt ons met data over leefbare tarieven en minimumloon voor vergelijkbaar werk. De tarieven verschillen per land en veranderen continu.” Een dienstverband leidt niet noodzakelijkerwijs tot betere arbeidsvoorwaarden. De meeste Glovo-koeriers werken als freelancer. Politieke partijen en vakbonden in diverse landen pleiten ervoor om deze werkenden een arbeidscontract te geven. “Een dienstverband leidt niet noodzakelijkerwijs tot betere arbeidsvoorwaarden”, zegt Gurman. “Wat een arbeidscontract betekent voor de werkomstandigheden verschilt sterk per land. De Pledge voor elke bezorger, ongeacht de contractvorm.” Arbeidscontract is niet altijd een verbetering Gurman heeft gelijk: een arbeidscontract is lang niet altijd beter voor een koerier. Als bezorgers bijvoorbeeld in dienst komen via een tussenpartij, krijgen ze vaak de meest minimale bescherming die wettelijk mogelijk is. Bovendien is het niet wat de werkende wil, blijkt uit cijfers van de Leeds Index of Platform Labour Protest. In slechts 20% van alle demonstraties vragen werkenden om een arbeidscontract, blijkt uit analyse van bijna 2000 protestacties. Dat verschilt sterk per land. Zo is ‘employment status’ in 37,1% van de protesten in Noord-Amerika een onderwerp, want daar brengt het meer zekerheden. In Afrika was het slechts in 4,7% van de protesten een onderwerp, want een contract biedt daar nauwelijks voordelen. Analyse Ik vind het mooi om te zien hoe Glovo de omstandigheden van koeriers probeert te verbeteren. Zeker als je weet dat werken als bezorger in veel landen informeel gebeurt. Voorheen hadden de koeriers dus helemaal geen bescherming. Voor Glovo is het een balansoefening tussen wat mag en kan, ook financieel. En het is waar dat een arbeidscontract niet overal evenveel waard is, maar in bepaalde (Europese) landen biedt het weldegelijk meer bescherming. Zou de Pledge daar een aanvulling kunnen zijn? Daarnaast staan er nog een aantal belangrijke arbeidsvoorwaarden niet in de Pledge. Denk aan transparantie, uitlegbaarheid en accountability van automatische besluitvormingsprocessen en vertegenwoordiging van werkenden. Volgens Gurman van Glovo is dit nu ‘juridisch niet altijd mogelijk’, maar dat is iets te makkelijk afgedaan. Volgens mij is daar best een oplossing voor te verzinnen. Waar een wil is, is een weg. De Pledge is dus nog niet perfect, maar wel een mooie stap in de goede richting en een mooi voorbeeld van hoe je rekening kunt houden met verschillende wensen en omstandigheden in diverse landen waarin een platform actief is. Beluister hier de podcast: Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Glovo, goed opdrachtgeverschap, platformeconomie | Laat een reactie achter
De beste kandidaat, voor de beste prijs Geplaatst 18 december 2023 door Mariëtte Wendrich Laatst kwam er op een bijeenkomst een zzp’er naar me toe. Ze vertelde dat ze als directrice werkt bij een onderwijsinstelling en dat ze 25 euro per uur moet afdragen aan de bemiddelende organisatie. Schandalig, als je het mij vraagt. Al helemaal in een publiek domein als het onderwijs. De onderwijsinstelling draait immers op voor die kosten. Kostbare budgetten, die ze ook kunnen besteden aan meer én betere docenten. De markt wordt steeds volwassener en dat is in de context van bovenstaand voorbeeld een positieve ontwikkeling. Zo vragen opdrachtgevers vaker de hoogte van de fee uit in aanbestedingen of huren ze een inkooporganisatie in die ze met professionele kennis van zaken ondersteunt. Die volwassenwording zie ik overigens op meer terreinen. Dat is goed nieuws, want grip op externe inhuur is natuurlijk enorm belangrijk, mede omdat we jaar op jaar een toename van externe inhuur zien. Zo bleek uit recent onderzoek van ZiPconomy dat 77% van de organisaties in 2023 en 2024 verwachten hetzelfde aantal of meer externen in te huren. Dit zien wij ook terug in de markt. Transparant in fee’s Bij een onafhankelijke MSP weet je als opdrachtgever zeker dat je de beste kandidaat krijgt, voor de beste prijs. MSP’s die een onafhankelijk model hanteren zijn dan ook transparant in hun fee’s. Bij niet-onafhankelijke MSP’s krijg je te maken met het risico van wat we margestapeling noemen: door kandidaten van een eigen dochteronderneming in te huren, wordt twee keer een marge ingehouden. Onafhankelijke MSP’s hebben dit soort perverse prikkels niet. Zzp’ers en leveranciers bepalen hun eigen tarief en wij hebben daar een vaste fee op van een vooraf bepaald bedrag. Deze fee is voor iedereen gelijk. Zo creëren we transparantie en leggen we een basis om de beste kandidaat voor de beste prijs te vinden. Eerlijke kans Die beste kandidaat vinden we door zzp’ers en leveranciers een eerlijke kans te geven. MSP’s die niet onafhankelijk zijn, werken met een afgebakende supply base. Een voorbeeld: bij opdrachtgever X wordt gebruikgemaakt van 40 leveranciers. Als zzp’er moet je maar net het geluk hebben dat je bij één van die 40 leveranciers bent aangesloten. Daartegenover moet je als opdrachtgever maar net het geluk hebben dat de beste kandidaat zich binnen deze supply base bevindt. Een onafhankelijke MSP zet de opdracht uit naar de hele markt. Je hebt een veel bredere marktwerking en dus eerlijke competitie. Een onafhankelijke MSP zet de opdracht uit naar de hele markt Het is dan ook niet gek dat de vraag naar deze onafhankelijke MSP’s vanuit de overheid – de sector waarin wij voornamelijk werkzaam zijn – de afgelopen drie jaar significant is gegroeid. Waar lokale overheden drie jaar geleden hun uitvragen vaker lieten bemiddelen door niet-onafhankelijke MSP’s, wordt er de laatste tijd kritisch gekeken naar de diverse mogelijkheden binnen de MSP-wereld. Hoe dat komt? Door die toegenomen kennis aan de kant van de opdrachtgever. Daar ben ik van overtuigd. Ik geloof sterk in het transparante, onafhankelijke MSP-model en ik ben blij te zien dat de vraag vanuit de markt in deze richting verschuift. Voor de bemiddelaar die nog steeds denkt dat je die 25 euro marge kunt vragen, heb ik slecht nieuws: daar win je de markt niet meer mee in 2024. Benieuwd hoe opdrachtgevers dit onafhankelijke MSP-model ervaren? Lees mijn volgende column; daar ga ik in op een paar cases uit de praktijk. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flextender, MSP, verdienmodel | Laat een reactie achter
‘Rem op flexibiliteit en arbeidsmigratie zal zorgen voor nog extremere krapte op arbeidsmarkt’ Geplaatst 15 december 2023 door ZiPredactie Het structureel terugdringen van arbeidsmigratie en flexibiliteit op de arbeidsmarkt zal ertoe leiden dat essentiële sectoren zoals de zorg, techniek en logistiek niet langer normaal kunnen functioneren. Dat kan zelfs leiden tot een verlies aan welvaart, stelt Henk Buitink, Algemeen Directeur van uitzendorganisatie House of Covebo, een van de labels van multinational House of HR. Hij verwacht dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie. Wettelijke regelingen Buitink reageert hiermee op de plannen van onder meer de PVV en NSC om arbeidsmigratie verder aan banden te leggen. Dit terwijl Nederland volgens hem nu al kampt met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en de komende jaren enorm veel extra handen nodig heeft om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. “Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken”, aldus Buitink. Hij denkt dan ook dat een rem op arbeidsmigratie uiteindelijk zal gaan leiden tot een verlies van welvaart. Dat laatste geldt, zij het in mindere mate, ook voor het ontmoedigen van flexwerk. Buitink: “Wij zijn er voorstander van dat flexwerk wettelijk goed geregeld wordt. Dat begint met te erkennen dat de vraag naar flexibele arbeid blijvend is, vanuit werkgevers en werknemers. Er zullen altijd schaarse hoogopgeleiden zijn die graag op detacheringsbasis of als zzp’er willen werken. Dat zullen we ook wettelijk moeten faciliteren.” “Voor laaggeschoolde werknemers juichen wij een zekere vorm van bescherming toe; voor hen biedt het zzp-schap meer nadelen dan voordelen omdat een sociaal vangnet ontbreekt. Maar we zien in ons buurland België dat ook laagopgeleiden met vast werk graag een bijbaan nemen voor een of twee dagen per week, om meer variatie te hebben. We moeten dus toe naar een wettelijke regeling die meer differentieert naar doelgroepen, en flexibiliteit mogelijk maakt in tijd, type job en al dan niet thuiswerken.” Arbeidsmarkt in 2024 nog veel krapper Volgens Rika Coppens, CEO van House of HR, blijven uitzenders ook in de toekomst onmisbaar op de arbeidsmarkt. “Er zal altijd behoefte zijn aan een flexibele baan, in elke sector en op elk moment. Als overheid moet je dan de vraag stellen: hoe gaan we dat organiseren? Uitzenden blijft een heel mooi instrument om dat te regelen, maar ook voor zzp en detachering is er een plaats, afhankelijk van het type opdracht en het type profiel.” “Als mensen niet langer in vaste dienst in bijvoorbeeld de zorg willen werken, maar wel als zzp’er, probeer dat dan als overheid gewoon op een goede manier te organiseren en zorg dat de fiscale uitwassen, verzekeringen en pensioenen goed geregeld zijn. Mensen flexibeler inzetten helpt om tekorten op te lossen”, aldus Coppens. Zowel Coppens als Buitink verwachten komend jaar een verder economisch herstel, wat zal leiden tot een nog veel krappere arbeidsmarkt. Hierover zegt Buitink: “We kunnen onze borst natmaken, want er zal een enorme vraag naar arbeid komen met voor sommige sectoren potentieel ontwrichtende tekorten. Een voorbeeld is onze horeca, die voor covid veel meer sluitingsdagen heeft moeten invoeren, wat sowieso ook leidt tot een verlies aan welvaart.” “Ons pleidooi aan de politiek is dan ook: zorg voor goed beleid op de arbeidsmarkt. Zorg voor een arbeidsmarkt die kan meebewegen met wat werkgevers nodig hebben en wat werknemers het liefste willen. En dat kan alleen als er een goede balans is tussen flex en vast, en als we voldoende mensen van buiten kunnen aantrekken.” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsmigratie, krapte, krapte op de arbeidsmarkt | Laat een reactie achter
Mijzelf veranderen? Zo ben ik nu eenmaal! Geplaatst 14 december 2023 door ZiPredactie ‘Zo ben ik nu eenmaal’ of ‘Daar kan ik niets aan doen’ zijn veel voorkomende uitspraken in ons dagelijks leven. Het is makkelijk om te geloven in de onveranderlijkheid van de mens. Zelfs veel experts hebben het over onze onveranderbare natuur, aanleg én persoonlijkheid. Maar klopt dit beeld wel? Op Google scoort de zoekterm verandering de meeste hits, meer dan liefde, geld of ontwikkeling. “Verandering vinden mensen heel belangrijk,” vertelt Roel Verheul, gepromoveerd psycholoog en wetenschapper. “De vraag is: willen we zelf ook echt veranderen? Mensen willen veelal terug naar wat eens was, wat ook een verandering inhoudt. Maar vooralsnog is veranderen vooral ver en voor anderen.” Tijdens de netwerkbijeenkomst van AIM4 neemt Verheul de aanwezigen mee in inzichten uit de evolutieleer, genetica en psychologie. Hiermee toont hij aan dat wij als mens bij uitstek geboren aanpassers zijn, die steeds veranderen als onze omgeving verandert. “Ik ga niet vertellen dat veranderen makkelijk is. De nummer één reden om niet te veranderen is ‘ik ben nu eenmaal zoals ik ben’. Vijf mythes van onveranderlijkheid ontkracht “De onveranderlijke mens heeft te maken met vijf factoren die verandering complex maken. Deze zijn: menselijke natuur (instincten), stabiele context (omgeving), genen (aanleg), persoonlijkheid en identiteit. Allemaal herkenbare redeneringen maar het zijn mythen. Ze zijn niet waar en ik zal ze stuk voor stuk onderuithalen.” Mythe 1, statische menselijke natuur: Darwin wist al, wij zijn in miljoenen jaren geëvolueerd tot de beste aanpassers ter wereld; niet de sterkste soort overleeft, ook niet de meest intelligente, maar diegenen die het beste reageren op verandering. Ingegeven door concurrentiestrijd, status-hiërarchie en de dynamiek aan de top. Mythe 2, statische context: we veranderen als onze context verandert en deze verandert voortdurend. Dikwijls blijken we dan over een enorme veerkracht te beschikken en moeten we eerder oppassen dat we ons niet te veel aanpassen. Verheul illustreert dit met de omstandigheden tijdens de corona crisis; miljarden mensen bleven hun verplichtingen en verantwoordelijkheden ‘gewoon’ nakomen, ondanks beperkende maatregelen. Er ontstond zelfs overaanpassing: we droegen mondkapjes in het bos. Mythe 3, statische aanleg: we zijn niet onze genen! We kunnen juist grotendeels zelf, in interactie met onze omgeving, bepalen wie we zijn en wat we doen. Aan de hand van wetenschappelijke experimenten legt Verheul uit dat genetische ladingen (= variatie in genen en omgevingen) bijzonder relatief zijn: verander de omgeving en de genetische lading gaat omlaag en geeft vervolgens een andere uitkomst. Met andere woorden: je wordt niet geboren als topatleet of pianist, ook al heb je de genen én de aanleg. Als je niets met die genen en de talenten doet of kan doen door de omgeving, komt er niets tot bloei. Mythe 4, statische persoonlijkheid: gedrag en persoonlijkheid bewegen flexibel mee met de context: veranderende levensfasen en veranderende omstandigheden zijn steeds van invloed. Van baby naar senior en van puberteit naar ouderschap leidt tot het manifesteren van andere eigenschappen zoals bijvoorbeeld impulsiviteit in de jeugd en meer zelfbeheersing op latere leeftijd. Mythe 5, statische identiteit: onze identiteit stabiliseert alleen als zij bijdraagt aan het voortduren van ons welzijn en succes. Je kunt zelfs een nieuwe identiteit kiezen, al kan de weg ernaartoe lang duren. Bijvoorbeeld die van crimineel naar een eerlijk persoon. Volgens Verheul kan er na het ontkrachten van deze vijf mythes maar één conclusie worden getrokken: ons veranderpotentieel is ongeëvenaard, maar we laten het (groten)deels onbenut. Bewust veranderen “Ik heb te vaak en van dichtbij moeten aanzien hoe mensen zichzelf tekort doen door hun veranderpotentieel onbenut te laten,” vertelt Verheul. “In sommige gevallen leidt dit tot vertwijfeling, somberheid en eenzaamheid en in andere gevallen zelfs tot verslaving en psychose. Groei en verandering kunnen pijnlijk zijn, maar niets is zo pijnlijk als ontsporing door niet tijdig te veranderen. De prijs van stilstand is wat dat betreft veel hoger dan de prijs van verandering. En dat terwijl iedereen kan veranderen.” Hoe kan je je aanpassingsvermogen vergroten en je veranderpotentieel gaan benutten? Verheul schetst drie hoofdelementen: willen (voelen), kunnen (denken) en doen (handelen). Als er geen wil is, ga je het niet doen. Als je gelooft dan je het niet kan, gebeurt er ook niets. Voldoe aan deze twee componenten voor nummer drie: doen! Achter deze drie hoofdelementen zit een verandermodel van zeven stappen die niet per se volgtijdelijk is, maar wel allemaal essentieel zijn om te doorlopen. Willen Stap 1: Erken nut en noodzaak (er is een probleem, wat is de tijd, maak een kosten-baten analyse in termen van voordelen-nadelen, plussen en minnen) → Je voelt de urgentie. Stap 2: Hoop op een betere toekomst (zoek je missie of passie, durf te dromen en gebruik je verbeeldingskracht) → je voelt een (brandend) verlangen. Kunnen Stap 3: vertrouw op je veranderkracht (als je verwacht dat iets gaat gebeuren is de kans groter dat het ook echt gebeurt dan als je het niet verwacht, kies een verander-/groei mindset) → je komt in je kracht. Stap 4: Overwin je weerstanden (verlaat je comfortzone, overwin angsten, leer je eigen afweermechanismen te doorzien) → je bent klaar om te beginnen. Doen Stap 5: Begin met kleine stappen (formuleer concrete doelen, maak het zo makkelijk en bevredigend mogelijk) → je hebt het moeilijkste deel achter de rug. Stap 6: Leer snel (kies een of meer rolmodellen, organiseer feedback, fouten maken moet: denk niet ‘dat lukt mij nooit’, want dan lukt het ook niet) → je bent er bijna. Stap 7: Houd vol (vier successen en mislukkingen) → je hebt de verandering geïnternaliseerd. Disclaimer Door je te bekwamen in bewuste veranderkunst kun je je persoonlijke veerkracht, wendbaarheid en adaptatie quotiënt (AQ) verhogen. En je wordt ook een betere verandermanager, belooft Verheul. Maar hij heeft ook een waarschuwing: weet waar je aan begint als je veranderwensen wilt realiseren, want gemakkelijk is het nooit. Denk niet dat je gelukkig, succesvol, rijk of beroemd wordt door er rechtstreeks naar te streven. Je komt altijd obstakels tegen die van tevoren niet zijn voorzien. Zijn advies: het werkt alleen als je voortgedreven wordt door passie en doorzettingsvermogen. Meer lezen? Dr. Roel Verheul is gepromoveerd psycholoog, auteur en wetenschapper en zorgbestuurder. Zijn levensmissie is om mensen en organisaties bewust te maken van hun veranderpotentieel. Hij heeft verschillende boeken en ruim 150 wetenschappelijke vakpublicaties op zijn naam staan, waaronder het boek Homo Plasticus, over het menselijk aanpassingsvermogen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AIM4, veranderen, verandermanagement | Laat een reactie achter
Brussels akkoord over EU-richtlijn platformwerk Geplaatst 13 december 2023 door Claartje Vogel Voer je werk uit via een platform? En wordt je tijdens dit werk aangestuurd of gecontroleerd door het algoritme? Dan ben je geen zelfstandig ondernemer, maar werknemer van het platform. Dat is de basis van een nieuwe Europese richtlijn voor platformwerk. Na twee jaar onderhandelen bereikten het Europees Parlement en de Europese Raad woensdag een voorlopig akkoord over deze platformrichtlijn. Het zijn de allereerste Europese regels voor management door een algoritme. Twee van de vijf criteria In de richtlijn staan vijf indicatoren voor zogenaamd ‘algoritmisch management’. Als de relatie tussen het platform en de werkende voldoet aan minstens twee van de vijf criteria, dan geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap. De criteria zijn: De vergoeding (of de bovengrens daarvan) wordt bepaald door het platform; Platformwerkers moeten zich houden aan regels over uiterlijk, gedrag naar klanten of uitvoering van het werk; Prestaties worden gecontroleerd of beoordeeld via elektronische middelen, bijvoorbeeld via een app; De platformwerkers moeten zich houden aan werktijden, mogen niet zomaar de app uitschakelen of zelf een vervanger inschakelen; De platformwerkers mogen niet voor een concurrent werken. Bewijslast bij het platform Dit houdt in dat de werkende aanspraak kan maken op werknemersrechten, zoals minimumloon en een veilige werkplek. Ook overheden, vakbonden en andere vertegenwoordigers van werkenden kunnen zich op dit recht beroepen namens de platformwerkers. Is het platformbedrijf het er niet mee eens? Dan moet het platform bewijzen dat de werknemer niet in dienst is. Over deze werkwijze hebben het Parlement en de Raad heel lang onderhandeld. Het oorspronkelijke voorstel voor de richtlijn suggereerde namelijk dat platformwerkers automatisch in loondienst zouden zijn als ze voldoen aan de criteria. In de laatste versie moet de werkende of een vertegenwoordiger actief beroep doen op de wet. Regels voor algoritmisch management In de nieuwe richtlijn staat verder welke beslissingen platformen niet aan algoritmes mogen overlaten. Iemand ontslaan of zijn account bevriezen mag bijvoorbeeld niet zonder menselijk toezicht. Ook zijn platformen voortaan verplicht om eerst de gevolgen te analyseren, voordat ze bepaalde beslissingen over arbeidsomstandigheden overlaten aan algoritmes. Tot slot zijn er regels over datagebruik. Zo mogen platformen geen gegevens over persoonlijke data verwerken. Denk daarbij aan data over geloofsovertuiging of privégesprekken met collega’s. Verder zijn platformen verplicht om informatie over zzp’ers door te geven aan de nationale autoriteiten en vertegenwoordigers van platformwerkers. Zelfde regels voor bemiddelaars In de richtlijn is speciale aandacht voor flexbemiddelaars. Er staat expliciet in dat een platform de regels niet kan omzeilen via tussenpersonen. Lidstaten moeten zorgen dat platformwerkers via tussenbureaus dezelfde rechten hebben als degenen die rechtstreeks voor het platform werken. Deze richtlijn moet nog formeel worden aangenomen door zowel het Parlement als de Raad. Hoewel er twee jaar lang discussie was over de richtlijn, lijken de partijen het nu eens. Vervolgens hebben lidstaten twee jaar de tijd om ze in te voeren. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags EU platformrichtlijn, platformeconomie | Laat een reactie achter
