Maandelijkse archieven: november 2023

People 2.0: “Internationaal recruiten wordt de nieuwe norm”

Geplaatst 7 november 2023 door ZiPredactie

Het vinden van het juiste personeel zal de komende jaren alleen maar moeilijker worden. We hebben structureel te maken met te weinig kandidaten voor het aantal vacatures. Niet alleen in Nederland hebben we te maken met een krimpende beroepsbevolking, maar in heel Europa zien we vergrijzing. Dit betekent dat wervingen op andere manieren moeten gaan plaatsvinden, ook over de grenzen heen; we moeten buiten Europa op zoek naar personeel.

Werkgevers moeten zich er daarnaast van bewust zijn dat werknemers andere wensen en behoeften hebben dan voorheen. Als zij zelf kunnen kiezen waar, wanneer en met wie zij werken, geven zij aan productiever te worden. Door het tekort aan personeel is het de werkende die bepaalt.

Redenen voor internationaal recruiten

Naast de al genoemde vergrijzing die zorgt voor onvoldoende werkkracht, zijn er nog andere redenen om internationaal te gaan werven. We hebben ook te maken met het natuurlijk verloop van medewerkers en de war for talent. Ook kan buitenlands personeel de diversiteit en inclusie binnen de organisatie bevorderen en zorgen voor een nieuwe kennis en inzichten, wat innovatie en creativiteit kan stimuleren. Bovendien kan het een besparing opleveren. Internationaal wordt er anders gekeken naar beloningen dan in Nederland. Het kan zijn dat je in het buitenland werknemers vindt die bereid zijn om tegen een bepaalde beloning te werken, waarvoor locals dat niet willen doen.

Nadelen internationaal recruiten

Naast voordelen zitten er ook nadelen aan internationaal recruiten. Zo heb je te maken met intensievere wervingsactiviteiten, taalbarrières, een verschil in cultuur, religie en feestdagen, kosten en investeringen en logistieke uitdagingen. Bovendien moet een werkgever een erkend referent van de Immigratie en Naturalisatiedienst (IND) zijn om personeel vanuit het buitenland te mogen halen. 

Aanpak

Mocht je personeel vanuit het buitenland willen halen, is het goed om onderzoek te doen naar de markt: waar zitten de profielen die jij zoekt? Kijk ook naar hoe mensen tegenover ons land staan en tegenover werken op een andere plek. Tijdens het webinar werd het voorbeeld gegeven van mensen uit Spanje die niet graag verhuizen voor hun werk. En als zij dat wel doen, willen ze graag familie meenemen. Het is goed om daar van tevoren een beeld van te hebben.

Daarnaast is het goed om op de hoogte te zijn van de procedure. Wat moet er gebeuren voordat je personeel uit het buitenland kunt aannemen? Wat is ervoor nodig om referent van de IND te worden? En wil je dit zelf op je nemen of ga je op zoek naar een partner? 

People2.0 is referent van de IND en kan zo gemakkelijk als werkgever optreden, zo vertelt Angelo Visser van People 2.0 tijdens het webinar. Na aankomst van de werknemer in Nederland, helpt People2.0 met het verkrijgen van een BSN, een bankrekening en een zorgverzekering. Daar heeft de werkgever waar de medewerker zijn werkzaamheden gaat uitvoeren dan geen omkijken meer naar.

Payroll in het land van herkomst

Is migratie naar Nederland niet noodzakelijk, dan kun je iemand ook op afstand, vanuit het buitenland remote laten werken. People2.0 is wereldwijd actief, dat maakt het mogelijk om iemand in het land van herkomst via hun payroll te betalen. Ook als je als opdrachtgever niet gevestigd bent in het land van je toekomstige collega. Betalingen vinden plaats in lokale valuta en de opdrachtgever wordt gefactureerd in het gewenste land en tegen de gewenste valuta.

Arbeidsmigranten

People2.0 richt zich op kennismigranten (een hoog opgeleide immigrant). Het is een stuk lastiger om werkenden in lagere functies naar Nederland te halen. Als werkgever zul je dan zelf contact op moeten nemen met het UWV om een werkvergunning aan te vragen. Belangrijk daarbij is dat je kunt aantonen dat er schaarste is in Nederland en dat het daarom noodzakelijk is om personeel vanuit het buitenland aan te nemen.

Kijk het hele webinar terug:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Kennis ‘hergebruiken’ bij gemeentes, dat is pas winwin!

Geplaatst 6 november 2023 door Mariëtte Wendrich

Een situatie waarin verschillende organisaties hun rol zodanig pakken dat ze elkaar daadwerkelijk versterken: dat is wat mij betreft een échte win-winsituatie. Een mooi voorbeeld van zo’n ‘winwin’ is wanneer een overheidsinstelling gebruik maakt van de specifieke ervaring die een zzp’er heeft opgedaan tijdens een vergelijkbare opdracht bij een andere overheidsinstelling. Hoe creëer je zo’n win-winsituatie? En hoe voorkom je dat zzp’ers op belangrijke posities bij hun vertrek een grote hoeveelheid kennis met zich meenemen? Dat deel ik graag in deze column!

Onze opdrachtgevers zijn met name overheidsinstellingen. Een grote uitdaging bij deze groep is dat ze te weinig mensen in vaste dienst hebben en dat de flexibele schil te groot is. Jaar op jaar wordt er beleid gemaakt en een maximum gedefinieerd voor externe inhuur. En jaar op jaar blijkt het lastig om deze doelstellingen te behalen. De oorzaken zijn bekend: werknemers zijn zelfverzekerd genoeg om zzp’er te worden, terwijl de arbeidsmarkt krap blijft. Dit is ook merkbaar in het selectieproces. De werkgever gaat op sollicitatie bij de arbeidskracht, niet andersom. 

Zzp’ers houden van de vrijheid; ze willen flexibiliteit in hun uren, werken graag deels vanuit huis en zijn op zoek naar diversiteit in hun werkzaamheden voor verschillende opdrachtgevers. De zzp’er kiest, kortom, hoe hij of zij de werkweek invult en waar. Deze verschuiving plaatst de werkgever voor grote uitdagingen. Hoe zorg je ervoor dat kennis niet verloren gaat? En hoe borg je kennis en competenties in je eigen organisatie?

Collega’s 

Dat brengt ons bij de ‘winwin’: onze opdrachtgevers worden meer en meer collega’s van elkaar. En daarin spelen wij als onafhankelijk inhuurplatform – al zeg ik het zelf – een belangrijke rol. Aangesloten opdrachtgevers krijgen namelijk toegang tot een enorme hoeveelheid kennis die bij andere opdrachtgevers is opgedaan. Wij ontsluiten de hele markt en creëren zo een soort fluïde community van mensen die op hun specifieke vakgebied ruime ervaring hebben bij de (oa gemeentelijke) overheid. Concreet betekent dat bijvoorbeeld dat een projectleider die een ingewikkelde klus heeft geklaard bij de gemeente Eindhoven zijn of haar kennis en ervaring meeneemt naar een opdracht bij de gemeente Arnhem. Zo maken opdrachtgevers steeds meer gebruik van hele gerichte ervaring die zzp’ers hebben opgedaan bij vergelijkbare opdrachten op andere locaties. De opgedane kennis sijpelt niet weg uit de markt, maar wordt bij een ‘collega-gemeente’ opnieuw gebruikt.

De opgedane kennis sijpelt niet weg uit de markt, maar wordt bij een ‘collega-gemeente’ opnieuw gebruikt.

Ik word heel vrolijk van dit soort constateringen. Het is een mooi voorbeeld van de wijze waarop je met diverse stakeholders in de ‘keten van werk’ elkaar kunt versterken. Ik geloof daarbij in de kracht van een onafhankelijk (inhuur)platform. Alleen als een platform onafhankelijk is – en dus geen eigen mensen bemiddelt via een andere dochteronderneming – ben je in staat om inderdaad de hele markt te ontsluiten. Zo ontstaat een grote vijver van talent en dat is een voorwaarde voor de dynamiek van kennis uitwisselen, zoals ik hierboven schetste. 

Gezond boerenverstand

Nadat ik lange tijd voor grote corporates werkte, ben ik anderhalf jaar geleden gestart bij Flextender. De komende tijd deel ik in een maandelijkse column mijn ervaringen uit de wondere wereld van externe inhuur. Mijn trots op onze organisatie probeer ik te temperen in mijn columns, maar ik wil wel vast aangeven dat de mentaliteit van Flextender erg past bij wie ik zelf als professional ben. Noem het maar gewoon handelen vanuit gezond boerenverstand, altijd klaar voor verbetering en streven naar perfectie. Daarnaast vind ik het belangrijk dat we meedenken in het beleid van de opdrachtgever. Want constructief meedenken is wat mij betreft, naast de hierboven genoemde onafhankelijkheid, een tweede voorwaarde voor een succesvolle samenwerking. Wat dat concreet betekent? Als gemeente X maximaal 10 procent aan externe inhuur wil, doen wij er alles aan om dat doel te behalen en gaan we nooit in eigen belang proberen dat te stretchen. Investeren in de relatie is uiteindelijk de grootste ‘winwin’, nietwaar?

Over de auteur: Mariëtte Wendrich is Operationeel Directeur bij Flextender.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 2s Reacties

ZiPtalk explainer: Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden

Geplaatst 4 november 2023 door ZiPredactie

Moeten je uurtarieven omhoog? Is het tijd om anders te gaan samenwerken met zzp’ers? Actuele vragen, want demissionair minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid maakte in oktober het wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (VBAR) bekend. Deze wet moet het duidelijker maken of een opdrachtgever een zzp’er mag inhuren of dat hij iemand in loondienst moet nemen.

Lees alles over dit wetsvoorstel in ons dossier Wet VBAR.

In een speciale aflevering van de podcast ZiPtalk geven ZiPconomy-hoofdredacteur Hugo-Jan Ruts en arbeidsjurist Alexander Kist (W&RK advies) antwoord op de meest prangende vragen.

Het wetsvoorstel is namelijk best ingewikkeld. Te beginnen met de naam. Kist en Ruts spreken af om de nieuwe wet voortaan de ‘ABC-wet’ te noemen. “Al klopt die naam niet helemaal”, zegt Ruts. “Het voorstel bestaat namelijk uit twee delen: een ABC-som om te bepalen of werk door een zzp’er gedaan mag worden en een rechtsvermoeden van werknemerschap.”

Rechtsvermoeden van werknemerschap

De rechtsvermoeden is het eenvoudigste en minst controversiële onderdeel. Het houdt in dat als een zakelijke opdrachtgever een zzp’er minder dan 32,24 per uur betaalt, deze zzp’er werknemersrechten mag opeisen. Als de opdrachtgever het er niet mee eens is, dan moet hij bewijzen dat het gaat om een zzp-opdracht.

“Als je in een zzp-constructie gedwongen bent, terwijl je een vast contract wilt, kun je daar makkelijk wat aan doen”, vat Kist samen. “Belangrijk om te weten: de werkende moet zelf initiatief nemen om zijn recht op te eisen. Het is namelijk civiel recht, dus de Belastingdienst kan hier bijvoorbeeld niets mee doen.”

Ruts verwacht dat deze wet wordt aangenomen, maar dat zal nog wel even duren. Zeker tot 2026, verwacht hij. Toch adviseert Ruts opdrachtgevers toch nu al actie te ondernemen. Wie nu zzp’ers inhuurt voor minder dan het minimumuurtarief, kan beter de tarieven verhogen of een loondienstverband aanbieden.

ABC-formule

Op het tweede deel van het wetsvoorstel is veel commentaar. Dat blijkt onder andere uit de internetconsultatie en een kamerdebat. “In de wet staat in principe weinig nieuws”, zegt Kist. “Deze ABC-som moet een samenvatting en verduidelijking zijn van rechterlijke uitspraken over wanneer je wel en niet mag werken met zzp’ers.”

De wet bestaat ten eerste uit nieuwe termen om het criterium ‘werken onder gezag’ te verduidelijken: ‘werkinhoudelijke instructies’ (A) en ‘inbedding’ (B). Als die beide aanwezig zijn, dan hoort er een loondienstverband bij het werk. In de wet staat ook een contra-indicatie van werknemerschap, namelijk ‘ondernemerschap binnen de opdracht’ (C). Is er geen sprake van A en B, dan mag een zzp’er een opdracht uitvoeren. Wegen A en B samen zwaarder dan C, dan mag het niet.

Hoe de puntentelling precies in elkaar zit is nog niet duidelijk. “Dit geeft vooral hoe het kabinet denkt over de inzet van zzp’ers”, zegt Ruts. “Het gaat om de hoofdlijn. De wegingsfactoren komen later pas.”

A: Werkinhoudelijke instructies

Van A is sprake als een zakelijke opdrachtgever een werkende precies vertelt hoe hij zijn werk moet doen en dat ook controleert. Ruts: “Als je als zakelijk opdrachtgever tegen een zzp-schilder zegt dat een muur wit moet worden, dan is dat oké. Maar als je zegt dat hij zijn kwast van links naar rechts moet bewegen en hem erop aanspreekt als hij dat niet doet, dan is dat een aanwijzing voor werk dat in loondienst hoort.”

B: Organisatorische inbedding

Als iemand precies hetzelfde werk doet als werknemers in loondienst van de organisatie, dan is dat een aanwijzing dat ook deze persoon in dienst moet zijn. “Het gaat hier om werken op locatie van de opdrachtgever aan een zogenaamde kernactiviteit van het bedrijf”, zegt Ruts. “Dat kan ook gelden voor interim-managers of een HR- of IT-expert die invallen voor een medewerker bij drukte, ziekte of verlof.”

C: Ondernemerschap binnen de opdracht

Loopt de werkenden debiteurenrisico? Gebruikt hij zijn eigen bedrijfswagen, kwast en laptop? Weet of kan hij bepaalde dingen die niemand anders weet of kan in het inhurende bedrijf? Gebruikt hij zijn eigen mailadres en bedrijfslogo? Dan zal hij wel ondernemer zijn.

“Het gaat echt om hoe je jezelf gedraagt binnen een bepaalde opdracht”, zegt Ruts. “Het heeft dus niks te maken met je ondernemerschap in het algemeen. Verder kijkt de Belastingdienst pas ten derde naar deze criteria. Als A en B in grote mate gelden, dan is C irrelevant.”

C+: Algemeen ondernemerschap

Is er na een analyse van A, B en C nog steeds twijfel? Dan kijkt een inspecteur of rechter naar C+, ondernemerschap in algemene zin. Bijvoorbeeld: heb je een eigen website, werk je voor meerdere opdrachtgevers en investeer je in jouw onderneming?

Onenigheid in de politiek over C+

Criterium C+ speelt een hele kleine rol, benadrukt Ruts. “Politieke partijen zijn het ook niet eens over het belang van algemeen ondernemerschap bij de beoordeling van arbeidsrelaties”, zegt hij.

Een voorbeeld: een zzp’er geeft Franse les aan particulieren, doet vertaalopdrachten en werkt als tolk. Daarnaast valt ze weleens in als lerares Frans op school. “Een partij zoals de VVD vindt dat zij overduidelijk zzp’er is in alle gevallen”, vertelt Ruts. “Maar bijvoorbeeld Minister Van Gennip van het CDA vindt dat deze zzp’er vaak werkt als ondernemer maar in loondienst moet zijn als ze voor de klas staat.”

Kist waarschuwt dat deze nieuwe wet in bepaalde sectoren tot een groter tekort aan mensen kan leiden. “In het onderwijs vallen bijvoorbeeld gepensioneerden soms in als zzp’er”, zegt hij. “Volgens dit wetsvoorstel mag dat niet meer, zij moeten in dienst of via een uitzendbureau werken. Velen zullen zeggen: dat is te veel gedoe, laat dan maar.”

Internetconsultatie

Of de nieuwe wet er ook komt en hoe die eruit gaat zien, dat is nog afwachten. Ruts legt uit dat er nog geen breed draagvlak is in de politiek. “Links vindt het te makkelijk, rechts te ingewikkeld”, zegt hij. “Er komt zeker nog een nieuw wetsvoorstel en het kan nog lang duren voordat dit ingaat.”

Toch is het slim om je nu alvast voor te bereiden. Het voorstel is tenslotte gebaseerd op jurisprudentie en het laat zien hoe het kabinet denkt over werken met zzp’ers. “Zorg bijvoorbeeld dat je geen werkinhoudelijke instructies geeft, dat past bovendien helemaal niet in een moderne organisatie”, adviseert Ruts. “Er is geen aanleiding om nu je hele inhuurbeleid om te gooien, maar weet wel: er gaat iets veranderen.”

Beluister hier de volledige podcast of bekijk hieronder de video.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 1 Reactie

‘Relatie werkgever en werknemer is geen zero sum game’

Geplaatst 3 november 2023 door ManagementBoek.nl

Wat is De Rockstars Methode in een notendop?

Wij verschillen van andere IT-bedrijven doordat we onze mensen niet als ondergeschikten zien, maar als rocksterren waarbij wij de rol van manager vervullen. Dat betekent dat zij bepalen of ze wel of niet een opdracht aannemen, net zoals DJ Martin Garrix ook zelf bepaalt waar hij die avond draait. Ik kwam op het idee via Orlando van den Bosch, een vriend van me. Die runt het sportmanagementbureau Zeloo, waar hij atleten niet alleen begeleidt, maar ook samen met hen een carrière opbouwt. Voorheen zag ik de relatie tussen werkgever en werknemer als een zero sum game, waarbij jij als ondernemer alleen maar meer kunt verdienen als je mensen er netto op achteruit gaan. Door Orlando ben ik gaan beseffen dat als je in je mensen investeert en hen daarmee waardevoller maakt voor de arbeidsmarkt, iedereen er uiteindelijk beter van wordt. Want als we iemand voor tien euro per uur meer kunnen uitzenden, dan gaan ze er zelf ook duizend euro per maand op vooruit.

Rocksterren zijn niet altijd de meest makkelijke mensen. Hoe voorkom je primadonnagedrag?

Het staat onze mensen weliswaar vrij om alleen klussen aan te nemen waar ze blij van worden, maar daar zitten natuurlijk wel grenzen aan. Sommige wensen zijn simpelweg niet realistisch of commercieel haalbaar, net zoals de Rolling Stones niet de Amsterdam Arena zullen uitverkopen als ze weigeren om hits als Satisfaction te spelen. Daarom proberen we vooraf altijd zowel de wensen van de rockstar als onze eigen verwachtingen te inventariseren, waarbij je ook ‘nee’ moet kunnen zeggen als die niet met elkaar te verenigen zijn. Mensen kunnen er natuurlijk voor kiezen om zich aan te bieden als zzp’er. Dan houden ze misschien wat meer over, maar daar staat wel tegenover dat ze alles zelf moeten regelen, van het vinden van opdrachtgevers tot het sturen van facturen. Het idee achter Team Rockstars is dat we samen ondernemen, en dat we met de juiste coaching en training zij aan zij het groeiproces aangaan.

Hoe ver gaat die begeleiding? Het boek vermeldt dat Rockstars er zelfs een eigen datingservice op nahoudt.

Het gaat bij ons altijd om de relatie, en niet om de transactie, en daarom willen we graag een impact maken op het leven van onze mensen. Dat gaat inderdaad ver. Naast een datingservice beschikken we bijvoorbeeld ook over twee coaches waar mensen niet alleen terecht kunnen voor carrière-advies, maar ook als ze willen praten over persoonlijke problemen. Worstelen met het feit dat je vroeger gepest bent bijvoorbeeld, of dat je je buitengesloten voelt vanwege je religieuze overtuigingen of seksuele voorkeur kan een grote invloed hebben op je functioneren als mens, en daarmee ook op je werk.

Maar dat wil niet zeggen dat we overal een businesscase van maken. Het is ook gewoon leuk om te werken met blije mensen. Een paar weken geleden hadden we bijvoorbeeld een driedaags festival voor het hele bedrijf en honderdvijftig klanten. Dat was weliswaar niet goedkoop, maar de onderlinge verbinding die je daarmee krijgt is moeilijk in euro’s te vatten. Not everything that counts can be counted, and not everything that can be counted, counts.

Wat vinden opdrachtgevers ervan dat ze niet op nummer één staan? Uiteindelijk bepaalt de degene die betaalt.

Die vraag hebben we zelf óók gesteld. Op het festival waar ik het zojuist over had lieten we onze partners kiezen uit twee stellingen: ‘Als klant verwacht ik altijd op de eerste plaats te worden gezet’ versus ‘de rockstar op nummer één zorgt ervoor dat ik ook het beste resultaat krijg als klant’. Letterlijk iedereen ging staan bij die tweede stelling. Wat eigenlijk ook logisch is. Intrinsiek gemotiveerde mensen die de autonomie hebben om hun eigen werk te kiezen presteren beter dan werknemers die tegen hun zin op een klus zitten. Daardoor hebben we niet alleen een lager verloop dan onze concurrenten, maar kunnen we ook meer en betere werknemers aantrekken.

Wat kunnen andere bedrijven leren van de Rockstar-methode?

In het boek beschrijven we de twaalf bouwstenen waaruit we onze organisatie is opgetrokken. Daarvan is gelijkwaardigheid een hele essentiële. Of je nu de talent manager, de lunchdame of de CEO bent, we zijn allemaal even belangrijk. Dat betekent niet dat iedereen gelijk is, maar wel dat elke rol gezien en gewaardeerd wordt. Een ander kenmerkend element is veiligheid. Mensen moeten zich vrij voelen om hun gedachten, zorgen of andere feedback openlijk te uiten, zonder bang te zijn voor de gevolgen.

Het scheppen van die omstandigheden zal niet altijd even makkelijk zijn geweest.

In sommige gevallen was er inderdaad sprake van een leercurve, ja. Zo duurde het best een tijd voordat ik het belang van gelijkwaardigheid erkend heb. Ik heb Team Rockstars lang gezien als een vijfsterrenhotel waarin we onze IT’ers in de watten leggen, en dan moet je als kamermeisje of als front office manager niet denken dat je even belangrijk bent als de gast. Het punt was alleen dat onze mensen dat zelf heel anders zagen, en dat bijvoorbeeld de rocksterren zich opgelaten voelden omdat ze perks hadden waar het hoofdkwartier niet over kon beschikken.

Een ander dilemma was de beslissing om zwangere vrouwen te compenseren voor niet-declarabele uren, omdat we hen een prettige werkplek wilden bieden. Veel mannen wierpen tegen dat dat in strijd was met ons model van loon naar werken, en vonden dat we dan ook mensen zouden moeten doorbetalen die bijvoorbeeld vanwege een burn-out of een auto-ongeluk uit de running waren. Uiteindelijk hebben we ervoor gekozen om alleen zwangere vrouwen te compenseren. Dus dat was een punt van kritiek waar we níet naar hebben geluisterd.

Tekst: Jeroen Ansink

Foto: Mirjam van der Linden

Bestel het boek De Rockstars Methode op www.managementboek.nl

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

SharePeople komt met collectieve AOV in combinatie met crowdsurance

Geplaatst 2 november 2023 door ZiPredactie
De collectieve SharePeople AOV is ontwikkeld en wordt uitgevoerd door Acture Verzekeringen. Onderdeel van de samenwerking tussen SharePeople en Acture is tevens de overgang van Tulpenfonds-deelnemers (Acture Freelance Solutions) naar SharePeople.
SharePeople
Vanaf 2022 was het al mogelijk voor zzp’ers om bij SharePeople het risico op arbeidsongeschiktheid op te vangen tot aan de AOW-leeftijd. De deelnemers, zo’n 14.000, regelen dat onderling. Cosmas Blaauw, oprichter van SharePeople: “In juni werd duidelijk dat onze vernieuwende crowdsurance maar ook broodfondsen en andere schenkkringen, door de plannenmakers in Den Haag niet tot de opt-out regeling zullen worden gerekend. Daarom voegen wij per vandaag een verzekeringselement toe aan SharePeople Lang zodat we voldoen aan de eisen die werden gesteld door minister Van Gennip. Zo kunnen we een volwaardige en tóch betaalbare AOV aanbieden.”

Eerbiedigende werking

In de Haagse plannen is te lezen dat bij de invoering van de verplichte AOV er sprake zal zijn van zogenaamde eerbiedigende werking. Dat betekent dat lopende AOV-verzekeringen die arbeidsongeschiktheid langdurig verzekeren, geëerbiedigd zullen worden. Blaauw: “Het is heel goed dat deze eerbiedigende werking wordt toegepast omdat je zzp’ers die zich in de markt al goed verzekerd hebben, niet verplicht worden dat opeens via een publieke AOV te gaan doen.”

AOV en extra dekking via crowdsurance

De AOV met de naam SharePeople Lang heeft ongeveer dezelfde dekking als de verplichte overheids-AOV. Die zal zo’n 2.000 euro bruto per maand gaan bedragen. Daarbovenop biedt SharePeople de mogelijkheid om via crowdsurance extra dekking te regelen. “Op deze manier voldoen we helemaal aan de opt-out eisen en kunnen zzp’ers daarnaast gebruik maken van onze unieke aanpak waarbij die extra dekking door ondernemers onderling wordt opgevangen,” aldus Blaauw.

Eigen onafhankelijke arbodienst

SharePeople startte een jaar geleden al met een eigen arbodienst voor zzp’ers met de naam SharePeople Crowdability. Blaauw: “Er zijn grote zorgen over de uitvoerbaarheid van de verplichte publieke AOV door het UWV. Die organisatie kan het regelen van de ziektewet voor werknemers nu al niet aan. Er zijn ellenlange wachttijden voordat je een bedrijfsarts te spreken krijgt. Bovendien heeft het UWV totaal geen ervaring met het begeleiden van zzp’ers. Het begeleiden van zieke zzp’ers is echt wat anders, zeker in de eerste maanden van ziek zijn. Zzp’ers zijn ondernemers en die willen werken. Het biedt ze plezier en inkomen.”
SharePeople
“Met SharePeople Crowdability helpen we zelfstandig ondernemers om te voorkomen dat ze langdurig ziek worden. We willen samen gezond ondernemen. En mocht het zover komen dat iemand bijvoorbeeld zijn beroep niet meer kan uitoefenen? Dan gaan we helpen bij het ontdekken van andere mogelijkheden om als ondernemer weer inkomen te verdienen.”
Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Waarom kiezen Umicore en Booking.com voor een MSP en VMS?

Geplaatst 2 november 2023 door Arthur Lubbers

Beide bedrijven deelden hun ervaring met collega Inkoop/HR-professionals van andere organisaties tijdens een boeiende NextConomy Meetup op het Brusselse hoofdkantoor van Umicore op 11 oktober jl.

Umicore: elk talent nodig

Rond 1800 begonnen vanuit de mijnbouw heeft Umicore zich ontwikkeld tot een moderne ‘circular materials technology company’. Lets go for Zero is de slogan waarmee het Belgische bedrijf wil bijdragen aan de groene, circulaire economie. Door geavanceerde verwerking van metalen, denk aan de het recyclen van batterijen van elektrische auto’s, speelt Umicore bijvoorbeeld in op de trend naar mobiliteitstransformatie. Umicore is al een grote speler, met ruim 11.000 medewerkers verspreid over 44 productielocaties wereldwijd. Maar de ambities zijn nog veel groter, vertelt Guy Daelman, Director Opex procurement bij Umicore. “Het doel is om in 2030 te zijn verdubbeld. De nieuwe bedrijfsstrategie (RISE 2030) wordt nu doorgevoerd in de hele organisatie. Dat betekent dat veel processen moeten worden geprofessionaliseerd, ook voor de inhuur van externe talenten.” Want concreet verwacht Umicore dat het aantal werkenden binnen een aantal jaar zal groeien tot 20.000. Dat vraagt om goede, strategische personeelsplanning, inclusief een duidelijke visie en beleid met betrekking tot de inhuur van externen. Daelman: “We hebben elk talent, intern en extern, nodig dat we kunnen vinden.”

Keuze voor MSP en VMS

Maar juist aan een goede externe workforce-strategie ontbrak het tot voor kort. “Er was geen centraal overzicht van de inhuur. En inkoop was niet altijd betrokken bij de afspraken over contracten en tarieven”, vertelt Veerle Pleysier, Procurement Manager Corporate Services bij Umicore.

Daarom startte zij in 2019 al met een project om de inhuur uit te besteden aan een Managed Service Provider (MSP) en te werken met een Vendor Management Systeem (VMS). Corona zorgde voor vertraging, maar de nieuwe RISE 2030 strategie brengt het project juist in een stroomversnelling nu het professionaliseren van de inhuur van personeel zo hard nodig is. Na een Request for proposal (RFP) te hebben uitgestuurd naar verschillende aanbieders, is uiteindelijk gekozen voor Brainbridge als MSP en het VMS van Connecting-Expertise. Op een van de  vestigingen in België verloopt voor circa 150 externen (consultants en technici) alles via het sinds deze zomer geïmplementeerde inhuurprogramma, van aanvraag tot en met facturering.

Communicatie cruciaal

Veerle Pleysier weet inmiddels dat er interne obstakels moeten worden overwonnen voordat het zover is. “Je moet het inhuurprogramma intern als business case verkopen; duidelijk maken waarom je het doet, wat de voordelen voor de organisatie zijn en zo zorgen voor ‘alignment’ en draagvlak bij alle stakeholders. Wij hebben gelukkig iedereen wel duidelijk kunnen maken dat het niet zomaar een idee van HR of Inkoop is, maar dat het past binnen de RISE 2030-strategie om processen te professionaliseren.”

Goede communicatie is daarbij cruciaal, zo geeft zij aan. “Omdat de inhuur van personeel bij ons via Inkoop gaat en het inzetten van een MSP vanuit Inkoop is geïnitieerd, dacht men aanvankelijk dat het ons om kostenbesparing gaat. Maar dat is niet zo. Ons doel is de arbeidsmarkt ontsluiten en goede kandidatenprofielen krijgen. Daarom maken wij nu gebruik van de kennis, expertise en het netwerk van de MSP.”

Ons doel is de arbeidsmarkt ontsluiten en goede kandidatenprofielen krijgen. Daarom maken wij nu gebruik van de kennis, expertise en het netwerk van de MSP.

Maar veranderingen doorvoeren roept nu eenmaal weerstand op binnen organisaties. In de business is men lang niet altijd blij met de komst van een MSP. Zeker hiring managers hebben dan vaak het gevoel niet meer flexibel te zijn en geen invloed meer te hebben op wie er op hun afdeling komt werken. “Dat beeld bestaat inderdaad. En misschien hebben wij dat onderschat”, zegt Pleysier. “Maar het is een misvatting. Zij hebben nog steeds gewoon onderling contact en hebben wel degelijk invloed op de keuze van ingehuurde talenten.”
Haar advies aan organisaties die ook overwegen de inhuur van externen uit te besteden aan een MSP: “Bereid je voor op deze uitdagingen, mensen hebben verschillende meningen en zullen verschillende feedback geven. Het is goed daar tijd en aandacht aan te besteden.”

Betrek direct de VMS-aanbieder erbij

Organisaties die op grote schaal extern talent inhuren, besteden dit steeds vaker uit aan een Managed Service Provider (MSP). Die MSP gebruikt standaard een Vendor Management System (VMS) voor het beheren van de flexibele schil aan arbeidskrachten namens de opdrachtgever.
Sommige MSP’s hebben een eigen VMS-platform ontwikkeld of geven hun voorkeur voor een VMS aan als zij voor een opdrachtgever aan de slag gaan. Maar organisaties kunnen natuurlijk ook zelf een VMS van een derde partij kiezen en de MSP vragen daarmee te werken.

Dat merkt ook Peter de Buck, Partner bij VMS-aanbieder Connecting-Expertise: “50% van onze klanten heeft een MSP, maar 50% werkt met ons VMS zonder MSP, in eigen beheer dus.” De keuze voor wel of niet de inhuur uitbesteden aan een MSP hangt af van de gekozen strategie en mate van volwassenheid van de inhuur binnen een organisatie. Is er nog niet voldoende kennis en expertise in huis, dan is het inschakelen van een MSP een logische stap. Heeft een organisatie meer ervaring opgebouwd met een inhuurprogramma dan kan zij ervoor kiezen (een deel van) het inhuurproces verder zelf te organiseren of dit toch over te laten aan een MSP.

Welke optie men ook kiest, Peter De Buck heeft een belangrijk advies: betrek vanaf het begin ook de VMS-partij erbij. Maar al te vaak gebeurt het dat de klant de MSP brieft en die MSP op zijn beurt de VMS-aanbieder. Dan kan er ruis ontstaan bij de communicatie. Gevolg: bij terugkoppeling later in het traject kan het dan voorkomen dat het systeem niet helemaal volgens de verwachting van de klant werkt. Door in het beginstadium alle input en wensen te delen met zowel de MSP als de VMS-aanbieder, kunnen beide partijen samen het beste aan de wensen van de klant voldoen.

Marleen Deleu (NextConomy en dagvoorzitter tijdens de Meetup) schetste met de aanwezige Inkoop/HR-professionals enkele voor- en nadelen van werken met een MSP.

Drie nadelen van werken met een MSP/VMS:

  1. weerstand bij hiring managers tegen verandering; zij willen vasthouden aan hun manier van werken en vrezen geen direct contact meer te mogen hebben met staffing leveranciers. En dus geen invloed meer op de keuze voor de externe talenten.
    Reactie Deleu: “De komst van een MSP en het feit dat de inhuur via een VMS verloopt, betekent echt niet dat de hiring manager geen kop koffie meer kan drinken met leveranciers. Een dergelijk rigide beleid komt wel voor, maar dan is dat een kwestie van beleid.”
  2. idee bij HR/Inkoop dat zij controle verliezen op inhuur door het uitbesteden aan een MSP; je geeft alles uit handen, contracten, onboarding, rate cards, et cetera.
    Reactie Pleysier: “Dit hebben wij bij Umicore niet zo ervaren. Er is dagelijks contact met de MSP, de eindbeslissing ligt nog altijd bij ons als opdrachtgever. En je maakt qua tarieven (ratecards) juist gebruik van de expertise van de MSP.”
  3. teveel focus op kosten; een MSP wordt vaak ingeschakeld om efficiencyverbetering (en dus kostenbesparing) te realiseren. Volgens menig HR-professional zou die sterke focus op kosten wel eens ten koste van kwaliteit (geschiktheid kandidaat) kunnen gaan.
    Reactie Deleu: “Tien tot vijftien jaar geleden was het inzetten van een MSP inderdaad vooral kostengedreven, maar nu werkt dat niet meer.”
    Elk inhuurprogramma bestaat volgens haar uit een afweging (mix) van de volgende 4 elementen:
    a. Quality; kwaliteit van de  service van de leveranciers, de kwaliteit van de (match) kandidaten, kwaliteit van het programma
    b. Costs: indirecte programma kosten, werving/selectie kosten, kosten van het missen (of het opnieuw moeten werven) van de juiste kandidaat, directe kosten (tarieven)
    c. Risk: juridische vereisten (compliance), voldoen aan interne (certificerings)eisen, data protectie, uitvallen van IT-systemen, …
    d. Efficiency; het optimaliseren van alle  processen onder meer op vlak van snelheid, gebruiksvriendelijkheid, uniformiteit, …

Drie voordelen van werken met een MSP/VMS:

  1. beter ontsluiten van de markt; de MSP schakelt meerdere gespecialiseerde leveranciers in om de aanvraag te vervullen. Op deze manier krijgt een organisatie toegang tot meer potentiële kandidaten.
  2. Kostenbesparing; een externe partij helpt bij het verbeteren/efficiënter maken van de inhuurprocessen binnen jouw organisatie. Dit draagt bij aan het verlagen van de indirecte kosten van werving en selectie van kandidaten. Een MSP is door goede leveranciersselectie bovendien beter in staat de juiste, meest geschikte kandidaat te vinden. Minder kans op een ‘dure’ mismatch dus.
  3. Inzicht en overzicht; werken met een MSP is overzichtelijk, er is één contactpunt. Bovendien rollen uit een VMS heldere rapportages, is er dus meer inzicht in data, waarbij de MSP ook vergelijkingen kan maken met andere inhuurprogramma’s en kan adviseren (verbetervoorstellen).

Marleen Deleu plaatst hierbij wel een kanttekening: “MSP’s brengen niet altijd in de praktijk wat ze beloven. En de planning is vaak optimistisch. Het invoeren van een inhuurprogramma vereist aanpassingen in processen. Het verandermanagement dat daarvoor nodig is binnen een organisatie vergt doorgaans meer tijd en aandacht dan men op voorhand denkt.”

Download hier het MSP onderzoeksrapport 2022/23

Booking.com: kwaliteit vóór kosten

Hoe de inhuur van externen bij Booking.com er voor de komst van een MSP uitzag? “Het was het Wilde Westen: enkel chaos, verschillende processen liepen door elkaar zonder beleid. We wisten niet wie waar werkte of hoeveel externen hier rondliepen. En ook niet tegen welke tarieven en welke contracten”, vertelt Becca Sil, Head of Contingent Workforce bij Booking.com in Amsterdam.

Het was duidelijk dat er iets aan gedaan moest worden. HR, Inkoop en Finance zijn rond de tafel gaan zitten en hebben besloten de inhuur uit te besteden aan een MSP. Met een zeer ambitieuze tijdsplanning ging Becca Sil aan de slag als programma leider. Ruim een jaar na de Request for proposal (RFP) draait het inhuurprogramma sinds afgelopen jaar. Via de MSP worden nu circa 300 externen op het hoofdkantoor in Nederland en 50 in de UK ingehuurd.

Resultaat: door het verbeteren van de inhuurprocessen is inmiddels een kostenbesparing van 7% gerealiseerd. “Maar dat is zeker niet het enige doel”, zegt Sil. “De kwaliteit van de kandidaten weegt veel zwaarder. Door het werken met een MSP hebben wij meer inzicht in de beschikbare externen en via de geselecteerde leveranciers hebben we betere toegang tot kandidaten.”

Opvallend is dat Sil zelf ook actief betrokken is bij het leveranciersmanagement om te komen tot de beste selectie. “We hebben bijeenkomsten met leveranciers gehouden bij Booking.com in Amsterdam zodat zij onze bedrijfscultuur leren kennen en weten wat wij verwachten. En sinds een half jaar zijn we bezig hen te classificeren naar diamond, gold en silver om een nog betere selectie – en dus nog betere kandidaten – te krijgen.”

Het klinkt alsof het eenvoudig is om kosten te besparen en de kwaliteit van kandidaten te verhogen door te gaan werken met een MSP en VMS, maar Sil geeft toe dat lang niet alles vlekkeloos is verlopen.
De acceptatie van de inhurende managers was bij Booking.com geen issue. “We hebben road shows gehouden, zijn langs verschillende businesses gegaan en hebben hen meegenomen in het proces van implementatie. Hun ervaring voorheen was zo slecht, dat ze elke verandering als een verbetering zien.”

Wel stuitte Sil op problemen met de systemen. “We kregen vanuit de VMS-aanbieder minder ondersteuning dan verwacht. Niet alles wat men bij de sales pitch belooft blijkt ook in werkelijkheid te kunnen worden geïmplementeerd.” Daar komt bij dat de HR-systemen en het VMS technisch (IT) niet goed op elkaar aansloten. En dat de data in verschillende systemen niet hetzelfde was. Uiteindelijk is alles gefixt en loopt het prima, maar Sil heeft wel een tip voor organisaties die voor dezelfde uitdaging staan: doe geen aannames, vraag zoveel mogelijk van tevoren, check alles en test!

Doe geen aannames, vraag zoveel mogelijk van tevoren, check alles en test!

Becca Sil weet uit ervaring dat professionaliseren van de inhuur door het inschakelen van een MSP en het werken met een VMS veel voordelen oplevert, maar ook dat het nodig is iedereen (business) binnen de organisatie erbij te betrekken, partnership tussen HR en Inkoop vereist is en je altijd een plan moet hebben voor als er iets misgaat. “It’s a long (never ending) journey and there’s no single road map.”

Download hier het VMS onderzoeksrapport 2023/24

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter