Maandelijkse archieven: december 2022

Groeiende groep ‘highly mobile workers’ binnen Europa vraagt om vernieuwing in sociale zekerheid

Geplaatst 8 december 2022 door ZiPredactie

Je werkt soms in Nederland, dan weer ergens anders in Europa. Een korte klus, dan weer wat langer. Op de werkplek bij de opdrachtgever, thuis of op een flexkantoor. Zo’n 18 miljoen Europeanen wonen en werken (vaak tijdelijk) in een ander land dan hun thuisland. Zij werken in allerlei sectoren: van bouw tot IT en kunst.

Hoe is de sociale zekerheid van deze groeiende groep geregeld? Een ingewikkeld punt, want elk land heeft zijn eigen systeem. Dat geldt zowel voor flexwerkers in loondienst als zelfstandigen. Wie veel wisselt van werkplek binnen Europa valt al gauw door het sociale vangnet, vertelt Eva van Ooij in de podcast ZiPtalk (luister hier).

Onderzoek

Van Ooij heeft dat zelf ondervonden. Toen ze haar geld verdiende als musicus, ontstonden in allerlei landen kleine potjes pensioen en sociale zekerheid. Bij elkaar waren die flink minder waard dan de sociale zekerheid van een vaste werknemer die continu in één land blijft.

Hoe dat komt en wat daaraan te verbeteren is, werd onderwerp van het proefschrift (en boek) Highly Mobile Workers and the Coordination of Social Security in the EU waar Van Ooij in september op promoveerde.

In die studie identificeerde ze verschillende barrières die sterk mobiele werknemers en hun werkgevers tegenkomen als zij sociale zekerheid willen regelen. Die struikelblokken hebben te maken hebben met complexe regels, onduidelijkheid over welke wetgeving van toepassing is en administratieve lasten voor werkgevers.

Oplossing

Volgens Van Ooij is eenvoud de oplossing: één set regels die in alle lidstaten van toepassing zijn. Ten tweede adviseert ze de administratieve lasten voor werkgevers te verminderen met digitale dienstverlening.

Volgens CEO Maudi Derks van Acture Groep ligt de oplossing in de lijn van het opbouwen van pan-Europese en individuele rechten op sociale zekerheid. Derks is tevens oprichter van het Tulpenfonds, een vangnet voor zzp’ers. Zij is groot voorstander van ‘zekerheden die losgekoppeld zijn van de contractvorm’.

“Als je kijkt naar het ontstaan van sociale zekerheid, dan heeft dat alles te maken met technieken in de tijd dat de systemen ontstaan zijn. Vroeger kon je alleen dingen vastleggen per land en per sector. Toen was werknemersschap een voorwaarde voor sociale zekerheid. Dat kan je nu allemaal loslaten.”

Een praktische invulling is volgens Van Ooij bijvoorbeeld de oprichting van een extra EU-land: een virtuele lidstaat. “Dat is eigenlijk al een idee uit 1992. Nu kan dat helemaal virtueel, zoals ook Estland ook e-residency heeft voor bedrijven.”

Politiek lef

Derks en Van Ooij zijn het eens dat zo’n virtueel land een oplossing kan zijn voor het probleem dat wet- en regelgeving verbonden zijn aan een vaste werkplek en een vast contract. “Een nieuw systeem zou kunnen bestaan naast een bestaand systeem”, aldus Derks. Volgens Van Ooij geeft het Europees recht de ruimte om ook als land zo’n experimenteel pad op te gaan voor een deel van de werkenden. “Dat vraagt wel heel veel lef”, zegt ze daarbij.

Dat lef is nodig, wat op dit moment zijn er flinke groepen werkenden binnen Nederland die weinig tot niets opbouwen, constateert Derks. Ze doelt op het groeiend aantal arbeidsmigranten. “Sociale zekerheid moet je heel serieus nemen. Ik vind het een van de pijlers van onze cultuur. We zijn het meest ontwikkelde continent als het gaat om sociale zekerheid. Dat gooien we nu een beetje weg omdat we vasthouden aan oude regels en geen gebruik maken van nieuwe mogelijkheden.”

Derks verwacht dat het bedrijfsleven deze vernieuwing aanjaagt. De arbeidskrapte zorgt er tenslotte voor dat het steeds minder belangrijk is waar iemand werkt of met welk contract, legt ze uit. “Maar je wil dat wel op een fatsoenlijke manier organiseren die voldoet aan de ESG-normen die bedrijven hanteren.”

Luister voor meer details over dit boeiende onderwerp naar deze aflevering van ZiPtalk. Daarin hoor je meer over de mogelijkheden en onmogelijkheden plus de politieke realiteit van vernieuwing van sociale zekerheid. Het boek Highly Mobile Workers and the Coordination of Social Security in the EU is o.a. hier verkrijgbaar

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

‘Die Waadi voelt niet eerlijk voor ons als detacheerder’

Geplaatst 8 december 2022 door Arthur Lubbers

Ooit begonnen bij de Rijksbelastingdienst, via onder meer deurwaarderskantoor Cannock chase en ingenieursbureau Arcadis, besloot John Scholten Involon in 2004 over te nemen. Involon ondersteunt gemeenten, waterschappen en provincies bij lokale belastingheffing door advies, opleiding én detachering.

De ondernemer uit het oosten van het land kiest voor een heel eigen strategie in deze specifieke markt. “Waar concurrenten slechts een deel van het belastingproces voor hun rekening nemen, wilde ik een bedrijf opzetten dat het hele traject verzorgt, van beleidsvorming (verordening) tot en met de invordering, en alles daar tussenin, op alle niveaus.” En met succes. Scholten bouwt het bedrijf na de doorstart uit van zes naar ruim 80 man, boekt jaarlijkse een omzetgroei tussen de 10 en 12% en heeft alle grote gemeenten in Nederland als klant.

Gedegen opleidingstraject

De echte toegevoegde waarde van detacheerders is dat zij mensen kunnen leveren die over actuele kennis en knowhow beschikken die bij opdrachtgevers zelf vaak ontbreekt. Daarom zijn detacheerders erop gericht hun mensen continu op te leiden en hun kennisniveau op peil te houden. Niet voor niets is een van de criteria voor het lidmaatschap van de VvDN dat leden minimaal 3% van hun loonsom aan de opleiding en ontwikkeling van hun werknemers dienen te besteden.

Wij investeren tussen de 10 en 12% van de loonsom aan opleiding en ontwikkeling van onze mensen.

Dat geldt zeker ook voor Involon. Sterker nog, het bedrijf is in de basis een opleidingsinstituut. De reden dat Scholten het bedrijf destijds overnam is dat hij brood zag in het goed opleiden van mensen. “Het opleidingsniveau bij de overheid met betrekking tot lokale belastingen was op dat moment belabberd. Dat wilde ik verbeteren.” Niet alleen leidt Involon jaarlijks 1.500 tot 2.000 ambtenaren op, ook de eigen mensen (gedetacheerden) doorlopen een gedegen opleidingstraject.

“Wij investeren tussen de 10 en 12% van de loonsom aan opleiding en ontwikkeling van onze mensen.” Hard nodig, want er is volgens Scholten geen opleiding voor dit werkterrein in Nederland en Involon is de enige partij waar je daarvoor diploma’s kunt halen. “Daarom starten wij altijd met het aannemen van mensen op verschillende niveaus via een uitzendbureau en leiden hen zelf op. Dat is een traject van circa vier jaar, waarna zij nog kunnen doorstromen in een adviestraject. Via assessments kijken we over welke competenties zij beschikken, gaan gesprekken met hen aan over interesses en mogelijke richtingen die voor hen geschikt zijn.” Het is een zwaar traject, waar niet iedereen het geduld voor heeft, weet Scholten uit ervaring. “Om elk jaar 12 mensen erbij te krijgen moeten er meer dan 20 aan de opleiding starten. De helft valt af.”

Kennisorganisatie

Involon is een kennisorganisatie die specifieke fiscale expertise aan gemeenten, waterschappen en provincies levert. Zeker bij nieuwe wet- en regelgeving hebben gemeenten de ondersteuning van Involon nodig. Denk bijvoorbeeld aan de uitvoering van de Omgevingswet of de gevolgen van financiële tegemoetkomingen aan burgers tijdens de huidige energiecrisis. Scholten geeft een voorbeeld: “er zijn gemeenten die nu geld uittrekken om mensen met een uitkering een extraatje te geven. Maar die gemeenten realiseren zich niet dat zij hiermee die mensen bij de volgende aanslag de kwijtschelding onthouden (want dat extraatje wordt gezien als extra inkomsten). Daar wijzen wij hen op.” Ook doet Involon onderzoek naar schuldenkwesties (in samenwerking met onder meer Nibud) en mogelijke gevolgen in belastingopbrengsten en het uitvoeringsbeleid.

Voor de gedetacheerden gaat het niet om simpel administratief werk. “Vaak worden – op basis van aanbevelingen van een van onze adviseurs – veranderingstrajecten binnen gemeente doorgevoerd. Bij het omzetten van processen zijn onze gedetacheerden dan nauw betrokken. Dat is het mooie van ons werk. Wij lossen niet alleen achterstanden op bij onze klanten, maar helpen bij het anders inrichten van organisaties zodat die achterstanden in de toekomst kunnen worden voorkomen.”

Kwetsbare positie door WAADI

Het uitgebreide opleidingstraject dat Involon biedt maakt de detacheerder tegelijkertijd kwetsbaar, stelt Scholten. “Als iemand bij ons een aantal jaren heeft gewerkt is die gedetacheerde waanzinnig interessant voor een gemeente. Maar als onze mensen binnen twee jaar worden overgenomen (door de opdrachtgever) kost ons dat veel geld. Wij willen graag gedetacheerden een jaar of vier vast houden. Dan kunnen zij de keuze maken voor een mooie positie binnen overheid of doorstromen naar een mooie functie binnen de adviestak van Involon.”

Maar dan komt de WAADI om de hoek kijken, weet Scholten. Detachering valt door de driehoeksarbeidsrelatie opdrachtgever-werknemer-werkgever onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en wordt daardoor juridisch als ‘uitzenden’ gezien. En in de Waadi is een artikel opgenomen waarin het uitzenders (en dus ook detacheerders) wordt verboden om de uitzendkracht (en gedetacheerde) te belemmeren om rechtstreeks in dienst te treden bij de opdrachtgever. “HR-adviseurs weten dat, die gaan aan onze mensen trekken, en dat geeft een spanningsveld”, zegt Scholten. Een spanningsveld dat er niet zou moeten zijn, want de mensen bij Involon zijn gewoon in vaste dienst.

Hetzelfde geldt voor het moeten toepassen van de inlenersbeloning (verplicht volgens de CAO voor Uitzendkrachten, waar ook gedetacheerden onder vallen). “Dat is voor ons heel lastig. Iemand die bij ons in het begin van zijn opleidingstraject zit krijgt aanvankelijk een lagere beloning, die gaandeweg de opleiding steeds hoger wordt. Maar volgens de inlenersbeloning moet die persoon minimaal hetzelfde verdienen als iemand in een bepaalde schaal bij de gemeente.”
Scholten vindt het ‘onzin’ dat zijn mensen onder de Waadi moeten vallen. “Die hele Waadi voelt niet eerlijk voor ons als detacheerder. Men (maatschappij en politiek) moet stoppen ons te vergelijken met uitzendbureaus.”

Warm hart voor de club

En dat is voor hem ook een van de redenen geweest om zich aan te sluiten bij de VvDN. “De positionering van de detacheringsmarkt is heel belangrijk. Ik wil graag dat er erkenning is voor detacheerders als kennisdragers, daar zit waardevolle expertise. Daar staat de VvDN voor.” Scholten wil zich graag inzetten voor het belangrijke werk van de branchevereniging. “Het is nu aan het eind van het jaar loeidruk, maar volgend jaar lever ik graag mijn bijdrage aan de club. En ik kijk uit naar de bijeenkomsten om collega-detacheerders te ontmoeten.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 3s Reacties

Alexander Heise (Hays): “Bedrijven in moeilijkheden hebben niet altijd financiële, maar eerder wervingsproblemen”

Geplaatst 7 december 2022 door ZiPredactie

Alexander Heise haat routine. Zijn dagen zijn nooit hetzelfde en zijn twee rollen maken het niet gemakkelijk om zijn agenda te beheren. “Ik steek nog steeds veel energie in mijn rol als Chief Strategic Client Officer. En ik doe er alles aan om de Managing Director EMEA te zijn die de Hays Group verwacht.

“Concreet zijn de maandagen en vrijdagen gewijd aan mijn 700 medewerkers en onze klanten in onze Duitstalige landen.” Op de andere drie dagen reist Alexander door heel Europa, het Midden-Oosten en Afrika. “Mijn doel is mensen samen te brengen, de situatie in onze dochterondernemingen te bekijken en de voortgang van onze strategische initiatieven te zien.”

Wat vindt de MD EMEA bij Hays het leukste aan zijn rol? “De vooruitgang en het ontwikkelingspotentieel zien van mensen en jongeren in het bijzonder. Of je nu in Nederland of in België bent, bijvoorbeeld, de dialoog en interactie is heel anders dan in Polen of Tsjechië. Toch zie ik dat we dezelfde doelen bereiken. Het is een kwestie van DNA.”

Italië, Spanje, Frankrijk, Polen, Nederland en België. Deze landen, naast de Duitstalige landen, heeft Alexander Heise op het oog als het gaat om potentieel in overeenstemming met de missie van Hays. “Deze landen zijn hefbomen voor de ontwikkeling van onze interim- en freelance-activiteiten.”

→ Bekijk de hoogtepunten van het video-interview met onze collega’s van NextConomy

EMEA-trends

Professionalisering. Dit is de belangrijkste verandering die Alexander Heise constateert wanneer hij de verschillende, steeds volwassener markten bekijkt. Een trend die tot uiting komt in een veel specifiekere vraag van organisaties. “Men zoekt niet langer enkel een automatiseringstool of een operationele leverancier, maar een partner die de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats brengt.” Wereldwijd talentmanagement is één ding, maar bedrijven zijn nog steeds op zoek naar degelijk advies in veranderende markten.

Om nog maar te zwijgen over functies die over een paar jaar verouderd zullen zijn. “Hoe kan ik deze talenten trainen, hoe kan ik hun vaardigheden verbeteren op een toekomstbestendige manier?” Dit zijn enkele van de bijkomende vragen waarmee klanten bij Hays aankloppen. “Daarnaast zijn er ook de meer macro-economische, juridische en fiscale kwesties op de verschillende arbeidsmarkten die organisaties moeten verkennen op zoek naar talent.”

Men zoekt niet langer enkel een automatiseringstool of een operationele leverancier, maar een partner die de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats brengt.

Een internationale vijver

Vandaag vertegenwoordigen Oost-Europa, Marokko en ook Portugal uiterst interessante talentenpools. Nog meer als het om IT gaat. “De bedrijven die momenteel failliet gaan, hebben niet altijd financiële problemen, maar eerder wervingsproblemen. Dit geldt voor meer dan 40% van de bedrijven in Europa.” Het is tijd voor internationalisering en innovatie.

Ik zie nog steeds te veel conservatieve bedrijven. Alsof ze hun ogen niet willen openen voor de realiteit.

Laten we een open deur intrappen: zonder innovatie of grondig werk aan het werkgeversimago daalt de aantrekkingskracht onmiddellijk. “Ik zie nog steeds te veel conservatieve bedrijven. Alsof ze hun ogen niet willen openen voor de realiteit. Persoonlijk moedig ik mijn klanten aan om andere bedrijven te ontmoeten die voor dezelfde uitdagingen staan. Je moet je best practices durven te delen. Ik probeer bijvoorbeeld momenteel een energieleverancier in België samen te brengen met een van onze klanten uit de technologiesector. Natuurlijk tellen onze mening en ons advies, maar ik denk dat de sleutel ook ligt in de uitwisseling tussen organisaties.”

It’s all about co-creation

Alexander Heise hecht veel belang aan co-creatie. En dus ook aan partnerschappen. “We ontwikkelen nieuwe nearshoringdiensten in co-creatie met drie klanten. Met twee andere klanten onderzoeken wij de mogelijkheden van inclusieve werving. Of rond een API om de automatisering nog verder op te voeren, transactionele processen te optimaliseren en te integreren met ons MSP-programma. Co-creatie met onze klanten is dus essentieel en zeer productief.

MSP-trends op EMEA-niveau

De markt voor Managed Service Providers (MSP) is de afgelopen tien jaar aanzienlijk gegroeid. Kwantitatief en kwalitatief. Er zijn gewoon meer spelers. Generiek, specifiek, lokaal, internationaal… Hays neemt ook haar positie in. “Vijf of tien jaar geleden waren onze klanten op zoek naar één MSP-provider in elk land. Tegenwoordig is er sprake van een soort optimalisatie: organisaties werven in land X, maar willen niet zozeer gebonden zijn aan een MSP in datzelfde land. Wij kiezen dus voor een meer hybride, Europese aanpak en ik behandel veel aanbestedingen op deze schaal.”

We waren al de wereldwijde leverancier bij uitstek. We zijn de toonaangevende partner van onze klanten geworden.

Klant zoekt toonaangevende partner

Een paar maanden geleden kondigde Hays haar rebranding aan. Een nieuw logo, het verdwijnen van submerken en een nieuwe belofte: ‘Working for your tomorrow’. “Onze rebranding is het resultaat van een analyse van een honderdtal klanten over de hele wereld. En de conclusie was unaniem: wij waren de wereldwijde leverancier bij uitstek, maar nog niet de partner in leadership. De markt verwachtte dus meer van ons: een toonaangevende partner op het vlak van opleiding, het verbeteren van de vaardigheden van hun talenten en het adviseren voor de komende drie tot vijf jaar. Challenge accepted!”

Kandidaat zoekt ideale opdracht

De toekomst van werk hangt ook af van de juiste beslissingen op het vlak van vaste, tijdelijke en freelance contracten. “Als een kandidaat verwacht dat wij de droomopdracht voor hem vinden, kan de klant verwachten dat wij de ideale kandidaat voor hem vinden. Dat is de basis, maar het doel is een stap verder te gaan door nog meer betrokken te raken bij dit gesprek. Overal in de wereld zullen ondernemingen de komende drie tot vijf jaar voor uitdagingen staan. Hun personeelsbestand zal veranderen, de markt zal veranderen, het tekort zal toenemen… het is cruciaal om goed ondersteund te worden.”

Over Alexander Heise

Alexander Heise (43 en trotse vader van vier kinderen) heeft er al achttien jaar carrière bij Hays opzitten. Hij begon zijn Hays-carrière in Duitsland, waar hij momenteel woont. Tot vorig jaar was hij verantwoordelijk voor de strategische activiteiten van de groep. Sinds 2021 is hij ook Managing Director EMEA, verantwoordelijk voor twaalf landen en 5000 medewerkers. “Mijn doel is voort te bouwen op onze klantenrelaties in Europa en nieuwe groepsvaardigheden te ontwikkelen om een nog grotere speler te worden in specifieke sectoren.”

Dit interview met Alexander Heise verscheen eerder bij onze Belgische collega’s van NextConomy. 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

De finance professional die zijn transformatie slim organiseert, heeft de toekomst

Geplaatst 6 december 2022 door Joke Twigt

Onze samenleving verandert op dit moment ingrijpend met transities in de energiemarkt, milieu, woningmarkt, et cetera. Deze ontwikkelingen hebben effect op de arbeidsmarkt en mobiliteit van mensen. FinanceFactor en ZiPconomy hebben een onderzoek uitgevoerd naar de toekomst van de finance professional 2.0. Kernvraag is wat de voornaamste trends en ontwikkelingen in het vakgebied zijn en wat deze betekenen voor hun eigen ontwikkeling en hun positie op de arbeidsmarkt.

Ontwikkelingen vakgebied en werk

Finance professionals zijn overwegend positief over hun toekomst. In de top drie van de trends en ontwikkelingen noemen zij digitalisering op één, gevolgd door integratie van IT en verduurzaming op de tweede en derde plek. Zij zien hun rol als gevolg daarvan veranderen van sec control naar een brede interpretatie van cijfers voor besturing van de business. Deze transformatie zien zij met vertrouwen tegemoet.

Door de ontwikkelingen in de markt zien finance professionals hun werk veranderen. Het werk vraagt duidelijk meer inzicht in andere processen van een organisatie en het vermogen om buiten de eigen afdeling te kijken, vindt 62 procent van de respondenten. De digitalisering en hoeveelheid aan data betekent dat het werk analytischer wordt, denkt ruim 48 procent.

Het succesvol maken van een organisatie (50 procent), efficiëntie en zorgen voor een betrouwbare bedrijfsvoering (45 procent) vinden finance professionals het meest belangrijk in hun werk. Belangrijker dan zingeving (9 procent) en beloning (ruim 5 procent). Ook werkgeluk scoort relatief laag met 11 procent.

Arbeidsmarkt en -mobiliteit

Uit de respons wordt duidelijk dat de finance professional niet primair gedreven wordt door beloning. Terwijl een trend waarneembaar is dat meer professionals zich verzelfstandigen vanwege veronderstelde hoge beloning en toenemende druk op de arbeidsmarkt. Daarom is ingezoomd op de interim-markt.

Het gemiddeld uurtarief van 110 euro voor de finance professional is lager dan het gemiddelde voor alle interim-managers. Dat lag volgens eerder onderzoek op gemiddeld 128 euro.

De tarieven per branche lopen vanzelfsprekend wat uiteen, al zijn die verschillen mogelijk minder groot dat wel wordt gedacht

De gemiddelde opdrachtduur bedraagt 13,8 maanden, hoger dan het gemiddelde van alle interim-managers. Dat was in 2021 gemiddeld 11 maanden (bron: onderzoek Raad voor Interim Management in 2021 onder interim-management bemiddelingsbureaus).

Effect schaarste

De schaarste op de arbeidsmarkt leidt tot kansen: 32 procent wisselt van baan en 21 procent verzelfstandigt zich of overweegt dat te doen.

De finance professional is echter behoudend in de afweging om over te stappen naar een andere positie: 75 procent van hen kiest namelijk een functie passend bij kennis en kunde.

De groeipotentie van de finance professional ligt in de behoefte aan strategische advisering en het vergroten van de actieradius van de functie.

Toekomst: van blauw naar kleur

Kijkend naar de toekomst heeft de data-analyticus in combinatie met control & advies de toekomst, zegt 61 procent van de respondenten. Accounting zal meer verdwijnen.

De groeipotentie zit in de behoefte aan strategische advisering en het vergroten van de actieradius van de finance professional. Dat vraagt andere competenties. De financieel expert zal vaardigheden moeten meebrengen om data in de breedte van de business te interpreteren. Dan verandert de ‘blauwe’ controller naar tactisch en strategisch partner in business. Hoe doet de finance professional dat?

Traditioneel kleuren

De respondenten her- en erkennen dat zij als beroepsgroep een transformatie doormaken en een bredere blik op organisaties nodig hebben. Toch zien zij hun eigen ontwikkeling meer in harde skills, zoals analytisch vermogen (27 procent) dan in bijvoorbeeld competenties om medewerkers te leiden in veranderende bedrijfsvoering (9 procent).

Ook de wijze waarop zij aan persoonlijke ontwikkeling werken is overwegend pragmatisch. De finance professional zoekt het voornamelijk in het bijwonen van workshops, lezingen en masterclasses (61 procent). Ook het volgen van algemene media (zoals het journaal, het Financieele Dagblad, nieuwsradio) is met 41 procent een pragmatische tweede manier. Directe vormen van persoonlijke ontwikkeling, zoals coaching en intervisie zijn duidelijk minder vertegenwoordigd.

De finance professional komt zo van zijn ‘blauwe’ imago af. Die is niet langer alleen van structuur, efficiency en cijfers, maar steeds meer van innovatie, nieuwsgierigheid en besluitvaardig zijn.

Slim kleuren

Dat zij nog vooral conventioneel naar hun persoonlijke ontwikkeling kijken, lijkt opvallend maar is logischer als men het DNA en waardenprofiel van de finance professional bekijkt, meent Albert Allmers, directeur en initiatiefnemer van FinanceFactor in zijn reflectie op de resultaten van het onderzoek. “Financials zijn heel rationeel en vooral bezig met waar zij goed in zijn. De aard van hun werk vraagt ook om analyse en ratio. Beheersing van die vaardigheden staat vrijwel garant voor succes en de neiging om minder introspectief te zijn ligt op de loer. Het is mijn overtuiging dat als zij bewuster zijn van hun onderliggende waarden, zij de transformatie kunnen maken van de ‘blauwe’ rationele financial naar een kleurrijker professional.”

Zijn advies aan de finance professional is: “De transformatie kan je wel maken, maar niet alleen. Organiseer een team om je heen waarin de juiste persoon op de juiste plek zit.” Een brede organisatieblik verkrijgen betekent volgens Allmers niet per definitie dat de finance professional zélf soft skills moet ontwikkelen die minder bij zijn natuurlijke DNA passen. Het is de finance professional die zich bewust is van zijn eigen blind spot en actief op zoek gaat naar aanvulling van anderen daarop, die succesvol is. Met andere woorden: de finance professional die zijn transformatie slim organiseert heeft de toekomst.

Rapport ‘Finance Professionals bekennen kleur’

Het rapport ‘Finance Professionals bekennen kleur’ is het resultaat van een groot onderzoek door FinanceFactor en ZiPconomy onder hoog opgeleide finance professionals naar de toekomst van het vakgebied. Van de respondenten is het merendeel CFO (27 procent) of controller (45 procent). In het onderzoek staat de vraag centraal wie de finance professional van morgen is en hoe gaat deze omgaat met ontwikkelingen en de veranderende rol. De feitelijke onderzoeksresultaten zijn letterlijk van een ‘gezicht’ voorzien door middel van vier grote interviews met finance professionals; mooie, inhoudelijke en persoonlijke portretten van vier mensen uit het vak.

Dit marktonderzoek onder finance professionals is in 2022 voor de eerste keer gehouden. De bedoeling is dit onderzoek tweejaarlijks te herhalen, zodat daarmee een marktmonitor ontwikkeld wordt.

Download het rapport ‘Finance Professionals bekennen kleur’ op de website van Finance Factor.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

Wet DBA: The Final Countdown naar 2023

Geplaatst 6 december 2022 door Boris Emmerig

Op het terrein van de Wet DBA loopt The Final Countdown (iconisch nummer van Europe uit 1986, maar dat terzijde) naar 2023 op twee terreinen die invloed gaan hebben op het speelveld.

Uitspraak Hoge Raad

Ten eerste is daar het arrest van de Hoge Raad op 23 december in de Deliveroo-zaak. Gaat de Hoge Raad wel of niet mee in het advies van Advocaat Generaal De Bock om het gezagscriterium aan te passen? Het is volgens De Bock (in beginsel) of het een of het ander: de werker werkt ‘in dienst van de andere partij’ doordat het werk is ingebed in de onderneming van die ander, óf de werker heeft zijn of haar eigen onderneming.

Wat de Hoge Raad ook beslist, het arrest brengt linksom of rechtsom meer duidelijkheid. Bovendien is de beslissing geldend recht vanaf het moment dat het arrest wordt gewezen.

In de praktijk loopt de Belastingdienst er al op vooruit dat de Hoge Raad het advies van De Bock overneemt. Dat vooruitlopen op is uiteraard niet toegestaan, maar de kans bestaat dat de Belastingdienst gesteund wordt door de Hoge Raad. Dan zal het voor opdrachtgevers en zzp’ers moeilijker worden om vol te houden dat er buiten dienstbetrekking wordt gewerkt. Volgt de Hoge Raad het advies van De Bock echter niet, dan is het afgelopen met begrippen als “inbedding” en “wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering”.

Minister komt met ‘fors pakket’

Ten tweede komt minister van Gennip met een belangrijke brief aan de Tweede Kamer waarin zij uiteen gaat zetten hoe via wetgeving wordt verduidelijkt of iemand wel of geen zzp’er is en hoe de handhaving op schijnzelfstandigheid verder geïntensiveerd gaat worden. Een eerste brief komt binnenkort al. Een tweede (hoofdlijnen)brief volgt na het Kerstreces.

Van Gennip schuwt spierballentaal niet; zij stelt een “fors pakket aan maatregelen” in het vooruitzicht, zo heeft zij de Tweede Kamer laten weten op 1 december jl.

Handhaving en navordering

Voor wat betreft handhaving op schijnzelfstandigheid heeft staatssecretaris Van Rij in antwoord op vragen van Kamerlid Senna Maatoug (GroenLinks) nog eens bevestigd dat er nageheven kan worden bij opdrachtgevers wanneer zij zich niet houden aan aanwijzingen van de Belastingdienst

Ook bij opdrachtnemers kan worden nagevorderd. Van Rij stelt dat dit nog niet is gebeurd, mij is in ieder geval één situatie bekend waarin dat wel is gebeurd. Voorts heeft Van Rij een waarschuwing voor zzp’ers: Het is niet mogelijk tegelijkertijd twee verschillende standpunten voor de inkomensheffing in te nemen, namelijk voor dezelfde uren tegelijk zelfstandige én werknemer te zijn. Dit met name voor situaties waarin zzp’ers achteraf claimen een werknemer te zijn. (zie dit  voorbeeld) 

Zeer terecht dat Van Rij dit doet; juridisch toerisme mag niet beloond worden. Voorts bevestigt Van Rij dat vrijwaringsbepalingen “in beginsel geldig” zijn.

Kortom, de countdown loopt en er staat nog wel het een en ander te gebeuren voor het einde van het jaar.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | 2s Reacties

Mededingingsautoriteit maakt bezwaar tegen uitsluiten zzp’ers bij flexpool initiatief in de zorg.

Geplaatst 5 december 2022 door Lex Tabak

Samenwerking tussen zorgorganisaties onderling mag niet nadelig uitpakken voor zorgmedewerkers. Het maakt hierbij niet uit of een zorgmedewerker een dienstverband heeft of zzp’er is. Op een aparte webpagina instrueert de ACM samenwerkende werkgevers in de zorg.

Vooral werkgeverskoepel de Rotterdamse Zorg viel de laatste jaren op met haar standpunt dat haar regionale flexpool ‘de Workflow’ de zzp’er in de zorg moest terugdringen. Ziekenhuis bestuurder en Workflow initiatiefnemer Tasche riep op tot haar ‘droom dat alle werkgevers tegelijk de achterdeur voor zzp’ers dichttrekken‘.

Nu blijkt dat dit soort oproepen en het concept Workflow genuanceerder met de zzp’er om moeten gaan. Zorgmedewerkers mogen niet gediscrimineerd worden op basis van wel of geen dienstverband.

Verzet Workflow tegen zzp niet toegestaan

De Workflow is een concept van werkgevers in Zuid-Holland, dat erop aanstuurt dat flexibel werkende zorgmedewerkers kiezen voor een flex dienstverband met ruimere arbeidsvoorwaarden. Zzp’ers bleken zelf niet geïnteresseerd te zijn in het concept. Er volgde ook een oproep dat de Belastingdienst zzp’ers moest dwingen tot een flexibel dienstverband. Het collectieve verzet tegen zzp’ers is volgens de ACM niet toegestaan.

Ruimere CAO voorwaarden niet toegestaan

Het concept van de Workflow biedt binnen de regio andere arbeidsvoorwaarden dan binnen de CAO ziekenhuizen bepaald is. Deze verruiming van CAO bepalingen zouden medewerkers over de streep moeten trekken. Het anders toepassen van de CAO is volgens de ACM niet toestaan, omdat ‘dit soort afspraken meestal tot slechtere voorwaarden leidt voor zorgmedewerkers.‘ Daar bovenop werken ziekenhuizen op zo’n manier samen dat zij aansturen op een dienstverband om nog flexibel te mogen werken in de regio.

Het concept is er uiteindelijk op uit om zzp’ers te blokkeren. Dit is niet toegestaan. Een samenwerking van werkgevers ‘mag niet ten koste gaan van de positie van zorgmedewerkers‘. Dienstverband of zzp maakt hierbij niet uit.

Samenwerking bij inkoop PNIL niet toegestaan

De samenwerking tussen zorgorganisaties in Zuid-Holland gaat verder dan alleen een flexpool. De factsheet van een ander type samenwerking vind je hier. Sinds 2018 werken zorgorganisaties bij de Rotterdamse Zorg samen om ‘actief regie te voeren op prijs, kwaliteit en inzet met behulp van de contractafspraken met externe zorgprofessionals.‘

Zij centraliseren hun inkoop van PNIL (Personeel niet in loondienst). Dit blijkt niet toegestaan. De ACM: ‘Werkgevers mogen niet samen beslissen dat zij minder of geen zzp’ers inhuren.’ en ‘Werkgevers mogen ook niet afspreken om pas in laatste instantie een beroep te doen op zzp’ers en eerst alle andere mogelijkheden uit te nutten‘. Ziekenhuizen mogen wel gezamenlijk arbeidsmarktonderzoek doen, werven en opleiden, maar daar blijft het bij.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | 3s Reacties