Maandelijkse archieven: oktober 2022

Vijf opvallende HRtech-trends en -tools gespot op internationale HR-beurs Unleash

Geplaatst 20 oktober 2022 door ZiPredactie

Een grote conferentiehal in Parijs was vorige week gevuld met sprekers, dienstverleners sponsors en een paar duizend HR- en HR-tech-professionals uit heel Europa. Om het laatste te horen en te zien over de wereld van werk, HR en technologie die het werk van HR-professionals een stuk aangenamer maakt.

Ook ZiPconomy was daar aanwezig, samen met collega’s van HRtechReview. Vijf experts doen verslag van wat er hen is opgevallen en bijgebleven.

Total Talent Management-mogelijkheden #HRTech worden groter

Het is nog steeds wel zoeken, ook bij leveranciers en sprekers op UNLEASH World 2022, maar er zijn steeds meer sporen van het concept Total Talent Management te vinden bij HR(Tech). Zo is in de nieuwe talentmarketplace oplossingen, in tegenstelling tot de traditioneler Core HR tools, nooit de traditionele scheiding gemaakt tussen vast en tijdelijk personeel. In die nieuwe oplossingen kunnen externen gewoon meedraaien op hun platform met hun skills-profiel, met interne gigs en projecten, en kunnen externe experts ook coach/mentor worden van meer junior collega’s. Talent marketplace eightfold.ai lanceerde tijdens UNLEASH zelfs zijn Talent Flex oplossing, voor een 360 graden blik op de complete workforce.

Door corona zijn internationale betaalplatformen, zogenaamde ‘Employee of Record’ tools, booming en in grote getale aanwezig. Met zo’n platform heb je de mogelijkheid om in het buitenland mensen aan te nemen die remote voor je gaan werken, zowel op de payroll als freelance, met lokaal juridisch correcte contracten.

Als laatste zagen we bij de presentatie van Eric Houwen van Deloitte Nederland onder andere hoe hij het team aan het oplijnen is om in 2023 Total Talent Acquisition te kunnen implementeren. Een mooie stap!

Mark van Assema, co-auteur ‘Mis geen talent’, oprichter en hoofdredacteur HRTech Review en HR programmamanager voor organisaties die externe talenten serieus nemen.

De toekomst van flex is interne flex

Omschrijf wat je nodig hebt in termen van een opdracht. Benoem het aantal benodigde uren per week, wat de lengte van opdrachten is en welke skills nodig zijn om de opdracht uit te voeren. Publiceer die opdracht vervolgens op een digitale marktplaats en kies de beste beschikbare kandidaat die zich aanbiedt.

Voor de interim-wereld al lang een gebruikelijke manier van werken. Maar nu ‘ineens’ is deze methode (en technologie) ook hot om interne medewerkers met eigen projecten te matchen.

Niet dat het idee nieuw is. Diverse organisaties hebben het ook eerder al eens opgezet. Covid (thuiswerken), Agile (projectmatig) en de beschikbare technologie (AI) maken dat de internal marketplaces nu wel echt de hype voorbij zijn.

Hugo-Jan Ruts, uitgeefdirecteur van ZiPMedia en hoofdredacteur ZiPconomy

 

Veel technologische ontwikkelingen, maar in hoeverre zijn organisaties in staat deze snel te adopteren?

Tijdens het grootste jaarlijkse HR- en technologie-event Unleash in Parijs vorige week zijn weer vele nieuwe technologieën en applicaties gepresenteerd die organisaties kunnen helpen in te spelen op een aantal HR uitdagingen van deze tijd zoals:

  • Nieuwe ‘Talent Marketplaces’ die moeten helpen met recruitment en poolmanagement in een steeds uitdagendere arbeidsmarkt vanwege schaarste en globalisatie.
  • data en skills’ tooling die het benaderen en selecteren van kandidaten meer doelgericht ondersteunen
  • en veel toetreders in de markt van zogenaamde ‘Employee of Record’ tools en organisaties die ondersteunen bij het contracteren van buitenlands talent..

Eigenlijk teveel om op te noemen en allemaal systemen en leveranciers die kunnen bijdragen aan de uitdagingen die deze tijd met zich meebrengt. Het is voor organisaties nu van belang om de juiste keuzes te maken die op korte maar zeker ook op lange termijn bijdragen aan de eigen bedrijfs- en HR-strategie. Al met al nog niet makkelijk in dit speelveld van vele nieuwe mogelijkheden en technologieën!

Ron Bosma, managing partner TalentIn

Wil je ook bijgepraat worden over HR-en HR-techtrends?
Neem dan deel aan de

HRTech Review webinarweek

Van engagement tot robotisering, van e-learning tot toegang tot talent.

Deze HR-thema’s en bijbehorende oplossingen komen aan bod in de #HRTech Review #webinarweek van 7 t/m 11 november 2022.

Bekijk het programma en schrijf je alvast in voor sessies die jou interesseren!

www.hrtechreview.nl/webinarweek

Van vacaturegerichte naar kandidaatgerichte benadering met (Internal) Talent Marketplaces

Het mondiaal schreeuwende tekort aan talent zet de ontwikkeling en implementatie van Talent Marketplaces boven aan de agenda van menig HR-organisaties. Een essentieel ingrediënt om kandidaatgericht te kunnen sourcen en werven en/of (intern) talent te matchen/doorontwikkelen is het verzamelen van informatie. Waarbij het vergaren en verbinden van data essentieel is (“Collect and connecting the dots”). In de ‘main stage’-zaal was men het er tijdens de opening unaniem mee eens dat het binnen HR gaat om een zeer grote I van IT. Vooral het vergaren van inzichten voor het matchen door Talent Marketplaces van taken/opdrachten met (intern) potentieel talent, werd op 12 en 13 oktober veel besproken.

Er is voor veel organisaties nog veel werk te verzetten op dit vlak, naast dataverzameling. Ook de integratie met het Learning Management System (LMS) en het Applicant Tracking System (ATS) tot een one-stop-shop en begeleiding door changemanagement blijkt cruciaal. Deze ‘markttransparantie’ zorgt voor inzicht in skills en behoeften voor de gehele organisatie en kan intern weerstand oproepen bij diegene die zijn talenten graag wil behouden. Werk aan de winkel dus om deze mindset te vervangen door een visie op ‘leren & ontwikkelen’. ‘Unleash the internal potentential talents’, want voor je het weet loopt jouw talent immers de deur uit.

Joost de Zeeuw, HRTech-expert / HR Recruitment Consultant bij PEPCRUIT

 

Goed werk- en opdrachtgeverschap voor de volledige workforce

UNLEASH is altijd een mooie momentopname die laat zien waar we in HRtech-land mee bezig zijn. Zoals bij iedere editie vliegen er een aantal buzzwords rond die in tal van sessies en stands landen; de Talent Marketplace, de toenemende focus op skills (en soft skills) en (het faciliteren van) remote working, om er maar een paar te noemen. De ‘techies’ pakken die HR-behoeften razendsnel op en hebben gisteren een tool ontwikkeld die je vandaag nodig hebt.

Snelheid is sowieso overal aanwezig; een tool die je in staat stelt om compliant, voor de juiste fee en met de goede verzekeringsvinkjes in twee minuten een passend contract te maken waarmee je een remote worker uit Bangladesh of Bulgarije in kunt inhuren? Geen probleem!

Wat verder opviel? Kleine, jonge clubs die in no time bedrijven uit de halve wereld tot hun klantportfolio rekenen. En het feit dat – net als bij vorige UNLEASH-edities – juist in een tech-omgeving de roep om de ‘human factor’ altijd luid aanwezig is; zo ging een van de keynotes op de Main Stage exclusief over empathie en  “bringing the heart and humanity into our workplaces”.

Tussen alle ronkende verhalen over employee engagement, humanity in the workplace en inclusiviteit viel me op dag 2 één meneer op. Waar wij allemaal rondliepen met mooie kingsize badges waarop onze naam, functie en werkgever vermeld staan, stond op zijn badge maar één woord: ‘Contractor’. Deze meneer had als schoonmaker toch een belangrijke rol in het welslagen van het event. Maar volgens zijn werk- of opdrachtgever hoefde dat – letterlijk – geen naam te hebben.

‘Flauwe vergelijking Runhaar’, hoor ik je mompelen. Tuurlijk, deze meneer is geen deelnemer aan een beurs en ’t is wat gezocht om zo’n badge te framen als slecht werkgeverschap. Toch vond ik dat contrast tussen al die glimmende badges en dit sobere ‘Contractor’ wel metaforisch, want als we niet oppassen maken we in de organisatie wel degelijk een verschil tussen glimmende medewerkers en naamlozen. De ervaring leidde bij mij in ieder geval tot een kleine HR-takeway van UNLEASH: denk bij goed werk- en opdrachtgeverschap niet alleen aan je highpotentials en Chief Happiness Officers, maar aan je volledige workforce …

Peter Runhaar, Uitgever HR & HRtech Bij ZiPmedia en auteur van het boek ‘HR Tech, Transformatie van HR door toepassing van technologie’

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

Brancheorganisaties zien meer heil in Belgische model dan in webmodule

Geplaatst 20 oktober 2022 door Malini Witlox

Op 20 oktober 2022 praat de Tweede Kamercommissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid over het arbeidsmarktbeleid. Daarbij wordt onder meer gesproken over de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt, waarin het kabinet aangeeft hoe zij de arbeidsmarkt weer toekomstbestendig wil maken.

Wie is een echte zelfstandige en wanneer is er sprake van een arbeidsrelatie? Sinds het afschaffen van de VAR wordt hier in Den Haag met regelmaat over gedebatteerd. De wet DBA maakte de regels niet duidelijker, aldus politiek en brancheorganisaties. En de webmodule heeft ook veel nadelen, onder meer de flinke hoeveelheid administratief werk en de gebleven onduidelijkheid.

Bij het verder uitwerken van regels, gericht op verduidelijking van de beoordeling van de arbeidsrelatie, zal onder meer aandacht geschonken worden aan de Belgische wet- en regelgeving rondom de kwalificatie van arbeidsrelaties, staat in de Hoofdlijnenbrief. Dat werd eerder ook in een motie gevraagd door Tweede Kamerlid Hilde Palland (CDA).

“Het Belgische model biedt mogelijkheden voor een uitvoerbaar en handhaafbaar alternatief voor de wet DBA”, zo zeggen de brancheorganisaties in hun position paper. De minister moet het Belgische model echter niet letterlijk overnemen, maar gebruiken als denkwijze,  

Hoe werkt het in België?

In België liggen de voorwaarden om een opdracht  buiten dienstbetrekking te doen vastgelegd in een aparte wet, de Arbeidsrelatiewet. De wet kent een getrapte beoordeling. De neutrale en algemene criteria gelden voor iedereen. Daarnaast zijn er aanvullende, strengere, criteria voor een aantal sectoren.

De neutrale criteria zijn bijvoorbeeld dat de opdrachtnemer geregistreerd is bij de Kamer van
Koophandel, een BTW-nummer heeft en administratie voert. Bij de algemene criteria gaat het om de wil der partijen (beide partijen hebben bewust gekozen voor een opdrachtgever-opdrachtnemerrelatie in plaats van een arbeidsovereenkomst), vrijheid van organisatie van de werktijd, vrijheid van organisatie van het werk en het ontbreken van hiërarchische controle.

Om schijnzelfstandigheid en misbruik van het inzetten van zelfstandigen tegen te gaan, gelden in België sinds 2012 verzwaarde, aanvullende, criteria voor een aantal economische sectoren waar risico op onderbetaling is, waarbij de zzp’er aan de helft van de criteria moet voldoen. Werkt hij met eigen bedrijfsmiddelen, kan hij zelf beslissen over het aankoopbeleid van zijn bedrijf, draagt hij zelf het financiële risico, et cetera?

Het gaat om de bouw-, vervoer-, schoonmaak- en landbouwsector. Hiervoor geldt een ‘weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst’. Dat is vergelijkbaar met het Nederlandse ‘werknemer tenzij’-principe.

Zowel opdrachtgevers als professionals kunnen bij de Administratieve Commissie – bestaat uit diverse vertegenwoordigers, waaronder sociale zekerheidsinstanties –  een aanvraag doen om hun casus te laten toetsen. Deze commissie heeft geen rol in de handhaving. Anders dan in Nederland, ligt de beoordeling vooraf en de handhaving achteraf, dus niet bij dezelfde instantie.

Uitvoerbaar en handhaafbaar alternatief

Het Belgische model kan om verschillende redenen een uitvoerbaar en handhaafbaar alternatief voor de wet DBA zijn, aldus de brancheorganisaties. “Naast neutrale en algemene criteria voor alle zelfstandigen zijn er aanvullende criteria voor sectoren en beroepen waar de kans op onderbetaling en kwetsbaar ondernemerschap groter is. De sectorspecifieke criteria zijn opgesteld in goed overleg met de sociale partners en de sectorale benadering vergroot de effectiviteit van handhaving en doet recht aan de behoeften van verschillende sectoren en de diversiteit aan zelfstandigen”, zo worden de pluspunten opgesomd.

De Belgische methode is helderder dan de webmodule. “Te vaak biedt die geen uitsluitsel en in 28,4 procent van de gevallen geeft de vragenlijst bovendien geen duidelijk oordeel over de arbeidsrelatie. Ook is de webmodule nog niet geschikt voor situaties waarin een zzp’er werkt vanuit een BV of via een intermediair,” staat in de position paper.

De webmodule weggooien hoeft ook niet per se. “Maar naar onze mening heeft die alleen kans van slagen als niet uitsluitend rekening wordt gehouden met aspecten van het werknemerschap, maar ook met aspecten van het ondernemerschap.”

Ook het invoeren van een minimumtarief van 35 euro, zoals de SER wil, voor ‘een rechtsvermoeden van werkgeverschap’ kan een oplossing zijn, aldus de brancheclubs, zo lang de administratieve last niet te veel toeneemt.

“Het voorstel van de SER maakt duidelijk onderscheid tussen zelfredzame zelfstandigen en kwetsbare zelfstandigen met lagere uurtarieven. Die denkrichting omarmen wij.”

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | Laat een reactie achter

Onderzoek: Niet contractvorm of kosten, maar ervaring leidend bij keuze werkgevers voor werknemer of zzp’er

Geplaatst 19 oktober 2022 door ZiPredactie

Werkgevers laten zich bij de keus tussen het aannemen van een werknemer of het inhuren van een zzp’er veel minder leiden door de factor ‘type contract’ dan vaak wordt gedacht. Ook de factor prijs speelt een ondergeschikte rol. Dat blijkt uit de CBS-studie “Keuzes van werkgevers bij de inzet van zzp’ers”.

“De focus in het huidige debat over de arbeidsmarkt ligt sterk bij de keuze voor een bepaald type contract. Echter, de belangrijkste conclusie die getrokken kan worden uit dit onderzoek is dat werkgevers de factor ‘type contract’ lang niet zo belangrijk vinden als de kennis en werkervaring van een kandidaat”, zo concluderen de CBS onderzoekers Lian Kösters en Wendy Smits.

Sterker nog, de studie laat zien dat werkgevers in het algemeen minder voorkeur hebben voor zzp’ers dan voor vaste of tijdelijke werknemers. Het is vooral de hoeveelheid werkervaring die ervoor zorgt dat werkgevers soms toch kiezen voor het inhuren van een zzp’er.

Zzp’ers hebben gemiddeld ook een hogere opleiding en meer werkervaring dan de gemiddeld werknemer, zo blijkt uit een (andere) CBS cijfers (zie ook: De zzp’ers bestaat wel).

Kernactiviteit of specialisme

Voor werkzaamheden die onderdeel zijn van de kerntaken van een organisaties, geven werkgevers de voorkeur aan werknemers op basis van een vast contract. Dat geldt zeker voor werkzaamheden waar veel inwerktijd voor nodig is en ook waar een groter afbreukrisico is als de werkzaamheden niet goed worden uitgevoerd. Dan wordt liever een vaste werknemer gekozen en juist niet een zzp’er.

Wanneer zzp’ers toch worden ingehuurd voor kernactiviteiten, dan heeft dat meestal vooral te maken met de voorkeur van de werkenden zelf. Schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat werkgevers, ondanks hun voorkeur voor werknemers in loondienst, zich gedwongen voelen om te werken met zzp’ers voor die kernactiviteiten.

Aan de andere kant lijkt het erop dat bij werkzaamheden waarvoor specialistische kennis nodig is, werkgevers er juist wel eerder voor kiezen om een zzp’er in te huren. Dat geldt ook als duidelijk is dat de ‘arbeidsvraag’ van korte duur of eenmalig is.

Kosten onderschikte rol

De geïnterviewde werkgevers geven verder aan dat de factor ‘prijs’ maar beperkt gebruikt wordt in om de verschillende contracttypen met elkaar te vergelijken. Daar waar de kosten wel werden gebruikt om te vergelijken, beoordeelde men de kosten verschillend. Zo vonden een aantal werkgevers zzp’ers duurder dan vaste werknemers en gaven er daarom niet de voorkeur aan, maar andere werkgevers vonden zzp’ers juist goedkoper. Dat komt volgens de onderzoekers omdat de wet- en regelgeving rondom de verschillende contracttypen niet voor alle werkgevers duidelijk is.

Lees hier de volledige studie, uitgevoerd door Lian Kösters en Wendy Smits en gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Minister Van Gennip vraagt zich af hoeveel schijnzelfstandigen er zijn. Een poging tot een antwoord.

Geplaatst 18 oktober 2022 door Hugo-Jan Ruts

In februari stelden ambtenaren van het Minister van Sociale en Werkgelegenheid een nota op voor de dan nog kersverse minister Karien van Gennip (CDA). Onderwerp: startinzet en planning kwalificatie zzp en handhaving.

Een nota met een hoge informatiedichtheid, zo schrijft de minister in de kantlijn. Het stuk, met de opmerkingen van de minister erbij, werd eerder openbaar gemaakt.

Onder het kopje ‘analyse en context kwalificatie problematiek’ schrijven de ambtenaren: “inmiddels zijn er relatief veel werkenden op de Nederlandse arbeidsmarkt waarvoor geldt dat zij als schijnzelfstandigen werken.”

De minister vroeg zich bij die paragraaf af ‘hoeveel’ schijnzelfstandigen er eigenlijk zijn? Gezien het feit dat de aanpak schijnzelfstandigheid het politieke debat over zzp’ers al jaren domineert, is dat natuurlijk best een heel interessante vraag.

nota ambtenaren SZW met aantekening van minister Van Gennip

Helaas weten we niet welk antwoord de minister van haar ambtenaren heeft gekregen. We vinden daar ook niets over terug in brieven van de Minister aan de Tweede Kamer die vlak voor de zomer verstuurd zijn. Over die brieven praat de minister woensdag 5 oktober met de Kamercommissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Gezien het ontbreken van een officieel antwoord doe ik zelf maar een poging.

Uitsplitsing groep zelfstandigen

Wat een antwoord lastig maakt, is dat we natuurlijk niet heel scherp hebben gedefinieerd wanneer de werkrelatie tussen een werkverschaffer en een werkende nu wel of niet gezien kan en mag worden als ‘werken buiten dienstbetrekking’. De regels daaromtrent liggen niet wettelijk vast en moeten opgemaakt worden uit niet altijd even eenduidige jurisprudentie. Een richtlijn van de Belastingdienst hierover (zie hier) geeft niet meer dan een richting van een antwoord.

Maar goed, het gaat dus in ieder geval om de groep werkenden die als zelfstandige werkt, zonder personeel. Dat is 13% van de beroepsbevolking. Vervolgens moeten we kijken naar de groep daarbinnen die ‘eigen arbeid’ levert, in plaats van producten verkoopt. Dat is ongeveer driekwart van alle zzp’ers. Dan houden we dus 10% van de beroepsbevolking over.

Ze moeten vervolgens ‘eigen arbeid’ leveren ze aan organisaties, niet aan particulieren. Zo houden we iets minder dan de helft (48%) van alle zzp’ers over, 6,3% van de beroepsbevolking.

Ondernemer of werknemer?

De groep zzp’ers die zakelijke diensten levert, kan je weer uitsplitsen in twee groepen.

Een deel levert korte diensten: opdrachten van een paar uur, een paar dagen, of wat meer en dan verdeeld over het jaar. Ze hebben dus ook een grote groep verschillende opdrachtgevers en werken in de regel vanaf een eigen werkplek. Een deel doet langere opdrachten, werkt vaak wel bij de opdrachtgever op kantoor en heeft per jaar dus maar 1 tot 3 opdrachtgevers. Die groep noemen we ook wel zelfstandig interim-professionals.

Als je korte opdrachten doet en (dus) veel opdrachtgevers hebt, ben je dan per definitie geen schijnzelfstandige? Nu, daar lopen de meningen nog wel over uiteen. Puristen onder de arbeidsrechtdeskundigen zeggen dat je ook als werknemer gezien kan of moet worden wanneer je als zelfstandige maar één dag bij iemand werkt en daar er dan nadrukkelijk ‘gezag’ wordt uitgeoefend.

Opinie Advocaat-Generaal Hoge Raad

Maar in de praktijk zullen rechters vaak ook de totale context meenemen. Dus of iemand meerdere opdrachtgevers heeft en zich ook als ondernemer presenteert, weegt zwaar in de beoordeling.

Overigens zijn dat nu net elementen die in de huidige versie van de webmodule ontbreken. Daarbij sluit de uitkomst van de webmodule (‘mag ik iemand inhuren als zelfstandige?’) niet per se aan bij de uitkomsten van een andere webmodule van de Belastingdienst (‘ben ik een zelfstandige?’).

Interessant in deze context is het advies van de Advocaat-Generaal (AG) in aanloop van een uitspraak van de Hoge Raad over Deliveroo. Daarin heeft de AG een opmerkelijke opinie over een wat verwarrende situatie: kan je momenteel, onder dezelfde omstandigheden, tegelijk werknemer en ondernemer zijn? Dat kan niet, vindt de AG. Als je werknemer bent, kan je niet ook ondernemer zijn. En andersom: wie voldoet aan de criteria van ondernemer, kan –  in dezelfde situatie – niet ook als werknemer gezien worden.

Kortom: heel zuiver is het niet, maar we kunnen er wel van uitgaan dat wie veel opdrachtgevers heeft en korte opdrachten doet, in de regel geen schijnzelfstandige is. Let wel: het argument van bijvoorbeeld Uber dat de opdrachtgevers de particulieren zijn die de chauffeur via de app inhuren, is steeds door rechters van tafel geveegd. Ze vinden Uber zelf de opdrachtgever.

Interim-professionals aparte groep

We houden dus de groep ‘interim-professionals’ over. Zelfstandigen die ingehuurd worden voor wat langer lopende opdrachten, vaak zo goed als fulltime en dus een beperkt aantal opdrachtgevers per jaar hebben.

Het gaat hierbij om naar schatting 240.000 zzp’ers, 1-op-de-5 van alle zzp’ers, 2,7% van de beroepsbevolking. Denk aan de interim-managers verantwoordelijk voor grote veranderopdrachten, IT’ers verbonden aan een specifiek project. Marketingprofessionals die ingehuurd worden om een grote campagne te voeren. Maar ook de zwangerschapsvervangingen (veel onder HR), zzp-bouwvakkers die ingezet worden bij grote projecten en verpleegkundigen die gaten in roosters opvullen.

Deels worden ze ingehuurd vanwege echt hun specifieke, unieke expertise, deels vanwege ‘piek of ziek’ of gewoon voor het tijdelijk invullen van openstaande vacatures.

Het is van de vier groepen zzp’ers de kleinste groep. Het is – zo blijkt uit een ZiPconomy-analyse van CBS/TNO onderzoeken onder zelfstandigen – wel de snelst groeiende groep zelfstandigen (zie hier).

Schijnzelfstandig volgens de webmodule

Soms is het daarmee ook gelijk duidelijk dat iemand geen schijnzelfstandige is. Maar soms zullen hier de twijfels beginnen. Kan zo’n opdracht nu wel of niet ‘buiten dienstbetrekking’ gedaan worden?

Om daar uitsluitsel over te geven is dus de webmodule bedacht. In de pilotfase vulde een flink aantal opdrachtgevers hun opdrachten in. De helft van hen kreeg het oordeel ‘kan niet buiten dienstbetrekking.’

Het is wat ongenuanceerd (maar we hebben niet beter): dan zou je dus kunnen stellen dat dat geldt voor de hele groep van zzp’ers die langere opdrachten doet. Dan kom je op 120.000 zzp’ers, 10% van de zzp’ers, 1,3% van de beroepsbevolking.

Nu valt er best nog het nodige af te dingen op deze redenering. Werkenden die af en toe als zzp’er werken (via bijvoorbeeld een platform) zitten niet in het totaal van 1,1 mio zzp’ers. De webmodule bekijkt – zoals gezegd – momenteel niet of iemand al langdurig onderneemt, en daarmee is hij wellicht ook te streng (Minister Koolmees wilde graag een ‘ventiel’ in de webmodule zodat evidente situatie van zelfstandigheid toch een positief oordeel kreeg. Een verzoek dat door ambtenaren niet werd opgepikt, zie hier).

Dus het is misschien beter om te zeggen dat dat getal van 120.000 in deze situatie de bovengrens is.

Kwetsbare zelfstandigen

Daarbij nog opgemerkt dat het gros van die 120.000 overigens zelf van oordeel zullen zijn dat ze helemaal geen werknemer (willen) zijn. Immers, als je het hebt over de groep ‘kwetsbare zelfstandigen’, dus met een laag ‘verdienvermogen’ en/of een kleine onderhandelingsmacht over hun tarief: die zitten nu juist vooral in de andere groepen zzp’ers. Zij verkopen vaak producten of diensten aan particulieren. Dat zijn groepen die niets hebben aan een strengere handhaving op schijnzelfstandigheid. En ook niet aan de ondergrens van 35 euro per uur bij inhuur, zoals het Kabinet – op advies van de SER – wil.

Minister Van Gennip praat 20 oktober met de Tweede Kamer over haar visie omtrent de aanpak van schijnzelfstandigheid. Eind van het jaar komt ze dan met concrete plannen. Dat wordt het ook tijd dat de politiek kleur gaat bekennen. Wat is nu het urgente probleem binnen de zzp-markt? Welke regels gaan die oplossen? Welke ruimte heeft een werkende om zelf een gewenste contractvorm te kiezen?

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , | 6s Reacties

Minister Van Gennip wil vaart zetten achter EU richtlijn platformwerk

Geplaatst 18 oktober 2022 door Hugo-Jan Ruts

Iedereen op de arbeidsmarkt moet op een eerlijke, goede en veilige manier kunnen werken. Dat is niet altijd het geval. Zeker rondom platformwerk komt ‘schijnzelfstandigheid’ vaker voor. Daarbij wordt een werknemer als zzp’er aangemerkt, terwijl hij in feite werknemer is.

Daardoor loopt diegene sociale bescherming mis. In het kader van onderhandelingen over een Europese richtlijn om dit tegen te gaan, wil Nederland zich hard maken voor regels die platformwerkers gaan helpen.

Minister Van Gennip (SZW) heeft samen met zeven andere lidstaten (Spanje, België, Italië, Portugal, Luxemburg, Slovenië en Malta) een brief ondertekend om aan te dringen op Europese regels om schijnzelfstandigheid bij platformwerk tegen te gaan. Volgens de minister komt rondom platformwerk vaak ‘schijnzelfstandigheid’ voor. Daarbij wordt een werknemer als zzp’er aangemerkt, terwijl hij in feite werknemer is. Daardoor loopt diegene sociale bescherming mis.

In het kader van onderhandelingen over een Europese richtlijn om dit tegen te gaan (zie hier) wil Nederland zich hard maken voor regels die platformwerkers gaan helpen.

“Zelfstandig ondernemers leveren een belangrijke bijdrage aan Nederland. Maar waar sprake is van schijnzelfstandigheid bedreigt dat de eerlijke concurrentie tussen werkenden en tussen werkgevers. De risico’s daarvan komen terecht bij werkenden. Dat ondermijnt ons sociale stelsel en kan voor hen grote gevolgen hebben”, aldus de minister. “Ook in Europees verband wordt gezien dat schijnzelfstandigheid, zeker ook rondom platformwerk, aangepakt moet worden. Ik vind het belangrijk dat er snel regels komen om schijnzelfstandigheid in de platformsector effectief tegen te gaan”.

De Europese richtlijn waar aan gewerkt wordt  moet platformwerkers onder andere helpen om gemakkelijker hun status van werknemer op te eisen. Met de voorgestelde regelgeving zijn platforms, en niet werknemers, straks verantwoordelijk om aan te tonen of iemand daadwerkelijk als zzp’er werkt of in een normaal dienstverband zit.

Minister Van Gennip heeft vooruitlopend op het goedkeuren van de richtlijn al aangekondigd de richtlijn graag in Nederland te willen gaan toepassen.

Kritiek op richtlijn

De uitwerking van deze regeling krijgt nu vorm. Minister Van Gennip wil daarom met andere lidstaten het belang van de urgentie om snel tot goede en effectieve regels te komen onderstrepen.

Overigens groeit de weerstand tegen de richtlijn. Een adviescommissie had stevige, en deels fundamentele kritiek op de ontwerprichtlijnen. Die commissie vindt het onderscheid tussen platformwerk en ‘gewoon’ werk bijvoorbeeld te geforceerd. Een minderheid van deze commissie vindt verder dat de richtlijn een te grote aantasting is van de vrijheid van werkenden om zelf keuzes te maken. Een standpunt dat gehoor vindt bij de liberale partijen in het Europees parlement en mogelijk ook bij individuele lidstaten.

Ook in een expertpanel tijdens de Reshaping Work conferentie afgelopen vrijdag was weinig enthousiasme te vinden over de richtlijn. Zo vreest Hanneke Bernaars (UvA) dat de richtlijn voor een nieuwe lading rechtszaken gaat leiden, om te beginnen over de definitie ‘wat is een platform?’ Ze is ook bang dat er met de EU richtlijn een – ongewenste – derde categorie ‘werkers’  komt. Werkers die wel de EU bescherming krijgen, maar niet onder de – bredere – Nederlandse definitie van werknemers vallen.

De EU richtlijn kent een beroepsmogelijkheid. De experts in het panel verwachten dat daar veel gebruik van gemaakt zal worden. Dan gaan toch weer rechters de knoop doorhakken op basis van wetgeving uit het eigen land. Zo lost, aldus de expert – een EU richtlijn de onduidelijkheid in een land – neem Nederland – niet op.

Tot slot kan de complexiteit van de richtlijn er voor zorgen dat er een extra drempel komt voor nieuwe toetreders en beschermt het daarmee de grote techspelers. Daarbij zorgt die complexiteit er tevens voor dat consequente handhaving ingewikkeld is.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags | Laat een reactie achter

AWVN Jaarcongres 2022: drie korte-termijnoplossingen voor krapte

Geplaatst 17 oktober 2022 door ZiPredactie

“De arbeidsmarkt is het belangrijkste probleem van de Nederlandse economie. Dankzij het rapport van de commissie Borstlap en het SER-MLT advies is duidelijk dat een lange-termijnaanpak noodzakelijk is. Maar de problemen op de arbeidsmarkt vragen ook om korte-termijnoplossingen”, zei Puts. Hij deed een aantal voorstellen.

Minder deeltijdwerk

Om de krapte op te lossen moeten we van onze koppositie op het gebied van deeltijd af, vergeleken met de rest van Europa is het percentage deeltijdwerk in Nederland hoog. Het verlangen om minder te willen werken brengt ons niet verder, zei Puts. Meer mensen moeten fulltime gaan werken. Triggers als een fulltime bonus of hogere salarissen, waar ook de politiek om vraagt, kunnen hierbij helpen.

Het gaat wel om een gemeenschappelijke inspanning, vindt Puts. Als Den Haag werkgevers vraagt de lonen te verhogen, dan mogen wij de politiek ook iets terugvragen. “De mensen die meer uren willen werken, moeten daar na aftrek van de belasting ook echt wijzer van worden.” Nu levert meer en langer werken niet per se meer op.

Slimmer werken

Om de arbeidsproductiviteit op gang te helpen moeten we slimmer gaan werken en technologie beter integreren in ons werk. Als we slimmer willen werken, moeten we ook slimmer naar ons onderwijsstelsel kijken. Bijvoorbeeld door de oneindige opleidingskeuzes te vereenvoudigen en minder varianten aan te bieden.

Opleiden voor de toekomst

Het is ook van belang dat we opleidingen voor beroepen waarvoor we mensen tekort komen aantrekkelijker maken voor jongeren. “We moeten mensen weer gaan opleiden voor de toekomst en ervoor zorgen dat jongeren zich goed vertegenwoordigd voelen.”

Bekijk ook de sfeerimpressie van het AWVN  jaarcongres 2022

Foto: Liesbeth Dingemans

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | 1 Reactie