Maandelijkse archieven: mei 2022

Tweede Kamer wil onderzoek hoe gemeenten eisen kunnen stellen aan minimumsalaris bij aanbestedingen

Geplaatst 18 mei 2022 door ZiPredactie

De Tweede Kamer wil dat de regering gaat onderzoeken op welke manier gemeenten bij aanbestedingen kunnen afdwingen dat contractpartijen minimaal € 14 per uur betalen aan hun medewerkers. Een motie van PvdA Kamerlid Kathmann die daar toe oproept kreeg brede steun van de Kamer.

Vanaf 1 januari 2022 geldt voor werknemers van gemeenten een minimumloon van 14 euro bruto per uur, het door de vakbonden gewenste wettelijk minimumloon. Onder meer in de gemeente Leiden pleitten gemeenteraadsleden eerder om bij aanbestedingen van diensten, bijvoorbeeld voor groenvoorziening, vuilnisophalen en schoonmaak, te eisen dat partijen die deze activiteiten willen uitvoeren ook minimaal 14 euro per uur betalen aan hun medewerkers. In hoeverre dat ook afgedwongen kan worden, is nog onvoldoende duidelijk. Bij uitzendwerk en payrollconstructies is nu al geregeld dat iemand niet minder mag verdienen dan mensen in loondienst, bijvoorbeeld bij een gemeente. Bij uitbesteden van werk is dat minder gereguleerd.

De Kamer wil dus nu dat de regering onderzoekt hoe gemeenten de mogelijkheid kunnen krijgen om zo’n minimumsalaris af te dwingen. De Kamer wil ook graag weten wat de eventuele kosten voor gemeenten hierbij zijn.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 1 Reactie

Coöperatie DeWerkgever: “We gaan het accent niet leggen op de baan, maar op de loopbaan”

Geplaatst 18 mei 2022 door ZiPredactie

De uitnodiging voor de bijeenkomst meldde al waar het Belgraver om te doen is: “Een contractvrije arbeidsmarkt waarbij iedereen een rechtvaardig perspectief heeft op bestaan met de zekerheid van inkomen.”

In zijn introductieverhaal legde hij zijn drijfveren verder uit: “De afgelopen twee jaar heb ik nagedacht over de vraag hoe we de arbeidsmarkt fundamenteel kunnen verbeteren. Al 120 jaar lang grijpt alles terug op het vaste contract. Dat vaste contract is de toegang tot vermogen of tot het duurzaam vormen van een gezin. En de sociale zekerheid is in de afgelopen 40 jaar alleen maar afgebouwd.”

Preventief investeren in beroepsbevolking

“Ik ben ervan overtuigd dat we een aantal zaken fundamenteel anders moeten gaan doen. Daarvoor hebben we een nieuwe beweging nodig waaraan ik samen met jullie wil bouwen. Centraal staat dat we rust en zekerheid gaan terugbrengen door preventief te investeren in de beroepsbevolking. We gaan niet het accent leggen op de baan, maar op de loopbaan, gericht op een leven lang leren. We gaan sociale zekerheid op een andere manier organiseren. En we gaan uit van samenwerken op basis van fatsoen en gelijkwaardigheid.”

Een aantal sprekers met wie Edward Belgraver al actief in gesprek is, volgen elkaar op. Paulien Osse van Wageindicator Foundation trapt af. Ze licht toe hoe haar organisatie een universele methodiek ontwikkelde om een eerlijk en leefbaar uurloon te berekenen. WageIndicator Foundation levert nu voor 130 landen een leefbaar loon.

Persoonlijke frustratie

Roos Wouters deelt haar persoonlijke frustratie over het feit dat ze als zp’er op alllerlei plekken waar ze werkte kleine potjes pensioen opbouwde. Dat was voor haar aanleiding om na te denken over alternatieve vormen: “Waarom koppelen we opleidingsbudget, pensioen en AOV niet aan mijn BSN in plaats van aan de werkgever?” vroeg ze zich af: “We zijn dat het burgerservicemodel gaan noemen. Het idee riep veel weerstanden op bij werkgeversverenigingen en traditionele vakbonden. Ik kwam erachter dat dit mensen waren die hun belangen en geld in die traditionele manier van doen hebben belegd.”

“Ik kwam in gesprek met Edward over onze plannen. ‘De overheid werkt niet mee’ vertelde ik hem. Op zo’n moment heb je een ondernemer als Edward nodig. Die zegt: laten we het dan gewoon zonder de overheid uitproberen binnen de bestaande wet- en regelgeving. En laten we een coöperatie oprichten waar we dit plan gaan organiseren om te kijken hoe we kunnen zorgen dat werkenden optimaal gezond en adaptief over de arbeidsmarkt kunnen bewegen.”

De menselijke maat ontbreekt

Emile van der Linde legt uit dat hij met zijn arbodienstverlener Goed ook op een radicaal andere manier naar de werknemer kijkt. “Mijn vader was blind en kon heel goed luisteren”, vertelt Van der Linde: “Voor de samenleving was hij die blinde man met die goede baan. Voor mij niet: ik ben opgegroeid met een vader die heel goed kon luisteren, niet met een blinde vader. Dat proberen wij te vertalen naar Goed: we kijken niet naar iemands beperking maar naar iemands talent, en dat talent stimuleren we optimaal.”

We kijken niet naar iemands beperking maar naar iemands talent, en dat talent stimuleren we optimaal.

De traditionele instituties zijn de menselijke maat uit het oog verloren, vindt Van der Linde: “We zijn gedreven door wetten en regels en dat zorgt ervoor dat we stoppen met nadenken: ‘U moet in de zesde week naar de bedrijfsarts’. En als u dat niet doet krijgt u een sanctie. Waar is het fatsoen gebleven? Dat je bij het UWV komt en dat ze eerst vragen hoe het met je gaat in plaats van constateren dat je een vinkje verkeerd hebt gezet?

De essentie is preventie

Waar het bij ons over gaat is dat de medewerker zelf de regie heeft en dat het ook goed geregeld is als hij ziek wordt. De essentie is preventie. Bij ons is er een vaste professional voor elke werkende en die focust op preventie. We nemen proactief contact op met de medewerker en kijken wat hij nodig heeft om duurzaam inzetbaar te zijn. De ene werknemer heeft niets nodig en een ander is stratenmaker en wil al op zoek naar steun om te zorgen dat hij niet op zijn 45ste uitvalt.”

Uiteindelijk draait het zowel bij arbodienstverlener Goed als bij Belgravers Coöperatie DeWerkgever om hetzelfde, concludeert Emile van der Linde: “Voor ondernemers geldt: wat zou het fijn zijn als je je kunt aansluiten bij een club waar alles goed is geregeld waardoor je ook nog een goed werkgever bent. En voor medewerkers geldt: wat zou het fijn zijn als je bij een club komt waar je van tevoren weet dat het goed zit.”

Leven lang leren

Ruud Scholte van de Salta Groep en Chhetri Ober van de Academie Werkend Leren gaan in op een andere pijler onder de Coöperatie DeWerkgever: een Leven Lang Leren. “De urgentie van een leven lang leren wordt steeds groter’ stelt Scholte: “de halfwaardetijd van beroepen waar technologie een rol speelt is op dit moment vijf jaar. Dat betekent dat in die beroepen over vijf jaar de helft van je kennis niet meer relevant is. Wat mij bij Coöperatie DeWerkgever erg aanspreekt is dat ze eigenaarschap nemen over de ontwikkeling van medewerkers, waar veel werkgevers dat als iets secundairs zien.”

“Wij zien dat het onderwijs voor een deel van de beroepsbevolking prima geschikt is, maar voor een deel niet”, zegt Chhetri Ober: “Als academie begeleiden wij mensen van werk naar werk of zonder werk naar werk en dat doen we 100% op de werkvloer, zonder dat ze naar school gaan. Wij zeggen: we weten niet precies wat iemand nodig heeft en we weten ook niet exact wat iemand kan. We weten het einddoel, maar we weten niet wat de weg is. Daarom gaat het om maatwerk. Wij spreken van de gepersonaliseerde leerroute. Mensen hebben vaak een aversie tegen school, maar niet tegen leren. ‘Ik ben niet van de boeken’, hoor je dan. Als je het onderscheid wegneemt tussen werken en leren en je doet dat in de context van werk, dan wordt het leuk, relevant en betekenisvol voor de persoon.”

Rechtvaardig perspectief voor werkenden

Edward Belgraver: “Van de 10 miljoen werkenden zit 1,6 miljoen in een zombiebaan, ofwel een baan die straks niet meer bestaat. En 2 miljoen mensen hebben burn-outklachten. Het actief streven naar duurzame inzetbaarheid is noodzakelijk en ik zie de overheid daarin falen.

Ons verhaal gaat ook over een rechtvaardig perspectief op bestaanszekerheid en dat gaat ook over ontwikkelen; wanneer je niet meer kan meebewegen op de arbeidsmarkt dan verlies je perspectief op inkomen, gezondheid en daarmee bestaanszekerheid. Dan verlies je, samengevat, de kans op geluk.”

Slotspreker is Wouter van Dieren, één van de boegbeelden van de Nederlandse milieubeweging en onder meer lid van de Club van Rome en oprichter van MilieuDefensie. “Er is een verband tussen Edwards plannen en onze activiteiten om destijds de milieubeweging op te starten. Wij stonden ook aan de basis van een ontwikkeling op een moment dat er niets was en we hebben door permanent leren dingen onder de knie gekregen. Er waren geen vakboeken en er was geen techniek, onze beweging is ontstaan door permanent waar te nemen, kijken wat er in de omgeving gebeurt.”

Idee verspreiden in samenleving

Uiteindelijk gaat het bij een revolutionaire beweging als Coöperatie de Werkgever om de ‘Spreading of an idea’, betoogt Van Dieren “Hoe krijg je het idee geland in de samenleving. Als ik jullie hoor is dat de wens. En dan geldt: Je moet geen goedkeuring vragen, maar het afdwingen. Dat is met alle sociale vernieuwing gebeurd. Het gaat erom dat je opinieleiders definieert, zoekt en maakt. Je intervenieert, je produceert ideeën en je zorgt dat iedereen ze gaat volgen. En je vormt een beeld van potentiële coalitiepartners, zoals opiniegroepen, netwerken, werkgevers, pensioenfondsen, et cetera.

Je moet geen goedkeuring vragen, maar het afdwingen. Dat is met alle sociale vernieuwing gebeurd.

Vestig een grote werkgroep en een adviesraad. Zorg dat je een selectie hebt van fijne en bijzondere mensen uit alle sectoren, niet alleen uit de sectoren die hier aanwezig zijn. Ga voorbij de grenzen van de eigen sector. Er moet een vereniging worden gevormd zodat de pionier een systeem om zich heen krijgt.”

Gedragen door werkenden

Aan het opbouwen van een netwerk van gelijkgestemden om zo samen te verder te werken aan een Coöperatie DeWerkgever heeft de meeting in De Kuip een stevige bijdrage geleverd, constateert Edward Belgraver aan het eind van de meeting. “We laten de wetmatigheden los en gaan denken vanuit rechtvaardigheid: sociale zekerheid organiseren op een andere manier.”

“We zijn vandaag voor het eerst in een bredere groep met elkaar in gesprek gegaan. Dat is wat mij betreft een geweldige stap in de ontwikkeling naar een breed gedragen vereniging. Vanuit die vereniging kunnen we onze ideeën uitdragen en vervolgens de uitvoering verzorgen door coöperatie DeWerkgever, een coöperatie die gedragen wordt door werkenden.”

Betina van Meter van Bord&Stift maakte live een visueel verslag van het evenement.
Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter

Trend zet door: minder uitzenduren, omzet stijgt

Geplaatst 17 mei 2022 door ZiPredactie

Uitzendperiode 4 (28 maart t/m 24 april) laat wederom een daling zien van het het aantal uitzenduren. Dat blijkt uit de nieuwste cijfers van de ABU. Vooral in de administratieve sector werd 14% minder uitzenduren gemaakt dan in de vergelijkbare periode van vorig jaar. De industrie (+3%) en techniek (+1%) laten nog wel kleine plusjes zien. In totaal daalde het aantal uren met 3%.  Waarbij aangetekend moet worden dat een dergelijke jaar-op-jaar vergelijking – gezien corona – lastig te vertalen is naar echte trends.

Omzet stijgt wel

Waar het aantal uren daalt, stijgt overigens de omzet wel. Met 5% over het geheel. In de sector industrie steeg de omzet met 11%,  in de techniek met 9% en in de administratieve sector daalde de omzet met 3%. Toch flink minder dan de 14% daling in uren. Kortom: de tarieven per uur blijven flink stijgen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Trends in MSP ‘Het gaat niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing’

Geplaatst 17 mei 2022 door Arthur Lubbers

Het vijfde MSP-rapport, editie 2022/23, is vanaf 24 mei 2022 beschikbaar op de websites van ZiPconomy en NextConomy. Zoals in de voorgaande edities vindt de lezer hierin alles over de wereld van Managed Service Providers (MSP’s) in Nederland en België. In de aanloop van de lancering van het rapport delen acht experts tijdens een (virtueel) rondetafelgesprek hun visie op deze uiterst dynamische markt.

De lancering van het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 bijwonen? Dat kan! Meld je hier aan voor het gratis webinar op 24 mei 2022 om 11.30 uur. Gasten zijn Frank Janssen, Head of Procurement & Vendor Management bij Aegon en Patrick Janssen, Strategisch Inkoper Contingent Workforce bij Alliander. Marleen Deleu en Hugo-Jan Ruts gaan met hen in gesprek over ‘Wel of niet een MSP inzetten in de strijd om het schaarse talent?’

Belgen maken inhaalslag op volwassen markt

Volgens de Staffing Industry Analysts (SIA) staan Nederland en België wereldwijd respectievelijk op de 4e en 9e plek als het gaat om door MSP’s beheerde omzet (managed spend). Betekent dit dat de MSP-markt in de Lage Landen sterk ontwikkeld is?

“Ja, absoluut”, zegt Benno Duteweerd (Randstad Sourceright). “Nederland is een volwassen markt. Als je ziet hoe vaak wereldwijd opererende klanten ons vragen hen te helpen met MSP-achtige oplossingen, dan zegt dit wel iets over de maturiteit van de MSP-markt hier. En Nederlandse klanten weten heel goed wat er speelt en zijn bezig met de vervolgstappen in hun inhuurstrategie. Daarin zijn we verder dan andere, grote EMEA-landen.”

Zijn Belgische collega Luc De Bolle (Randstad Sourceright) wijst op twee bewegingen in de markt. “Niet alleen zoeken klanten naar MSP-oplossingen, ook leveranciers (van flexkrachten) willen graag hun diensten leveren via MSP’s. Die hebben ook behoefte aan structurele aanvoer naar klanten.”

Myranda Dyck (HeadFirst Group BeLux) bevestigt dat de Belgische markt sterk groeit. “Wij krijgen heel veel adviesvragen. Er breekt op de krappe arbeidsmarkt paniek uit; klanten moeten er alles aan doen om talent binnen te halen en te houden. Organisaties beseffen dat ze daar echt strategie voor moeten ontwikkelen en zoeken naar MSP-oplossingen.” De MSP-markt in België krijgt volgens Myranda Dyck daarnaast een boost doordat overheidspartijen tegenwoordig grotere budgetten voor MSP-dienstverlening uittrekken.

Ron Bosma (TalentIn) beschouwt Nederland als early adapter op de Europese MSP-markt. (Amerika is en blijft veruit de grootste markt, red.) “In Nederland begonnen we hier 15 jaar geleden al mee, België is met een inhaalslag bezig. Duitsland volgt en Frankrijk bijvoorbeeld bevindt zich nog in het beginstadium.”

Bij TalentIn verwachten ze een snelle ontwikkeling van de MSP-markt. Schaarste op de arbeidsmarkt dwingt de MSP’s tot het uitbreiden van hun dienstverlening richting MSP 4.0 (diversificatie, uitbreiding van dienstverlening richting Total Talent Management), denkt Eugene van Berkel (TalentIn). “’België, Nederland en Duitsland zijn al volwassen markten, die zullen een snellere adoptie van nieuwe dienstverlening kennen.”

Een MSP inschakelen moet geen doel op zich zijn. – Wouter Waaijenberg (De Staffing Groep)

Inhuur van talent, hoe ga je dat samen fixen?

Wouter Waaijenberg (De Staffing Groep) ziet ook dat die verbreding van de MSP-propositie eraan zit te komen nu er zoveel speelt op de makt. “Schaarste, digitalisering – de vragen van klanten vliegen je om de oren. Zij zoeken de samenwerking om tot een Total Talent Management-oplossing te komen waarin de vraagstukken bij elkaar komen, namelijk ‘Hoe gaan we onze workforce in de toekomst inrichten?’ Daarbij is de MSP geen leverancier, maar partner.”

Waaijenberg waarschuwt organisaties wel: “Een MSP inschakelen moet geen doel op zich zijn.” Collega Martin Westerhof (De Staffing Groep) valt hem bij: “Het is ook een verantwoordelijkheid van de klant. Je kunt niet als organisatie een broker of MSP inschakelen en dan zeggen ‘zo, het is klaar’. Want dan begint het pas.” Door een echte samenwerking moeten volgens hem de doelen (snel, efficiënt, extern personeel inzetten) bereikt worden.

Volgens Benno Duteweerd zijn er grote verschillen in de praktijk. “De ene organisatie maakt niet of nauwelijks gebruik van de bredere MSP-dienstverlening, de andere wel. Voorheen was het vaak procurement (Inkoop) die het beleid opzet en de MSP die het moest uitvoeren. De laatste jaren ontstaan intensievere samenwerkingen en is er een grotere bereidheid na te denken over hoe je bijvoorbeeld de uitvraag kan optimaliseren.” Volgens Duteweerd wordt die slag nu gemaakt. “Het gaat door de krappe arbeidsmarkt niet langer om het laagste tarief, maar om het optimaliseren van de inhuur.”

Het gaat door de krappe arbeidsmarkt niet langer om het laagste tarief, maar om het optimaliseren van de inhuur. – Benno Duteweerd, Randstad Sourceright –

Gevolg van deze ontwikkeling is dat ook de MSP-propositie verandert: “Vandaag de dag gaat het niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing. De organisatie wil de inhuur optimaliseren, het gevoel hebben dat ze grip heeft op het inhuurproces”, stelt Paul Oldenburg (HeadFirst Group).

“Voorheen had de MSP maar één functie: kostenbesparing, zo efficiënt en transparant mogelijk processen in te richten. Nu moet een organisatie samen met haar MSP de uitdagingen van de arbeidsmarkt aangaan; talentpools aan zich binden en met leveranciers in gesprek gaan hoe ze dat samen gaan fixen. De MSP krijgt een meer tactische, adviserende rol. Ook is de MSP belangrijk in het leveren van arbeidsmarktinformatie en benchmarking; data is van essentieel belang bij het maken van keuzes (tussen vast en flex) en voor het snel vinden en inzetten van extern personeel.”

Is Total Talent Management geen illusie?

Er wordt in de HR-wereld al zo lang over Total Talent Management (TTM) gesproken, maar in werkelijkheid zie je er zo weinig van terug. Mooi, een geïntegreerd beleid voor vast en flex, maar is het geen illusie?

“Nee”, stelt Myranda Dyck. “Maar het is wel een trage evolutie. Toch zullen we het binnen vijf jaar in de praktijk zien.” En volgens de experts zal de MSP daar een belangrijke rol in (moeten) spelen. Bij een strategische workforce-planning gaat het om de voorspelbaarheid van de toekomstige (inhuur)vraag. Over het invullen van die toekomstige behoefte aan talent kunnen, en moeten, MSP’s hun klanten adviseren.

Eugene van Berkel sluit zich daarbij aan. “TTM is er al. De eerste stappen zijn al gezet. MSP’s faciliteren en betrekken HR en managers bij de inhuur.”

Luc De Bolle plaatst terecht de kanttekening dat er niet alleen een ontwikkeling is naar TTM, maar dat TTM zelf ook een ontwikkeling doormaakt. “Van het aannemen van vast en de inhuur van flex, naar reskilling en opleiden om in de toekomst voldoende talent in huis te hebben.”

Paul Oldenburg ziet ook daarin een taak voor de MSP weggelegd. “We moeten zuinig omspringen met ons talent, proberen hen langer vast te houden om meer productiviteit uit hen te halen. Daar hoort bijvoorbeeld ook het begeleiden van flexkrachten naar volgende opdrachten bij.”

Een tool is pas geslaagd als die de candidate experience verbetert. – Myranda Dyck (HeadFirst Group BeLux)

‘Een VMS is niet de holy grail’

Om alle taken uit te kunnen voeren en de gebruikers van het programma gebruiksgemak, transparantie en efficiëntie te bieden, gebruikt een MSP een Vendor Management Systeem (VMS).

Martin Westerhof weet dat er op het vlak van procesoptimalisatie nog wel het nodige te verbeteren valt. “Het VMS moet informatie uitwisselen met de ERP- en HR-systemen binnen een organisatie. In de praktijk moet men nog altijd data overkloppen.”

Welke gevolgen hebben die (technologische) veranderingen voor MSP’s die hun VMS inzetten? Ron Bosma: “Het VMS wordt meer en meer een core applicatie, waaromheen tal van sourcing tools kunnen worden gebouwd. En het ontwerp hiervan moet agile en adaptief zijn, zodat tools die in de toekomst worden ontwikkeld hieraan kunnen worden gekoppeld. Dan kun je inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt en in de behoefte van opdrachtgevers.” Dan kun je ook inspelen op de trends als de pixelated workforce, zoals de HR-expert Josh Bersin die beschrijft; een gefragmenteerd aanbod op de arbeidsmarkt met veel freelancers en gig-workers.

De kunst is om die kandidaat niet te verliezen in al die systemen. – Martin Westerhof (De Staffing Groep)

“Een VMS is niet de holy grail”, zegt Wouter Waaijenberg. “Maar je kunt er wel slimme tooling aanplakken om de candidate experience te verbeteren en de time to market te verkorten.” Dat is ook het uitgangspunt van Myranda Dyck. “Een tool is pas geslaagd als die de candidate experience verbetert.” De kunst is om die goed in te zetten, vult Martin Westerhof aan. “Het klinkt simpel, een tool die zorgt dat er een appje wordt gestuurd op de eerste werkdag van de kandidaat, maar dan moet je die  kandidaat niet verliezen in al die systemen binnen de organisatie.” Benno Duteweerd: “Nieuwe technologie is niet voor niets vooral gericht op de positieve beleving van die kandidaat.”

 

Dank aan Randstad Sourceright, HeadFirst Group, De Staffing Group en TalentIn voor hun inbreng in deze boeiende virtuele ronde tafel.

Bekijk hier de volledige opname van deze virtuele ronde tafel. Het MSP-rapport, editie 2022/23, is gratis te downloaden vanaf 24 mei 2022 op de websites van ZiPconomy.nl en NextConomy.be

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Aantal flexwerkers met contractzekerheid stijgt, aantal met contractonzekerheid daalt.

Geplaatst 17 mei 2022 door ZiPredactie

Het aantal werknemers met een flex-contract met relatief veel zekerheid, bijvoorbeeld mensen met een jaarcontract met uitzicht op een vast contract, nam in het eerste kwartaal van 2022 flink toe ten opzichte van een jaar geleden. Het aantal flexwerkers met een onzeker contract, zoals oproepcontracten, nam juist af. Dat melden het CBS en TNO op basis van een gezamenlijke analyse van de nieuwste gegevens over flexibel werk in Nederland.

Het aantal werknemers met een ‘tijdelijk contract, met uitzicht op een vast’ – die door het CBS steevast als flexwerkers worden beschouwd – nam toe van 500.000 naar 570.000. Een toename van 14%. Het aantal werknemers met een tijdelijk contract van langer dan een jaar (387.000) nam toe met 15%.

Het aantal werknemers met een onzeker oproep- of invalcontract (868.000 werkenden) nam het afgelopen jaar 5% af. Het aantal uitzendkrachten bleef gelijk.

Bron: CBS

Aantal flexcontracten nog onder pre-coronaniveau. Aantal vaste banen juist flink hoger.

Ondanks de toename met 111 duizend is het totaal aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie nog steeds 17 duizend lager dan net voor de coronacrisis. Het aantal werkenden met een vast contract bleef gedurende de coronacrisis juist elk kwartaal stijgen en ligt dus flink boven het niveau van voor de coronacrisis.

Het aantal zelfstandigen kwam in het eerste kwartaal van dit jaar uit op 1,5 miljoen, een toename met 21 duizend ten opzichte van een kwartaal eerder. Deze toename betreft alleen zzp’ers.

Bron: CBS

Ook wanneer we wat meer uitzoomen in tijd zien we dat percentage werkenden met een vaste contract stijgt en dat binnen de groep ‘flex’ het vooral de groep ‘tijdelijk contract met uitzicht op vast’ stijgt (tussen 2014-2022 meer dan verdubbeld). Het percentage met ‘overige flexcontracten’ is tussen 2014-2022 gedaald van 27% naar 21,9%.

Bron CBS. bewerking ZiPconomy

Krapte arbeidsmarkt blijft toenemen

De stijging van het aantal ‘zekere’ flexcontracten en daling van onzekere contracten heeft ongetwijfeld te maken met voortdurende – en nog steeds toenemende – krapte op de arbeidsmarkt. Dit stijgt naar een nieuwe recordhoogte. Stonden er in het laatste kwartaal van 2021 nog 106 vacatures tegenover elke 100 werklozen, een kwartaal later is dat opgelopen tot 133 per 100. De toegenomen krapte is het resultaat van een aanhoudende groei van het aantal vacatures (met 59 duizend) en een verdere daling van het aantal werklozen (met 32 duizend).

Een dergelijke krappe arbeidsmarkt kan werkenden meer onderhandelingsmacht geven voor een gunstiger contract. Voor werkgevers kan het een reden zijn om mensen aan zich te binden door gunstigere contracten te bieden. Een vast contract met vaste uren biedt de meeste zekerheid voor wat betreft werk en inkomen. Maar ook de verschillende soorten flexcontracten variëren in de mate van zekerheid. Aanstellingen met een langere looptijd, vaste uren en de afspraak dat de werknemer bij goed functioneren in vaste dienst komt (tijdelijk met uitzicht op vast) bieden voor flexwerkers meer zekerheid over hun inkomen en de toekomst van hun baan dan een aanstelling als oproepkracht zonder vaste uren of als uitzendkracht.

Toename banen. Uitzendsector springt eruit.

In het afgelopen kwartaal steeg het aantal werknemersbanen met 102 duizend, een toename van 1,2 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 826 duizend. Dit zijn er meer dan ooit tevoren. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 26 duizend (1,1 procent) en kwam daarmee ook op het hoogste punt ooit bereikt (2 418 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan.

Bij de uitzendbureaus kwamen er 57 duizend werknemersbanen bij in het eerste kwartaal, een stijging van liefst 7,6 procent. Dit is de grootste toename in de afgelopen 26 jaar. Door dit herstel is de uitzendbranche weer terug op het niveau van voor corona.

Het aantal banen in de bedrijfstak zakelijke dienstverlening (exclusief de uitzendbureaus) nam toe met 20 duizend. Andere stijgingen kwamen voor in de zorg (+15 duizend), in de handel, vervoer en horeca (+12 duizend) en het onderwijs (+10 duizend). Alleen in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij was er een daling (-3 duizend).

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter

VvDN: omzet detacheerders gestegen met +18%

Geplaatst 16 mei 2022 door ZiPredactie

Dat blijkt uit de nieuwste cijfers van de MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), de branchevereniging voor detacheringsorganisaties.

Meer vaste contracten verwacht

De VvDN is zeer tevreden met de omzetstijging die nu al kwartalen voortzet. Maar detacheerders hebben wel een uitdaging. Want het aantal gedetacheerden in vaste dienst daalt op dit moment tegen de wens van langere binding in. Het aantal gedetacheerden in vaste dienst is gedaald van 64% een jaar geleden naar 60% in dit eerste kwartaal. Dit heeft alles te maken met het feit dat oudere gedetacheerden vaak de stap zetten naar het zzp-schap en dat jongere instroom niet altijd voor een baan met een vast contract binnenkomt.

Marcel van den Bekerom, vicevoorzitter VvDN: “Jongeren zoeken steeds nieuwe uitdagingen en stappen makkelijk over naar een andere werkgever. Met traineeships wordt in de sector gewerkt aan afwisseling en binding tegelijk. Voor ervaren gedetacheerden is het essentieel nog meer in te zetten op bijvoorbeeld continue ontwikkeling, scholing en kennisdeling in communities. We verwachten dat hat aantal vaste contracten de komende maanden gaat stijgen, waardoor de binding verder toeneemt. Dat is essentieel om in een krappe arbeidsmarkt te kunnen voldoen aan de detacheringsvraag.”

Leegloop verder gedaald

Het percentage ‘leegloop’, gedetacheerden in vaste dienst maar zonder opdracht, is ook verder gedaald. Ten opzichte van een jaar daarvoor is het aantal medewerkers dat beschikbaar is tussen opdrachten verder afgenomen naar 3,7%. 

Sterkere groei dan uitzendwereld

Detacheerders zijn over het algemeen meer laat-cyclisch dan uitzenders, en dat is nu ook weer goed zichtbaar in de verschillende groeicijfers. De detacheringssector groeit nu aanmerkelijk harder dan de uitzendwereld die in het eerste kwartaal met 10% is gestegen.

Van den Bekerom: “De detacheringsmarkt reageert minder heftig op veranderingen op de arbeidsmarkt. Dat heeft alles te maken met het niveau van de opdrachten, die veelal complexer zijn en van langere duur. Dat maakt dat wij minder aan fluctuaties onderhevig zijn. Wij leveren specialisten met kennis en kunde. We zien nu al kwartalen achter elkaar dat deze markt groeit en dat stemt hoopvol.”

Lees ook: Marktupdate: minder uitzenduren, maar omzet stijgt 

Groei Engineering, Financieel en ICT

De belangrijkste beroepsgroepen in de benchmark van de VvDN MarktMonitor zijn (in afnemende volgorde van grootte) Engineering (+18%), Financieel (+11%) en ICT (+19%); samen waren zij in Q1 goed voor liefst 78% van de totale omzet van de sector.

Engineering wordt gedreven door bijvoorbeeld de groei in de markt voor fabrikanten en toeleveranciers van de halfgeleiderindustrie en in de bouw en infrastructuur.

Dat de omzet in de beroepsgroep Financieel in het eerste kwartaal weer groeide, na krimp in 2021, is een fraaie ontwikkeling. Groei is er bij traditionele financiële functies en ook in de bancaire sector. De krappe arbeidsmarkt wordt sterk gevoeld zeker op het gebied van risk-, compliance-, en securityspecialisten.

De groei bij ICT wordt onder meer veroorzaakt door opdrachten op het gebied van cybersecurity en data-analyse. Daarnaast heeft de coronapandemie voor een verdere digitaliseringsslag gezorgd bij organisaties.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter