Maandelijkse archieven: april 2022

WEC 2022 brengt drie werelden bij elkaar: ‘Unieke mix van business en beleid’

Geplaatst 5 april 2022 door ZiPredactie

Werknemers hebben bijscholing nodig, maar wie is daarvoor verantwoordelijk? Verwachtingen en verantwoordelijkheden op de arbeidsmarkt veranderen, vertelt Menno Bart. Hij is arbeidsmarkt- en lobbyexpert bij The Adecco Group, het grootste uitzendconcern ter wereld.

“Hoe werkgevers, werknemers en overheden omgaan met bij- en herscholing is één van de voorbeelden daarvan”, zegt hij. “Terwijl ondernemers er lang van uitgegaan zijn dat opleidingen studenten kant-en-klaar afleveren, verwachten overheid en werkenden juist meer initiatief van bedrijven.”

Ongeschreven contract

Overheden, ondernemers en werknemers hebben een ongeschreven sociaal contract, vertelt Bart. “Dat bestaat uit verwachtingen en verplichtingen. Die zijn de afgelopen jaren flink veranderd. Om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren, moeten we het contract dus aanpassen.”

Dat is het centrale thema van de World Employment Conference 2022 (WEC) op 31 mei in Brussel. WEC is een jaarlijks evenement waar werkgevers, HR-experts en beleidsmakers samenkomen om te praten over de internationale arbeidsmarkt.

Het onderwerp dit jaar is ‘Bridging the Gap: Connecting Worker and Employer Expectations’. Vrij vertaald: wat wil de werknemer, wat wil de werkgever en hoe kunnen die behoeftes beter op elkaar aansluiten?

Wat wil de werknemer?

Zo presenteert Bart namens The Adecco Group de eerste resultaten van een groot onderzoek naar de wensen van werknemers. Wat voor baan willen zij? Willen ze thuiswerken of juist weer naar kantoor? En hoe belangrijk is scholing?

“Werknemers hebben tijdens de coronacrisis namelijk goed nagedacht over wat zij willen”, zegt hij. “In de Verenigde Staten zie je het sterkste effect daarvan. In Europa valt het mee, maar ook hier hebben bepaalde bedrijven en sectoren meer moeite personeel te behouden.”

Salaris, vrijheid en reputatie

Op een krappe arbeidsmarkt is het logisch dat werkgevers meer moeten bieden om werknemers aan zich te binden. “Denk aan salaris, maar ook aan thuiswerken en autonomie. Word je betutteld of krijg je de vrijheid om je te ontwikkelen? Daar kijken werknemers naar.”

Ook reputatie en cultuur zijn belangrijk. “Laat zien hoe jouw bedrijf diversiteit en duurzaamheid stimuleert”, zegt de arbeidsmarkt- en lobbyexpert. “Zorg dat het meer is dan een marketingpraatje, daar prikken werknemers doorheen. Unilever wordt bijvoorbeeld alom geprezen als duurzaamheidskampioen. Daar willen mensen bij horen.”

Imago en uitzendwerk

Ook The Adecco Group werkt hard aan zijn werkgeversmerk, vertelt Bart. Als het gaat om verantwoord ondernemen, zet de Group in op sociale impact. “Als bedrijf in de dienstensector is dat logisch: de kern van onze bedrijfsvoering is mensen aan goed werk helpen.”

Samen met de WEC zet hij zich ook in voor het imago van uitzendwerk in het algemeen. “We zijn al een stuk verder dan vijf jaar geleden, maar het kan beter. In heel Europa besteden we vooral aandacht aan gelijke beloning en waardering van uitzendkrachten.”

Spontane ontmoetingen en onverwachte gesprekken

Samenwerking tussen alle partijen is belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt, benadrukt hij. “Conferenties zoals de WEC spelen daarbij een grote rol”, zegt Bart. “Zo’n conferentie brengt mensen bij elkaar uit diverse werelden. De WEC is uniek, want het is het enige event waar business en beleid samenkomen om ideeën uit te wisselen en van elkaar te leren. Ik kijk vooral uit naar spontane ontmoetingen en onverwachte gesprekken met beleidsmakers. ”

Dat heeft hij in coronatijd wel gemist. In een paneldiscussie tijdens de WEC deelt hij ook zijn tips en ervaringen met lobbyen op afstand. “Zoom-meetings zijn effectief, maar ook vermoeiend”, merkte hij. “Om relaties te bouwen en creatieve ideeën uit te wisselen, is het fijn om weer bij elkaar te komen.”

De World Employment Conference 2022 (WEC) vindt op 31 mei plaats in Brussel. Meer weten? Bekijk het (voorlopige) programma.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten

Geplaatst 5 april 2022 door ABU

Oekraïense vluchtelingen mogen per 1 april zonder een tewerkstellingsvergunning voor een periode van een jaar aan het werk in Nederland. Wel moeten zij zijn geregistreerd bij de gemeente waar zij onderdak vinden. Dat geeft immers recht op een BSN. Dat is goed nieuws voor Oekraïners die – na tot rust te zijn gekomen – niet bij de pakken neer willen zitten. Alle werkgevers in Nederland, dus ook de uitzenders, zijn verplicht om een melding te doen bij het UWV als zij een vluchteling uit Oekraïne aan werk helpen. 

De ABU is hiervan een groot voorstander. De groep tijdelijk beschermden (zoals dat in beleidstaal heet) bestaat immers uit potentieel kwetsbare, soms getraumatiseerde mensen. Het is – naast adequate hulpverlening – belangrijk dat – als zij gaan werken – dat kunnen doen volgens cao’s en wet- en regelgeving en tegen goede arbeidsvoorwaarden en onder goede arbeidsomstandigheden. 

Geen arbeidsmigranten

Wat mij opvalt in de publiciteit is dat Oekraïense vluchtelingen al snel worden aangeduid als arbeidsmigranten. Het tegendeel is waar. Arbeidsmigranten gaan uit vrije keuze op zoek naar werk in een ander land. Vluchtelingen uit het oorlogsgebied doen dat niet: zij zijn gedwongen weg te gaan en willen niets liever dan zo snel mogelijk weer naar huis gaan.  

De oproep van FNV om in dit verband haast te maken met de uitwerking van de aanbevelingen van de commissie Roemer – gericht op wonen en werken van arbeidsmigranten – kan ik dan ook niet helemaal plaatsen. Uiteraard deel ik met FNV de zorg over misstanden en hoe die te voorkomen. Dat geldt voor alle werkenden. Tegelijkertijd: Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten. Voor die groep wordt heel hard gewerkt om de aanbevelingen van Roemer zoals verplichte certificering in de uitzendbranche, verder vorm en inhoud te geven. Waar het wringt is het enorme tekort aan huisvesting. Dat geldt voor heel Nederland. Dat is niet zo maar opgelost. 

Mijn pleidooi: de vluchtelingenstroom is van een enorme omvang. Laten we met vereende krachten deze mensen een goede plek in de samenleving bieden. Werk kan daarbij horen. Mits dat op een verantwoorde manier gebeurt.  

Auteur: Sieto de Leeuw (voorzitter ABU)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Ex-partner Deloitte verliest rechtszaak. Toch géén werknemer.

Geplaatst 4 april 2022 door Boris Emmerig

Een paar maanden geleden plaatste ik een LinkedIn post met als titel “Deloitte en EY in de vuurlinie?“, waarin ik inging op een zaak die een ex-partner van Deloitte had aangespannen tegen Deloitte. Daarin betoogde hij dat hij eigenlijk een werknemer was.

Op 7 mei 2021 gaf de rechtbank Rotterdam deze voormalige omzetbelasting-partner al geen gelijk (zie uitspraak), op 29 maart 2022 deed het het Hof Den Haag hetzelfde (Zie uitspraak).

Hof: flinke verschillen werknemer en partner

Het Hof was vrij scherp. Zo werd overwogen dat een fiscalist als geen ander geacht kan worden op de hoogte te zijn van het verschil tussen werknemer- en ondernemerschap. De door de ex-partner gemaakte vergelijking tussen hem en maaltijdbezorgers van Deliveroo “gaat mank”.

Het Hof maakt op een aantal punten een vergelijking tussen een partner en een werknemer. Een partner draagt ondernemingsrisico, een werknemer ontvangt een vast maandloon. Een partner heeft stemrecht in de aandeelhoudersvergadering van Deloitte, een werknemer niet. Een partner neemt deel aan de jaarlijkse partnermeeting, een werknemer niet. Een partner hoeft geen medewerkers te counselen en te ontwikkelen, een director bij Deloitte – die een werknemer is- moet dat wel (dit laatste verschil is trouwens wel opmerkelijk).

Dat een partner dient te opereren binnen de (internationale) strategie van Deloitte, zich bij de uitvoering moet houden aan de interne en externe standaarden en de beroepsregels die daarbij gelden en dat een partner zich in het verlengde daarvan diende te houden aan een groot aantal instructies en richtlijnen, maakt nog niet dat sprake was van een gezagsverhouding. Ook de opdrachtgever heeft uit hoofde van art. 7:402 BW een instructierecht en de opdrachtnemer is gehouden gevolg te geven aan instructies en aanwijzingen omtrent de uitvoering van de opdracht. Dat de werkzaamheden van een partner technisch inhoudelijk niet veel verschillen van de werkzaamheden van een director, is van ondergeschikt belang.

Ex-partner had beter moeten weten

Kortom, de ex-partner verloor de zaak en hem werd ook nog opgedragen om zijn LinkedIn-profiel aan te passen onder verbeurte van een dwangsom van EUR 1.000 per dag. Het FD bericht over deze zaak met als – toch wel tendentieuze – kop “Adviesbureau Deloitte slaat aanval op eigendomsstructuur af” en citeert hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp. Hij vindt dat de ex-partner misbruik van het recht maakt en dat een partner achteraf niet moet zeuren als het even tegenzit.

Dat is opmerkelijk omdat Verhulp eerder over deze zaak zei dat partners geen ondernemers zijn, ze geen risico’s lopen en ze gewoon werknemers zijn. “Dat BV’tje doet er niet toe” aldus Verhulp. Kennelijk dus wel.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

Start ups en de strijd om de externe professional

Geplaatst 4 april 2022 door Arthur Lubbers

Johnson & Johnson organiseerde deze inspiratiesessies over outsourcing van specialistisch werk om de vele start-ups in de farmaceutische en medische industrie te ondersteunen.

Inhuur van talent bij start-ups belangrijk

Volgens Kevin Hollevoet van 2 Bridge, dat beginnende bedrijven begeleidt bij hun ontwikkeling, is goede inhuur van professionals juist bij start ups in deze tak van sport heel belangrijk. “Het is niet voor niets dat na tien jaar slechts 32% van de start ups overleven. Naarmate een bedrijf groeit, moet het kritische stappen nemen. Daarvoor is in verschillende fasen, verschillende expertise vereist. Die kennis en ervaring moet vaak van buitenaf komen. Het is ook logisch dat je als beginnend bedrijf niet meteen een fulltime financieel directeur in dienst neemt. Je hebt dus in de loop van de tijd, op verschillende momenten, een wisselend team van experts nodig.”

Situatie accepteren

Een organische groei van je bedrijf waarbij de organisatie meebeweegt met de behoefte aan externe expertise. Klinkt mooi, maar hoe zorg je ervoor dat je op het juiste moment de juiste professionals binnen haalt? Mensen met de gevraagde vaardigheden die bij de organisatie passen (cultural fit) én beschikbaar zijn? Dat is the million dollar question, erkent Marleen Deleu. “Want de tijd dat er altijd wel kandidaten beschikbaar zijn is voorgoed voorbij. Er is een enorme krapte op de arbeidsmarkt en die wordt alleen maar groter. Door demografische ontwikkelingen (vergrijzing) zullen over tien jaar nog minder professionals de arbeidsmarkt betreden. Die arbeidsmarkttrend is niet nieuw en zal zeker doorzetten. Dus accepteer de situatie en gebruik al je creativiteit om nieuwe mogelijkheden te zoeken.”

De tijd dat er altijd wel kandidaten beschikbaar zijn is voorgoed voorbij.

Remote teams

Want volgens Deleu mogen er dan minder vissen in zitten, leeg is de vijver niet. Er zijn alleen meerdere, kleine vijvers waarvoor je verschillende hengels nodig hebt. De professionals zijn actief in meerdere netwerken, bevinden zich in verschillende pools,  en vragen om een andere benadering. “De oude manier van recruitment volstaat niet meer. Een individuele werkende kan overal zitten, op verschillende momenten en is vooral op zoek naar inhoudelijk interessante projecten. De modern werkende vindt financiën niet eens het belangrijkste criterium. Die wil iets bijdragen, waarde toevoegen en vindt een cultural fit met jouw organisatie belangrijk. Dus moet je het echt aantrekkelijk maken voor hem of haar.”

Het Belgische IT-bedrijf Silverfin is volgens Deleu een fraai voorbeeld van een snelgroeiende scale-up die dit in de praktijk brengt. Silverfin werkt met zogenoemde remote teams, waarbinnen mensen van de organisatie intensief met externen samenwerken. Die kunnen zich ook in Estland,  Portugal of Afrika bevinden. Want om ondanks de schaarste toegang te houden tot voldoende kandidaten, heeft het bedrijf het sourcingsgebied uitgebreid naar maximaal drie uur tijdsverschil (time zones). En er zijn ondanks de prijs- en loonverschillen per land bij Silverfin geen verschillen in tarieven. Iedereen krijgt hetzelfde betaald en toegang tot dezelfde (IT)resources en support. Zo zorgt Silverfin ervoor dat iedereen zich onderdeel van het team voelt.

Een organisatie, groot of klein, kan niet zonder TTM. Die moet, los van contractvorm, via alle mogelijke kanalen en pools de juiste professional zien te vinden en te binden, of dat nou voor een lange of korte periode is of periodiek.

Klassieke HR-denken loslaten

Wil je de juiste kandidaten aantrekken, dan zul je volgens Deleu het klassieke HR-denken in vast personeel en flexkrachten moeten loslaten. “Vroeger had je de 80/20-regel, waarbij de kern van de organisatie altijd uit vaste krachten bestond. Dat sluit niet meer aan bij de realiteit, bij sommige organisaties bestaat tegenwoordig meer dan 70% uit externe professionals.“ Die externe medewerker is zo belangrijk dat dit onderdeel van het geïntegreerd personeelsbeleid moet zijn, Dus geen vast versus flex-benadering, maar Total Talent Management (TTM). Een organisatie, groot of klein, kan niet zonder TTM. Die moet, los van contractvorm, via alle mogelijke kanalen en pools de juiste professional zien te vinden en te binden, of dat nou voor een lange of korte periode is of periodiek. Dat betekent dat je serieus werk moet maken van integraal personeelsbeleid:  dat je bijvoorbeeld ook externen uitnodigt voor trainingen, teambuilding-sessies of personeelsfeesten en fatsoenlijk on – en off board. “Binnen de juridische kaders moet je manieren zien te vinden om én compliant te zijn én commitment met extern personeel te creëren.”

Deleu: “Wil je de war for talent winnen, dan moet je als start up meteen op het niveau van een moderne CEO gaan denken en TTM omarmen.” Een ‘no brainer’ volgens haar. “Het is de enige manier om de juiste professionals op het juiste moment binnen te halen. De concurrentie doet het al. Als je het niet doet, verlies je.”

Wil je de war for talent winnen, dan moet je als start up meteen op het niveau van een moderne CEO gaan denken en TTM omarmen.

 

Maak er een team effort van

Frédéric Legros, COO van Dynacure, een Franse biotech die zich focust op zeldzame aandoeningen, raadde tijdens het JLabs webinar de deelnemers aan gebruik te maken van de trend naar global recruitment. “De professional kan zich overal op de wereld bevinden. Zeker in het post-corona tijdperk is remote werken normaal geworden en ben je dus niet locatiegebonden.”

 De professional kan zich overal op de wereld bevinden. Zeker in het post-corona tijdperk is remote werken normaal geworden en ben je dus niet locatiegebonden.

Dat er geen fysieke aanwezigheid vereist is en dat de professionals slechts tijdelijk nodig zijn wil volgens Legros overigens niet zeggen dat je hen met afstand moet behandelen. Integendeel. Legros’ advies: “Betrek de externe professional bij het werk, maak hen onderdeel van het team. Bijvoorbeeld door hen niet alleen een rapport als input voor een meeting te laten mailen, maar hen uit te nodigen voor die meeting om mee te denken. Zo zorg je dat het echt een team effort wordt.” Dat is fijn voor de ingehuurde professional die zich gewaardeerd weet. En het is goed voor de organisatie die daardoor optimaal gebruik maakt van de externe expertise.

Meer lezen?

 

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

“Nieuwe arbeidsmarktwetgeving? Er gaat helemaal niets gebeuren!”

Geplaatst 1 april 2022 door Arthur Lubbers

Bouman licht zijn lage verwachtingen van de politiek toe. “In het coalitieakkoord staat dat het kabinet het advies van de commissie Borstlap en/of het SER MLT-advies gaat uitvoeren, maar wat betekent dat? De commissie Borstlap heeft geen uitgewerkt plan op tafel gelegd, het zijn aanbevelingen op basis waarvan je beleid moet gaan ontwikkelen.” Bouman betwijfelt of dat beleid er deze kabinetsperiode daadwerkelijk komt. “Ik denk dat er niet veel gaat gebeuren, behalve als het echt moet, bijvoorbeeld na rechterlijke uitspraken.”

‘Niet geld, maar mensen is het probleem’

Minister Van Gennip (SZW) heeft aangekondigd voor de zomer met een ‘hoofdlijnenbrief arbeidsmarktbeleid’ te komen. De markt kijkt daar uiteraard reikhalzend naar uit. Want dan moeten de eerste antwoorden komen op grote vragen als ‘Wordt flex echt alleen beperkt tot ziek en piek? Wordt vast echt minder vast?’ (Vast niet, denkt Bouman).

Overigens wordt daarmee het probleem op de arbeidsmarkt volgens hem ook niet opgelost. “De krapte op de arbeidsmarkt is een macro-economisch probleem. Geld is niet het probleem, maar (het gebrek aan) mensen.”

De kritiek vanuit Den Haag dat flexwerk is toegenomen de afgelopen twee jaar, vindt Bouman ook raar. “Dat flex groeit is juist de bedoeling bij herstel na een crisis.”

Bovib wil bijdragen aan werkbare wetgeving

“Het is essentieel dat wij, samen met andere brancheorganisaties, aan Den Haag laten zien wat onze toegevoegde waarde is”, zei Bovib-voorzitter Frederieke Schmidt Crans tijdens de ledenbijeenkomst. “De flexmarkt groeit en er is grote schaarste op de arbeidsmarkt, dit zien we inmiddels in alle sectoren. Wij hebben daarin een belangrijke rol. Onze leden ondersteunen opdrachtgevers bij het ontsluiten van de arbeidsmarkt, om het vervolgens zowel juridisch als fiscaal in goede banen te leiden.”

Een van de speerpunten voor Bovib dit jaar is dan ook de draad oppakken met het nieuwe kabinet om op te komen voor de belangen van inhuur-intermediairs en brokers én gezamenlijk te werken aan een langetermijnvisie voor een gezonde en moderne arbeidsmarkt.

“En op korte termijn willen we de schade rondom zzp-wetgeving beperken.” Schmidt Crans doelt daarbij op de omstreden webmodule. In Den Haag gaan geluiden op om aan de vorig jaar afgeronde pilot met deze webmodule toch een vervolg te geven.

“Wij zien dat liever niet gebeuren, maar als het er toch van komt, willen we graag aan tafel zitten om hier invulling aan te geven.”

Bovib ziet zichzelf graag als sparringpartner. “Wij kunnen en willen bijdragen aan het opstellen van een modern arbeidsmarktbeleid, het implementeren en de handhaving daarvan. En daar willen we ook opdrachtgevers bij betrekken.” De redenering hierachter is logisch; na het Wet DBA-debacle zou de politiek er goed aan doen om voor nieuwe – wel werkbare – wetgeving een beroep te doen om de praktijkkennis en expertise uit de markt.

 

5 tips tegen schaarste

Mathijs Bouman haalde tijdens de Bovib-bijeenkomst vakkundig de claim onderuit dat er een onbenut arbeidspotentieel van een miljoen mensen is. Na zijn analyse slonk het daadwerkelijke aantal tot een paar honderdduizend. “Politici roepen dit graag, maar het is niet zo dat je even een la met nieuwe mensen kunt opentrekken.” Neem daarbij de unieke situatie dat het aantal vacatures de werkloosheid overstijgt, en de krapte is ongekend. Bouman gaf de Bovib-leden 5 tips die zij als intermediair aan hun opdrachtgevers kunnen geven om de schaarste aan personeel te lijf te gaan:

1.     Zet een chief human resource officer in de board; je kunt wel mooie groeiplannen maken, maar als je de mensen niet hebt om die te realiseren, komt er niets van terecht.

2.     Ga op zoek naar de ongeschikte kandidaat (en maak die geschikt); het is niet zo dat iedereen een talent is, maar door (om)scholing kun je best nieuwe mensen krijgen

3.     Voer studieloon in; laat jonge mensen op mbo-niveau in de techniek, bouw en zorg betaald werken terwijl je hen opleidt (bijvoorbeeld via bedrijfsscholen, zoals Tata Steel doet)

4.     Deel talent met de concurrent; wil je talent behouden, zorg dat het werk leuk voor hen blijft. Laat je technische mensen ook eens ergens anders (in het buitenland of voor een ander bedrijf) werken

5.     Verhoog de productiviteit; Nederland scoort laag als het gaat om productiviteitsgroei (0,3% op jaarbasis). Door te investeren in kapitaal en innovatie kun je wellicht wel groeien met minder personeel.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | Laat een reactie achter

PZO, VZN bundelen krachten. Cristel van de Ven (VZN) neemt zetel in SER over.

Geplaatst 1 april 2022 door ZiPredactie

Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN), Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) en de zelfstandig ondernemers zonder personeel binnen VNO-NCW en MKB-Nederland gaan intensief met elkaar samenwerken. Ze starten samen het Netwerk Zelfstandig Ondernemers.

Cristel van de Ven, voorzitter van VZN, wordt voorzitter van het nieuwe Netwerk. En ze gaat namens het netwerk in de SER plaats nemen. Van de Ven:  ‘Door de krachten te bundelen kan niemand in Den Haag meer over de belangen van deze belangrijke groep ondernemers heenstappen. Samen staan we nog sterker en kunnen we de positie van zelfstandigen in Nederland versterken.’

Advies uitbreiding SER

Het nieuws komt nadat eerder deze week de SER aan Minister Van Gennip (SZW) adviseerde om meer ruimte in de Raad te maken vertegenwoordigers van zelfstandigen. Tegelijk wees de Raad VZN – maar ook De Werkvereniging – af als nieuwe vertegenwoordiger. Via deze samenwerking komt Van de Ven van VZN dus alsnog in de SER. Ze neemt de bestaande plek van PZO voorzitter Roderik Pape over.

Wanneer de minister het advies van de SER overneemt, dat wordt de Raad later uitgebreid met drie extra zetels voor vertegenwoordigers van zelfstandigen. Wel via de drie bestaande geledingen werkgevers- en werknemersorganisaties en onafhankelijke kroonleden.

Collectieve belangenbehartiging

Het Netwerk Zelfstandig Ondernemers verenigt in de praktijk alle brancheorganisaties aangesloten bij VNO-NCW en MKB-Nederland met zelfstandig ondernemers in hun achterban, lid-verenigingen van PZO en de lid-verenigingen van VZN. Samen vertegenwoordigen zij zo een substantieel deel (naar eigen zeggen circa 200.000) zelfstandig ondernemers in Nederland. Direct dan wel via hun leden.

De al bestaande samenwerking van VNO-NCW en MKB-Nederland met PZO wordt voortgezet. VZN werd in 2020 opgericht door Stichting ZZP Nederland, Zelfstandigen Bouw, SoloPartners en ONL, de ondernemersorganisatie opgericht door onder andere oud MKB-Nederland voorzitter Hans Biesheuvel.

De organisaties blijven zelfstandig, maar het Netwerk Zelfstandig Ondernemers organiseert de collectieve belangenbehartiging voor zelfstandige ondernemers zonder personeel en krijgt een eigen secretariaat om de gecoördineerde lobby te voeren.

Groot maatschappelijk belang

De groeiende groep zelfstandig ondernemers in Nederland is van grote maatschappelijke betekenis, zo vindt het Netwerk. De afgelopen jaren is het aantal zelfstandigen toegenomen tot circa 13% van alle werkenden.

Ze zijn hiermee zowel economisch, sociaal als qua creativiteit een economische kracht van betekenis en het zelfstandig ondernemerschap biedt velen in Nederland mooie kansen en werk. Dit rechtvaardigt volgens de oprichters een betere en duidelijke vertegenwoordiging in het maatschappelijk overleg, zoals in de SER, in beleidsoverleggen met departementen en in andere gremia. Partijen vinden dat een keuze kunnen maken voor zelfstandig ondernemerschap moet worden gekoesterd.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , | 1 Reactie