Maandelijkse archieven: oktober 2021

De platformdiscussie is veel te plat!

Geplaatst 20 oktober 2021 door Roos Wouters

De afgelopen tijd is er veel commotie ontstaan rond de klus-economie en dan vooral over de platformen. Het gaat al snel over Uber of Deliveroo en de teneur is meestal negatief. Zo zouden de platformen de werkgeverslasten bij de werkenden zelf neerleggen en daarmee de ‘concurrentie naar het putje’ aanjagen. De zzp’er is namelijk zelf verantwoordelijk voor het opbouwen van een pensioen, een buffer voor het moment dat ze minder werk hebben en voor het zich verzekeren van een inkomen bij arbeidsongeschiktheid.

Omdat men veronderstelt dat de zzp’ers deze zekerheden niet of nauwelijks opbouwen (met alle gevolgen van dien), zouden zij hun diensten goedkoper kunnen aanbieden dan werknemers. Daarmee zouden bedrijven die alleen met zzp’ers werken het sociale zekerheidsstelsel uithollen.

Onlangs heeft de Amsterdamse Rechter bepaald dat de Uber-chauffeurs geen zzp’ers zijn maar werknemers die in dienst moeten bij Uber. Op die manier proberen zij Uber te dwingen om ‘gewoon’ werkgeverslasten voor hun werkenden te betalen. Uber laat het er echter niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Zij willen niet in een traditionele werkgever veranderen.

Platformen bieden kansen aan mensen die niet in het traditionele plaatje (willen) passen.

Wat is er mis met flexibiliteit en contractneutrale zekerheid?

Natuurlijk zijn er platformen die de randjes van het betamelijke opzoeken maar bij de traditionele werkgevers is dat niet anders. Bovendien lijkt er in de platformdiscussie weinig ruimte voor het feit dat er meerdere wegen naar Rome leiden. Je zou het opbouwen van zekerheden bijvoorbeeld prima aan de werkende zelf kunnen koppelen in plaats van aan de contractvorm.

Wanneer de platformen hun werkers iets meer betalen, en met hun werkers afspreken dat zij dit extra geld ook daadwerkelijk opzij zetten voor de opbouw van hun sociale zekerheden, dan behouden zowel de platformen als de platformwerkers hun flexibiliteit en bouwen de werkers toch aan hun sociale zekerheid. Op die manier kunnen de platformwerkers ook naar hartenlust voor verschillende platformen tegelijk werken, zonder dat dit gevolgen heeft voor hun sociale zekerheid.

Wij zien namelijk ook veel goede kanten en mogelijkheden aan platformwerk. Het geeft mensen de optimale autonomie om hun eigen werkzame leven in te richten en bovendien bieden platformen mensen die, zoals vaak wordt gezegd, ‘een afstand tot de arbeidsmarkt hebben’ wel toegang tot werk en inkomen.

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt?

Wij zien juist dat de traditionele arbeidsmarkt een steeds grotere afstand tot een steeds sneller groeiende groep werkenden heeft. Een groep mensen die niet in het ‘9-5 op kantoor’-hokje past. Denk aan mensen die niet de ‘juiste’ achternaam, afkomst of seksuele geaardheid hebben. Of aan mensen die niet langer mee willen of kunnen draaien in de tredmolen van de traditionele werkgevers. Zij kunnen via platformen wel van waarde zijn.

Platformen bieden kansen aan mensen die niet in het traditionele plaatje (willen) passen. Juist nu de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, moeten we ieders kwaliteiten optimaal benutten. En hoe mooi zou het zijn als de platformeconomie zich dusdanig doorontwikkelt dat je elke dag opnieuw kan beslissen wat je vandaag wil worden. Mij lijkt dat persoonlijk een heerlijk vooruitzicht, want dan kan ik al mijn talenten en kwaliteiten optimaal benutten.

Het is ons al langer opgevallen dat de traditionele arbeidsmarktpartijen veel over Modern Werkenden beweren, maar opvallend slecht naar ze luisteren.

Wat wil de platformwerker zelf?

Toch is vooral de FNV druk bezig om de verschillende platformen via rechtszaken te dwingen hun werkers in dienst te nemen. Dat is volgens FNV namelijk wat de meerderheid van hen wil. De platformen zeggen op hun beurt dat de platformwerkers juist liever zzp’er blijven, omdat ze hun flexibiliteit willen behouden. Wie heeft er gelijk? En waarom zouden flexibiliteit en zekerheid niet samengaan, zonder dat een platform in een traditionele werkgever verandert?

Onlangs hebben een aantal platformen in kaart gebracht wat hun werkers willen. Toch worden de uitkomsten van dit onderzoek met de nodige scepsis bekeken. De opdracht kwam vanuit de platformen zelf, en dan wordt er al snel gedacht: ‘zij van WC-Eend adviseren natuurlijk niets anders dan WC-Eend’. Al zijn de resultaten uit dit onderzoek consistent met de resultaten uit eerdere onderzoeken. Zo geven platformwerkers aan hun flexibiliteit te willen behouden maar wel wat meer zekerheid te willen.

Lees over dit onderzoek ook de zipfactchecks:

Eigen stem voor platformwerkers

Het is ons al langer opgevallen dat de traditionele arbeidsmarktpartijen veel over Modern Werkenden beweren, maar opvallend slecht naar ze luisteren. Op dit moment zijn er zo’n 3 miljoen Modern Werkenden en wij voorzien dat dit er de komende jaren alleen maar meer zullen worden.

Juist nu er zoveel beweerd wordt over de platformwerkers en er op basis daarvan ook verstrekkende politieke en gerechtelijke besluiten worden genomen, is het de hoogste tijd dat de platformwerkers een onafhankelijke stem krijgen. Wij zijn daarom in gesprek met een aantal platformen om te kijken hoe wij hun werkers een onafhankelijke stem kunnen geven zodat we ons zo goed mogelijk in kunnen zetten voor deze Modern Werkenden.

 

Platformwerker, laat jouw stem horen

De Werkvereniging brengt onder de noemer Jouw Stem in kaart wat Modern Werkenden zelf willen. Jouw Stem bestaat uit korte online vragenlijsten, waarin we de behoeften van Modern Werkende uitvragen en de uitkomsten terugkoppelen naar politiek, media en dienstverleners.

Wat de platformwerkers precies willen, daar hebben wij alleen nog te weinig zicht op. Dat moet veranderen. Daarom roepen we de mensen die (soms) werk aannemen via een of meerdere digitale platformen dan ook op om ook onze vragenlijst in te vullen.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | Laat een reactie achter

Een vakvolwassen inhuurmarkt vraagt om kennis, inzichten en afspraken

Geplaatst 19 oktober 2021 door ZiPredactie

Mensen, markt en mechanismen in een professionele inhuurmarkt

Dat bedrag van 40 miljard komt uit het nieuwe standaardwerk ”Professioneel inhuren van externe arbeid” van Rob de Laat, Paul Oldenburg, Max Boodie en Peter Donker van Heel. In negen kernachtige hoofdstukken beschrijven ze onder meer de vraag- en aanbodzijde van de markt, het profiel van de externe arbeidskracht, relevante wet- en regelgeving en de trends die de flexmarkt de komende tijd zullen bepalen.

In onderstaand interview vertellen De Laat en Oldenburg meer over de motieven om een nieuwe versie te maken van hun boek uit 2013. “We zijn acht jaar verder. Ontwikkelingen hebben zich verder doorgezet: de inhuurmarkt is nog groter geworden, alle flexvormen zijn flink gegroeid (uitzenden het minst). MSP is inmiddels als aanpak volledig omarmd door de markt en de vakvolwassenheid is fors toegenomen. Tegelijkertijd is de discussie rondom zzp nauwelijks verder gekomen en is het verbazingwekkend hoe weinig besef er in Den Haag is van de waarde van de inhuurmarkt en hoe weinig men weet van de verschillende inhuurvormen, wie welke rol heeft in het proces” aldus De Laat.

Oldenburg legt uit dat het boek bij organisaties nu – in potentie –  een veel groter bereik heeft. “De inhuurprofessional was voorheen nog een eenling. Maar die eenling staat niet meer alleen. Er staat nu een professioneel inhuurprogramma. Hoe je dat verder vorm en inhoud kan geven, daar vormt dit boek een nieuwe basis voor.”

In het boek wordt ruim aandacht geschonken aan cijfers, wat verschillende dienstverleningsmodellen zijn en wat nu precies met welke term bedoeld wordt.

Bekijk het interview met Rob de Laat en Paul Oldenburg over het nieuwe standaardwerk ”Professioneel inhuren van externe arbeid”.

 

Vakvolwassen betekent vaktermen, een vakopleiding en een certificering

Een oproep tot het ontwikkelen van eigen vaktermen. Dat is koren op de molen van brancheorganisatie Bovib, zo liet Frederieke Schmidt Crans, voorzitter van de Bovib zien. Het ontwikkelen van een vakvolwassen sector is een kerndoelstelling van de vereniging.

Om ervoor te zorgen dat de hele sector dezelfde taal gaat spreken, opent de Bovib haar opleiding voor eigen leden binnenkort ook voor niet-leden en voor organisaties die gebruikmaken van dienstverleners als de Bovib-leden, zo kondigde Schmidt Crans aan in het webinar. “Het doel is dat we allemaal dezelfde taal spreken”, vertelde Schmidt Crans. “In aanbestedingen zie je dat er nog veel te verbeteren valt. Af en toe is het echt zoeken voor bureaus wat een opdrachtgever wil. Wat is de behoefte, welke dienstverlening past daarbij?”

Een vakvolwassen sector neemt ook verantwoordelijkheid als het gaat om het voorkomen van financiële risico’s voor klanten en kandidaten. “Wij vinden dat als je een keten creëert, het je taak is om te zorgen voor minimale risico’s voor alle betrokken partijen”, zei Schmidt Crans. “Intermediaire dienstverlening heeft namelijk impact: het gaat om veel geld, veel mensen.”

Het Bovib-keurmerk is daarom recentelijk uitbreid met een financiële risicocheck. “Daarmee geeft ons keurmerk een antwoord op alle risico’s die je niet kunt afvangen in wet- en regelgeving.”

In het onderstaande webinar legt Schmidt Crans uit hoe die financiële risicoscan in elkaar zit.

Bekijk de presentatie van Frederieke Schmidt Crans over de financiële risicocheck in het Bovib-keurmerk.

 

Inhuurrisico’s in beeld

Een groeiende markt krijgt al vanzelf te maken met een groeiend aantal regels en wetgeving. En meer regels en wetten zorgen ook voor meer risico’s. Die risico’s worden ook groter en administratieve constructies complexer nu opdrachtgevers – vanwege de schaarste – ook vaker naar het buitenland kijken. “Voordat je het weet vis je in een vijver die je niet kent” zo waarschuwt Maarten de Jong van bureau Cicero.

Samen met Siep Scherpel, adviseur bij Labor Redimo, brengt De Jong overzichtelijk in kaart welke wetgeving er allemaal speelt, welke risico’s er daarbij spelen, hoe het zit met ketenaansprakelijkheid en met welke maatregelen opdrachtgevers die risico’s kunnen beheersen. Met het bekijken van dit webinar ben je in een halfuurtje weer helemaal bij.

Niet onbelangrijk : Siep Scherpel legt ook nog even uit hoe we – met elkaar – ervoor kunnen zorgen dat ‘inhuur’ ook nog leuk blijft!

Bekijk de webinar van Maarten de Jong en Siep Scherpel over risicobeheersing bij inhuur

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

“Ook bij inhuur van externen is er onbewust nog steeds discriminatie”

Geplaatst 19 oktober 2021 door Juliette de Swarte

De Nederlandse VMS-aanbieder Netivé ontwikkelt software om alle facetten te ondersteunen van het werven, selecteren, contracteren en beheren van vaste en tijdelijke medewerkers. Die software kan organisaties ook helpen bij het bewaken van inclusiviteit en diversiteit in het wervingsproces. Discriminatie is immers niet alleen een maatschappelijk probleem, maar kan ook een businessprobleem worden, betoogt Narada Bouwland, solution architect bij Nétive.

Ook in zijn eigen organisatie viel wat dat betreft nog wat te winnen. In een blog naar aanleiding van Black Lives Matter deelde hij zijn eigen overpeinzingen over en ervaringen met discriminatie. “Dat heeft mijn ogen geopend”, zegt zijn directeur Patrick Tiessen, in dit dubbelinterview. “We zijn nog zeker niet perfect, maar we hebben sindsdien wel veel veranderd in de organisatie.”

Denk je dat er discriminatie is in jullie vakgebied?

Tiessen: “Niemand zegt aan de deur: wij willen alleen witte mannen tussen de dertig en vijfenveertig. Maar in het inhuurproces zoek je vaak onbewust iemand die op jou lijkt. Dat begint al bij de functieomschrijving. Onbewust worden vaak eigenschappen gevraagd die eerder passen bij mannen. Daarmee doe je de kwaliteiten die een vrouw kan bieden aan jouw team bij voorbaat al te kort. Terwijl ze in de organisatie denken: wij selecteren objectief want: dit zijn de eisen en wie daaraan voldoet mag komen. Maar je vraag is al biased.”

Heb jij zelf discriminatie ervaren bij organisaties?

Bouwland: “Ik was vaak genoeg de sollicitant die hard moest werken om in de perceptie niet ‘zwart’ te zijn. Zoals de manier waarop ik spreek. Dat heb ik bewust aangepast. Als wij telefonisch praten weet je niet wat mijn huidskleur is.”

Is dat geen zelfverloochening?

Bouwland: “Integratie gaat twee kanten op, dus ik vond het niet heel erg om me op dit gebied aan te passen. Maar vorig jaar, tijdens de Black Lives Matter demonstraties, was de toon: de integratie is mislukt. Dat verhaal is te eenzijdig. We leven niet in een land waar zwarte mensen achterin de bus moeten zitten, maar subtiel is er nog heel veel racisme. Juist omdat ik hier één van de mensen ben kon ik met mijn blog, vanuit mijn perspectief, uitleggen waar het hem in zit.”

Tiessen: “Dat heeft mijn ogen geopend. Want ook in ons vakgebied is er onbewust nog steeds veel discriminatie. We zijn zeker niet perfect, maar we hebben sindsdien wel veel veranderd in de organisatie.

Discriminatie is een maatschappelijk probleem, maar recruitment is in essentie een businessprobleem. Een monocultuur kan de groei van jouw organisatie in de weg staan.

Hoe pakken jullie het sindsdien aan bij Nétive?

Tiessen: “Onze recruiter Joanne screent kandidaten op kernwaarden. Vervolgens geeft ze me cv’s zonder naam of foto zodat ik puur kan kiezen op basis van competenties.”

Bouwland: “Je kunt er procedures voor instellen. Een vier-ogenprincipe bijvoorbeeld. Ik schrijf een vacature, een collega leest deze na en screent op ‘bias’. Als je dit soort stappen ook zet in de rest van je inhuurproces, bijvoorbeeld door de kandidaten die je aangereikt krijgt te anonimiseren, dan is dat al een tweede stap om een gelijker speelveld te creëren.”

Hoe helpt de Tooling van Nétive bij het verbeteren van diversiteit en inclusiviteit?

Bouwland: “We kunnen al onze klanten nu een overzicht geven van de diversiteit van hun flexkrachten. Zoals sexe, leeftijden, landen van herkomst. Met die informatie kun je zien of jouw organisatie een afspiegeling van de maatschappij is, of wat jouw ideale samenstelling is. Maar ook of mannen en vrouwen dezelfde tarieven krijgen.”

Tiessen: “Voor vaste medewerkers was dit al redelijk bekend, maar voor tijdelijk werk (freelancers, uitzendkrachten, interimmers) is deze informatie nieuw. Dat komt doordat het inhuurproces heel versnipperd is. Iedereen huurt z’n eigen zzp’er of uitzendkracht in. Het overzicht ontbreekt vaak.”

Webinar week

Op woensdag 13 oktober legde Chris Neddermeijer van Nétive uit hoe organisaties de match tussen vraag en aanbod kunnen vergroten door zonder vooroordelen naar kandidaten te kijken.

Bekijk het webinar over skills based hiring.

 

Een afspiegeling van de samenleving zijn, is niet altijd realistisch toch? Kijk naar jullie vakgebied – de IT. Dat is een door mannen gedomineerd werkveld.

Bouwland: “Op de informaticaopleiding is 90% man. Dus een fifty-fifty man vrouw verdeling in je organisatie wordt lastig. Maar je kunt er wel iéts aan doen. Want ook binnen die context kun je bepalen hoe jouw ideale situatie eruitziet. En ook de stappen die je daarvoor in het recruitmentproces kunt zetten kunnen wij ondersteunen.”

Tot slot, waarom moeten organisaties hier vandaag nog mee aan de slag gaan?

Tiessen: “Uiteindelijk ligt het in de purpose van Nétive besloten om een bijdrage te leveren aan het verbeteren van het functioneren van de arbeidsmarkt. Een belangrijke opgave die wij niet lichtzinnig nemen. Vanuit die gedachte vinden wij dat organisaties er, net als wij, vandaag nog mee aan de slag moeten gaan. Dat zou kunnen leiden tot lastige gesprekken. In het veld van werving en inhuur draagt Nétive een steen bij door structureel te reflecteren en te leren. We kunnen onze klanten helpen hetzelfde te doen door, met behulp van de data uit ons VMS, kritisch te kijken naar waar het beter kan in de werving & selectie van nieuwe (tijdelijke) medewerkers. Waarom zou je er niet mee aan de slag gaan?”

Diversity and Inclusion Award

Om extra aandacht te genereren voor diversiteit en inclusiviteit in het wervingsproces, riep Nétive een nieuwe award in het leven. De Diversity and Inclusion Award wordt voortaan jaarlijks uitgereikt aan de organisatie die de meeste stappen op dit gebied zet. Tiessen: Met de Awards zie je dat bedrijven er bewust mee bezig zijn en er stappen gezet worden. Dat is echt nodig, anders verandert er niks.” 

De winnaar van de Diversity and Inclusion Award 2021 was AMS.

Bouwland: “Ze slaan een brug tussen organisaties en gehandicapt personeel – een zwaar onderbenutte pool van talent. Wie daarover meer wil weten kan ons benaderen. Wij brengen je graag in contact met AMS.”

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Detacheerders willen weg uit uitzendhoek. “Wij zijn plezierige werkgevers”

Geplaatst 18 oktober 2021 door Arthur Lubbers

Bij detachering ontstaat een driehoeksrelatie tussen opdrachtgever, gedetacheerde en detacheerder. Daarom vallen detacheerders nu nog onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en zijn het wettelijk gezien uitzenders. “Maar wij hopen dat detacheerders in nieuwe wetgeving, op basis van de aanbevelingen van de Commissie Borstlap en het SER-advies, niet meer als uitzenders worden gezien”, zegt Jochem Kentgens, algemeen directeur van detacheerder Quoratio.

Positief is dat Johan Zwemmer (lid Commissie Borstlap) vorig jaar tijdens een door de VvDN georganiseerde bijeenkomst in het Haagse Nieuwspoort liet weten detacheerders inderdaad als reguliere werkgevers (rijbaan één in Borstlaps rapport) te zien. “Ik geloof dat Zwemmer dat ook echt vindt, maar gaat de toekomstige regering dat ook zo interpreteren?”

Detacheren is niet flex

Kentgens weet dat dat bepaald nog geen gelopen race is. De detacheringssector lijdt namelijk onder het negatieve imago van flexwerk. “Flex kleeft aan ons, want voor de opdrachtgever zijn wij flex. Maar als je kijkt naar de arbeidsrelatie zijn wij het minst flex van Nederland. Dat heeft de politiek niet door.”
Hoe dat komt? “Wij zijn als sector klein en hebben niet duidelijk genoeg gemaakt dat detacheren iets anders is dan uitzenden. Daardoor staat het niet op het netvlies van politici.” Kentgens vindt dus dat detacheerders ook de hand in eigen boezem moeten steken. “Wij hebben het ook laten gebeuren, het zelf ook niet doorgehad, en al die tijd braaf de ABU CAO gevolgd en de inlenersbeloning uitgevraagd en toegepast.”

Eigen CAO als tussenoplossing

Dat laatste is een heikel punt. Omdat er juridisch sprake is van ‘terbeschikkingstelling van arbeid’ en detacheren onder de WAADI valt, moeten detacheerders zich aanpassen aan de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgevers (inlenersbeloning), net zoals uitzenders dat doen. Maar die CAO voor Uitzendkrachten past helemaal niet bij gedetacheerden, vinden zij zelf. “De meerderheid van de detacheerders biedt zelf uitstekende arbeidsvoorwaarden aan hun medewerkers”, zegt Kentgens. “Wij willen de mensen belonen zoals wij denken dat dat als bedrijfstak juist is, gespiegeld aan de markt.” Daarom werkt de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) momenteel hard aan een eigen CAO voor de detacheringsbranche en is ze daarover in gesprek met vakbond De Unie.

Flex kleeft aan ons, want voor de opdrachtgever zijn wij flex. Maar als je kijkt naar de arbeidsrelatie, zijn wij het minst flex van Nederland. Dat heeft de politiek niet door.

Een eigen CAO zou detacheerders vrijstellen van het toepassen van de ABU CAO voor Uitzendkrachten. “Dat zou zeker een overwinning zijn. Ik zie dat echter als een tussenoplossing, maar wel een heel belangrijke tussenoplossing. Dat lost enkele netelige kwesties op – zoals de inlenersbeloning, verplichte StiPP pensioenregeling, etc. – die ongelijkheid geven in beloning voor gedetacheerden. Maar het blijft een CAO in het kader van een driehoeksrelatie, een uitzondering op uitzenden. We settelen voor iets wat we eigenlijk niet willen zijn. Het einddoel is dat we wettelijk gezien reguliere werkgevers zijn.”

Detacheerders zijn goede werkgevers

Want detacheerders en gedetacheerden hebben in de optiek van Kentgens (en de VvDN) gewoon een werkgever/werknemer-relatie. Een detacheerder is een zeer plezierige, aantrekkelijke werkgever zelfs, zo legt hij uit. “Mensen vinden het fijn om zekerheid te hebben, zich te kunnen ontwikkelen en bij verschillende opdrachtgevers aan de slag te kunnen.”
Vanuit de maatschappij en politiek verdient detachering dan ook meer erkenning. “Wij zijn werkgevers die goed voor hun mensen zorgen. Het ziekteverzuim bij gedetacheerden is heel laag, omdat we hen heel goed begeleiden, niet ziek uit dienst laten gaan… wij zijn dus geen vervuilers als het gaat om sociale vangnetten. Het zou plezierig zijn als wij die erkenning ook echt krijgen.”

Detachering in de wetgeving

Detacheerders hebben lang geaccepteerd dat zij onder uitzenden zijn geschaard. Maar nu flex echt een issue in de politiek is geworden en het uitzendregime in nieuwe wetgeving onherroepelijk strenger zal worden, is het hoog tijd dat detacheerders hun positie duidelijk maken, vindt Kentgens. “Wij hebben ons te lang geschikt naar het lot van de uitzenders. Daar zijn we nu mee gestopt. Dat vind ik een goede zaak.”
Kentgens hoopt dat detacheerders in nieuwe wetgeving niet meer als uitzenders worden gezien, maar als normale werkgevers. En gedetacheerden als ‘normale’ werknemers. Of het gaat lukken om de positie van detacheren zeker te stellen? “Dat wordt nog een spannend traject.” Dat de VvDN actief lobby voert is volgens Kentgens hard nodig. “De VvDN heeft een duidelijk standpunt, daar sta ik helemaal achter. Als we als detacheerders de juiste mensen weten te bereiken in Den Haag en zij bereid zijn te luisteren, dan denk ik dat we een goede kans maken detachering voor eens en altijd goed te regelen in de wetgeving.”
Zover is het nog niet. In het rapport Borstlap staat detacheren bijvoorbeeld niet één keer genoemd, weet ook Kentgens. “Juist omdat dat er niet in staat, is er een kans dat de politiek detacheren over het hoofd gaat zien. Dat moeten we voorkomen. Dat is moeilijk en daar is stevige lobby voor nodig. Het komt wel goed, maar niet vanzelf.”

VvDN-bijeenkomst 2 november: binden, boeien en borrelen

De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) houdt op 2 november 2021 een live bijeenkomst voor (potentiële) leden en andere geïnteresseerden. Centraal thema: hoe bind je als detacheerder de schaarse professionals aan jouw organisatie?

De presentaties staan in het teken van aantrekkelijk – liever nog: aanstekelijk – werkgeverschap.

    • Bart Nijskens, mede oprichter van Rockstars IT, vertelt wat zijn organisatie doet om het werkgeluk van zijn IT-professionals te vergroten. Nijskens’ uitgangspunt: Happy Developers, High impact. Zijn missie: medewerkers transformeren naar ambassadeurs van jouw bedrijf.
    • Britt Breure, HR-directeur AFAS, doet in haar presentatie uit de doeken hoe een sterke persoonlijke sfeer in haar bedrijf zorgt voor een extreem laag verzuimpercentage (1,6%) en een hoge medewerkersbetrokkenheid (eNPS +79).

De bijeenkomst Binden, Boeien en Borrelen van de VvDN vindt plaats in het fonkelnieuwe AFAS-theater in Leusden en start om 14.00 uur. Iedereen die in zijn of haar dagelijkse praktijk betrokken is bij detachering is welkom. Aanmelden kan eenvoudig online.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 3s Reacties

Zelfstandigen krijgen geen betaald ouderschapsverlof: wel de lasten, niet de lusten

Geplaatst 15 oktober 2021 door PZO

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet betaald ouderschapsverlof. Dit wetsvoorstel regelt dat werkende ouders deels betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen bij de geboorte van hun kind.

Alleen betaald ouderschapsverlof voor werknemers

“Het nieuwsbericht heeft het over werkende ouders, maar uit het wetsvoorstel blijkt dat het alleen om werknemers gaat. Het is een gemiste kans om ook de moeders en partners die als zelfstandig ondernemer werken onder deze wet te scharen. Dat zou een nog fundamentelere stap richting gelijkheid tussen mannen en vrouwen zijn”, zegt Margreet Drijvers, directeur van PZO.

Betaald ouderschap als wettelijk recht

Veel jonge ouders staan in het spitsuur van hun leven, extra tijd samen met je pasgeboren kind is enorm belangrijk, valt te lezen in het nieuwsbericht. Door betaald ouderschapsverlof als wettelijk recht in te voeren wordt een fundamentele stap voor meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen gezet, maar ook een beter evenwicht tussen werk en privé. Naast werknemers die betaald ouderschapsverlof krijgen, regelt dit wetsvoorstel overigens dat ook directeuren-grootaandeelhouders en huishoudelijk personeel recht krijgen op aanvullend geboorteverlof.

Zelfstandig ondernemers betalen mee

“Gezien de doelstelling zou het niet meer dan logisch zijn om het wetsvoorstel uit te breiden naar alle werkenden in Nederland. Dat het nu nog niet gebeurd is, is echt jammer”, laat Margreet Drijvers weten. Bovendien wordt deze vernieuwde regeling deels gefinancierd door alle werkende ouders met kinderen tot 12 jaar via een verlaging van de IACK, de inkomensafhankelijke combinatiekorting. Zelfstandig ondernemers dragen daarmee wel de lasten, maar ontvangen niet de lusten. Er is nog flink werk aan de winkel.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 2s Reacties

Vijf troeven van techbedrijven bij de jacht op sollicitanten

Geplaatst 15 oktober 2021 door Marleen Deleu

Jan Denys: “ook de wereld van intermediairs is in transitie”

Eerste nuchtere vaststelling: er is niets nieuws onder de zon. Steeds meer intermediaire partijen stellen vast dat hun klanten op zoek zijn naar manieren om ‘cut the middle man’ toe te passen. Reeds in 1994, aldus Jan Denys, voorspelde Don Tapscott in zijn boek The Digital Economy dat een of meer schakels in de ‘supply chains’ zouden verdwijnen. Dit gebeurde ook echt, denk maar aan de opkomst van LinkedIn sinds 2003.
Maar we moeten anderzijds wel vaststellen dat er vandaag meer kanalen dan ooit zijn, simpelweg omdat de oude, klassieke kanalen om talent te werven niet verdwenen zijn.

Welke kanalen gebruiken sollicitanten?

Vraag is dus ‘hoe belangrijk zijn deze kanalen voor individuen in hun zoektocht naar een geschikte baan?’ Het wereldwijde Employer Brand onderzoek van Randstad leert dat in 2019 Jobboards een prominente plaats innamen, met 38% als meest belangrijke kanaal. Op plaats 2 stond toen het eigen netwerk (31%), en publieke bemiddelaars slechts op 3 met 20%.
Dit jaar, post-covid19, is er een verschuiving vast te stellen: de klassieke kanalen verliezen percenten: jobportals zijn nog goed voor 32% en het netwerk voor 28%. Grote winnaars zijn sociale media, Google, LinkedIn, … Individuele sollicitanten zetten nu meer kanalen in dan ooit, het is een heus ecosysteem met uiteenlopende bemiddelaars geworden. Sommige kanalen zijn meer verbonden met elkaar dan anderen, en interfereren zelfs. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn, Google en Facebook die een sub-ecosysteem vormen. “Je raakt een aan en het hele ecosysteem beweegt.”

Wat hebben techbedrijven voor op de klassieke hr-bemiddelaars?

“Mijn mening? Er is een olifant in de kamer.” Jan Denys wint er geen doekjes om. “Onze industrie wordt in toenemende mate afhankelijk van andere partijen, en waarbij we het risico lopen dat ze een deel van de winst afromen.”

Tot nu toe zijn de meeste bemiddelaars zich wel bewust van de trends en ontwikkelingen op dit gebied, maar ze hebben er nog maar bitter weinig mee gedaan. De ‘sense of urgency’ ontbreekt, maar ik zeg je: dit is geen ‘business as usual!

Hij ziet vijf eigenschappen die techbedrijven voor hebben op de recruiteringbureaus en leveranciers van hr-diensten:

  1. Onderschat de macht van de grote techbedrijven niet! Zij hebben enorme budgetten om te lobbyen, in de EU alleen al €100 miljoen.
  2. Deze techbedrijven zijn wereldspelers. Dat zijn wij als federatie niet: de overgrote meerderheid van onze leden zijn lokale spelers, en zelfs toppers zoals Randstad, Adecco, Manpower en anderenzijn niet in alle landen aanwezig, waar de techbedrijven dat wel zijn.
  3. Bij de techbedrijven geldt het motto ‘digital first,’ wat ze een groot voordeel oplevert op dit gebied. Denk bijvoorbeeld aan alle data waarover zij beschikken in vergelijking met de bemiddelaars.
  4. Techbedrijven hebben een levenslange relatie met hun klanten, ze zijn er bij op alle beslissende momenten in het leven van mensen en in hun dagelijkse activiteiten. Bemiddelaars spelen slechts een rol op enkele scharniermomenten in het leven van mensen, maar nooit op dagelijkse basis en niet levenslang.
  5. De techbedrijven hebben een duaal verdienmodel met diensten B2B en B2C. Klassieke bemiddelaars hebben enkel B2B-inkomsten.

“Het gaat dus over nieuwe actoren in de arbeidsmarkt met een behoorlijk grote impact. Vraag is hoe we hier mee omgaan als sector, maar ook hoe overheden hierop reageren. Zo heeft de overheid in Ontario (Canada) onlangs LinkedIn ingezet als medium om mensen opnieuw naar de arbeidsmarkt te begeleiden.”

Wat doen we met nieuwe spelers op de arbeidsmarkt?

Nieuwe spelers claimen een rol op de arbeidsmarkt. We kennen hun spel nog niet of onvoldoende, maar we moeten minstens nadenken over wat de mogelijke impact zal zijn op onze industrie. De arbeidsmarkt zal nooit meer teruggaan naar het verleden. We zouden bijvoorbeeld kunnen onderzoeken hoe we meer kunnen samenwerken met andere spelers in het ecosysteem of met andere ecosystemen, om zo de hiaten in onze verbinding met mensen in alle levensfases op te vullen. Platformen, bijvoorbeeld, zijn ook al deel van deze nieuwe realiteit en ze zullen steeds sneller meer hybride worden door integratie, samenwerken of coöperatie.

Het ecosysteem zal het succes bepalen! Vragen die dringend een antwoord behoeven zijn dan: hoe zullen we samenwerken met de andere partijen in het systeem? Hoe gaan we om met het verlies aan autonomie? Hoe gaan we dit alles beheren?

Over de WEC

De World Employment Conference (WEC) is het jaarlijkse evenement voor de wervings- en arbeidsbemiddelingsindustrie. Daar komen topmanagers bijeen van nationale uitzendfederaties en bedrijfsleiders van bedrijven die arbeidsbemiddeling aanbieden.

‘Steering a labor market in transformation’ was het thema van editie 2021 van de WEC. Die vond voor de tweede keer volledig online plaats. De sessies werden gespreid over drie dagen, met een gevarieerd programma van keynote speeches, paneldiscussies en break-out sessies.

Centrale thema’s waren de veranderde verwachtingen van individuele medewerkers, hoe voordeel halen uit technologische innovaties en hoe omgaan met voortdurende onzekerheid.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , | Laat een reactie achter