Jellow neemt twee Belgische freelanceplatformen over Geplaatst 18 maart 2021 door ZiPredactie Het on demand freelance platform Jellow heeft twee Belgische platformen Ikzoekeenfreelancer.com en Ikbeneenfreelancer.com overgenomen. Jellow maakte in 2018, met steun van aandeelhouder Mediahuis, de overstap naar België. Met deze overname versterkt Jellow haar marktpositie daar. Jellow wordt 100% eigenaar van de platformen. “De gesprekken met Ikzoekeenfreelancer.com en Ikbeneenfreelancer.com zijn een jaar geleden gestart, en ronden we nu af in een periode waarin projectmatig werken en de behoefte aan freelancers in een stroomversnelling is gebracht” vertelt Lars Evers, co-founder Jellow. “Beide platformen hebben een groot netwerk met freelancers en opdrachtgevers in België, die nog niet aangesloten zijn bij Jellow. Door de overname van de platformen is Jellow in België nog beter in staat om opdrachtgevers en freelancers direct met elkaar te verbinden.” Ankie Duis, voormalig eigenaar Ikzoekeenfreelancer.com en Ikbeneenfreelancer.com: “Onze freelance platformen zijn in eerste instantie een uit de hand gelopen hobby, wat heeft geresulteerd in een prachtig mooi netwerk van freelancers en opdrachtgevers. Wij zien dat Jellow ook de Belgische markt in een snel tempo aan het veroveren is, wat zou inhouden dat we moeten concurreren. We hebben daarom besloten om te verkopen, zodat er één solide freelance platform kan ontstaan. Door deze overname hebben freelancers nog meer kans op goede opdrachten en kunnen opdrachtgevers direct in contact komen met de juiste freelancers.” Jellow is een on demand freelance platform met een freelance pool van ruim 42.000 specialisten in de vakgebieden marketing, sales, communicatie, design, development, HR, finance en management. Via het platform kunnen opdrachtgevers direct contact maken met freelancers die zij nodig hebben. Zowel in België als in Nederland heeft mediagroep Mediahuis een participatie in Jellow. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags jellow, platform | Laat een reactie achter
De RIM zet in op verlenging en optimalisatie van de modelovereenkomst voor interim-management Geplaatst 18 maart 2021 door Raad voor Interim Management De vervanging van de wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelatie) laat op zich wachten. De zelfstandigenverklaring was onderdeel van deze vervanging, maar de wet daartoe werd niet ingediend. Vervolgens startte begin dit jaar de beloofde pilot van de webmodule, maar deze versie blijkt nog niet geschikt voor de arbeidsrelatie met een ‘tussenkomst’ situatie van een bemiddelingsbureau. De webmodule is ook niet geschikt voor de situatie waarin een zelfstandige een bv heeft, wat bij professionele interim-managers veel het geval is. De Raad voor Interim Management is een netwerkorganisatie van bureaus die interim-managers bemiddelen. De werkgroep Governance van de RIM speelt proactief in op ontwikkelingen vanuit regelgeving en voert een lobby uit bij betreffende wetgevende instanties. Nu minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft aangegeven dat er doorgewerkt kan worden met de modelovereenkomsten zolang de webmodule nog niet ingevoerd is, zal de RIM dit advies volgen. De RIM was een van de eersten die een modelovereenkomst voor interim-management invoerde. Deze is goedgekeurd door de Belastingdienst en verloopt in oktober 2021. Reden voor de RIM om tijdig voor te sorteren op verlenging. De modelovereenkomst van de RIM werkt goed en geeft zekerheid aan opdrachtgevers en interim-managers. Op dit moment voert de werkgroep Governance van de RIM een aantal aanpassingen door. Zoals wijzigingen in het non-exclusiviteits- en relatiebeding, de opzegging van de overeenkomst en AVG-gerelateerde teksten. Verwacht wordt dat de aangepaste modelovereenkomst in mei 2021 voorgelegd kan worden aan de Belastingdienst, zodat tijdige verlenging gegarandeerd is. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim management, Modelovereenkomst, RIM | Laat een reactie achter
The day after Geplaatst 18 maart 2021 door Jurriën Koops Gisteren hebben we het feest van de democratie gevierd. De opkomst was ondanks corona hoog. Mooi dat zoveel mensen hun stem hebben laten horen. Ik feliciteer alle winnaars en wens ze veel wijsheid toe bij de aanpak van de grote uitdagingen waar we als samenleving voor staan. De ABU staat klaar om zij-aan-zij met het nieuwe kabinet ons land – werkenden en bedrijven in het bijzonder – sterker uit de coronacrisis te loodsen. Soms worden we the day after wakker in een nieuwe wereld. Dit keer is dat niet het geval. De formatie van het nieuwe kabinet moet nog starten, maar het heeft er alle schijn van dat een informateur zal worden gevraagd om een kabinet met in ieder geval de VVD, D66 en het CDA te onderzoeken. Hoe het nieuwe kabinet er ook uit komt te zien: de hervorming van de arbeidsmarkt zal hoog op de prioriteitenlijst staan. Met het breed omarmde adviesrapport van Borstlap als vertrekpunt. Op weg naar een arbeidsmarkt met meer balans tussen vast en flexibel werk. Nu de verkiezingen achter de rug zijn hoop ik dat het cherrypicken dat we in de verkiezingsprogramma’s zagen, stopt. Dat het kabinet start met de hervorming van de arbeidsmarkt vanuit een integrale visie die op breed draagvlak vanuit de polder kan rekenen. Het wordt weleens vergeten maar dat was ook een essentieel onderdeel van het advies van de commissie-Borstlap: hervorm samen én integraal. Hoe groot de ambities ook zijn, we weten ook dat dit niet gaat lukken in één kabinetsperiode. De hervorming kan mogelijk wel tien jaar duren. Dit betekent dat er keuzes moeten worden gemaakt. Mijn advies: zorg als eerste voor een gelijk fiscaal speelveld op de arbeidsmarkt, vooral voor flexibel werk. Pak schijnzelfstandigheid aan en zorg voor goede handhaving van nieuwe regels voor werk. Dan worden er direct meters gemaakt. Meters op weg naar een arbeidsmarkt met meer balans tussen vast en flexibel werk. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags ABU | Laat een reactie achter
Snel akkoord over arbeidsmarkt en zzp dossiers lastiger dan het lijkt Geplaatst 18 maart 2021 door Hugo-Jan Ruts In een tamelijk tamme campagne was er betrekkelijk weinig aandacht voor arbeidsmarkthervormingen en de zzp-dossiers. Toch zullen die in de komende formatie wel degelijk als een van de belangrijkste dossiers gezien worden. Als de tranen bij het CDA gedroogd zijn, dan lijkt een voortzetting van het huidige kabinet onvermijdelijk. Met hooguit een nieuwe vierde partij. Continuïteit, maar dat wil nog niet zeggen dat er een snel en makkelijk akkoord kan komen over onderwerpen die zelfstandig professionals raken. Daarvoor liggen de opvattingen van het CDA/CU enerzijds en VDD/D66 anderzijds fundamenteel uit elkaar. Het CDA en CU omarmen meer de adviezen van de Commissie Borstlap. Waar VVD en D66 veel ruimte willen laten voor eigen keuzes, en verantwoordelijkheid, hanteert CDA een sociaal conservatievere lijn: veel collectiviteit en de vaste arbeidsovereenkomst als norm. Het feit dat het CDA verliest en VVD/D66 wint doet daar niet zo veel aan af. Vier jaar geleden was dat niet heel anders. Pieter Heerma was de CDA woordvoerder voor Sociale Zaken en onderhandelde mee als rechterhand van partijleider Buma. En Heerma was aanjager van het CDA standpunt voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen plus het koppelen van de zelfstandigenaftrek aan pensioenopbouw. Dergelijke ingrijpende hervormingen kreeg het CDA vier jaar geleden niet voor elkaar. Vervolgens werd er een beproefd Haags uitstelmiddel uit de kast gehaald voor wanneer partijen er niet uit komen: het instellen van een Commissie, onder leiding van Hans Borstlap. Ondertussen moeten er nu wel eens wat knopen doorgehakt worden. Hoeveel keuzevrijheid Over de arbeidsongeschiktheidsverzekering ligt er een akkoord. In de verdere uitwerking liggen nog wel wat voetangels en klemmen. Hoe ruim wordt de opt-out (een VVD motie voor een ruimere opt-out kreeg vorig jaar geen steun van het CDA)? Hoe blijft hij betaalbaar, ook als de wachttijd niet twee jaar is? En moet er niet gelijk doorgeschakeld worden naar een basisverzekering voor iedereen, wat nog complexer lijkt? Verplichtingen ten aanzien van het pensioen zie ik er niet direct van komen. De fiscale zaken lijken simpeler. Aan het verkleinen van de fiscale verschillen is al een start gemaakt. Wisselgeld hier is versnellen van de afbouw van de zelfstandigen of, waarschijnlijker nog, het afschaffen van de startersaftrek. Blijft over: de vervanging van de Wet DBA. In het regeerakkoord van Rutte III beloofd. Maar Koolmees heeft het niet waar kunnen maken. De partijen lijken mentaal al afscheid genomen te hebben van de webmodule. Waarmee de zoektocht naar wat wél weer van voren af aan kan beginnen. Hier botsen de visies ook duidelijker op elkaar. D66 en VVD willen nadrukkelijk ruimte zodat mensen eigen keuzes kunnen maken voor de contractvorm waarin ze willen werken. Het staat haaks op het advies van Borstlap, het door het CDA omarmde uitgangspunt van ‘werknemer tenzij’ en het arbeidsrechtelijke uitgangspunt van ‘dwingend recht’. Meer in algemene zin: waar het CDA ver lijkt te willen gaan in ‘vast minder vast’, zal ze vervolgens van VVD en D66 ook flinke stappen verwachten in ‘flex minder flex’. Met de vraag wat dat dan betekent voor zelfstandigen. Regeerakkoord op hoofdlijnen? De suggesties vanuit belangenorganisaties om een aparte rechtspositie voor zelfstandigen te creëren werd in de campagnetijd door de drie partijen omarmd. VVD heeft het in haar programma staan. Maar het blijft de vraag wat nu de silver bullet is voor de zich voortslepende discussie over wie nu wel en niet schijnzelfstandigen zijn. Op het ministerie van SZW, en ook bij VNO en FNV, zien ze er in ieder geval niets in. Genoeg stof om over te onderhandelen. Dit in de wetenschap dat voor steun in de Eerste Kamer JA 21 een alternatief is voor PvdA/GroenLinks (partijen die eerder nodig waren voor het pensioenakkoord). De arbeidsmarktpunten van JA 21 (zie hier) liggen redelijk dicht bij die van D66. Dat geldt ook voor Volt, de partij die wordt genoemd als mogelijk alternatief voor de CU. Vanuit belangenorganisaties ligt er op dit dossier de oproep om niet met een dichtgetimmerd akkoord te komen. Laat ons vooral meedenken, zeggen ze in koor. Dan zou een nieuwe minister van Sociale Zaken de nodige speelruimte krijgen in dat regeerakkoord. En dus ook zijn of haar eigen stempel kunnen drukken op deze dossiers. Nu D66 (fors) groter is dan het CDA zou het zomaar kunnen dat de partijen de ministeries van Financiën en Sociale Zaken met elkaar gaan ruilen. Dan komt SZW in handen van het CDA. Met Heerma als logische kandidaat. Dat zal VVD en D66 er mogelijk toch toe zetten om – via afspraken in het regeerakkoord – die speelruimte niet al te groot te maken. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags formatie2021 | Laat een reactie achter
Stappenplan – Hoe kiest u een VMS? Geplaatst 17 maart 2021 door ZiPredactie Tijdens de ZiPconomy en NextConomy webinar reeks over ‘Technologie voor het optimaal beheer van extern talent’ delen experts hun kennis via hands-on demo’s en interactieve sessies. Als onafhankelijk Managed Service Provider helpt Staffing MS, onderdeel van HeadFirst Group, organisaties bij het selecteren en implementeren van kwalitatieve VMS-platformen. Met als uiteindelijk doel: regie op het volledige inhuurproces. VMS-technologie: relevant vanaf een bepaald volume inhuur Bij de start van het webinar, nemen we steeds kort polshoogte bij de deelnemers. 70% van de deelnemers gaf aan dat ze uit HR komen. 15% vanuit inkoop en 15% vanuit Finance / ICT. Historisch gezien werd dit soort trajecten vaak enkel vanuit inkoop getrokken, maar hier zien we een duidelijk nieuwe interesse vanuit HR. Paul Oldenburg bevestigt dat hij in een recente sessie met ZIPConomy in Nederland, ook meer HR deelnemers had dan in het verleden. Een trendbreuk? Eerste belangrijke overweging: een VMS wordt pas relevant bij een bepaald volume uitgave aan extern personeel. Daarom werd ook nagegaan wat de huidige spend is van de deelnemende organisaties in dit webinar. Uit de poll blijkt dat 1/3e van de deelnemers niet op de hoogte is van de huidige spend aan extern personeel. De anderen zijn verspreid. Paul Oldenburg geeft aan dat onduidelijkheid over deze uitgavenpost veel weergeeft over de complexiteit van de organisatie. Vanaf 5 Miljoen EUR per jaar wordt het echt interessant om een VMS in te schakelen, maar ook kleinere gebruikers kunnen baat hebben met een VMS. Vanaf 20 Miljoen EUR wordt het complex met vaak multi-site en multi-country structuren. Eerste belangrijke overweging: een VMS wordt pas relevant bij een bepaald volume uitgave aan extern personeel. Wat is de rol van een VMS? Een opdrachtgever heeft aanvragen voor tijdelijk personeel en houdt daarvoor allerlei bedrijfseigen processen aan, zoals aanvraag proces, matching, onboarding, orders en dossier opmaak, tijdsregistratie, betaling, offboarding en reporting. In dit volledige proces speelt VMS een belangrijke ondersteunende rol? Bij voorkeur gaat het eveneens interageren met de HR – en Finance systemen die je al hebt. Je moet een VMS zien als een ‘system of truth’, als 1 platform waar alle waarheid met betrekking tot de inhuren van externe werkkrachten terug te vinden is. Vanuit de VMS kan je alle andere systemen verder doorzoeken en compliancy doelstellingen behalen. Door deze centralisatie komt er ook een accurate reportage. Tweede belangrijke overweging: als organisatie is het dus zaak om de verschillende fases van het inhuur proces grondig te bestuderen, met name door te kijken waarmee en hoe ze geïntegreerd zijn. Complexiteit van een structuur brengt vaak een (verborgen) kost met zich mee. Een goed ingericht VMS optimaliseert het proces en minimaliseert de kost. Inhuren van externe talenten is een proces dat samenwerking vergt tussen HR, inkoop, de inhurende manager, Finance en ICT. Het gebruik van een VMS levert vaak betere kandidaten met bovendien ook meer efficiëntie in de administratie. Veel belangrijke informatie dus om op te nemen in je lijstje met verwachtingen van het VMS en de vereenvoudiging van processen, en uiteindelijk in de RFP bij de aanbesteding. Afbeelding 1 © HeadFirst: Het inhuurproces ondersteund door een Vendor Management Systeem (VMS). De relatie tussen procesbeheersing en VMS implementatie De mate van inhuur procesbeheersing loopt doorgaans in 5 fases die scoren op 5 variabelen. De eerste fase is de mate waarin de doelen duidelijk gedefinieerd zijn met KPIs, verbeterdoelen en doelen die gelinkt zijn aan HR business activiteiten. Tweede variabel is het beleid. Is er bijvoorbeeld een duidelijk lange termijn beleid met een jaarlijks plan en een algemeen HR beleid? Daarnaast zijn de variabelen processen, technologie en resultaten ook van belang in het bepalen van de procesbeheersing. Gaan processen door vanuit een spoedkarakter? Of zijn er best practices, forecasting en leidt het proces zodat er geen onvoorziene kosten bijkomen? Direct onder de processen ligt de technologie. Technologie ontwikkeling loopt vaak van een excel file naar stand alone systemen, VMS cloud systemen, VMS+ systemen en uiteindelijk naar geïntegreerde platformen met ERP en HR systemen. De laatste variabel in de procesbeheersing zijn de resultaten. In een ad hoc bedrijf zijn deze vaak onvoorspelbaar. Bij een geïntegreerd bedrijf zijn resultaten veel voorspelbaarder, met jaarlijkse verbeteringen en duidelijk aandeel voor de business. De laagste score op 1 van deze 5 variabelen bepaalt je finale procesbeheersing. Als je lager scoort op zaken zoals doelen, beleid, processen en technologie bepaalt dat je eindvolwassenheid en hoe voorspelbaar je resultaten zijn. Als je processen bijvoorbeeld nog niet goed beschreven zijn, dan kan je een prachtig VMS neerleggen maar dat gaat niet helpen. – Paul Oldenburg Afbeelding 2 © HeadFirst: Niveaus van procesbeheersing van je externe inhuur. Derde belangrijke overweging: procesbeheersing is cruciaal voor succesvolle toepassing van VMS-technologie. Maar ook verder denken dan year-to-date, een werkelijke lange termijn visie, is zeer belangrijk om mee op te nemen in de ontwikkeling naar een VMS systeem, net zoals integratie met andere IT systemen. Het is cruciaal om de IT afdeling vanaf het begin te betrekken, en Legal hoort ook mee aan de vergadertafel . De tijd die je stopt in je voorbereiding, win je allemaal terug in de implementatie. – Paul Oldenburg – Hoe selecteer je een VMS? Bij de selectie van een VMS is het niet enkel belangrijk om de procesbeheersing duidelijk in kaart te brengen, maar ook na te gaan welke VMS het best bij je bedrijf past. Stel zeker deze vragen: Is de VMS leverancier neutraal of levert hij ook HR-staffing dienstverlening? Is de VMS ontwikkeld door een MSP en wat gebeurt er indien je verandert van dienstverlener? Kan je zelf, zonder de MSP, zaken aanpassen in het VMS? Tip nummer 4: bij het uitwerken van een RFP is aangeraden om het VMS en de MSP duidelijk op te splitsen als twee afzonderlijke posten. Wil je graag alles zelf doen of graag een VMS gebruiken? Wie doet er wat? Een MSP biedt het voordeel dat ze een leveranciersnetwerk klaar hebben. Ga na of je hier toegang toe hebt. Als je met een MSP werkt, zorg er voor dat er een re-transitie plan is dat je altijd kan inroepen als je graag opnieuw meer controle hebt. Kijk verder ook zeker naar opties die je in de komende jaren zou willen integreren. Denk aan aanbestedingswetgeving en internationalisering van de organisatie (valuta, talen en wetgeving). Niet elk VMS ondersteunt deze functionaliteiten! Wil je een Worker tracking (overzicht van wie extern werkt – onboarding en offboarding) of Project tracking of Project Sourcing? Ook een totaal Talent management kan via de technologie verzekerd worden. VMS levert Compliance management opties over alle facetten van het inhuurproces. Ook Data Privacy(AVG/GDPR) en Data security wordt via een VMS verbeterd. Wat met kosten? Budgettair is het belangrijk om bovenstaande overwegingen te maken: add-ons die in de toekomst toegevoegd worden, vormen vaak een extra kost die dan mogelijk een bottleneck vormen waardoor gebruikers van het systeem niet meer tevreden zijn. HeadFirst raadt sterk aan om weg te blijven van een ‘annual commited percentage’ voor de betaling van het VMS. De externe schil kan immers wijzigen over de tijd. Probeer eerder een uurtarief of een percentage van de uitgave te gebruiken. Een licentiemodel is ook mogelijk met eenmalige implementatie en integratie kosten . Paul Oldenburg verwijst naar het VMS rapport van Flex-bBeheer en the Flex Academy, een naslagwerk om bij de hand te nemen bij de zoektocht naar een geschikte VMS speler. De volledige webinar en demo kan je steeds herbekijken. Meer weten over deze reeks Mini Learnings? Vanaf 27 april 2021 start een nieuwe 2-wekelijke reeks Mini Learnings met 5 webinars op dinsdagochtend 11.30u. Centraal thema is ‘Samenwerking freelancer en opdrachtgever – denk aan deze legal topics!’. Dank je wel aan onze partners Monard Law, TAPFIN, Federgon, SBB en TCP voor de samenwerking voor deze webinars. Deelname is gratis, maar op voorhand inschrijven vereist. Op deze pagina vind je ook informatie over de reeks Mini Learnings over VMS technologie in samenwerking met onze partners hireme, pro-Unity, Beeline, HeadFirst Group en Connecting Expertise. Een overzicht van eerdere afleveringen uit deze Mini Learnings serie vind hier. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Contracting, inkoop, RFP, SupplierManagement, vms | Laat een reactie achter
Hoe corona omwenteling in de arbeidsmarkt versnelt Geplaatst 17 maart 2021 door Annemarie van Veelen De grootste disrupties in de arbeidsmarkt werden voorheen teweeg gebracht door nieuwe technologie en globalisering van de handel. Incidentele ontwrichtingen, zoals de opkomst van het internet, hebben bijgedragen aan structurele ontwikkelingen op lange termijn, zoals globalisering. Momenteel worden deze structurele ontwikkelingen vooral aangejaagd door corona. Voor het eerst in de geschiedenis is fysieke nabijheid een bepalend aspect voor de arbeidsmarkt. Thuiswerken Door de pandemie werkt het merendeel van de mensen thuis en is videobellen normaal geworden. Economen Susan Lund, Anu Madgavkar e.a. deden voor het McKinsey Global Institute (MGI) een onderzoek om te voorspellen of deze trends zich zullen doorzetten na de pandemie. Zij kwamen tot de conclusie dat minimaal 20-25% van het werk in ontwikkelde landen ook na de pandemie vanuit huis plaats kan vinden. Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021 Ongeveer 20% van de zakenreizen zal wegvallen, omdat virtuele meetings in het algemeen meer geaccepteerd worden. In hoeverre de noodzaak aan fysieke nabijheid wegvalt, verschilt per beroepsgroep. Fysieke afstand als nieuwe graadmeter De onderzoekers hebben een nieuwe indeling gemaakt van beroepen: niet per sector, maar gemeten naar fysieke afstand. Voor bepaalde beroepsgroepen zijn fysieke aanrakingen onvermijdelijk, zoals voor medisch personeel. Daarnaast is sommig werk locatie-afhankelijk. Voor sterk fysieke beroepen is een omwenteling naar werken op afstand niet mogelijk. Sterke groei in webshopbestellingen Een ontwikkeling die bijdraagt aan de omwenteling van de arbeidsmarkt, is de opkomst van e-commerce. Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021 Veel consumenten bestellen online. E-commerce groeit twee tot vijf keer zo snel als voor corona. Ook onder mensen die pas sinds kort online winkelen, verwacht driekwart dit voort te zetten nadat de pandemie voorbij is. De besteleconomie blijft. Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021 Automatisering en AI Er wordt meer geïnvesteerd in automatisering, Artificial Intelligence (AI) en robotisering. Historisch gezien is automatisering vaker gebruikt als manier om recessies op te vangen. In een enquête van juli 2020 gaf twee derde van de 800 senior directieleden aan hun investeringen in automatisering en AI te vergroten. Corona is een aanjager van ontwikkelingen die al langer gaande waren, zoals automatisering, de opkomst van e-commerce en remote of hybride werken. De combinatie van deze verschuivingen zorgt ervoor dat een carrière switch voor 25% meer mensen nodig is dan in de pre-coronasituatie. Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021 In geavanceerde economieën wordt meer automatisering verwacht en ligt het verwachte aantal carrièreswitchers hoger. Mensen zullen switchen van laagbetaalde naar hoogbetaalde beroepen. Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021 Hoe bedrijven omgaan met de ontwikkelingen De onderzoekers stellen dat bedrijven met buitengewone flexibiliteit en wendbaarheid op de pandemie hebben gereageerd. Ze voorspellen dat deze trend zich doorzet. Bedrijven denken meer in taken dan in banen en in nuttige skills dan in vereiste diploma’s. Deze omwenteling in denken faciliteert de mogelijkheden om een deel van het werk op afstand te laten uitvoeren. Een onderzoek van McKinsey in augustus 2020 wees uit dat bedrijven gemiddeld 30% van de kantoorruimte gaan reduceren. Het McKinsey onderzoeksinstituut voorspelt dat talenten worden aangeboord die normaal gesproken niet worden opgemerkt. De verwachting is dat de arbeidsmarkt billijker wordt, met veerkrachtige, beter betaalde talenten. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags carrièreswitch, omscholing | 2s Reacties
