Human capital: het enige kapitaal dat ertoe doet Geplaatst 13 oktober 2020 door Han Mesters De belastinginkomsten op arbeid zijn ruim vijf keer hoger dan die op grondstoffen en vervuilende producten (denk dan aan milieubelastingen, belastingen op energie, luchtvervuiling, water en fossiele brandstoffen). Daardoor wordt het gebruik van grondstoffen en goederen gestimuleerd, terwijl de meer arbeidsintensieve circulaire economie maar moeilijk van de grond komt. ABN AMRO onderzoekt of het mogelijk is een verlaging van de lasten op arbeid en verhoging van belastingen op grondstoffen en vervuilende productie in te voeren. Deze publicatie is de vierde van een serie waarin de voor- en tegenargumenten worden belicht. De veelgehoorde oproep om arbeid minder te belasten en het verbruik van natuurlijke hulpbronnen meer, is juist nu urgent. De coronacrisis raakt een aantal sectoren structureel, terwijl andere profiteren. Daardoor ontstaat grote spanning op de arbeidsmarkt, die alleen kan worden opgelost wanneer mensen worden omgeschoold om op hele nieuwe terreinen aan het werk te kunnen. Opleidingen zijn echter kostbaar, evenals het bieden van werkplekken om mensen in hun nieuwe omgeving ervaring op te laten doen. Fiscale stimulansen kunnen bijdragen tot het ontwikkelen van een arbeidsmarkt waarbij de werknemer mobiel is en waar talent optimaal worden benut. Hoewel de werkgelegenheid in geraakte sectoren als luchtvaart, recreatie en horeca door overheidssteun nu nog redelijk op peil blijft, lijkt een sterke afname op een later moment onvermijdelijk. Een volledig herstel daarna zal lang op zich laten wachten, of nooit meer plaatsvinden. Zo wordt verwacht dat de luchtvaartsector pas weer in 2025 op het oude niveau zit en dat de schade aan de sectoren recreatie en horeca pas echt kan worden hersteld als de dreiging van virus is verdwenen. En werknemers uit de vastgoedsector moeten vrezen voor structurele overcapaciteit in hun sector wanneer thuiswerken een blijvertje wordt. Dit raakt in het verlengde hiervan ook beveiligers, schoonmakers en werknemers in de bedrijfscatering. In de miljoenennota 2021 wordt een toename van de werkloosheid met 150.000 verwacht in 2021. Automatisering De coronacrisis komt bovenop een trend binnen de arbeidsmarkt die al veel langer gaande is; de verschuiving van banen met een repetitief karakter naar banen waar creativiteit en analytisch vermogen noodzakelijk is. Het Centraal Planbureau (CPB) toont deze ontwikkeling door de verschillende vormen van werk in een aantal herkenbare categorieën te classificeren, een methode die al langer wordt gebruikt door het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS). De boodschap is voor Nederland en de Verenigde Staten identiek: technologie vervangt al jaren werk met een sterk routinematig karakter. Deze ontwikkeling was eerst vooral zichtbaar bij fysieke arbeid met een sterk routinematig karakter, zoals bij productieprocessen in de auto-industrie waarbij de arbeider langzaam werd verdrongen door de robot. Inmiddels laat de computer ook diepe sporen na bij repetitief denkwerk (‘routine cognitief’). Hier gaat het om bijvoorbeeld administratieve functies en teken- en rekenwerkzaamheden in technische beroepen die in toenemende mate worden geautomatiseerd. Bron: CPB, Van den Berge & Ter Weel juli 2015 De aandacht van werkgevers in de meeste sectoren gaat tegenwoordig vooral uit naar zogeheten kenniswerkers, professionals met opleiding HBO+. In figuur 1 worden deze weergegeven door de lijn ‘non-routine interactief’ en in iets minder mate door de lijn ‘non-routine analytisch’. Het zijn deze kenniswerkers die nu het verschil maken; bij het ontwikkelen van nieuwe producten, bij het samenwerken met andere professionals in teams, bij het te woord staan van klanten en bij het aansturen van andere professionals. Koplopers als Microsoft laten zien dat het onderscheidend vermogen van succesvolle ondernemingen allang niet meer ligt in machines, productiecapaciteit en procesoptimalisatie, maar in kennis en creativiteit van medewerkers. Microsoft kent aan deze laatste factoren in ieder geval zelf verreweg de hoogste financiële waarde toe. Omscholing De gevolgen van de coronacrisis en de al langer ingezette automatisering vereisen een flexibele arbeidsmarkt waarbij werknemers makkelijk naar andere sectoren en ander type werk kunnen overstappen. Dit vergt hoge investeringen in om- en bijscholing en het aanbieden van werkplekken waar relatief onervaren werknemers ervaring kunnen opdoen. In een enquête van het Sociaal Cultureel Planbureau van drie jaar geleden gaf ruim de helft van de werkgevers aan dat de van werknemers vereiste kennis en vaardigheden snel veranderen. Toch blijkt investering in scholing van het personeel niet altijd een prioriteit, maar sterk mee te bewegen met het economisch tij. In de huidige crisis zullen om- en bijscholingsbudgetten opnieuw onder druk komen. Daarnaast valt flexibel personeel vaak buiten de boot en zijn werkgevers bovendien huiverig om te investeren in ouder personeel. Dat betekent dat een deel van het potentieel onvoldoende aansluiting kan vinden in de enorme transitie op de arbeidsmarkt die nu gaande is. Bekostiging van omscholing van personeel kan op dit moment met steun van sectorfondsen. Helaas kunnen deze fondsen alleen worden aangesproken wanneer sprake is van een opleiding binnen dezelfde sector. Een werknemer die naar een andere sector wil overstappen, zal zijn opleiding zelf moeten betalen of hopen dat de oude of eventueel nieuwe werkgever in de buidel tast. De overheid blijft in dit proces relatief afzijdig, al hebben werkgevers die als gevolg van de coronacrisis gebruikmaken van de tweede ronde van salarissteun – de NOW-2-regeling – een inspanningsverplichting om werknemers te laten om- of bijscholen. Dit lijkt daarom een goed moment voor de overheid om met fiscale maatregelen te komen die snelle aanpassingen op de arbeidsmarkt mogelijk maken. Bijvoorbeeld door de lasten op arbeid generiek te verlagen. Dit stimuleert werkgevers om nieuwe werknemers op de werkvloer ervaring te laten opdoen en het creëert extra financiële ruimte om fondsen voor om- en bijscholing op te zetten. Specifieke maatregelen om opleidingskosten te drukken, zijn eveneens welkom; waar de overheid nu wel een speciale investeringsaftrek biedt voor bijvoorbeeld kleinschalige investeringen in bedrijfsmiddelen of in milieumaatregelen, ontbreekt het aan een dergelijke regeling voor scholingskosten. In een samenleving die op de kop staat door de crisis en razendsnelle technologische ontwikkeling, zou mobiliteit van de werknemers prioriteit moeten hebben. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags ABN AMRO, Human capital, zakelijke dienstverlening | 3s Reacties
Nieuw interim-managementbureau wil de bakens verzetten in zorg en onderwijs Geplaatst 13 oktober 2020 door Joke Twigt Er zijn veel spelers in het veld van managementbemiddeling door werving & selectie, interim-management en organisatieadvies. Zie het overzicht in de ZiParena. Een nieuw bureau is op zich niet bijzonder. Wel als zij zich presenteert het anders te doen dan anderen. ‘Als innovatieve ondernemers geloven wij in anders denken, anders werken en anders organiseren’, zegt oprichter Rob Maréchal. Samen met Esther van der Wal startte hij Bureau Baken waarbij zij hun bureaus Marechal Challenge en WellfairCompany ingebracht hebben. Sjef van Zwieteren voegde zich bij hen als geassocieerd partner en denkt vanaf de zijlijn mee met strategie en bedrijfsvoering. De drie kennen elkaar van eerdere samenwerkingen en zijn gepokt en gemazeld in de sectoren zorg en onderwijs. Jonge professionals Eén van de manieren waarmee Bureau Baken zich anders in de markt zet, is door de inzet van een combinatie van ervaren mensen en jonge professionals. ‘Net afgestudeerde jongeren zonder werkervaring zijn energiek en onbevangen. Met de juiste begeleiding hebben zij het vermogen om onze opdrachtgevers verder te brengen’ vertelt Van Zwieteren. Zijn ervaring met traineeships voor jong afgestudeerden brengt hij in bij Bureau Baken. ‘Jong talent is een belangrijke aanjager van vernieuwing en innovatie’ weet hij vanuit de praktijk. ‘Zij gaan nieuwe thema’s niet uit de weg. Door hun nieuwsgierigheid en betrokkenheid bij mens en maatschappij, zijn zij authentiek in hun werkwijze. Dat zorgt voor draagvlak’. ‘Zij dragen ook bij aan ons doel om ondernemerschap te stimuleren’, voegt Maréchal eraan toe. ‘Wij bemiddelen voor vaste posities, maar stimuleren ook de stap om zzp’er te worden. Dat spreekt jongeren aan. We zitten aan de voorkant van hun loopbaan en werven al tijdens hun studie. ’ Ander licht De zorgsector ondergaat op dit moment grote veranderingen. Maar ook het onderwijs staat volop in de schijnwerpers. Bureau Baken gelooft dat zij daadwerkelijk het verschil kan maken met (organisatie-)advies en het type kandidaten dat zij bemiddelt. ‘Wij staan erom bekend dat we meedenken, kritisch durven zijn, gezonde zakelijkheid meebrengen en daarbij passende kandidaten voordragen,’ vertelt Maréchal. ‘Kritisch door de vraag achter de vraag te zoeken en geen voorgebakken oplossingen aan te bieden. Dat betekent dat we niet alleen op de inhoud ingaan, maar ook de context willen begrijpen. Zowel in bemiddeling van vaste posities als in interim-management, maar ook bij ons organisatieadvies, vertalen we de analyse van de vraag naar de beste kandidaat of oplossingsrichting.‘ ‘We werken niet als een cv-schuiver’, vult Van Zwieteren aan. ‘We gaan voor echte relaties en langdurige samenwerkingen met zowel de opdrachtgevers als de professionals. Ons netwerk is niet nieuw en ontstaan vanuit onze jarenlange beweging in de markt. Het zijn mensen die expert zijn in hun specialisme en beschikken over een sterke persoonlijkheid. Het dna van de mensen in ons netwerk typeert zich door creativiteit en andersdenkend zijn. Dit toetsen wij in de selectie met behulp van een objectief instrument dat de drijfveren van iemand in kaart brengt.’ Het baken ‘In onze naam zit ook de uitdrukking “de bakens verzetten” opgesloten, vertelt Maréchal, een naam die niet toevallig gekozen is. Een Hollandse naam, duidelijk en stoer. Wij willen de betekenis hebben voor een organisatie van een baken in roerige tijden. We luisteren, stellen confronterende vragen, zijn organisatieadviseur en stellen oplossingen voor die de organisatie langdurig helpen. Vervolgens maken we gebruik van het talent in een organisatie en implementeren dat wat we voorstellen. We verzetten bakens.’ Ambitie Op de vraag of het spannend is om een bureau te starten in een tijd die gekenmerkt wordt door voorzichtigheid en afstand als gevolg van de coronacrisis, antwoorden Maréchal en Van Zwieteren dat dit voor hen niet uitgemaakt heeft. ‘Wij zijn drie zeer ervaren professionals die bewezen hebben goed lopende bedrijven en dienstverleningen neer te kunnen zetten. Voor ons was het logisch onze krachten te bundelen, het betekent meer kansen en slagkracht. Wij menen juist dat Nederland moet blijven ondernemen en niet de angst moet laten regeren’, benadrukken beide heren. ‘We zitten vol plannen, in ons aanbod introduceren we nu de dienstverlening on boarding,’ vertelt Maréchal. ‘Aanvullend op onze werving en selectiedienst kan een opdrachtgever gebruik maken van een methode om uitval en verloop, als gevolg van beperkte introductie, te voorkomen. Zo stopt het werving en selectietraject niet bij de plaatsing van de kandidaat. Vergelijk het met interim-management. Ook dan stopt onze zorg niet en blijven we klankbord en sparringpartner van de interim-manager, zodat deze kan reflecteren op diens eigen handelen. Opdrachtgevers profiteren van het brede palet dat wij te bieden hebben; wij zijn een baken in veranderende tijden.’ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bureaubemiddeling, interim management, organisatieadvies, werving en selectie | Laat een reactie achter
Risico’s bij het inhuren externen: ken jij de kans en de mogelijke impact? Geplaatst 12 oktober 2020 door ZiPredactie ZiPconomy en NextConomy Mini Learnings zijn een reeks van 10 online workshops. Het concept is simpel: om de 2 weken op dinsdag om 11.30 u deelt een groep experts gedurende 45’ hun kennis met de deelnemers aan de hand van hands-on demo’s en interactieve sessies. Zie hier voor meer informatie. Een inhuurproces professioneel aanpakken? Begin bij het identificeren van de belangen van je stakeholders. De huidige crisis heeft menig bedrijf doen reflecteren over de inhuur van hun extern talent en inzet van deze talenten vanop afstand. Zoals in de eerste Mini Learning aan bod kwam, is het nu meer dan ooit cruciaal te weten welke mensen je binnen je organisatie snel kan op- en afschalen. Het volledige inhuurproces meer efficiënt inrichten en professioneler inrichten blijkt echter een grote uitdaging voor velen, want waar begin je best? Paul Oldenburg van Headfirst Group raadt aan te starten met de belangen van verschillende stakeholders in je organisatie voor een professioneel inhuurproces samen te brengen. Iedere betrokken partij heeft namelijk een andere invalshoek op dit inhuurproces. Paul gaat dieper in op deze vaststelling. Inhurende afdelingsmanagers focussen voornamelijk op: Kwaliteit: Deze stakeholders wensen een kwalitatief inhuurproces & het juiste extern talent beschikbaar te hebben. Gemak: Een inhuurproces dat eenvoudig en snel is. Stakeholders als Inkoop, HR, Legal en Finance hechten dan weer meer belang aan: Kostenbeheer: Heeft het bedrijf zicht op alle kosten die externe inhuur met zich meebrengt en zijn de juiste processen aanwezig om deze kosten te beheren. Risico’s: Zijn alle risico’s bekend en zijn er maatregelen binnen het bedrijf die risico’s kunnen beperken? Al deze stakeholders hebben baat bij professionele inhuur van externe medewerkers, maar hun belangen in het proces zijn verschillend. Daarom is het cruciaal om een gezamenlijk draagvlak te creëren waar al deze stakeholders zich in kunnen vinden. De betrokkenheid van een Legal en Compliancy officer hangt af van type organisatie & de status van die afdeling. Bij sommige overheidsdiensten/gemeentes is de aanbestedingsjurist belangrijk en actief betrokken, daar kan je niet omheen … En bij andere gemeentes is het gewoon een adviseur die af en toe wordt ingeschakeld. – Paul Oldenburg De omschakeling naar een professioneel inhuurproces van extern talent vergt change management binnen je organisatie. “Risicobeheer vormt daarbij belangrijke katalysator in het change management proces en het vinden van een draagvlak binnen je organisatie” geeft Paul Oldenburg aan. Het is van belang te weten in welke mate de verschillende stakeholders binnen je bedrijf bewust zijn van de risico’s die men loopt én hoe bekwaam men is om adequaat met deze risico’s om te gaan. Deze combinatie van bewustwording van en bekwaamheid in het mitigeren van de risico’s werd toegelicht in de webinar en doorloopt 4 stadia: Onbewust-Onbekwaam Bewust-Onbekwaam Bewust-Bekwaam Onbewust-Bekwaam HR directies en Inkoop zijn zich vaak meer bewust van dit proces dan de inhurende managers. Daarom hebben ze een belangrijke rol als specialisten om de generalisten in de organisatie door deze 4 stadia heen te loodsen. Welke risico’s bestaan er dan zoal voor mijn bedrijf? Elk bedrijf heeft zijn eigen structuur met daarbij horende risico’s. Zo zal een chemisch bedrijf risico’s identificeren zoals de toegang tot gevaarlijke zones op een bedrijfsterrein, geldige veiligheidscertificaten voor externe medewerkers, etc. Een hogeschool daarentegen heeft vaak een open fysieke toegang tot de campussen, maar zal eerder toegang tot gevoelige data over studenten als risico identificeren. Paul en Myranda raden aan om de risico’s specifiek voor jouw bedrijf en haar verschillende stakeholders helder in kaart te brengen. Doorgaans identificeren bedrijven onderstaande 6 risico-categorieën betreffende de inhuur van externe medewerkers: Wet- & regelgeving: privacywetgeving , schijnzelfstandigheid, ketenaansprakelijkheid, etc Fraude: Identiteitsfraude, CV-vervalsing, pre-employment screenings Financieel: faillissementen, crediteuren- & debiteurenrisico’s Beleid: intern inkoopbeleid, on-en offboarding procedures, budgetbevoegdheden, etc Opdracht: contractvorm, opvolgend werkgeversschap, etc Bedrijfskundig: reputatieschade, continuïteit, etc Natuurlijk kan ook het kostenbesparende aspect zaken accelereren. Denk daarbij aan imagoschade als een concreet risico dat bedrijven kunnen lopen, dat bovendien ook omgezet kan worden in een financieel risico – Myranda Dyck Het onderscheid tussen de Belgische & Nederlandse wetgeving wordt in dit webinar ook kort toegelicht door Myranda. Zo stuurt de Belgische wetgeving veel strakker bedrijven aan op de juiste contractvorm van freelancers en gedetacheerde medewerkers. Het is aan de bedrijven om zich bewust te zijn van de risico’s op schijnzelfstandigheid, het instructierecht als werkgever. Risico = kans x impact Wanneer bedrijven hun risico’s in kaart hebben gebracht dan kunnen deze risico’s in een scorekaart omgezet worden die een coëfficiënt toekent aan de werkelijke kans op het desbetreffende risico en de echte impact van het risico op het bedrijf. Aan de hand van zo’n scorekaart weet een bedrijf heel snel waar haar grootste risico’s zitten, alsook welke mitigerende maatregelen het kan nemen om ze te vermijden of te reduceren. Breng je risico’s bij externe inhuur in kaart op basis van hun kans & impact op je organisatie. Zo kom je tot een risicoscorekaart. Daarop kan je vervolgens actie ondernemen op operationeel, tactisch of strategisch niveau – Paul Oldenburg De bedrijfsrisico’s zijn gekend, welke acties kunnen we nu ondernemen? “Met een goede risicoscorekaart, weet je snel waar te investeren in je inhuurproces en bij welke afdelingen. Confronteer je verschillende stakeholders en betrek ze op die manier in de uitwerking van de juiste maatregelen”, is het advies van Myranda Dyck. Deze acties kunnen op 3 niveaus genomen worden: Operationele maatregelen – Werkinstructies binnen een afdeling voor het inhuurproces. Tactische maatregelen – Bedrijfspolicy die van toepassing waarbij alleen budgetbevoegde managers een inhuuraanvraag mogen indienen (bijvoorbeeld via een technologie platform) Strategisch – Top-down, waarbij de directie van het bedrijf de strategie uitstippelt die een centraal inhuurproces ondersteunt. Daarbij geeft Paul aan dat vaak het tactische niveau het moeilijkste is. Hier vergt het heel wat onderling overleg en actieve betrokkenheid van de stakeholders in de verschillende afdelingen. “Luister naar de risico’s & bezorgdheden binnen je organisatie. Zie waar het pijnpunt van de organisatie ligt en spring op die wagen die het hardste rijdt!”, aldus Paul Oldenburg met afsluitend advies. Meer weten over deze reeks Mini Learnings? Op deze pagina vind je alle informatie over de reeks Mini Learnings. Je kan je er ook aanmelden voor het volgende interactieve webinar van dinsdag 13 oktober 2020 via deze link. Deelname is gratis. Op 13 oktober handelen we over ‘De voordelen van een Vendor Management Systeem (VMS).’ Peter De Buck van Connecting Expertise is onze kennispartner voor deze sessie. Hij zal dieper ingaan waar je als inkoper precies je voordeel haalt met een VMS en dit ook aantonen aan de hand van een korte live-demo. Mini Learnings zijn altijd interactief: je hebt zeker gelegenheid om vragen te stellen. Tot dan? (verslag : Dennis Van de Vijver) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HeadFirst, mini learning HR tech | Laat een reactie achter
“Rol uitlener verandert: Niet meer ‘zo goedkoop mogelijk’ maar echt toegevoegde waarde leveren” Geplaatst 12 oktober 2020 door ZiPredactie “Iedere contractuele relatie begint met het maken van goede afspraken. Dat geldt zeker ook voor de samenwerking tussen opdrachtgever en uitzendbureau.” Aan het woord is Patrick Tom, mede-directeur van Bureau Cicero, een inspectie-instelling, gespecialiseerd in de controle op verplichtingen uit arbeid. Het belang om goed in die afspraken te investeren wordt te vaak onderschat, vindt hij: “In de praktijk zie ik vaak dat partijen onvoldoende met elkaar spreken en dat kan leiden tot riskante situaties. Inlener en uitlener zijn er samen verantwoordelijk voor om te zorgen dat veiligheid en arbeidsomstandigheden geborgd zijn en dat ook de arbeidsvoorwaarden correct zijn.” Het streven naar een goede samenwerking is niet vrijblijvend, benadrukt Tom: “De wet verplicht de uitlener om beloningsregels af te stemmen met de inlener. Dat staat in de Waadi. Hij moet weten om wat voor functies en salarisschalen het gaat om vervolgens een uitzendkracht goed te kunnen belonen. Ketenaansprakelijkheid En de inlener moet, vanuit de ketenaansprakelijkheid voor het loon, dieper in de keten volgen of de arbeidsvoorwaarden goed worden toegepast. Hij moet ook afspraken met de uitlener maken om oneigenlijk gebruik van de keten te voorkomen. Als een inlener een houding heeft dat het uitzendbureau ongelimiteerd zijn gang kan gaan dan weet je op voorhand dat er misbruik kan ontstaan. Zo’n houding kan ook ontstaan door onvoldoende kennis. Een inlener kan een loonstrook opvragen en op die manier zien of er in de keten iets gebeurt. Voor een goed oordeel van misbruik in de keten is dit echter onvoldoende. En een nadelig effect hiervan is dat je in de keuken van de leverancier kijkt; dat zou de relatie met de leverancier negatief kunnen beïnvloeden. Wij raden bedrijven daarom altijd aan om samen te werken met bureaus die het PayOK keurmerk hebben. Dat houdt de inkooprelatie schoon en de juiste professionele kennis wordt ingezet. Het keurmerk garandeert dat conform wet- en regelgeving wordt ingehuurd en perkt risico’s die voortvloeien uit de ketenaansprakelijkheid in. Ook toont een uitlener met het PayOK keurmerk aan dat hij de juiste CAO gebruikt en het juiste loon betaalt.” Naast het PayOK keurmerk zijn er meer elementen waarop een inlener een uitzendbureau kan toetsen. Patrick Tom somt op: “Is de uitlener geregistreerd bij de KVK, is hij in het bezit van het SNA Keurmerk, is hij aangesloten bij een branchevereniging, beschikt hij over een G-rekening waarop je kunt storten … Dat zijn allemaal basics die je kunt checken om ervoor te zorgen dat je met een goede partij in zee gaat.” Goed communiceren Het draait uiteindelijk om transparantie, professionaliteit en goed communiceren, vindt Patrick Tom: “En dat wordt alleen maar belangrijker als je kijkt naar de ontwikkelingen in de toekomst, met alle druk van de wet- en regelgeving. Je redt het alleen als je echt de spelregels volgt. Daarbij zie ik een verschil tussen organisaties die vooral proberen de regels na te leven voor de bühne en bedrijven die een intrinsieke wil hebben om het goed te doen. Dat laatste is heel belangrijk. Ik geloof er echt in dat de rol van de uitlener aan het veranderen is. Het gaat niet meer om ‘Hoe kunnen we zo goedkoop mogelijk arbeid leveren’, maar om de vraag hoe je als uitlener werkelijke toegevoegde waarde kunt leveren in het primaire proces en de inrichting van de flexibele schil. Ik zie die ontwikkeling ook bij de inleners. Ze zijn echt niet bezig met zo goedkoop mogelijk inhuren. Schaarste is een veel belangrijker thema dan de laagste prijs. De inlener wil gewoon de juiste professional op de juiste plek.” Schaarste is een veel belangrijker thema dan de laagste prijs. Patrick Tom heeft begrip voor het feit dat het voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus vaak lastig is om hun zaken volledig op orde te hebben. “Het is ook niet mis wat de overheid allemaal verzint voor de sector”, zegt hij. Grote bedrijven hebben vaak nog wel controlesystemen ontwikkeld op basis waarvan loonstroken worden uitgevraagd en beoordeeld, maar de kennis om echt te beoordelen of er compliant wordt gewerkt is maar in beperkte mate aanwezig. En voor kleine ondernemingen is het nog lastiger om aan alle verplichtingen te voldoen. “Toch is het een must om over de juiste deskundigheid te beschikken”, aldus Tom. “Bij het ontbreken van de juiste deskundigheid wordt je levensvatbaarheid als onderneming echt gereduceerd. Lees je daarom goed in in de ontwikkelingen rond wet- en regelgeving. En zorg dat je je omringt met adviseurs die verstand hebben van de materie. Ook dat is voor kleinere organisaties vaak lastig. Ze zien vaak hun boekhouder als een soort klankbord, maar die heeft vaak echt niet genoeg kennis en dan kan het faliekant fout gaan.” Wat kunnen organisaties dan wel doen? “Eén van de dingen die ik zou adviseren is om de controles en inspecties te gebruiken om er zelf beter van te worden. Zie het niet als een verplichting, maar pak het met beide handen beet en gebruik het als een manier om je organisatie te spiegelen en een hulpmiddel om te signaleren waar de problemen zitten. Eén van de dingen die ik zou adviseren is om de controles en inspecties te gebruiken om er zelf beter van te worden. Een tweede tip: Wees altijd kritisch met welke adviseur je in zee gaat. Stel een paar goede vragen. Check of hij bekend is met de cao die er speelt, met de Waadi, met PayOK. Een derde manier om als organisatie sterker te staan zit in de systemen die je gebruikt. Als je gebruik maakt van een standaard software-systeem moet je alles zelf doen. Maar er zijn ook specialistische pakketten op de markt, die speciaal zijn ontwikkeld voor de uitzendsector. Die systemen ontlasten je op allerlei terreinen. Ze controleren bijvoorbeeld of de urenregistratie klopt, of de registratie van vakantiedagen en feestdagen overeenkomt me de cao en of de afdrachten naar de Belastingdienst in orde zijn. Door die systemen te gebruiken word je op een aantal terreinen ontzorgd.” Politiek De politiek lijkt de flexbranche niet erg positief te benaderen. Welke ontwikkelingen verwacht Patrick Tom voor de komende periode? En hoe kunnen organisaties op die ontwikkelingen inspelen? “Je ziet dat de politiek wil tornen aan flex”, zegt Tom: “De trend is toch om te denken vanuit de vraag ‘Hoe kunnen we flex wat duurder en minder aantrekkelijk maken’. Het wordt daardoor interessanter voor inleners om mensen eerder in vaste dienst te nemen. Ook hier is tijdig communiceren ontzettend belangrijk: ‘Wat doen de ontwikkelingen met de kostprijs en de flexibiliteit van de arbeidskracht en hoe kunnen we daar met elkaar handen en voeten aan geven?’ Je kunt beter vooraf het gesprek aangaan over de veranderingen die eraan komen en de wijze waarop je daar samen op kunt anticiperen, dan achteraf ontdekken dat het niet zinvol is om zaken met elkaar te blijven doen. Die ontwikkelingen bieden overigens ook weer kansen aan de uitzendbranche. Het is een prachtige sector met innovatieve mensen die ook hier weer een nieuwe invulling kan geven. De behoefte aan flex blijft. Als uitleners dan mensen eerder in vaste dienst krijgen, dan verandert hun rol ook. Ze zullen actiever sturen op de transitie van werk naar werk. Ze kunnen bijvoorbeeld een pool van opdrachtgevers maken om zo die transitie te ondersteunen. Dat is toch een mooie rol voor het intermediair? Zorgen dat je de rol om werknemers van arbeid naar arbeid te begeleiden versterkt en dat het werkplezier van de medewerker voorop staat.” Al met al ziet Patrick Tom al deze ontwikkelingen als stappen in een sector die steeds volwassener wordt: “Neem het belang van ketentransparantie. Het is toch evident dat je daar niet omheen kunt? In de voedingsindustrie is het ondenkbaar dat je niet weet waar een grondstof vandaan komt. Het is toch erg vreemd dat we dat wel zouden accepteren als het over arbeid en mensen gaat? Wat mij betreft gaat dat allemaal om een gezamenlijke intrinsieke motivatie om te komen tot goed opdrachtgeverschap. Daarbij hoort het besef dat een goede, transparante samenwerking tussen opdrachtgever en uitzendbureau steeds belangrijker wordt.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Bureau Cicero, goed opdrachtgeverschap, ketenaansprakelijkheid, PayOK, uitzendbranche | Laat een reactie achter
D66 pleit in verkiezingsprogramma voor ‘radicale verandering’ van werk en inkomen Geplaatst 11 oktober 2020 door Hugo-Jan Ruts ‘Laat iedereen vrij, maar niemand vallen.’ Dat is de onderkop van het concept-verkiezingsprogramma van D66, dat opgesteld is door een commissie onder leiding van Wouter Koolmees. In het programma is veel aandacht voor de arbeidsmarkt en de positie van de zelfstandigen daarin. Radicale verandering D66 maakt andere keuzes dan in zijn programma uit 2016. Zo zet de partij in op een ‘radicale verandering van werk en inkomen’. “Werk moet weer de basis zijn voor een vrij en waardig bestaan,” schrijft Koolmees in het voorwoord. “We maken het voor werkgevers aantrekkelijker om vaste contracten te geven. De verschillen tussen werkenden maken we kleiner, zodat iedereen voldoende zekerheid heeft. ” De partij vindt dat er afgelopen kabinetsperiode belangrijke stappen in de goede richting zijn gezet als het gaat om arbeidsmarktbeleid. “Met het pensioenakkoord worden de pensioenen persoonlijker en toekomstbestendig. De verschillen tussen vaste en flexibele contracten zijn verkleind en het geboorteverlof is uitgebreid.” Ongelijkheid bestrijden En dat is wat D66 betreft slechts het begin. De huidige crisis laat volgens de partij zien dat mensen met een flexibel arbeidscontract en een deel van de zelfstandigen ‘erg kwetsbaar zijn als het slechter gaat met de economie of hun gezondheid’. “Uit de scherpe analyse van de commissie-Borstlap blijkt dat er te grote verschillen zijn gegroeid tussen verschillende contractvormen”, staat in het verkiezingsprogramma. “Voor de één is werk een bron van stabiliteit en kansen, voor de ander geeft het geen uitzicht op vrijheid en zekerheid. Die ongelijkheid willen we bestrijden.” Liberaal en sociaal Over het zzp-dossier – waar Koolmees in zijn rol als minister niet de doorbraak heeft kunnen realiseren die hij had gewild – staan interessante aannames en voorstellen. “Wij vinden dat mensen zelf moeten bepalen hoe zij hun werkende leven inrichten; als werknemer, als zelfstandige of als werkgever.” Naast liberaal vindt D66 zichzelf ook sociaal. Dus wil de partij het verschil verkleinen tussen de diverse soorten arbeidsrelaties. Die leiden volgens D66 namelijk tot problemen als schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie. In het verkiezingsprogramma staat: “We verkleinen daarom de verschillen in de fiscaliteit en de sociale zekerheid tussen verschillende vormen van werk. Hierdoor wordt de aard van het werk bepalend voor de vorm van de arbeidsrelatie, in plaats van de kosten.” Verzekering voor alle werkenden “We geloven in een sociaal stelsel dat alle werkenden de bescherming biedt die ze nodig hebben. Arbeidsongeschiktheid is een risico dat iedereen kan overkomen. We voeren een betaalbare collectieve arbeidsongeschiktheidszekering in waaraan alle werkenden deelnemen.” In 2016 wilde D66 zzp’ers vooral nog ‘verleiden’ om zelf een verzekering af te sluiten. Dat is niet echt gelukt. Op dit moment werkt het ministerie onder druk van de vakbonden, PvdA en GroenLinks aan een aparte verplichte aov voor zzp’ers. Een verzekering voor alle werkenden is een fundamenteel andere, en complexere, keuze. Met het is wel een keuze waar een aantal zzp-organisaties meer voor voelt dan voor een aparte verzekering voor zzp’ers. Gelijk speelveld Een gelijk speelveld op fiscaal en sociaal gebied leidt volgens D66 tot “minder druk op de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie, waardoor de keuze van de werkende in welke arbeidsrelatie hij wil werken meer centraal kan staan.” Dat is een interessante aanname van D66. Met dat gelijker speelveld zou de keuze voor een contractvorm dus niet veel uitmaken. Hans Borstlap, de voorzitter van de Commissie Regulering van Werk, heeft dat ook wel eens gesteld (zie hier). De arbeidsrechtjuristen uit zijn commissie zijn het daar overigens niet mee eens. D66 wil burgers dus zelf laten bepalen hoe zij hun werkend leven inrichten, ‘als werknemer, als zelfstandige of als werkgever’. Dat staat haaks op de visie van de experts uit de commissie Borstlap. En haaks op het advies van de advocaat-generaal aan de Hoge Raad over een zaak over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Bij D66 realiseren ze zich overigens dat dit fundamentele punt juridisch nog behoorlijk complex is om waar te maken, ook gezien eerdere uitspraken van het Europese Hof van Justitie. Collectief onderhandelen Tot slot wil D66 zelfstandig ondernemers meer mogelijkheden geven voor collectieve onderhandelingen, om tegenwicht te bieden aan de marktmacht van opdrachtgevers. Dat klinkt sympathiek, maar het is ook al langer duidelijk dat het niet zomaar kan vanwege de mededingingswet. D66 laat nog in het midden hoe de partij dat voor elkaar wil krijgen. Voor flexwerkers durft D66 wat stevigere uitspraken te doen. De partij wil voor flexwerkers een opslag op het minimumloon geven, zodat zij per uur meer verdienen dan mensen met een vast contract. Verder wil de partij dat goed opdrachtgeverschap – net als goed werkgeverschap – wordt opgenomen in de wet. En D66 vindt dat ‘bij een veranderende arbeidsmarkt (…) ook een veranderende polder (hoort)’. Zelfstandigen verdienen dus een plek aan tafel in de Sociaal Economische Raad (SER), staat in het programma. De VVD vroeg daar al eerder om in een motie aan minister Koolmees. Op 17 maart 2021 zijn er weer verkiezingen voor de Tweede Kamer. In aanloop daarnaartoe besteedt ZiPconomy ruim aandacht aan de visies van de verschillende partijen en aan wat ze beloven in hun verkiezingsprogramma op het gebied van de arbeidsmarkt en zelfstandigen. Klik hier voor een overzicht. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Commissie Borstlap, D66, politiek, TK2021, Verkiezingsprogramma, zzp | 8s Reacties
ABN AMRO sector update zakelijke dienstverlening: kopzorgen en kansen Geplaatst 9 oktober 2020 door ZiPredactie Dienstverleners in de flexbranche, organisatieadviesbureaus en andere HR dienstverleners worden hard geraakt door de coronacrisis; door vraaguitval en het afnemende economisch vertrouwen kampen deze branches met dalende omzetten. Dit zet een rem op het aannemen van nieuw personeel. Een positief effect hiervan is wel dat in een groot deel van de sector het structurele tekort aan arbeidskrachten is afgenomen. Dat schrijft ABNAMRO in tussentijdse sectoranalyse over de zakelijke dienstverleners. Macro-economie De sectoreconomen van ABN AMRO zetten nog maar eens wat marco-economische cijfers over de diepte van de huidige recessie op een rij. De Nederlandse economie is in het tweede kwartaal met 8,5 procent gekrompen ten opzichte van een kwartaal eerder. Deze daling is het gevolg van de sterk gedaalde consumptie van huishoudens, afnemende investeringen en minder buitenlandse handel. Voor 2020 als geheel verwacht het Economisch Bureau van ABN AMRO dat de Nederlandse economie met 5,2 procent krimpt. In 2021 wordt beperkt herstel verwacht en groeit de economie naar verwachting met 2,4 procent. Kerncijfers Nederlandse economie 2019 2020 2021 %-mutaties BBP 1,7 -5,2 2,4 Particuliere consumptie 1,5 -5,2 3,4 Overheidsconsumptie 1,6 -2,0 4,7 Investeringen 4,6 -8,5 -2,4 Uitvoer 2,7 -6,3 4,0 Invoer 3,2 -6,2 4,0 Werkloosheid 3,4 4,4 7,2 Bron: CBS, ramingen en prognoses ABN AMRO Economisch Bureau BBP ontwikkeling, j-o-j (Bron ABN AMRO CBS De krimp is het gevolg van de coronacrisis, omdat angst voor het virus en daarmee samenhangende maatregelen voor voorzichtigheid en beperkingen bij consumenten en bedrijven zorgen. Bij de hier genoemde prognose is ervan uitgegaan dat de huidige coronamaatregelen aanhouden en mogelijk aangescherpt worden, maar dat er geen landelijke lockdown komt. Inmiddels zijn er extra landelijke maatregelen getroffen, maar zitten we nog niet in een landelijke lockdown. Onzeker is echter of deze maatregelen afdoende zijn om het virus onder controle te krijgen. Hierdoor zijn deze verwachtingen met meer onzekerheid omgeven dan gebruikelijk. In lijn met de verwachting van wereldgezondheidsorganisatie WHO doen wij de aanname dat er medio 2021 een vaccin beschikbaar komt, maar tevens dat er in ieder geval tot ver in 2021 beperkingen gelden voor onder meer reizen en evenementen. Vertrouwen in de economie Ondernemers uit de zakelijke dienstverlening zijn aanmerkelijk somberder dan de gemiddelde Nederlandse ondernemer, zo laat ABNMRO op basis van CBS cijfers zien. De algemene stemmingsindicator komt uit op -19,3 in het derde kwartaal van dit jaar, terwijl ondernemers in de zakelijke dienstverlening op -25,3 uitkomen. Ondanks de stijgende lijn komt de indicatoren per saldo in het derde kwartaal nog steeds negatief uit. Dit betekent dat er vooralsnog meer pessimisme dan optimisme heerst. Het consumentenvertrouwen heeft ook een flinke klap gehad door de coronacrisis. De vertrouwensindex geeft aan hoeveel vertrouwen consumenten hebben in de huidige en toekomstige economische omstandigheden en wat voor verandering zij verwachten in hun financiële omstandigheden. Dit kan dus een belangrijk signaal afgeven over de mate van onzekerheid die bij huishoudens leeft en de uiteindelijke consumptie op langere termijn. De Nederlandse index kwam in september uit op -28, een marginale verbetering ten opzichte van het cijfer van augustus (-29). Sector in beeld Waar in economische voorspoed de vraag naar ondersteunende diensten hard groeit, neemt deze bovengemiddeld af bij economische neergang. Dat was ook te zien bij de vorige economische crisis. Het bruto binnenlands product (bbp) daalde in 2009 met 3,7 procent en de toegevoegde waarde van de zakelijke dienstverlening nam met 4,5 procent af. Dit jaar krimpt de sector zakelijke dienstverlening dan ook naar verwachting met 6 procent, een sterkere krimp dan het bbp als geheel. Zoals uit onderstaande tabel en figuur blijkt, lopen de gevolgen voor de branches binnen de sector sterk uiteen. Zo kampt de schoonmaak- en beveiligingsbranche door het massale thuiswerken en gebrek aan evenementen al enige maanden met een aanzienlijke vraaguitval. Verder heeft de sluiting van horeca en diverse winkels in tweede kwartaal van dit jaar voor een sterke afname in het aantal uitzendkrachten gezorgd. Minder grote economische gevolgen heeft de coronacrisis vooralsnog op de advocatuur en de accountancy. Omzet branches Q4 2019 Q1 2020 Q2 2020 %-mutaties rechtskundige dienstverlening 5,6 9,2 2 accountants 3,9 7,4 -2,1 organisatieadviesbureaus 7,1 7,6 -3,2 flex (uitzend, zzp-bemiddeling, detachering) 2,3 -1 -16,6 beveiliging 5 6,7 -3,4 schoonmaak 4,2 8,8 -9,3 In de grootste branche van de zakelijke dienstverlening, de uitzendbranche, is het effect van de coronacrisis duidelijk terug te zien. Zo daalde het aantal uitzenduren in zowel april als mei met 24 procent ten opzichte van dezelfde periode daarvoor. Wel is sinds de heropening van onder meer de horeca op 1 juni de vraag naar uitzendkrachten weer enigszins toegenomen. De ontwikkeling van kortlopende contracten loopt doorgaans voor op die van de rest van de arbeidsmarkt, wat duidt op een breder herstel. Omzetontwikkeling deelbranches, index, stippellijnen zijn prognoses (2020, 2021) (zzp-bemiddeling, detachering worden hier door ABN AMRO gevoegd onder de cijfers van uitzendbureaus) / Bron: ABN AMRO, CBS Groeibelemmeringen Dat de gevolgen van de coronacrisis per deelbranche verschillen, blijkt ook uit onderstaande grafiek. Bij accountants, organisatieadviesbureaus, uitzendbedrijven en beveiliging is het aantal ondernemers dat onvoldoende vraag ervaart om te kunnen groeien zowel in het tweede als derde kwartaal van dit jaar stijgende. Dit duidt erop dat deze ondernemers nog niet uit de zorgen zijn. Daarentegen daalt dit percentage in het derde kwartaal bij rechtskundige dienstverlening en schoonmaakbedrijven, wat duidt op een enigszins aantrekkende markt. Bron: ABN AMRO, CBS Faillissementen en vacatures De neergaande economie heeft nog niet geleid tot een toenemend aantal faillissementen in de zakelijke dienstverlening. Sterker nog: in de rechtskundige dienstverlening, accountancy, organisatieadvies-, schoonmaak- en beveiligingsbranche zijn er minder faillissementen in vergelijking met dezelfde periode een jaar eerder. Alleen in de uitzendbranche is het aantal faillissementen toegenomen. De logische verklaring hiervoor is dat faillissementen door de verschillende steunpakketten van de overheid zijn voorkomen of eventueel zijn uitgesteld. Wat de exacte invloed gaat zijn van het derde steunpakket, dat vooralsnog strengere voorwaarden kent en loopt van oktober tot eind juni 2021, is niet bekend. Maar logischerwijs zal ook dit pakket een enigszins dempend effect hebben op het aantal faillissementen waardoor de verwachte toename mogelijk pas na afloop van dit steunpakket volgt. De neergaande economie heeft wel al tot een flinke afname van het aantal openstaande vacatures in de zakelijke dienstverlening geleid. Zo is het aantal openstaande vacatures per september 2019 28 procent lager dan februari 2020. Arbeidsmarktontwikkelingen in branches De mismatch op de arbeidsmarkt, waardoor werkgevers tot vlak voor de coronacrisis nauwelijks aan geschikt personeel konden komen, is de afgelopen maanden weliswaar enigszins aan het afnemen, maar blijft relatief hoog. Veel vacatures blijken ondanks de coronacrisis nog steeds moeilijk te vervullen. Dit blijkt uit de arbeidsmarktindicator van ABN AMRO die, rekening houdend met beroepsinteresse en reisafstand, de mismatch tussen vraag en aanbod naar en van vacatures in kaart brengt. Zo was in februari van dit jaar 13,3 procent van de vacatures onvervulbaar, terwijl dit eind september nog steeds 11,6 procent is. Onvervulbare vacatures In de zakelijke dienstverlening zien wij een iets sterkere afname. Begin februari was 8,5 procent onvervulbaar, terwijl dit in september 6,4 procent was. Binnen de verschillende branches loopt de ontwikkeling op de arbeidsmarkt sterk uiteen. Zo blijkt de mismatch in de arbeidsmarkt in de kinderopvang sinds de uitbraak van de coronacrisis te zijn toegenomen, terwijl die voor de professionele dienstverlening, waar de accountancy, advocatuur en organisatieadviesbranche onder vallen, juist is afgenomen. Deze ontwikkelingen zijn onderstaand in meer detail beschreven. Professionele dienstverlening Voor de professionele dienstverlening – rechtskundige dienstverleners, accountancy en organisatieadviesbureaus – als geheel is het percentage onvervulbare vacatures afgenomen sinds de uitbraak van de coronacrisis, wat duidt op een iets ruimere arbeidsmarkt. Een nadere analyse toont echter een iets minder eenduidig beeld. Zo is de markt voor registeraccountants weliswaar ruimer geworden ten opzichte van de situatie voor de uitbraak van corona, maar met 8 procent onvervulbare vacatures nog steeds relatief krap. Voor assistent-accountants zijn er daarentegen nagenoeg geen vacatures onvervulbaar. Uit de gesprekken met bedrijven uit de professionele dienstverlening blijkt dat een aantal partijen anticipeert op toekomstige personeelsschaarste. Zij kiezen ervoor om juist nu de werving en selectie zwaarder aan te zetten. Een punt daarbij is dat professionele dienstverleners in het gevecht om talent meer de nadruk willen leggen op het maatschappelijke belang van hun organisaties, iets dat de jongere generaties aanspreekt. Flexbranche Voor de flexbranche, hieronder vallen voor ABN AMRO uitzenden, detacheren, payrolling en zzp-bemiddeling, is de algehele arbeidsmarktontwikkeling relevant aangezien de branche arbeidskrachten levert aan alle sectoren van de economie. De coronacrisis heeft over de volle breedte voor een daling van het aantal vacatures en daarmee voor vraaguitval in de uitzendbranche gezorgd, zo blijkt uit onderstaande tabel. Zo valt bijvoorbeeld op dat het aantal vacatures in de industrie, die goed is voor circa een kwart van de uitzendbanen, met 27 procent is gedaald. Binnen leisure, een sector waarbinnen veel uitzendbanen te vinden zijn, is het aantal vacatures zelfs met 58 procent afgenomen. Tegelijkertijd zijn er ook lichtpuntjes. Wanneer we eind september met begin juni vergelijken, is het aantal vacatures in een aantal sectoren toegenomen. Kijken we naar volgend jaar, dan zijn de vooruitzichten goed voor de uitzendbranche. Dit komt door de combinatie van een hoge werkloosheid en een economische groei van boven de 2 procent. De NEVI Inkoopmanagersindex wijst ook in de goede richting. De index is stijgende (van 52,3 in augustus, naar 52,5 in september), wat erop wijst dat de bedrijfsactiviteit in de Nederlandse industrie toeneemt. Dit is positief voor het aantal uitzendbanen in de industrie. Openstaande vacatures Sept t.o.v. feb %-mutaties Leisure -58% Zakelijke Dienstverlening -38% Overheid & Onderwijs -20% Retail -28% Industrie -27% Transport en Logistiek -33% Food -18% Bouw & Vastgoed -18% TMT -13% Agri -37% Healthcare -11% Energie -32% De wereld van uitzendorganisaties is al langer sterk in beweging. Uit gesprekken met ondernemers binnen deze branche blijkt dat de grotere uitzenders experimenteren met nieuwe bedieningsconcepten en verdienmodellen. Een voorbeeld is het Youbahn-initiatief van Timing, waar kandidaten geplaatst worden bij een werkgever via een geautomatiseerd platform. Young Capital neemt een vergelijkbaar initiatief. Een aantal detacheerders is, met de recente schaarste aan kandidaten vers in het geheugen, bezig met een businessmodel waarbij de kandidaat centraal staat, het zogenoemde impresario model. Dit model is relatief kostbaar en om deze reden wordt er dan ook nagedacht welke rol technologie kan spelen bij het kostenefficiënt inrichten van het impresario model. Een mogelijkheid is het aanbieden van e-learning bij het opleiden van kandidaten. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABN AMRO, marktupdate | Laat een reactie achter
