Drie kanttekeningen bij plannen arbeidsmarkt van Borstlap Geplaatst 6 februari 2020 door Han Mesters De commissie Borstlap maakt zich zorgen over de toenemende ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Flexwerkers hebben aanzienlijk minder rechten dan mensen in vaste dienst en lijken bijzonder kwetsbaar bij een economische neergang: de crisis van ruim tien jaar geleden heeft laten zien dat de schil van flexibele werknemers in moeilijke tijden door bedrijven relatief snel wordt afgebouwd. In hun recent verschenen rapport gaat de commissie diep in op de sociale en economische knelpunten op de arbeidsmarkt die mede door regelgeving zijn verstrekt. Borstlap pleit ervoor, net als het kabinet al eerder, dat de positie van werknemers in vaste dienst en die van flexwerkers meer wordt ‘rechtgetrokken’. De gedachte is om flexibele werknemers meer zekerheden te geven en werknemers in vaste dienst minder, met als hoger doel dat uiteindelijk meer mensen een vaste aanstelling krijgen. Dit is tevens de strekking van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die 1 januari van dit jaar van kracht is gegaan. De zorgen van de commissie Borstlap zijn deels terecht, in het bijzonder als het gaat om de onderkant van het spectrum. Dit betreft het toenemende aantal schijnzelfstandigen die doorgaans laag worden betaald en in hoge mate door hun werkgever in beslag worden genomen zonder daar garanties voor terug te krijgen. Minder positief is dat de commissie verzuimt een duidelijk onderscheid te maken tussen de vele soorten flexwerkers die in Nederland actief zijn en daarom de bovenkant van de flexmarkt met onnodige regelgeving dreigt te confronteren. Dit is de groep die wij aanduiden als de zelfstandige professionals; bewust optredend als zelfstandig ondernemer (zzp’er), doorgaans goed betaald, werkend voor meerdere opdrachtgevers naar keuze en met voldoende ruimte voor zelfontplooiing. Hoewel de precieze uitwerking van de voorstellen van de commissie nog moet volgen, heeft het er alle schijn van dat alle flexwerkers zonder meer op een hoop worden gegooid. Positief voor een groot deel van deze groep, maar tegelijk nadelig voor zelfstandige professionals die met verplichtingen worden opgezadeld die ze helemaal niet willen of hoeven hebben, zoals het afsluiten van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Drie kanttekeningen We kunnen drie kanttekeningen maken bij het gedachtegoed dat ten grondslag ligt aan het rapport van de commissie Borstlap. In de eerste plaats heeft eind 2018 al een omslagpunt plaatsgevonden op de arbeidsmarkt; er werden vanaf dat moment weer meer mensen in vaste dienst genomen dan aan flexcontracten werd aangeboden. Dit heeft vooral te maken met de toenemende schaarste aan medewerkers in steeds meer sectoren. Werkgevers vrezen in toenemende mate dat ze hun uitzendkandidaten en medewerkers op detacheringsbasis te makkelijk kwijtraken wanneer ze geen vaste aanstelling hebben. In 2019 is deze trend verder versterkt. In de tweede plaats onderschat de commissie Borstlap de invloed van de huidige demografische ontwikkelingen: wij geloven dat de huidige tekorten op de arbeidsmarkt meer structureel van aard worden in plaats van conjunctureel. Zo bezien is de kans op verlies van werk en dus schade voor flexwerkers bij een volgende economische neergang aanzienlijk kleiner. Figuur 1 Demografie en schaarste Bron: TNO In de derde plaats onderschat Borstlap de algehele verandering van de visie op werk, vooral onder de generatie hoogopgeleide millennials en de generatie Z. Zij voelen in veel gevallen veel meer voor een bestaan als ondernemer (zzp’er) dan voor een werkzaam leven in een klassieke omgeving van ‘leiding en toezicht’. En daartoe hebben ze ook alle kans; digitalisering maakt flexibel werk veel beter mogelijk, bedrijven werken in toenemende mate op projectbasis en in teams, en de leden van deze generaties hebben tot slot aan opdrachten en zelf-gegenereerde zekerheden voorlopig geen tekort. Het gedwongen aangaan van allerlei ‘zekerheden’ staat het optimaal functioneren van deze voor de economie zeer belangrijke flexibele schil in de weg. Gevolgen Het veronachtzamen van de genoemde kanttekeningen heeft grote maatschappelijke gevolgen. Uiteindelijk gaat het bij het nadenken over het inrichten van de toekomst van werk voor een belangrijk deel over de productiviteit van medewerkers. Talentvolle (jonge) medewerkers die vaak aanzienlijk productiever zijn dan andere werknemers zijn niet altijd gebaat bij een vast contract of knellende zekerheden. Zij hebben behoefte aan een steilere leercurve en een (langdurig) vast contract bij één bedrijf is niet altijd de juiste contractvorm. In het geval van structurele schaarste wordt het dus nog belangrijker om medewerkers productief in te zetten. Dit geldt zowel voor medewerkers in vaste dienst als voor flexmedewerkers. Een onderzoek van Bain consultants laat zien dat de meest effectieve bedrijven ongeveer 13 procent van hun productiviteit verliezen aan ‘interne stroperigheid’. Voor minder effectieve bedrijven is dat 25 procent. Er ligt dus een duidelijke verantwoordelijkheid bij het management van bedrijven om precies die randvoorwaarden te creëren waarmee hun kostbare ‘human capital’ zo goed mogelijk wordt ingezet. Bij de huidige conjunctuur en vooral het structurele tekort aan arbeid kunnen we erop vertrouwen dat bedrijven er alles aan zullen doen om deze verantwoordelijk naar behoren te dragen. Een al te rigide invulling van de vorm waarin ze hun menselijk kapitaal moeten gieten, draagt hier niet in alle opzichten aan bij. Geplaatst in ZP en Politiek | 7s Reacties
ZP’ers betalen meestal meer belasting dan vergelijkbare werknemers. En andere inzichten over fiscale prikkels. Geplaatst 5 februari 2020 door Hugo-Jan Ruts De ‘fiscale prikkels’ die werkenden verleiden om hun veilige vaste dienstverband te verlaten en zzp’er te worden, staan door het eindrapport van de Commissie Borstlap weer volop in de belangstelling. In dat rapport stelt de Commissie vraagtekens bij de positieve effecten van de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling. Het advies is om dit soort voordelen snel af te schaffen. ‘De fiscaliteit is een onhanteerbaar groot onderscheid gaan maken tussen zelfstandige en onzelfstandige arbeid, waardoor werkenden worden gestimuleerd om mede op oneigenlijke gronden (namelijk belastingbesparing) keuzen te maken’, staat in het rapport (pagina 80). In de Tweede Kamer legde commissievoorzitter Hans Borstlap vorige week nog eens uit dat het terugdringen van het aantal zzp’ers moet beginnen bij het afschaffen van belastingvoordelen. “We zijn er achter gekomen dat alle arbeidsrechtelijke regels worden weggevaagd door de fiscale en financiële prikkels. Die zijn zo groot dat mensen op vrijdagmiddag ontslag nemen om op maandag terug te komen als zzp’er.” Klopt dat eigenlijk wel? Dit vraagt om een beschouwing en het nodige rekenwerk. Ik wil drie onderwerpen onder de loep nemen: de motieven van werkenden om voor zich zelf te beginnen, het gebrek aan inzicht in de diversiteit van zelfstandigen en vooral de rekenvoorbeelden die de Commissie gebruikt. Prikkels en diversiteit Of de fiscale prikkel de belangrijkste oorzaak is dat mensen overstappen van loondienst naar het ondernemerschap, daar is geen Nederlands onderzoek naar gedaan. Zulk onderzoek is mij in elk geval niet bekend. Ook het SEO rapport “Evaluatie fiscale ondernemersregelingen” (olv Cie Borstlap-lid Bas ter Weel) suggereert die prikkel, maar geeft er geen bewijs voor. Dat een fiscaal voordeel een rol speelt bij de afweging is een veronderstelling, die natuurlijk best plausibel is. Gelukkig maar. Een beetje aspirant ondernemer maakt natuurlijk een berekening voordat hij de sprong waagt. Verder komen veel argumenten voor het afschaffen van de fiscale voordelen voort uit de vergelijking ‘werknemer-zelfstandige’. Daarmee misken je echter de diversiteit onder de zelfstandigen. Ja, er een is groep zelfstandigen die ‘ingehuurd’ wordt voor werkzaamheden die ook in loondienst gedaan worden (al dan niet vanwege piek/ziek). Dan heeft zo’n vergelijking zin. De groep zelfstandigen die zulke opdrachten doet (zeg: zzp’ers in de flexschil. Onderste categorie in plaatje rechts), is maar 25 tot 30% van alle zelfstandigen. Dat heb ik in dit artikel al eens nader uitgewerkt. Dat is best een klein deel. De andere zelfstandigen doen heel veel losse opdrachten voor bedrijven (bijvoorbeeld zelfstandig advocaten of ontwerpers), werken voor particulieren (fysiotherapeuten, schilders, loodgieters) of verkopen producten (winkelier op de hoek, marktkooplui, webwinkelhouders) of zijn zelfstandige met personeel. Driekwart van alle zelfstandigen ontvangt mogelijk fiscale voordelen, maar heeft helemaal niets te maken met de mogelijke verstorende arbeidsmarkteffecten (‘zzp is goedkoper dan werknemer, zzp is financieel aantrekkelijk dan baan). Maar die effecten zijn wel een belangrijk argument (de commissie heeft er meer) om deze fiscale voordelen voor alle zelfstandigen af te schaffen. Dat is best gek. Appels met appels vergelijken Ik vind het nog belangrijker om stil te staan bij het rekenvoorbeeld dat de commissie hanteert. In het tussenrapport maakte de commissie er een punt van dat ‘een gemiddelde werknemer een bruto loon van € 50.000 heeft’ en dat dit een werkgever € 65.000 aan werkgeverslasten kost. ‘Het inhuren van een zelfstandige is € 25.000 euro goedkoper’. Deze rekensom (afkomstig van OESO) past niet bij de realiteit, zoals ik eerder schreef in dit artikel. Er wordt hier namelijk het netto salaris vergeleken van bijv. een beleidsmedewerker of IT’er in loondienst, met de netto inkomsten van een zzp met een uurtarief van omgerekend € 27 euro per uur. Maar voor zo’n uurtarief is geen zzp-IT’er te vinden. En tegenwoordig ook geen timmerman meer. In het eindrapport kiest de commissie voor een variant hierop. Wat houdt een werknemer met een bruto inkomen van € 50.000 netto over en wat houdt een zzp’er netto over als een werkgever de loonkosten (= €65.000) uitgeeft aan een zelfstandige. Vervolgens berekent de commissie wat de werkende in loondienst en de zelfstandige netto overhoudt. Het is wat mij betreft nog steeds een verkeerd uitgangspunt om daadwerkelijk inzicht te krijgen in de fiscale verschillen. Want als de verpleegster, een IT’er of manager zo’n rekensommetje maakt, dan vergelijkt hij zijn marktwaarde. Welk salaris krijg ik voor het werk dat ik kan en wil? Welk uurtarief kan ik krijgen voor dat type werk? Die vergelijking maakt ook een werkgever. Welke werkgeverslasten heb ik als ik iemand in dienst neem? Wat wat kost het me als ik iemand inhuur? Oftewel: je moet het salaris van een verpleegster vergelijken met het uurtarief van een verpleegster. Pas bij zo’n vergelijking kan je zien wat de fiscale verschillen zijn en zal je zien dat een zelfstandige niet minder (wat vaak gesuggereerd wordt), maar vaak méér belasting betaalt dan een werknemer die ongeveer hetzelfde werk doet. Rekenwerk Met rekenmodelletjes begeef je je per definitie op glad ijs. Zeker als het gaat om nettoinkomsten, want aftrekbare kosten, declarabele uren en toeslagen verschillen sterk per persoonlijke situatie. Ik pretendeer dan ook niet dat de cijfers die hieronder staan voor iedere situatie kloppen. Mijn doel is inzicht geven in de verschillen tussen bepaalde beroepen en bepaalde inkomenscategorieën. In hoofdlijnen ben ik uitgaan van een fulltime werkende. Voor een zzp’er betekent dat 1.400 declarabele uren per jaar (35 werkweken van 36 uur per week) en 10% van omzet zijn voor aftrekbare kosten. Er wordt geen rekening gehouden met toeslagen (bijvoorbeeld zorgtoeslag), hoewel die natuurlijk een flink effect kunnen hebben op het netto inkomen. Daarover later meer (de volledige excelsheet met de berekening plus toelichting is hier te vinden) . Ik heb 10 beroepen gekozen die vrij veel voorkomen, zowel onder werknemers als onder zzp’ers (bedenk daarbij: bijna de helft van alle zzp’ers heeft minimaal een HBO-opleiding, 15% een LBO-opleiding). Het zijn beroepen met uiteenlopende salarissen en tarieven (bron salarissen: salariswijzer en Glassdoor; bron tarieven: data van intermediairs en opdrachtgevers). Dit overzicht laat twee zaken zien. Ten eerste dat er lang niet altijd een directe relatie is tussen salaris en uurtarief. Marktomstandigheden (schaarste/overschot) hebben een veel groter effect op uurtarieven, dan op salarissen. Zo liggen de salarissen van een journalist en een communicatieadviseur veel dichter bij elkaar dan hun uurtarieven. Verder wordt zichtbaar dat de directe werkgeverslasten vaak lager liggen dan de kosten van inhuur (waarbij opgemerkt dat de totale personeelskosten natuurlijk veel hoger zijn dan puur de werkgeverslasten). De fiscale prikkel bij de lage lonen/tarieven is dus niet voor de zelfstandige, maar de werkgever. In het lage segment zijn de werkgeverslasten immers hoger dan de kosten van inhuur. Het schema hieronder laat zien dat het netto inkomen van iemand met laag uurtarief al snel lager ligt dan dat van een werknemer met een salaris net boven het minimumloon. Dat het netto inkomen van een zelfstandige al snel hoger ligt dan het netto inkomen van een werknemer met vergelijkbaar werk, wordt in het hier onderstaande overzicht duidelijk. Daarbij is het wel van groot belang om te realiseren dat hierbij beperkt rekening gehouden is met bijvoorbeeld de kosten pensioenopbouw en dat het ondernemersrisico op ‘leegloop’ niet verrekend is. Achter de netto inkomens per maand staat vermeld wat deze personen per jaar aan inkomstenbelasting en premies betalen. Zelfstandigen met relatief lage tarieven betalen inderdaad minder belasting dan werknemers met een vergelijkbaar beroep. Maar bij 7 van de 10 van deze voorbeelden betalen zelfstandigen méér inkomstenbelasting dan vergelijkbare werknemers. Simpelweg omdat ze flink meer omzet maken. Ja, zeker als het je lukt om flink wat uren per jaar te maken, is er in deze vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid een financiële prikkel om over te stappen. Maar in hoeverre dat komt door de mkb-winstvrijstelling en de zelfstandigenaftrek (let wel: slechts 50% van de zzp’ers maakt aanspraak op de zelfstandigenaftrek; bron IBO-zzp 2015) zie je in onderstaand schema. Het fiscale voordeel vanwege de zelfstandigenaftrek en MKB winstvrijstelling is in sommige situatie een groot deel van het totale voordeel dat een zelfstandige heeft. Maar meestal komt het netto voordeel veel meer door het verschil tussen salaris en uurtarief, dan uit de fiscale voordelen. Het fiscale voordeel valt niet te bagatelliseren, maar het is te simpel gedacht dat je met het wegnemen van de fiscale voordelen alle financiële prikkels weghaalt. Marginale belastingdruk In de hierboven uitgewerkte cijfers houd ik geen rekening met eventuele toeslagen voor zorg, huur of kinderopvang. Toch zijn dit soort toeslagen wel belangrijk. Zeker voor de verpleegkundige die op vrijdag op het punt staat om ontslag te nemen. Terwijl een verpleegkundige in loondienst vaak wel in aanmerking komt voor die toeslagen, komt de fulltime werkende zzp-verpleegkundige met een uurtarief van 40 euro sneller boven de inkomensgrens. Dan verdwijnt die fiscale prikkel als sneeuw voor de zon. In jargon: de marginale belastingdruk pakt voor werknemers en zelfstandigen heel anders uit, zoals dit plaatje (afgeleid uit de analyse Belastingplan 2020) laat zien. Dit lijkt mij extra aanleiding om de effecten van de belastingvoordelen nog eens goed door te rekenen. Disclaimer Een waarschuwing voor iedereen die nu nog elke laatste week van de maand zijn salaris gestort krijgt: ren naar aanleiding van de rekenvoorbeelden niet gelijk naar de Kamer van Koophandel. Kosten voor sociale zekerheid en pensioen zitten maar beperkt in dit plaatje. Belangrijker: 1400 declarabele uren per jaar, is best veel. En het is vooral lastig om dit altijd te realiseren. Leegloop tussen opdrachten, een crisis en – een zwaar onderschat effect – de afnemende bezettingsgraad in de laatste jaren voor het pensioen maken dit plaatje een stuk minder rooskleurig. 3,8 miljard: een discussie waard Per jaar ontvangen ongeveer 1,2 miljoen zelfstandigen (IB-ondernemers, geen BV’s) 3,8 miljard euro belastingvoordeel door de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, staat in het rapport Borstlap. Dat is gemiddeld dus iets meer dan 3000 euro per zelfstandige. Sommige zelfstandigen krijgen niets, anderen een veelvoud daarvan. 3,8 miljard euro is een flink bedrag. Dat is genoeg aanleiding om kritisch te kijken of dat geld ook bepaalde doelen dient. Plus om te bezien in hoeverre die fiscaliteit verstorend werkt op de arbeidsmarkt. Maar wees ook bewust van het feit dat het effect niet op elke ondernemer hetzelfde is. Huidige wetgeving uitstekend geschikt om ongewenste flex tegen te gaan Tot slot nog even terug naar het bekende voorbeeld van de verpleegster die op vrijdagmiddag ontslag neemt om op maandag als zzp’er terug te keren bij diezelfde organisatie. Om zulke situaties te voorkomen, is geen nieuwe wet nodig. Er spelen in zo’n situatie twee wettelijke kaders. Voor de werkgever speelt hier de beoordeling van de arbeidsrelatie (zeg maar: de Wet DBA). Voor de werkende de beoordeling van de fiscale status (wel/niet gezien worden als IB-ondernemer en dus wel/niet in aanmerking komen voor de fiscale voordelen). De situatie waarin een werknemer ontslag neemt en hetzelfde werk gaat doen bij dezelfde organisatie, zonder de intentie om dat op een andere manier of voor andere opdrachtgevers te gaan doen, is arbeidsrechtelijk en fiscaal tamelijk overzichtelijk: De ‘ondernemerscheck’ van de Belastingdienst is onverbiddelijk. Deze werkende is geen ‘ondernemer voor de Belastingen’ en heeft dus geen recht op de fiscale voordelen. En de opdrachtgever zal bij een controle op de vingers getikt worden door de Belastingdienst: er is hier sprake van een (voortgezette) gezagsrelatie. Dit is gewoon een werknemer en dus dient er loonheffing ingehouden te worden. Het bestrijden van de ‘vrijdag weg, maandag weer terug’-situatie: daar hebben we geen fiscale hervorming voor nodig. Handhaven wat we al hebben is meer dan genoeg. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags belastingen, Commissie Borstlap, tarieven, zelfstandigenaftrek | 11s Reacties
Freelance platform Jellow krijgt extra kapitaalinjectie van Mediahuis Geplaatst 5 februari 2020 door ZiPredactie Scale-up Jellow, actief in Nederland en België, weet zijn positie verder te verstevigen met een nieuwe kapitaalinjectie door Mediahuis. Jellow heeft een snel groeiend freelance netwerk in Nederland en België en richt zich op het snel vinden van de juiste freelancers in de zakelijke dienstverlening, waaronder developers, marketeers en hr specialisten. “De afgelopen jaren hebben we de potentie en de groei van Jellow kunnen ervaren en zien we dat de flexibilisering in de arbeidsmarkt verder toeneemt. We zijn er absoluut van overtuigd dat Jellow een nr. 1 positie kan bekleden in zowel Nederland als België. Met veel vertrouwen in het product en het team willen we dan ook steviger inzetten op deze strategische diversificatie pijler binnen het Mediahuis portfolio”, aldus Paul Verwilt, CEO Digital Marketplaces Mediahuis. Kleinere aandeelhouders zijn bij deze transactie uitgekocht. Jellow is het snelst groeiende freelance netwerk van Nederland en België en richt zich op het snel vinden van de juiste freelancers in de zakelijke dienstverlening, waaronder developers, marketeers en hr specialisten. Jellow speelt in op de groeiende markt voor freelancers. Veel bedrijven zijn in hun zoektocht naar de juiste freelancer nog steeds aangewezen op de intermediair. Deze afhankelijkheid, maar ook de intransparantie van veel intermediairs zorgt daarbij vaak voor frustratie, vindt Jellow. Het platform wil de rol van intermediairs overbodig maken. “Wij zijn ervan overtuigd dat opdrachtgevers met het juiste freelance netwerk en tooling prima zelf de beste freelancer kunnen vinden. Alleen beschikt niet elke organisatie over deze middelen. De goede samenwerking met Mediahuis en de extra investering helpen ons om de markt versneld te overtuigen dat het ook anders kan”, aldus Noel Wilson, co-founder Jellow. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Laat een reactie achter
Belastingdienst gaat sectorgericht toezicht houden op zzp-wetgeving. Zorg en bouw als eerste aan de beurt. Geplaatst 4 februari 2020 door ZiPredactie De Belastingdienst start in een deel van de zorg en de bouw met een sectorgerichte benadering als het gaat om het toezicht op zzp-wetgeving. Daarbij wordt ook gekeken naar intermediairs die actief zijn in die sectoren. Dat schrijft de nieuwe staatssecretaris van Financiën Hans Vijlbrief vandaag aan de Tweede Kamer. Deze sectorgerichte benadering betekent dat de Belastingdienst met brancheverenigingen en koepelorganisaties wil gaan samenwerken om te voorkomen dat er, als gevolg van het toezicht van de dienst, een ongelijk speelveld ontstaat of sprake is van marktverstoring. De opgevoerde controle past bij de eerder aangekondigde intensivering van de controle. Controles die na het mislukken van de Wet DBA deels waren opgeschort. “De sectorspecifieke benadering is van belang waar de problematiek van kwalificatie van arbeidsrelaties sterk speelt en omissies zich in de (deel)sector op soortgelijke wijze lijken voor te doen. In verschillende sectoren gaat het er dan met name om dat arbeidsrelaties die feitelijk als (fictieve) dienstbetrekking kwalificeren ook als zodanig in de loonadministratie worden verantwoord” zo staat in de brief te lezen. “De sectorspecifieke benadering onderscheidt zich van het toezicht bij individuele opdrachtgevers omdat deze een (deel)sector omvat en de mix van instrumenten sterk afhankelijk is van de kenmerken van de sector. Het doel van de sectorspecifieke benadering is om een goede naleving te krijgen. De sectorspecifieke benadering heeft als voordeel dat deze in beginsel het brede bereik heeft van een hele sector. Dat voorkomt zo veel mogelijk marktverstoring, houdt het speelveld gelijk en is vanuit het oogpunt van naleving effectief en efficiënt.” Vanaf eind vorig jaar is gestart met de opbouw van de hiervoor benodigde extra capaciteit voor onder andere bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken “De eerste sectorbenaderingen zijn in de zorg, namelijk ziekenhuizen en zelfstandige klinieken, een specifiek deel van de sector bouw, namelijk (grote) bouwprojecten, en de bemiddelingsbureaus en intermediaire partijen in deze (deel)sectoren” zo schrijft de staatssecretaris. “In de tweede helft van 2020 zal deze benadering naar verwachting worden verbreed als de eerste ervaringen zijn opgedaan. Dan zal een nieuwe afweging worden gemaakt bij welke andere van de in de Kamerbrief van juni 2019 genoemde sectoren (onderwijs, ICT, horeca en detailhandel) of nieuw opgekomen sectoren verbreding van de sectorbenadering kan plaatsvinden.” Geplaatst in Professioneel inhuren | 1 Reactie
‘Integraal Talent Beheer begint aan de top’ (video + boek) Geplaatst 4 februari 2020 door ZiPredactie Marleen Deleu en Mark van Assema hebben onlangs een van de eerste implementaties van Integraal Talent Beheer (ITB) in België begeleid. Volgens het duo zou elke organisatie ermee aan de slag moeten, dus schreven ze het allereerste managementboek over het fenomeen: Mis geen talent. Dat verschijnt op 26 maart. Tijdens de webinarweek vertelden zij wat ITB is en waarom jouw organisatie het nodig heeft. Het boek Integraal Talentbeheer. Loos je organisatie de nieuwe realiteit van werk binnen van Marleen Deleu en Mark van Assema kost € 29,95 en is hier verkrijgbaar “We introduceren deze term in ons boek. Eigenlijk is het de Nederlandse vertaling van Total Talent Management (TTM). Als organisaties groeien, komen er meer regels, stafafdelingen en processen bij. Opeens ontstaat er een tweedeling in hoe een bedrijf omgaat met vaste medewerkers en iedereen met een flexibel contract. Eigen medewerkers en ingehuurd talent zitten in gescheiden systemen en aparte processen. Bedrijven werkten jarenlang zo en er waren altijd redenen voor, maar nu moet dat veranderen. We zijn op een kantelpunt beland door de snel groeiende flexibilisering en globalisering van de arbeidsmarkt, online werken en de toenemende dynamiek in organisaties. In het webinar en het boek leggen we uit waarom het belangrijk is om te gaan met elke beschikbare vorm van talent in deze nieuwe realiteit van werk: Integraal Talent Beheer.” Wat is daar het voordeel van? “Volgens mij kun je nooit een echt goede strategische personeelsplanning maken, als je geen overzicht hebt over alle werkenden in je organisatie en beschikbare talenten om je bedrijf heen. Op dit moment zien managers, en zeker HR, vaak een grote groep werkenden over het hoofd, namelijk ingehuurde professionals. Om een beeld te geven: de meeste corporates hebben zo’n 20 tot 30 procent externe inhuur, vaak met erg specifieke skills. Die groep kun je niet negeren, maar dat gebeurt nog veel te vaak.” Wat ga jij vertellen wat we nog niet weten? “We laten zien dat ITB lang niet zo ingewikkeld is als het klinkt. Waarschijnlijk kun je veel processen en systemen in je organisatie gebruiken voor zowel vaste als flexibele medewerkers. Denk aan je onboardingsysteem of feedback-apps. Daarbij maakt het toch helemaal niet uit welke contractvorm iemand heeft?” Wie mag dit webinar niet missen? “Eigenlijk dezelfde personen die het boek zouden moeten lezen. Wij hebben dit boek geschreven speciaal voor directeuren van grotere bedrijven. Integraal Talent Beheer begint namelijk aan de top. Ons boek is een managementboek waarin we uitleggen waarom je als directie aan de slag moet met ITB. Dat doen we aan de hand van voorbeelden en met een stappenplan. Eén van die stappen is: geef het boek aan je HR-directeur. HR gaat niet uit zichzelf aan de slag met de combinatie vast en flex. Zaken als de Wet DBA, daar heeft die afdeling helemaal geen zin in. Maar het moet wel gebeuren. Daarom richten we ons op de directie, maar het is net zo goed een handleiding voor HR.” “Daarnaast is dit webinar reuze interessant voor inkoopmanagers die de discussie op tafel willen krijgen bij directie en HR. Wij geven inzichten, tips en een praktisch stappenplan voor de business case voor ITB.” Een opname van dit webinar kan je hieronder terug zien : Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR Tech, Integraal Talent Beheer, Total Talent Acquisition, total talent management, webinar, webinarweek | Laat een reactie achter
Paul Oldenburg (HeadFirst Group) geeft inzicht in externe inhuur: ‘Ik gooi mijn hele keuken open’ Geplaatst 3 februari 2020 door ZiPredactie “Ik geef je een heel concreet stappenplan om een kritisch rapport te maken van je eigen inhuurbeleid”, zegt Paul Oldenburg van MSP-aanbieder Staffing Management Services (onderdeel van HeadFirst Group). Tijdens de Webinar Week vertelt hij hoe organisaties zichzelf een spiegel kunnen voorhouden om het inhuurproces en -beleid te optimaliseren. Daarnaast laat hij aan de hand van een recente case zien hoe zo’n traject er in de praktijk uitziet. Wie mag dit webinar niet missen? “Eigenlijk iedereen die met inhuur te maken heeft, dus van inkoop en HR tot de inhurende managers. Het is vooral een webinar voor mensen die vinden dat het anders moet. Er is namelijk genoeg aanleiding om externe inhuur te professionaliseren. Denk aan kosten, aangescherpte wetgeving en natuurlijk schaarste van arbeidskrachten. Desondanks bestaat het inhuurbeleid bij driekwart van de organisaties uit ad hoc ingerichte processen, Excel-bestandjes met freelancers en onvoorspelbare resultaten. Het is dus tijd om je organisatie in beweging te zetten. Ik geef je handvatten om je directie of bestuur te overtuigen dat het anders moet.” Kan ik na afloop echt zelf een scan maken? “Ik gooi mijn hele keuken open. Dat betekent dat ik heel concreet mijn aanpak deel om een scan te maken en een goed rapport te krijgen. In zo’n rapport zie je hoe jouw organisatie ervoor staat op het gebied van compliance, control en competitie. Ik laat zien hoe jij je eigen consultant kunt zijn. Vervolgens aan jou de keuze om het zelf te doen of een externe partij zoals ons in te schakelen. Na dit webinar weet je in elk geval hoe een goede rapportage eruitziet en hoe je zo’n scan moet lezen.” Wat kun je met zo’n rapport? “Een goede scan geeft inzicht in waar je staat als organisatie. Je ontdekt hoe je huidige inhuur georganiseerd is. Ook analyseer je wat je eigenlijk nodig hebt: hoe flexibel moet jouw organisatie zijn? Wat is de best passende flexibele schil? En hoe kun je de inzet van tijdelijke krachten en externen goed organiseren? Pas als je antwoord hebt op zulke vragen, kun je jouw inhuurproces en -beleid optimaliseren.” Dit live webinar heeft ondertussen plaats gevonden. Terugkijken kan hieronder: Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags consultant, externe inhuur, inhuur, MSP, webinar, webinarweek | Laat een reactie achter
