Maandelijkse archieven: januari 2020

Steeds betere ‘Skill-Based Hiring’ dankzij Artificial Intelligence

Geplaatst 16 januari 2020 door Chris Neddermeijer

In mijn vorige column schreef ik over de mogelijkheden van Artificial Intelligence (AI) in recruitment. Mensen die mij kennen (of mijn columns lezen) weten dat ik een hartstochtelijk ‘believer’ ben in de kansen die we hebben om op basis van AI onze processen en resultaten fors te verbeteren.

In deze column wil ik graag een stapje verder zetten en zaken wat concreter maken, door in te zoomen op de nieuwe mogelijkheden voor Skill-Based Hiring. Mijn overtuiging is dat we steeds gerichter en specifieker kunnen afleiden en voorspellen wie de beste kandidaat is voor een specifieke rol.

AI ‘trainen’

We beschikken over de technologie en de methodes om een enorme berg aan relevante data te verwerken. We kunnen ons systeem laden met heel uiteenlopende gegevens: functietitels, opleidingen, werkervaring, soft en hard skills waarover iemand beschikt, tarieven, en zelfs subjectieve beoordelingen van eerdere managers over de wijze waarop iemand een opdracht heeft uitgevoerd. Als je de gegevens van opdrachten combineert met de gegevens van alle aangeboden kandidaten en de daadwerkelijke geselecteerde kandidaten, kan je AI ‘trainen’ en kunnen we uit het model dat hieruit ontstaat enorm veel afleiden.

Al lerende worden we met dank aan AI steeds slimmer en ontdekken we steeds meer patronen

Stel dat we op zoek zijn naar een ervaren projectmanager. Dan kan het systeem ons op basis van AI informeren over de skills waarover de meest succesvolle projectmanagers in onze database beschikken. Maar er kan veel meer: We kunnen ook sturen op basis van de tarieven die we willen inzetten, door te kijken wat er met een tarief gebeurt als we een specifieke skill toevoegen of weghalen. We kunnen zien wat de invloed is van een specifieke skill op de eerst mogelijke startdatum waarop we iemand kunnen inzetten (wervingshaalbaarheid). Of: we plotten de skilldichtheid door skills te koppelen aan geografische locaties en bekijken op die manier in welke regio we het beste kunnen werven voor een specifieke set van skills.

Al lerende worden we zo met dank aan AI steeds slimmer en ontdekken we steeds meer patronen met een bepaald doel in het vizier. De AI bepaalt automatisch welke set aan patronen mij dichter bij mijn doel brengt en welke set aan patronen mij verder weg brengt van mijn doel. Sterker nog: al tijdens het formuleren van de vacature kan je actief advies verwachten wat je kan veranderen om bijvoorbeeld sneller of ‘beter’ te werven.

Skills afleiden van andere skills

En een nog interessantere dimensie: je kunt skills gaan afleiden van andere skills. Als simpel voorbeeld: een projectmanager die binnen budget blijft met een goede eindbeoordeling van het eindresultaat blijkt vaak een SCRUM certificaat op zak te hebben. Je kan daardoor ook gaan zoeken naar kandidaten met een SCRUM certifcaat met interesse in projectmanagement, zonder dat deze kandidaat deze rol daadwerkelijk heeft vervuld. Je zou dus tot een uitstekende match kunnen komen, zonder op ‘functietitel’ te zoeken.

Ook kan je op basis van skills naar je eigen organisatie kijken en combineren met de skills van alle kandidaten in je database. Dit kan je weer gebruiken voor je strategische personeelsplanning: je weet welke skills relatief makkelijk te werven zijn, maar ook in welke skills je binnen je eigen organisatie het meest waarschijnlijk moet investeren om schaarste te voorkomen.

Het optimaliseren van de mogelijkheden rondom AI legt ook een claim op de wijze waarop we onze processen inrichten: want hoe beter en scherper we onze aanbiedingen en aanvragen formuleren, hoe beter de data in ons systeem. Data die we vervolgens gebruiken voor het vinden van de topkandidaat.

Minder mismatches

Ik ben ervan overtuigd dat al deze mogelijkheden ertoe gaan leiden dat we veel minder mismatches zullen krijgen. Dit komt doordat we makkelijker kandidaten kunnen werven primair op basis van skills, al dan niet afgeleid. Een van de meest fascinerende elementen bij deze verbeterslag is het feit dat de bias verdwijnt. We ontdoen onszelf van een enorme set aan – vaak onbewuste – vooroordelen die onze keuzes negatief beïnvloeden en gaan in plaats daarvan selecteren op criteria die bewezen effect hebben. Door die ‘hervonden vrijheid’ kunnen we onverwachte matches maken die in een conventionele setting nooit gemaakt zouden zijn.

Tot slot: toen Nétive in 2003 nog een start-up was, hebben wij destijds één van onze projectmanagers geworven op basis van skills, netwerk en gewoon een goed gevoel. Ze was een gediplomeerd verpleegkundige. Nu, 16 jaar verder, ben ik ervan overtuigd dat we haar op basis van AI hadden kunnen vinden. Vraag jij je al af wat AI voor jouw organisatie zou kunnen betekenen?

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Cv-, Linkedin- en sollicitatietips voor 2020: ‘denk ook aan algoritmes’

Geplaatst 15 januari 2020 door ZiPredactie

Representatief, duidelijk en algoritme-proof. Dat zijn de eisen waar een goed cv anno 2020 aan moet voldoen, zegt  recruitmentexpert Florentine de Beer van Hays. Zij bemiddelt al jaren jonge professionals naar een nieuwe baan en weet precies hoe een recruiter of werkgever naar een cv kijkt.

  1. Houd het overzichtelijk

Je cv aankleden met allerlei toeters en bellen is nergens voor nodig, zegt zij. “Zorg in de eerste plaats dat je cv overzichtelijk is. Videoboodschappen, profielpagina’s in grafiekvorm en andere kunstzinnige uitspattingen kunnen je helpen opvallen als je in de creatieve sector wilt werken, maar voor de meeste functies is het niet nodig. Sterker nog, je kunt beter een overzichtelijk tekstdocument opstellen. Zorg dat iemand niet hoeft te zoeken naar je werkervaring.”

  1. Pas je cv aan per vacature

Een motivatiebrief mag tegenwoordig korter zijn dan vroeger. De Beer: “Het is belangrijker om je cv aan te passen per vacature. Lees wat er gevraagd wordt en zorg dat deze eisen terugkomen in je cv. Natuurlijk moet het wel waar zijn en de tekst letterlijk kopiëren is niet slim.”

Ze benadrukt dat bedrijven vaak andere functietitels gebruiken voor dezelfde soort banen. Wat bij het ene bedrijf ‘accountmanager’ heet, is bij een andere organisatie ‘sales executive’ of ‘new business development manager’. “De titel zegt niet altijd iets over de inhoud, kijk dus vooral naar de taken en de ervaring die gevraagd worden”, tipt De Beer. “Zoekt een opdrachtgever ervaring in een bepaalde branche of met een specifiek systeem? En heb je die? Zorg dat hij het in één oogopslag ziet.”

  1. Maak het persoonlijk

Begin je cv met een klein stukje tekst over jezelf. Beschrijf wat jou drijft, wat je goede eigenschappen zijn en wat je zoekt in een baan. “Houd het kort, krachtig en bondig”, zegt De Beer. “En pas de tekst aan aan de vacature. Bedenk je vooral wat voor deze werkgever belangrijk is om te weten en wat niet.”

  1. Update je Linkedin

“Ga er maar van uit dat een recruiter of opdrachtgever je Linkedin checkt”, zegt De Beer. “Zorg dus dat wat op je cv staat overeenkomt met je Linkedin-profiel. En zorg dat beide profielen er representatief uitzien.”

Hoe doe je dat als zzp’er? “Als je in een bepaald vakgebied werkt, liggen werkzaamheden en functies meestal niet ver uit elkaar”, zegt De Beer. “Heb je dus veel opdrachten met vergelijkbare inhoud, combineer ze dan onder één kopje. Anders krijg je een enorme Linkedin-pagina. Zonde, want mensen zullen niet zo lang doorscrollen.”

Noem wel de diverse bedrijfsnamen en vermeld je belangrijkste werkzaamheden en verantwoordelijkheden. “Tenzij je lang op één opdracht zit”, zegt ze. “Werk je langer dan een jaar bij een opdrachtgever, vermeld die opdracht dan apart op Linkedin.”

  1. Denk aan de algoritmes

Als bedrijven veel sollicitaties krijgen, gebruiken zij soms een zogenaamd Applicant Tracking System (ATS). Hiermee kan het bedrijf de computer een eerste selectie laten maken. Een belangrijk onderdeel van een ATS is ‘cv parsing software’ die informatie uit een cv automatisch verwerkt. Zo’n algoritme filtert cv’s op minimale vaardigheden, opleiding en ervaring van de kandidaat. Als je zeker wilt weten dat je door de selectie komt, is het dus verstandig om je cv algoritme-proof te maken.

Hoe je dat doet, lees je in deze handleiding van Hays. Het gaat erom dat je weet welke zoekwoorden belangrijk zijn. Staat in de vacature dat je ervaring met SAP nodig hebt? Of ervaring in de bouw? Zorg dat die woorden terug te vinden zijn op je cv. En vergeet ook niet om synoniemen voor de functietitel, branche en programma’s toe te voegen. De Beer: “Lees de vacaturetekst en leg je cv ernaast. Heb je die ervaring? Zorg dat dit te vinden is onder de benaming die je potentiële werkgever gebruikt.”

Let verder op dat je jouw cv in het juiste bestandsformaat opstuurt, want een ATS kan niet alle bestandtypes verwerken. Als in de vacature staat dat je je document moet opsturen als Word of juist PDF, doe dat dan ook.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

WRR: “Verlies aan autonomie tast kwaliteit werk aan.” Aanbevelingen om grip op geld, werk en leven te vergroten.

Geplaatst 15 januari 2020 door ZiPredactie

Nieuwe technologie, de toename van flexibel werk en de intensivering van werk kunnen grote gevolgen hebben voor de kwaliteit van werk. Dat stelt de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) in een nieuw rapport met de titel “Het betere werk”. De raad adviseert bedrijven, instellingen, sociale partners en de overheid in te zetten op goed werk voor iedereen die wil en kan werken. “Goed werk is essentieel voor de brede welvaart in ons land: voor de economie en voor de sociale samenhang.”

Het rapport wordt vanavond overhandigd aan minister Koolmees van Sociale Zaken (zie hier voor livestream vanaf 20.00 uur)

Condities voor goed werk 

In het rapport formuleert de WRR drie condities voor goed werk, die passen bij de wensen vanuit de Nederlandse samenleving en de aard van de economie:

  1. grip op geld, oftewel een gepast loon met zekerheden;
  2. grip op het werk, dat wel zeggen autonomie en verbondenheid op het werk; en
  3. grip op het leven, met een goede balans tussen werk en privé.

De WRR adviseert om een stelsel van contract neutrale basisverzekeringen te ontwikkelen en oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschillende contractvormen te voorkomen. Die adviezen lijken in de lijn te liggen met het advies van de Commissie Borstlap dat volgende week verschijnt.

Onvoldoende grip op geld, werk en leven

Er zijn de laatste jaren veel banen bijgekomen. Maar als het gaat om goed werk, is Nederland in Europees perspectief geen voorloper, zo blijkt uit studies van de OESO en Eurofound. Een toenemend aantal mensen heeft onzeker werk (36 procent in 2018). En bijna de helft van de werkenden ervaart een gebrek aan autonomie op het werk – ook dat aantal is toegenomen, zo concludeert de WRR. Ook onder hoogopgeleiden, is het gevoel van autonomie de afgelopen jaren afgenomen.

“De kwaliteit van werk in ons land is ongelijk verdeeld. Bij mensen die werken in de publieke sector, zoals in de zorg, het onderwijs of politie staat die het meest onder druk. Zij hebben namelijk meer taken gekregen, terwijl hun autonomie is afgenomen. Daarnaast zijn er een miljoen mensen die aan de slag willen maar geen werk hebben, laat staan goed werk.”

Goed werk is goed voor individu, economie en samenleving

Goed werk is volgens de WRR essentieel voor de brede welvaart: voor de kwaliteit van leven van individuen, voor de economie en voor de samenleving als geheel. “Goed werk zorgt voor betrokkenheid en haalt het beste bij mensen naar boven. Dat kan bijdragen aan innovaties, wat goed is voor de economie. Goed werk vergroot ook het welzijn en de gezondheid van werkenden, vermindert verzuim, en maakt het mogelijk dat mensen langer doorwerken. Op dit moment wordt bijna de helft van het verzuim veroorzaakt door het werk zelf, en heeft 17 procent van de werkenden burn-outklachten.”

Kwaliteit van werk is een keuze

Nieuwe technologie, de toename van flexibel werk en de intensivering van werk (sneller moeten werken of met een hogere emotionele belasting) kunnen de kwaliteit van het werk verder onder druk zetten, maar dat hoeft niet. De toekomst van het werk ligt niet vast en wordt niet bepaald door globalisering of technologische ontwikkeling, maar hangt mede af van onze keuzes en beslissingen op nationaal niveau.

Nederland doet het in Europees perspectief goed, maar scoort op het terrein van baanzekerheid onder het gemiddelde, zie de binnenste cirkel van onderstaande afbeelding. De buitenste cirkel laat zien op welke terreinen de trend in Nederland negatief is. Alleen werkzekerheid kleurt groen. Onder andere ‘baanzekerheid’, ‘sociale zekerheid’ en ‘autonomie’ staan in het rood.

Aanbevelingen

De WRR doet negen aanbevelingen om de grip op geld, werk en leven te vergroten voor iedereen die werkt of wil werken. Bedrijven en instellingen zijn primair verantwoordelijk voor de kwaliteit van werk, maar ook de overheid kan helpen met het realiseren van goed werk voor meer mensen door goede wet- en regelgeving, toezicht, subsidies, door eisen te stellen bij aanbestedingen en het goede voorbeeld te geven als werkgever. Aanbevelingen voor het betere werk:

Grip op geld

  1. Voorkom oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschillende contractvormen.
  2. Ontwikkel een stelsel van contract neutrale basisverzekeringen en voorzieningen voor alle burgers, een stelsel dat past bij de nieuwe wereld van werk.
  3. Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid, onder andere door meer aandacht voor persoonlijke begeleiding.
  4. Geef mensen met een uitkering en weinig kans op de arbeidsmarkt een basisbaan.

Grip op het werk

  1. Ontwikkel een programmatische aanpak voor goed werk binnen bedrijven en instellingen.
  2. Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties.

Grip op het leven

  1. Schep meer mogelijkheden om mensen de keuze te geven hoeveel uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang en ouderenzorg te bieden en meer werken makkelijker afdwingbaar te maken.
  2. Zorg voor langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg en meer zeggenschap over arbeidstijden.

Goed werk

  1. Maak de drie condities van goed werk en de verdeling hiervan over de bevolking tot basis van overheidsbeleid en volg deze in de Monitor Brede Welvaart.

 

Het volledige rapport van de WRR is te vinden op : https://www.wrr.nl/publicaties/rapporten/2020/01/15/het-betere-werk.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | 2s Reacties

Let’s get ready to rumble. Niet te snel juichen na overwinning detacheerder DPA op minister.

Geplaatst 14 januari 2020 door Gastblogger

Week 51 van 2019 was één van de spannendste weken van 2019. Het was de week van het boks event van 2019, Rico Verhoeven tegen Badr Hari. Als Brabander was ik vanzelfsprekend voor #teamrico. Niet alleen in de boksring van Gelredome in Arnhem, de stad waar ik als kind ben opgegroeid, maar ook buiten de ring was er alom sensatie. Nadat de afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna ‘Afdeling’) in diezelfde week (18 december 2019) uitspraak (zie hier) deed in een zaak tegen onder meer DPA, werd ook ik even in de ’boksring‘ heen en weer geslingerd. De vlag kon uit riep menig detacheerder. Eindelijk erkenning.

Zoals de wedstrijd van Rico tegen Badr later die week op een anticlimax uitliep, zo verdween eigenlijk ook al vrij snel de feestvreugde toen ik menigeen moest uitleggen dat het toch echt anders ligt. Wat is er aan de hand?

Ik zal gelet op de relevantie alleen ingaan op de kwestie van DPA. DPA maakt door middel van haar DPA-CAO gebruik van de wettelijke mogelijkheid om bij cao af te wijken van het loonverhoudingsvoorschrift uit de Waadi. Het loonverhoudingsvoorschrift houdt kort gezegd in dat de uitgeleende werknemers gelijkelijk beloond moeten worden als de werknemers in dienst van de inlener. De ABU-CAO is bijvoorbeeld ook een afwijking op het loonverhoudingsvoorschrift. In het verleden had DPA dispensatie van de algemeen verbindend verklaarde ABU-CAO bepalingen. Dispensatie betekent dat DPA wordt vrijgesteld om de algemeen verbindend verklaarde ABU-CAO bepalingen toe te passen. DPA mocht dus haar eigen DPA-CAO toepassen. Toen DPA wederom dispensatie vroeg van de algemeen verbindend verklaarde ABU-CAO 2012-2017 en de SFU-CAO 2015-2016, werd dat door de Minister geweigerd. Daar was DPA het niet mee eens en startte vervolgens een gerechtelijke procedure.

Ondeugdelijke motivering ministerie

In hoger beroep oordeelde de Afdeling dat de Minister in zijn besluit ondeugdelijk gemotiveerd heeft of sprake is van specifieke bedrijfskenmerken bij DPA die op essentiële punten verschillen van andere detacheerders, die wel verplicht de ABU-CAO en SFU-CAO moeten toepassen. De Afdeling vindt daarbij de volgende aspecten relevant: de koppeling tussen beloning en prestaties en ontwikkeling, het ontbreken van vergelijkbare functies bij inleners, de loonaanspraken tijdens ’de bankzit‘, de zware administratieve lasten indien DPA ieder keer moet omschakelen op de inlenersbeloning en de door DPA beoogde gelijkheid in arbeidsvoorwaarden tussen haar werknemers onderling. De Minister is hierop onvoldoende ingegaan.

Belangrijk hierbij is dat naar mijn mening de Afdeling zich dus niet heeft uitgelaten over wat de status is van een detacheringsbedrijf ten opzichte van een uitzendonderneming, maar puur tot dit oordeel komt vanwege een gebrek aan motivering aan de zijde van de Minister. Ik ben overigens van mening dat de door de Afdeling genoemde aspecten niet per definitie juridisch gezien zwaarwegende gronden zouden zijn die detacheren anders maakt dan uitzenden, wat een dispensatie rechtvaardigt. Te meer als je dit bijvoorbeeld vergelijkt met de weigering van dispensatie van bijvoorbeeld Connexie die ook een eigen cao had.

Wat verder ook interessant is dat DPA zich op het standpunt stelde dat door het Care4Care-arrest er sneller sprake zou zijn van zwaarwegende argumenten om dispensatie te verlenen. De Afdeling kon DPA daarin niet volgen en veegde dit argument van tafel. Ik vind dit terecht, want door het Care4Care-arrest is het bereik van de uitzendovereenkomst veel ruimer geworden en zou degene die dispensatie wil juist nog meer van goede huizen moeten komen wil met succes dispensatie worden verkregen.

Effect voor andere detacheerders minimaal

Wat betekent deze uitspraak voor detacheringsbedrijven? Naar mijn mening betekent deze uitspraak eigenlijk niet zoveel voor detacheerders. Dat detacheringsbedrijven voortaan niet meer vallen onder de werkingssfeer van de ABU-CAO noch onder de Waadi is niet de conclusie die je hieraan kan verbinden. Voor alle duidelijkheid; detacheringsbedrijven, en ook DPA, stellen in de meeste gevallen arbeidskrachten ter beschikking als bedoeld in de Waadi. Daarop is in beginsel het loonverhoudingsvoorschrift uit de Waadi van toepassing. Ze vallen ook onder de werkingssfeer van artikel 7:690 BW. Dat is overigens ook het oordeel van de Afdeling. Als ze voor 50% of meer ter beschikking stellen vallen ze bovendien onder de werkingssfeer van de ABU-CAO.

Alleen als het detacheringsbedrijf een eigen onderneming cao heeft en die voldoet aan de wettelijke eisen, kan het detacheringsbedrijf de Minister verzoeken om te worden gedispenseerd van de ABU-CAO. In de ABU-CAO is overigens ook een bijlage opgenomen waar je allemaal aan dient te voldoen wil je gedispenseerd worden. Bij dispensatie dient aan behoorlijk wat voorwaarden te worden voldaan. Er dient een rechtsgeldige cao te zijn. De betrokken partijen moeten onafhankelijk van elkaar zijn. Degene die een dispensatieverzoek indient moet vanuit en eigen cao zwaarwegende argumenten hebben waarom het besluit tot algemeenverbindendverklaring op hen niet van toepassing zou moeten zijn. Dispensatie wordt dus alleen verleend onder hele strikte voorwaarden. Of de uitspraak van de Afdeling dispensatie in de toekomst voor detacheringsbedrijven makkelijker maakt is nog maar zeer de vraag. Ik denk het eerlijk gezegd niet.

Als ieder (detacherings)bedrijf een eigen onderneming cao zou gaan afsluiten en uitgezonderd zou worden van de werkingssfeer van de ABU-CAO, wat is dan nog de toekomst van de ABU-CAO voor detacheringsbedrijven? Is de flexmarkt wel gebaat bij een versplintering van cao’s? Ik verwacht dat dit nog niet zo’n vaart zal lopen, omdat dit het fundament van de flexmarkt onderuit zou kunnen halen en eigenlijk ook de gedachte van gelijke arbeid, gelijke beloning. Bovendien moet men het sluiten van een onderneming cao niet te lichtzinnig nemen.

Dat let’s get ready to rumble, valt naar mijn mening tegen.

 

Hendarin Mouselli 
VRF Advocaten

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 1 Reactie

Onderhandeling over verplichte aov in eindfase. Deel zzp-organisaties heeft alternatief plan.

Geplaatst 14 januari 2020 door ZiPredactie

De Stichting van de Arbeid praat vandaag wederom met vertegenwoordigers van zzp-organisaties. Doel is tot een afrondend advies aan het kabinet te komen.

“Wij zijn een eind op streek, maar nog niet klaar”, zegt Margreet Drijvers, directeur van PZO. PZO maakt, met FNV Zelfstandigen, deel uit van de werkgroep, waarin verder werkgevers- en werknemersorganisaties zitten. Een coalitie van andere zzp-organisatie komt vandaag met een alternatief plan.

Overleg

De werkgroep SZZ-Plus van de Stichting van de Arbeid, onder voorzitterschap van Leo Hartveld, heeft de afgelopen maanden gewerkt aan een voorstel voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Eind november werden naast PZO en FNV Zelfstandigen een grote groep vertegenwoordigers van andere zzp-organisaties uitgenodigd om mee te denken. Ook vandaag zullen ze aanwezig zijn bij het overleg.

“Wij zijn een eind op streek, maar nog niet klaar”, zegt Margreet Drijvers, directeur van PZO voorafgaande aan dit overleg. “We zijn nu op een punt beland dat we over een aantal zaken knopen moeten doorhakken over bijvoorbeeld de hoogte van de uitkering en wie niet onder de verplichting zouden hoeven vallen. We hebben echter het volste vertrouwen dat we met een goed en gedragen voorstel naar de minister kunnen.”

PZO en ZZP Nederland, hebben eerder in 2019 hun gezamenlijke uitgangspunten geformuleerd op basis van het Manifest Moderne Arbeidsmarkt. Deze uitgangspunten zijn ook door PZO ingebracht in het onderhandelingsproces. “Zodra er een onderhandelingsresultaat is bereikt, zullen wij dit voorleggen aan onze leden”, aldus Drijvers.

Alternatief

De Werkvereniging en ONL komen namens ruim twintig organisaties van zelfstandigen en ‘modern werkenden’ vandaag ook met een alternatief plan naar buiten. Deze organisaties zien niets in de plannen voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Daar is volgens hen geen draagvlak voor, het is niet te betalen en het past niet bij de moderne arbeidsmarkt.

Ze stellen daarom aan minister Koolmees voor om “Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten” (IVA), de werknemersverzekering voor volledige arbeidsongeschiktheid, open te stellen voor zelfstandigen en af te zien van een aparte regeling voor zzp’ers.

“Mensen wisselen steeds vaker van werk- en contractvorm. Het wordt tijd dat ons sociale zekerheidsstelsel de werkenden als uitgangspunt neemt en niet de arbeidsvorm. Vandaar onze wens om te komen tot één stelsel met een basisvangnet voor onoverzienbare risico’s. Door de IVA open te stellen voor alle werkenden bij arbeidsongeschiktheid zetten we een eerste stap naar een sociaal zekerheidsstelsel dat past bij de hedendaagse arbeidsmarkt”, aldus Roos Wouters van de Werkvereniging.

“Niemand die met werken in zijn levensonderhoud voorziet, kan zelf het financiële risico dragen bij blijvende en volledige arbeidsongeschiktheid”, aldus voorzitter Charles Verhoef van Zelfstandigen Bouw. “Maar veel zzp’ers kunnen zich daarvoor niet verzekeren. Daarom willen wij de IVA uitbouwen tot een basisregeling voor alle werkenden, waaraan iedereen die meer dan 1225 uur per jaar werkt verplicht deelneemt.”

Voor mensen in loondienst betalen de werkgevers – net als nu – de premie. Voor zelfstandigen wordt dat de opdrachtgever. “Ook zou de overheid voor de financiering dat deel van de zelfstandigenaftrek kunnen gebruiken dat nu al wordt gekort”, aldus Lex Tabak van SoloPartners, voor zzp’ers in de zorg.

Het voorstel (zie hier voor een volledige versie) komt in hoofdlijnen neer op:

  1. Een financieel vangnet bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden;
  2. Een verplichte deelname van iedere werkende die in een kalenderjaar minimaal 1225 uur heeft gewerkt;
  3. De bruto-uitkering is 75% van het WIA-maandinkomen en wordt toegekend aan alle werkenden die na een wachttijd van 2 jaar nog steeds 80% tot volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn;
  4. Een regeling waarbij het UWV de uitvoerder is;
  5. Zzp’ers die al een AOV-verzekering hebben, moeten de mogelijkheid krijgen om het verzekerde bedrag te verlagen met de hoogte van de IVA-uitkering.
  6. De regeling wordt betaald door de werk-/opdrachtgever en/of door de overheid. De overheid kan dat deel van de zelfstandigenaftrek dat reeds gekort is, gebruiken voor de financiering.

De vaste leden van de werkgroep van de Stichting van de Arbeid hebben nog niet gereageerd op dit alternatieve plan.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , , , | 4s Reacties

YoungOnes groeit hard: WAB aanjager freelanceplatform

Geplaatst 14 januari 2020 door ZiPredactie

Online freelance platform YoungOnes heeft in 2019 een recordgroei weten te realiseren en ging van 5 ton omzet in 2018 naar 5,5 miljoen euro omzet in 2019. “De platformeconomie is in de afgelopen jaren explosief gegroeid”, zegt Pim Graafmans, Managing Director van YoungOnes. “De voorspelling is, mede door de komst van de WAB, dat deze invulling van flexibele arbeid alleen maar groter en belangrijker wordt.”

De start-up, die in 2017 is ontstaan als tech-start-up uit het YoungCapital Fund, heeft in 2019 50.000 matches tussen opdrachtgevers en freelancers gemaakt.

Jonge freelancers

“We hebben inmiddels 13.000 geverifieerde freelancers op het platform, die werken voor 1.150 actieve opdrachtgevers door heel Nederland”, zegt Graafmans. De bereidheid onder jongeren om te freelancen, is erg groot. De gemiddelde leeftijd van de freelancers is 22 jaar. Deze jongeren werken voor ad-hoc dagklussen in diverse branches, zoals retail, logistiek, promotie en events. In totaal hebben de freelancers via ons platform ruim 300.000 uur gewerkt. In de horeca, catering en events zijn de meeste uren gewerkt.

Volgens Graafmans kiezen opdrachtgevers en jongeren met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans ‘massaal’ voor een overstap naar het freelancemodel. “Je ziet dat jongeren de flexibiliteit verlangen waar de WAB geen ruimte voor biedt. Die willen ‘s ochtends beslissen dat ze diezelfde dag een klus gaan doen. Het platform geeft ze die vrijheid om direct een klus te accepteren en aan de slag te gaan”, zegt Graafmans. YoungOnes verwacht daarmee komend jaar een goede uitkomst te bieden voor nieuwe opdrachtgevers en freelancers.

Zowel in de politiek als in de uitzendbranche (zie bijvoorbeeld dit interview met ABU directeur Jurrien Koops) wordt met argusogen naar deze trend gekeken. Mocht inderdaad blijken dat de WAB zorgt voor een flinke groei van (nieuwe) zzp’ers, dan zal de druk op minister Koolmees groeien om met aanvullende maatregelen te komen.

Doel: 300% groei in 2020

Youngones zegt dat de gemiddelde tijd die eroverheen ging in 2019 om een match te maken via het platform, vier minuten is. “Sommige matches worden al binnen enkele seconden gemaakt”, zegt Graafmans. “Het is heel fijn om te merken dat de snelheid en het gemak van het platform zo goed aanslaan bij zowel de freelancer als de opdrachtgever. Deze snelheid willen we volgend jaar nog meer gaan uitbouwen, daarom gaan we de techniek in eigen huis halen om nog sneller te kunnen ontwikkelen. Met als doel onze diensten zo gebruiksvriendelijk mogelijk te houden.

Graafmans wil dit jaar de omzet van het platform verdrievoudigen in omzet. “Om dit te verwezenlijken moeten wij groeien in het aantal opdrachtgevers en willen we de huidige groeicurve wat betreft het aantal freelancers vasthouden.” Daarnaast kijkt het platform naar een internationale expansie in bijvoorbeeld Duitsland.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter