Rechter: Deliveroo geen techbedrijf maar vervoerder. Moet alsnog pensioenpremies betalen. Geplaatst 27 augustus 2019 door ZiPredactie De kantonrechter concludeert dat Deliveroo verplicht is pensioenpremie te betalen voor alle medewerkers – bezorgers en kantoorpersoneel – met een arbeidsovereenkomst. De eerste jaren dat Deliveroo op de Nederlandse markt actief was, werkten alle bezorgers op basis van zo’n overeenkomst. Voor hen dient het bedrijf door deze uitspraak met terugwerkende kracht premies af te dragen, voor een totaalbedrag van circa 640.000 euro. Geen tech-bedrijf, maar een bezorgdienst Centraal in de rechtszaak stond de vraag of Deliveroo een bezorgdienst of een tech-bedrijf is. De procedure was aangespannen door het Bedrijfstakpensioenfonds voor het Beroepsvervoer over de weg. Het pensioenfonds stelt dat Deliveroo voldoet aan alle voorwaarden om verplicht aan het fonds deel te nemen en dat het vervoer van goederen over de weg de kern vormt van het bedrijf. Deliveroo betwist dat en ziet zichzelf niet als een bezorgdienst, maar als een technologiebedrijf. Het bieden van een online platform voor restaurants is de kernactiviteit, stelt de organisatie, en daarom is aansluiting bij het pensioenfonds niet logisch Bezorging is kernactiviteit De kantonrechter oordeelde dat het pensioenfonds voldoende heeft aangetoond dat het bezorgen van maaltijden wel degelijk de kernactiviteit van Deliveroo is. De activiteiten, het bestelproces, de digitale omgeving en de reclame-uitingen zijn allemaal gericht op het uiteindelijke doel: het bezorgen van maaltijden. Wat betekent dit voor de zzp’er? De uitspraak van de rechter heeft geen betrekking op de fietskoeriers die momenteel als zzp’ers voor Deliveroo werken. Na een eerdere rechtszaak in januari (aangespannen door de FNV) oordeelde de rechter dat deze koeriers feitelijk verkapte werknemers zijn en droeg de rechter Deliveroo op om de cao voor de sector beroepsgoederenvervoer te volgen. Het hoger beroep van Deliveroo tegen deze uitspraak loopt nog. Bron: Rechtspraak.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags deliveroo, platformeconomie, rechtspraak, wetgeving | Laat een reactie achter
ZZP Nederland neemt ZZP Barometer en zzp-events over Geplaatst 27 augustus 2019 door ZiPredactie ZZP Nederland heeft het event Dag van de ZZP’er, de FOTY-awards en ZZP Barometer overgenomen van VictorMundi. De belangenbehartiger wil met deze overname de zzp’ers in Nederland nog beter bedienen en op de kaart zetten. De Dag van de ZZP’er is een jaarlijks evenement. Op deze dag wordt het ondernemerschap gevierd. Ondernemers gaan met elkaar in gesprek en er worden verschillende lezingen en workshops over het ondernemerschap aangeboden. Op die dag wordt ook de Freelancer of the Year (FOTY)-awards uitgereikt. Met de overname van ZZP Barometer heeft ZZP Nederland de mogelijkheid om informatie op te halen bij een grote groep zzp’ers die niet afkomstig is uit de eigen achterban. Directeur Frank Alfrink van ZZP Nederland: “Als grootste organisatie voor zzp’ers in Nederland, zijn wij blij dat wij nu ook hét eendaagse zzp-event voor zzp’ers in huis hebben. Dit is voor ons een uitgelezen kans om ons kenbaar te maken bij een nog groter publiek. De ZZP Barometer en de FOTY-awards maken het plaatje compleet”. Jeroen Sakkers, samen met zijn broer Robbie oprichter van VictorMundi; “Het doet altijd pijn om afscheid te nemen van iets waar je meer dan tien jaar met veel plezier aan gewerkt hebt. Maar de pijn wordt verzacht nu we weten dat de Dag van de ZZP’er, de FOTY-awards en ZZP Barometer in goede, vertrouwde handen komen.” De broers gaan zich focussen op hun bedrijf Ratecard. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ZZP Nederland | Laat een reactie achter
Betere onboarding is belangrijk, ook voor zzp’ers Geplaatst 27 augustus 2019 door Claartje Vogel Uit recent onderzoek van de Universiteit van Tilburg en ZiPconomy (waarover binnenkort meer) blijkt dat (hoogopgeleide) zelfstandig professionals behoefte hebben aan inwerk- en ontwikkeltrajecten. Onderzoeker Annabelle van den Akker: “HR moet beseffen dat freelancers houden van hun onafhankelijkheid, maar dat zij ook hulp en ondersteuning nodig hebben.” Zo’n 50 procent van de freelancers vindt het belangrijk dat een werkgever een inwerktraject aanbiedt, blijkt uit haar studie. Volgens Van den Akker mag dat dus vaker gebeuren. En beter. Want het feit dat niet iedereen enthousiast is over onboarding, komt volgens haar deels door hoe deze inwerktrajecten zijn opgezet. “Vaak zijn het lange dagen waarbij er heel veel informatie op je afkomt”, zegt ze. “Ook daar zit verbetering.” Ardienne Verhoeven Bijvoorbeeld door meer tijd te nemen voor het inwerktraject of meer aandacht voor het individu. Onboarding- en recruitmentexpert Ardienne Verhoeven van Workwonders weet alles van inwerktrajacten. Ze helpt bedrijven al 25 jaar met hun inwerkprocessen en schrijft er ook boeken over. Haar nieuwste boek is ‘Onboarding: het managen van verwachtingen’. Waarom is verwachtingsmanagement bij onboarding zo belangrijk dat er een apart boek over moest komen? “Nog voordat het werk begint, worden verwachtingen gecreëerd. Tijdens de werving en selectie wordt informatie over de rol en organisatie uitgewisseld. Omdat een bedrijf zich van zijn beste kant wil laten zien, zijn niet altijd alle verwachtingen even realistisch. In de praktijk blijkt dat die verwachtingen niet echt worden getoetst. En mensen teleurgesteld raken.” Over welke verwachtingen gaat het? “Ten eerste over de verwachtingen die een medewerker heeft over zijn nieuwe baan en werkgever. Wat is de inhoud van het werk (salesmanager), welke trainingen kan bij volgen (salestraining), loopbaanperspectief, salaris en arbeidsvoorwaarden, collega’s, sfeer? Ten tweede over de verwachtingen die een organisatie heeft. Wat moet een medewerker gaan brengen: welk gedrag wil je zien van nieuwe medewerkers (consultatieve selling), hoe flexibel of employable moet iemand zijn (moet hij ook meer doen dan sales of werken op andere markten als er even weinig werk is)?” In 2015 deden Workwonders en de Intelligence Group onderzoek onder 500 mensen die net van baan waren gewisseld. Daaruit blijkt dat 60 procent teleurgesteld was, omdat verwachtingen over de nieuwe baan niet uitkwamen. Wat is de oorzaak? “Er wordt weinig gesproken over verwachtingen. Dat komt deels omdat kandidaten vooral geïnteresseerd zijn in wat ze krijgen: de inhoud van het werk, voorwaarden, doorgroeimogelijkheden. De inhuur- of wervingsmedewerker wil ondertussen de baan en organisatie aantrekkelijk laten klinken. De baan of opdracht wordt soms net wat mooier gepresenteerd.” Wat zijn de gevolgen? “Nieuwkomers kunnen bij verkeerde verwachtingen teleurgesteld raken. Hun werkmotivatie vermindert, ze worden minder productief, communiceren hun teleurstelling naar de buitenwereld of vertrekken voortijdig. De oplossing begint bij communicatie. Schets een realistisch beeld, bespreek verwachtingen. En vraag teleurgestelde nieuwkomers hoe dat verkeerde beeld in hun hoofd terecht gekomen is. En wat zouden we er aan kunnen doen om het op te lossen? In het geval van zelfstandig professionals is zulk verwachtingsmanagement extra belangrijk als er schaarste is in de markt. Komt een verwachting niet uit, dan zal iemand eerder vertrekken.” Heb je tips om de verwachtingen van zelfstandig professionals te managen? “Maak verwachtingen expliciet. Koppel terug voor binnenkomst: wat verwacht de organisatie van de opdrachtnemer (resultaten, gedrag, employability/scope) en wat verwacht de opdrachtnemer van de organisatie (condities, beloning, introductie in netwerk, leren kennen van de cultuur, etc)? Kijk na twee weken of die verwachtingen uitkomen. Moeten ze bijgesteld worden? Zorg voor een aanspreekpunt binnen de organisatie bij wie een zelfstandige terecht kan.” Bij onboarding of inwerken, denk je al snel aan vaste werknemers. Waarom is het volgens jou ook belangrijk om aandacht te besteden aan onboarding van zzp’ers? “Voor iedereen die bij je organisatie werkt is het belangrijk dat hij weet wat hij kan verwachten. Wat het werk inhoudt, hoe de cultuur van de organisatie is en wie hij in zijn netwerk nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen. Je wilt dat iemand zich optimaal kan inzetten en dat hij zich (ook voor een kortere tijd) thuis voelt. De vorm van het contract maakt dus niet uit. Bovendien kunnen zzp’ers op den duur vaste krachten worden. Dan wordt de onboarding daarna vaak niet meer opgepakt. Een gemiste kans.” Zijn er verschillen tussen bijvoorbeeld interim-managers, gedetacheerden of tijdelijke inhuur bij onboarding? “Een inwerktraject kan wel verschillen tussen een vaste medewerker en de ‘flexibele schil’. Onboarding heeft enerzijds als doelstelling om mensen snel optimaal in te kunnen zetten. Dit verschilt natuurlijk niet tussen de doelgroepen. Sterker nog: het is voor mensen met een tijdelijk contract zelfs nog relevanter, omdat zij er vaak maar een korte periode zijn. Anderzijds zorgt onboarding voor verbinding met de mensen in de organisatie. Het doel is dat werknemers zich thuis voelen en bij de organisatie willen blijven. Deze retentiedoelstelling speelt minder bij interimmers. Vaak komen ze voor een klus en is het niet gericht op verbinding vormen. Hoewel… er zijn ook vaak flexibele krachten die regelmatig worden ingezet. Daar wil je dan wel graag verbinding mee, zodat ze niet voor een concurrent gaan werken. Denk aan journalisten voor een krant. Kortom: verbinding kan er anders uitzien. Een detacheringsbureau moet zelfs speciale aandacht besteden aan verbinding. Deze bureaus hebben belang bij verbinding met hun gedetacheerden en vice versa. Onboarding betekent dan niet alleen onboarding bij de klant, maar ook onboarding bij het bureau. Dat is een verhaal apart.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inwerken, onboarding, zzp | 2s Reacties
Versobering zelfstandigenaftrek komt niet als verrassing. Timing wel. Een analyse. Geplaatst 24 augustus 2019 door Hugo-Jan Ruts Het kabinet wil de zelfstandigenaftrek vanaf volgend jaar verlagen. Diverse media melden dat de coalitiepartijen het hier over eens geworden zijn. Deze maatregel volgt nadat in het regeerakkoord al was afgesproken dat de aftrek op termijn alleen gedaan kan worden tegen het basis belastingtarief. Deze versobering komt niet uit de lucht vallen. Het hervormen van de fiscale voorzieningen voor met name zzp’ers staat al langere tijd hoog op de agenda van de meerderheid van de politieke partijen (zie hier). Ook vanuit adviesorganen als het CPB wordt gepleit voor het verkleinen van de fiscale verschillen tussen werknemers en zzp’ers. Overigens geldt de zelfstandigenaftrek voor alle zelfstandigen, niet alleen zzp’ers. De timing van deze maatregel valt wel op. Ze komt immers aan de vooravond van een voor de zzp’ers belangrijk politiek jaar, waarin – na overleg met de sociale partners en zzp-belangenorganisaties – meer duidelijkheid moet komen over de invulling van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers en de vervanging van de Wet DBA. Bovendien presenteert het kabinet de maatregel voordat de Commissie Regulering van Werk (‘Commissie Borstlap’) met haar advies komt. Afbouw in 10 jaar Zelfstandigen (ook indien ze personeel hebben) kunnen de zelfstandigenaftrek aftrekken van hun winst, op voorwaarde dat ze dat jaar minimaal 1.225 uren hebben gewerkt als ondernemer. Volgens de uitgelekte plannen komt de maatregel hier op neer: De zelfstandigenaftrek is nu € 7.280, dat wordt ongeveer € 5.000. De afbouw gaat geleidelijk in stappen en wordt zo over 10 jaar uitgesmeerd. Netto betekent deze maatregel dat zelfstandigen die gebruik maken van deze aftrek in 2020 er netto ongeveer € 75 op achteruit gaan, een bedrag dat in 10 jaar oploopt tot dus 750 per jaar (lager bedrag aftrekbaar, bij een gelijkblijvend belastingtarief, maar weer beetje meer MKB winstvrijstelling). Hierbij zijn andere maatregelen die het kabinet wil (bijvoorbeeld verhoging arbeidskorting, die zzp’ers ook krijgen en lastig verlichting middeninkomens) niet meegerekend. Zelfstandigen, niet alleen zzp’ers In de media wordt veel genoemd dat deze maatregel zzp’ers treft. De zelfstandigenaftrek is echter beschikbaar voor alle IB-ondernemers. Daar valt ook een deel van de zelfstandigen met personeel onder. De timing van deze maatregel valt wel op. Ze komt immers aan de vooravond van een voor de zzp’ers belangrijk politiek jaar, waarin – na overleg met de sociale partners en zzp-belangenorganisaties – meer duidelijkheid moet komen over de invulling van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers en de vervanging van de Wet DBA. Bovendien presenteert het kabinet de maatregel voordat de Commissie Regulering van Werk (‘Commissie Borstlap’) met haar advies komt. Historie zelfstandigenaftrek Veelal wordt gesteld dat deze zelfstandigenaftrek is ingevoerd ter compensatie omdat zelfstandigen geen arbeidsongeschiktheidsvoorziening (meer) hebben (afschaffing WAZ). De historie ligt iets anders. De zelfstandigenaftrek is in 1983 ingevoerd, dus ruim voor de opkomst van de ‘moderne zzp’er’ (term CBS), de zzp’er die het moet hebben van ‘eigen arbeid’ (de klassieke zzp’er is voor het CBS de zzp’er die producten verkoopt). De zelfstandigenaftrek, die eerdere tijdelijke maatregelen verving, kwam er om de kleine zelfstandigen te beschermen tegen omzetschommelingen. In een Kamerbrief werd een studie naar de noodzaak van de zelfstandigenaftrek ooit als volgt samengevat: “het van belang kleine zelfstandigen de mogelijkheid te bieden reserves te vormen ten einde de onderneming als inkomensbron bij een tijdelijke terugval van de ondernemingswinst in stand te houden.” De zelfstandigenaftrek was bij aanvang gekoppeld aan de omzet van de zelfstandigen. Begin van deze eeuw werd dat een vast bedrag. De voorwaarden werden verruimd, in dezelfde periode dat de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (WAZ) werd afgeschaft. Ook kregen zzp’ers toen recht op de MKB winstverstelling. Bron: IBO-ZZP Het IBO-ZZP rapport liet (zie afbeelding rechts) zien wat de budgettaire gevolgen waren van de verschillende fiscale voorzieningen voor zelfstandigen. Onderdeel arbeidsmarktbeleid ? Dat er aan de fiscale voorzieningen gemorreld wordt komt niet uit de lucht vallen. De inhoud en timing is wel bijzonder. Voorstellen voor hervorming van deze voorzieningen staan in de programma’s van veel politieke partijen. Ze worden daarin ondersteund door adviezen van veel economen en adviesorganen. Zo stelde de commissie Dijkhuizen (hervorming belastingstelsel) ook al een afbouw voor. Veel politieke partijen denken daarbij overigens eerder aan zaken als het afschaffen van de startersaftrek, hervorming van de MKB-winstvrijstelling, koppeling fiscale voorzieningen aan sociale zekerheidsvoorzieningen, dan aan deze wat simpele maatregel. Van een gerichte, slimme, hervorming is geen sprake De maatregel waar dit kabinet nu mee komt gaat veel minder ver dan wat in een aantal partijprogramma’s staat. In die zin valt niet uit te sluiten dat een nieuw kabinet met een grotere herziening komt. Een veel genoemd argument voor de herziening is het verkleinen van het verschil in belastingdruk tussen werknemers en zelfstandigen. Met name voor inkomens tot modaal kunnen die verschillen aanzienlijk zijn (zie dit artikel voor uitwerking). Met een veronderstelde (maar voor zo ver ik weet nooit onderbouwde) stelling dat dat verschil een prikkel voor werknemers is om over te stappen naar het zzp-schap. Mocht die stelling al juist zijn, dan is de vraag of deze maatregel nu passend is. Hij bereikt maar een deel van de zzp’ers. En hij raakt juist ook de groep zelfstandigen (bijvoorbeeld de klassieke zzp’ers en kleine zelfstandigen) die niets met deze arbeidsmarktdiscussie van doen heeft. Van een gerichte, slimme, hervorming is in ieder geval geen sprake. Timing bijzonder Los van de inhoud valt vooral de timing op. Het voorstel komt aan de vooravond van beeldbepalend politiek jaar voor zelfstandige professionals. In dat jaar moeten de sociale partners en zzp-belangenorganisaties gaan onderhandelen over de invulling van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers (onderdeel pensioenakkoord). Daarnaast komt het kabinet binnenkort met de details over de webmodule die de Wet DBA gaat vervangen. Hoe liberaal of conservatief gaat die worden? En dan komt de Commissie Borstlap eind van het jaar met haar advies over de ‘regulering van werk’. De fiscale verschillen tussen werknemers en zelfstandigen heeft de bijzondere aandacht van die commissie. Het kabinet kan in de Eerste Kamer de steun van de linkse fracties goed gebruiken bij de vervanging van de Wet DBA. Dit kabinetsbesluit kan lastig los gezien worden van dat debat. De vraag is echter of dit voldoende is. De weerstand bij bijvoorbeeld GroenLinks is veel principiëler en zit bij de opt-out mogelijkheid voor de hogere tarieven. Een groep die nu net totaal geen (werken met BV) of heel weinig last (hoog inkomen) zal hebben van deze maatregel. Maatregel maait gras weg voor Cie Borstlap en gesprek met zzp-organisaties Daarnaast lopen veel ZZP-organisaties zich warm (zie bijvoorbeeld deze bijeenkomst op 11 sept van ZZP Nederland en PZO of deze petitie/oproep van de Werkvereniging met ONL) om met het kabinet en sociale partners de dialoog aan te gaan over een moderne arbeidsmarkt en de plek van de zelfstandige daarin. Al dan niet in het kielzog van de Commissie Borstlap. Hervormingen en herzieningen van de fiscale voorzieningen, de vervanging van de Wet DBA en dus de arbeidsrechtelijke en fiscale regels omtrent wie nu wel of niet een zelfstandige is, de plek van de zelfstandige in het sociaal zekerheidsbestel worden dan bij voorkeur in samenhang bekeken. Iets wat ook de Commissie Borstlap doet. Door nu te komen met deze maatregel, nadat via het pensioenakkoord en zonder overleg met de zzp-organisaties ook al de verplichte AOV voor zzp’ers werd geregeld, maait het kabinet weer een stuk gras voor de voeten van Borstlap weg. Het beperkt de onderhandelingsruimte voor die zzp-organisaties. En het laat bovenal zien dat het kabinet er weinig voelt om – in overleg – met zo’n samenhangend zzp-beleid te komen. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Borstlap, Rutte III, Zelftstandingenaftrek | 7s Reacties
Vraag eens meer geld voor je klus. Onderhandelen als zzp’er. Geplaatst 23 augustus 2019 door FNV Zelfstandigen Stel, je bent vijf jaar geleden voor jezelf begonnen als zelfstandig bedrijfscoach. Al die tijd vraag je hetzelfde uurtarief van 80 euro. Maar inmiddels is je huur verhoogd en is je sportschool duurder geworden, net als het brood bij de bakker. De economie groeit, maar dat vertaalt zich nog niet in meer geld voor zzp’ers. Hun inkomen zakte tijdens de crisis met gemiddeld 8 procent, en een opgaande lijn valt niet te bespeuren, bleek vorige week uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Wel wisten eenpitters in de zakelijke dienstverlening vorig jaar hun uurtarief iets op te krikken, volgens gegevens van belangenbehartiger ZP Facts. Maar veel was het niet. Gemiddeld verdienden zij 89,38 euro en dat is 1 procent meer dan op het dieptepunt, begin 2015. 1 Hoe bepaal je je tarief? Bepaal om te beginnen je minimale uurtarief. Hoe? Met behulp van de app ‘Bereken je uurtarief’ van FNV Zelfstandigen ben je al een eind op weg. Je berekent je kosten voor levensonderhoud plus belastingen, en telt daarbij je bedrijfskosten op. Deel de som vervolgens door het aantal uren in dat je verwacht bij opdrachtgevers in rekening te kunnen brengen, en je hebt je minimum. Een voorbeeld: stel, je hebt in een jaar minimaal 25.000 euro netto nodig voor je levensonderhoud. Bruto komt dat op ongeveer 32.000 euro neer. De bedrijfskosten erbij (inclusief verzekeringspremies en reserveringen voor pensioen en buffer) maakt 44.000 euro. Gedeeld door, zeg, 1.200 declarabele uren kom je dan op een uurtarief van 36,66 euro exclusief btw. Te bescheiden? Zoek vervolgens uit wat vakgenoten vragen, en gooi er nog wat bovenop. 2 Wat is een billijke verhoging? Heb je tijdens de crisis met je prijzen gestunt, dan kun je mikken op je tarief van voor de crisis. Als je al jaren hebt afgezien van een inflatieverhoging, kun je die alsnog doorvoeren. Na jaren stilstaan is een correctie van 5 à 10 procent wel uit te leggen. Maar vraag alleen een flinke verhoging als de markt waarin je actief bent er niet al te belabberd voorstaat. En je moet zelf ook goed in de opdrachten zitten. Onderhandel niet als die klus je laatste levenslijn is. 3 Mailen of langsgaan? Bespreek de voorgenomen tariefsverhoging mondeling, liefst de eerstvolgende keer dat je toch bij je opdrachtgever moet zijn. Bellen kan ook, maar mailen is geen goed idee, want dat kan weerstand oproepen. Gaat het om een geringe prijsverhoging, dan kun je wel weer met een e-mail volstaan, vindt beleidsadviseur Irene van Hest van FNV Zelfstandigen. Natuurlijk wel met ingang van een nieuwe opdracht, want voor het lopende werk zijn de afspraken al gemaakt. Handel een verzoek om een hoger tarief rechtstreeks met de opdrachtgever af en omzeil een eventuele tussenpersoon. Hoe meer mensen zich erover uitspreken, hoe minder kans op succes. 4 Hoe voer je zo’n gesprek? Maak aannemelijk dat je een hoger tarief waard bent. Je kunt aanvoeren dat de crisis voorbij is en je toegevoegde waarde nog eens aanstippen. Stel je niet al te dwingend op, maar ook niet te bleu. Wees een beetje vasthoudend. Dat niet je opdrachtgever maar met de ogen hoeft te knipperen, of het is van de baan. Bereid het gesprek goed voor, door de avond tevoren alvast wat zinnetjes te oefenen met je partner. Van Hest vindt een training onderhandelen een goede investering. 5 En een beetje bluffen? Er zit een risico aan om -bij wijze van wisselgeld – meer te vragen dan je hoopt te krijgen. Je moet wel een verhaal hebben bij het tarief dat je voorstelt. Als je te hoog gaat zitten, rammelt dat. Speel geen spelletjes en wees zo eerlijk mogelijk, om de vertrouwensbasis met je opdrachtgever niet te schaden. 6 Kun je variëren met je tarieven? Voer een consistent prijsbeleid. Opdrachtgevers hebben vaak ook onderling contact en als blijkt dat je voor hetzelfde werk bij de één 30 euro per uur meer rekent dan bij de ander, roept dat vragen op. Variëren met prijzen kan best, maar zorg dat het uit te leggen blijft. Voor het ontwerpen van een nieuw it-systeem kun je meer vragen dan voor een onderhoudsklus. Op locatie zitten kan meer kosten dan wanneer je de flexibiliteit hebt om je tijd zelf in te delen. Voor een los uurtje zul je al gauw wat meer rekenen dan voor een omvangrijke klus. Een hoger tarief is het makkelijkste in te voeren bij nieuwe klanten, daar kun je mee beginnen. 7 Wat als je opdrachtgever nee zegt? Ook hier geldt: zet niet je hakken in het zand, maar wees ook niet te toegeeflijk. Dat (bestaande) opdrachtgevers gaan tegensputteren is normaal. Herhaal dan nog één keer je standpunt. Gaan ze weer sputteren, dan kom je in een impasse. Ook dat hoort bij onderhandelen. Op zo’n moment doordrukken, is volgens hem niet zo wijs. Stel je opdrachtgever liever voor om erover na te denken, en kom er later nog eens op terug. Je kunt ook aankondigen dat je bij een verlenging van de klus gedwongen zult zijn de tariefsverhoging opnieuw aan te kaarten. Accepteer je je nederlaag, stel dan vast dat je nu dus onder je tarief gaat werken. Daarmee geef je aan: ik investeer nu in jullie en heb iets tegoed. 8 Hoe formeel word je? Jurist Van Hest van FNV Zelfstandigen ziet het liefst dat afspraken duidelijk op schrift worden gesteld. „Aan het eind van het gesprek geef je aan dat je een samenvatting van het gesprek mailt. Een schriftelijke bevestiging vind ik eigenlijk nog beter.” Problemen komen vaak voort uit vage afspraken, merkt ze. Zo heeft zij wel eens voor een vakbondslid geprocedeerd over een reiskostenvergoeding. „Die zzp’er had veel kosten gemaakt, en achteraf was het niet duidelijk of hij die naast het uurtarief mocht declareren.” 9 Volgend jaar weer? Als je er net een forse tariefsverhoging uitgesleept hebt, wacht dan even met de volgende stap. Je moet niet te snel weer gaan mekkeren over je tarief, dan zien ze je als een zeurpiet. Een jaarlijkse verhoging met de inflatie in je algemene voorwaarden opnemen is schappelijk. Download de app in : iTunes Google play Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags onderhandelen, tarief | Laat een reactie achter
Dé flexwerker bestaat niet Geplaatst 22 augustus 2019 door Hoofdzaken De ene flexwerker is de ander niet Verbiest doet onderzoek op het gebied van flexibele arbeid en kijkt hoe organisaties flexibel kunnen opereren zodat zij kunnen inspelen op een fluctuerende marktvraag. “Bij deze flexibele marktvraag kijk ik ook hoe de mensen die voor de organisatie werken duurzaam inzetbaar blijven. Zodat hun welzijn ook gewaarborgd blijft”, zo vertelt Verbiest. “Ik zie dat flexwerkers niet in één hokje te plaatsen zijn en dat er voor iedere situatie naar andere behoeftes, type personen en opleidingsniveau wordt gevraagd. Hier schreef ik een column ‘Flexwerkers zijn geen eenheid’ over als tegenreactie op kranten die koppen gebruiken als ‘De flexjob sloopt ons sociale stelsel’ en ‘Leger van flexwerkers zwelt aan’. Dit vind ik irritant, want de kop is toch vaak hetgeen dat mensen bijblijft.” De column zorgde voor veel leuke reacties. Ook van mensen die geen idee hadden dat de diversiteit onder flexwerkers zo groot was. – Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO Opdrachtgevers hebben verschillende behoeftes Om alle verschillende flexwerkers te benoemen is niet te doen, maar Verbiest neemt als duidelijk voorbeeld het verschil tussen een uitzendkracht en een zzp’er: “Als je kijkt naar de reden waarom een organisatie een uitzendkracht inzet is dat vaak heel anders dan om een zzp’er met specialistische kennis in te zetten. Uitzendkrachten worden vaak gevraagd voor werk dat een hoge piek kent en een niet al te lange inwerktijd heeft, terwijl zzp’ers gevraagd worden voor specialisme dat niet binnen de organisatie aanwezig is. Dus als het dan over dé flexwerker gaat, waarbij uitzendkrachten en zzp’ers op een hoop gegooid worden, dan vind ik dat best wel gek.” Ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten kennen veel verschillen. Zo worden mensen met tijdelijke contracten met uitzicht op vast vaak behandeld alsof ze al in vaste dienst zijn. Dat is niet te vergelijken met iemand die een heel kort tijdelijk contract heeft. – Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO De weg naar gebalanceerde flexibiliteit De vraag voor de type flexwerker komt voort vanuit de behoefte van de opdrachtgever. Hierover schreef Verbiest een artikel ‘Gebalanceerde flexibiliteit’. Het artikel beschrijft vier stappen voor opdrachtgevers om te komen tot gebalanceerde flexibiliteit; flexibiliteit die voorziet in de behoeftes van de werkgever én de werkenden. “Breng als organisatie eerst in kaart welke behoefte aan flexibiliteit je hebt. Kijk vervolgens of het mogelijk is om deze flexibiliteit te dempen. Bijvoorbeeld door in gesprek te gaan met je klanten. Hoe minder behoefte aan flexibiliteit, hoe makkelijker het is om je planning en werkproces te kunnen inregelen. Als je dit hebt gedaan, vergelijk je de maatregelen om flexibeler te kunnen zijn, bijvoorbeeld met flexibele werkprocessen brede inzetbaarheid van medewerkers of flexibele werktijden”, zo adviseert Verbiest. “Als er dan nog een flexibele schil nodig is, dan is de laatste stap goed om te gaan met de mensen die daarin werken. Zorg dat ze veilig kunnen werken, zich kunnen ontwikkelen en wees helder over wat ze kunnen verwachten met het oog op werkzekerheid.” In de praktijk lijkt het lastig om vaste medewerkers flexibeler in te zetten. Je kunt niet altijd verwachten dat iemand van de een op de andere dag verandert. De dialoog aangaan met medewerkers over de urgentie en de voordelen is belangrijk. Zo zien zij ook wat het hen oplevert. Bijvoorbeeld ontwikkelmogelijkheden. – Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO De ‘flexibele schil’ is geen modewoord Door de onderzoeken die Verbiest doet, ziet ze dat organisaties verschillende beweegredenen hebben om te kiezen voor mensen die flexibel werken: “Er zou altijd een reden moeten zijn waarom je kiest voor flexwerkers. Ik vind het verbazingwekkend dat ik soms organisaties tegenkom die een flexibele schil hebben gewoon omdat ze dat nu eenmaal zo doen. Dit terwijl de uitzendkrachten zelf liever een tijdelijk of vast contract zouden willen voor meer zekerheid in hun leven. Het is van belang dat hier strategischer naar gekeken wordt.” Naast strategisch kijken naar flexmaatregelen adviseert Verbiest ook om de flexibele schil te betrekken bij de organisatie. “We zien de afgelopen decennia dat steeds meer mensen een flexibele arbeidsrelatie hebben op de arbeidsmarkt. En tegelijkertijd zien we dat de medezeggenschap is gekoppeld aan een vast contract. Terwijl we ook weten dat het betrekken van vaste en flexibele medewerkers bijdraagt aan goede prestaties en het innovatievermogen van de organisatie. Kijk dus als organisatie goed hoe je flexwerkers kunt betrekken”, aldus Verbiest. Zzp’ers zou ik adviseren om te kijken naar informele zeggenschap. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij werkoverleggen en werkvoorbereiding. Zeggenschap vergroten kan namelijk ook door met elkaar in gesprek te gaan. – Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO De volledige radio-uitzending met Sarike Verbiest kun jij hier beluisteren. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags cijfers, Flexibele schil, HeadFirst, hoofdzaken, TNO | Laat een reactie achter
