‘Iedereen is beperkt tot hij op de goede plek zit. Verdiep je in de kwaliteiten van mensen met een beperking.’ Geplaatst 24 april 2019 door ZiPredactie Rolf Schrama (44) werd geboren met een zeldzame vorm van dwerggroei. Lopen was vrijwel uitgesloten en leren zou problematisch worden, voorspelde zijn arts. Twintig jaar later werkte de afgestudeerde Schrama als financieel adviseur in de Amsterdamse grachtengordel, vervolgens zeilde hij op topniveau. Nu spreekt hij volle zalen toe over het belang van inclusiviteit op de werkvloer. Toen hij twee jaar was zette Rolf Schrama’s moeder hem voor het raam om naar buiten te kijken. Zo had hij wat afleiding, want lopen was uitgesloten, zei de arts. Tot Schrama besloot een poging te wagen; een paar maanden later liep hij. Ook de voorspelling dat zijn schoolcarrière beperkt zou zijn tot speciaal onderwijs legde Schrama naast zich neer. Na de mavo, deed hij havo en heao en rondde hij zijn academische studie Bedrijfseconomie af. Schrama wilde als jongetje zijn zoals zijn leeftijdgenoten. ‘En als puber wilde ik beter zijn dan de rest. Ik herken die instelling bij anderen met een beperking. Het is een mooie eigenschap om je volledig in te zetten. Maar compensatiegedrag kan ook gevaarlijk zijn. Als je niet naar je eigen kwaliteiten kijkt, maar anderen wilt laten zien dat je niet voor hun onderdoet, ga je snel over je grenzen heen.’ Vijftigurige werkweek Tot zijn eenendertigste werkte Schrama vijftig uur per week op een kantoor in de financiële sector in de Amsterdamse grachtengordel. Op een dag keek hij vanuit zijn kantoor naar buiten en dacht “Ik zit weer achter een raam.” ‘Deze keer niet door een fysieke beperking, maar door een geestelijke; de gedachte dat ik veel geld moest verdienen om me te bewijzen.’ Zijn gezondheid liet op dat moment te wensen over. ‘Ik heb een progressieve vorm van dystrophic dysplasia, een zeldzame vorm van dwerggroei met vergroeiingen van mijn handen en voeten. Maar ik ontkende mijn beperking. Ik was niet fit, te zwaar en ging snel bergafwaarts. Toen ik hoorde dat mensen met mijn beperking door overgewicht niet meer konden lopen, schrok ik.’ Als ik werkgevers hoor praten over mensen met een beperking, merk ik dat ze zichzelf tot een andere groep rekenen. Zij voelen zich superieur, terwijl ook deze werkgevers een beperking hebben. Het roer ging om. Schrama realiseerde zich dat hij beter voor zichzelf moest zorgen en zijn beperking moest accepteren. Dit bood nieuwe perspectieven zoals sporten. ‘Zeilen was geschikt voor iemand met mijn beperking. Eenmaal in de zeilboot was ik verkocht. Vooral het omgaan met de elementen vond ik geweldig. Ik leerde om niet te vechten tegen de wind, maar hem te gebruiken om verder te komen. Toen ik beter werd en in het Nederlands paralympisch zeilteam terechtkwam, vroeg de sponsor of ik mijn verhaal wilde komen vertellen. Dat was leuk. En ik merkte dat de lessen die ik had geleerd op iedereen van toepassing zijn omdat iedereen een beperking heeft.’ Iedereen heeft een beperking Het is zijn missie: vertellen dat iedereen, zichtbaar of onzichtbaar, een beperking heeft. Of het nou beperkende oordelen of overtuigingen zijn – zoals Schrama’s toenmalige bewijsdrang – of fysieke beperkingen. ‘Wie zich bewust is van zijn eigen beperking, oordeelt anders over anderen, leeft zich beter in. Als ik werkgevers hoor praten over mensen met een beperking, merk ik dat ze zichzelf tot een andere groep rekenen. Zij voelen zich superieur, terwijl ook deze werkgevers een beperking hebben. Het schrijnende is dat zij bepalen dat mensen met een zichtbare beperking geen kans krijgen. Omdat zij vaker ziek zouden zijn, waardoor de kans op uitval groter is. Zij vergeten dat er heel wat voordelen tegenover staan. Bijvoorbeeld dat de medewerkertevredenheid van het hele team stijgt. De teamleden zijn er getuige van dat de collega met een beperking ondanks alle hindernissen volhoudt. Dat beïnvloedt hun gedrag positief. Ze zien dat hun blinde collega of de medewerker zonder been er elke dag is. Dan kijk je wel uit om je vanwege een kuchje ziek te melden.’ Betere resultaten Diversiteit vergroot niet alleen dit soort ‘zachte’ waarden het leidt ook tot betere resultaten voor de organisatie. Uit onderzoek door Ernst & Young komt dat bedrijven die ver zijn op het gebied van diversiteit beter presteren. Dat trekt niet alle managers over de streep. ‘Ik krijg vaak de vraag: “Wat is de business case achter het aannemen van iemand met een beperking?” HR is vaak wel bereid om iemand aan te nemen met een beperking, maar zij moeten deze persoon ook verkopen aan een manager. Veel managers kijken vooral naar de korte termijnresultaten van hun afdeling. Zij zijn bang dat de medewerker met een beperking er een half jaar uitligt. En dat kost geld. Zolang managers niet naar het grote geheel kijken, zullen er mensen aan de zijlijn blijven staan.’ Iedereen is beperkt tot hij op de goede plek zit. Verdiep je in de kwaliteiten van mensen met een beperking. Gelukkig groeit het aantal concerns dat in inclusiviteit investeert. ‘Bedrijven zoals ABN AMRO zijn al ver. Zij investeren in initiatieven zoals Gebaarista, een koffiebar waar je bestelt in gebarentaal. Je toetst jouw bestelling in op een scherm, dan krijg je te zien welk gebaar daarbij hoort en bestel je in gebarentaal. Het brengt gezelligheid en saamhorigheid met zich mee, en er word gelachen omdat veel koffiedrinkers het gevoel hebben dat ze staan te klungelen.’ Niet alle bedrijven lopen er mee te koop dat ze in inclusiviteit investeren. Ze vinden het niet kies om het als marketingargument te gebruiken. ‘Ik vind het juist belangrijk dat ze het wel laten zien. Ze hebben een voorbeeldfunctie waarmee ze andere bedrijven over de streep kunnen halen.’ Ongekende hoogte Ook in zijn werk als social impact spits bij Onbeperkt aan de slag, een social enterprise die meet & greets organiseert om werkgevers in contact te brengen met werkzoekenden, merkt Schrama dat steeds meer werkgevers op zoek zijn naar diversiteit. ‘Op basis van een cv worden veel mensen afgewezen, maar als mensen elkaar ontmoeten, ontstaan er positieve ideeën. Vaak zien de werkgevers al na vijf minuten de beperking niet meer. HR-managers wil ik daarom op het hart drukken: verdiep je in de kwaliteiten van mensen met een beperking. Als je die kwaliteiten kunt benoemen, hebben ze meerwaarde voor het bedrijf. Dan ben je in staat om te groeien naar ongekende hoogte. Daarvoor moeten mensen met een beperking wel een kans krijgen. Als dat gebeurt ben ik ervan overtuigd dat er over een tijdje ook meer mensen met een fysieke beperking in boardrooms zitten.’ HR Horizon: Optimise the Workforce Op 13 juni organiseert Brainnet in Spant! In Bussum HR Horizon, hét evenement voor HR- en Inkoopspecialisten die graag vooruitkijken en alles willen weten over de toekomst van vast en flex. Een greep uit het programma: Schaarste bestaat niet, mits je vast en flex optimaal benut Inhuur juridisch Future Proof maken; hoe doe je dat? Candidate Experience bij inhuur zzp’ers; do’s & dont’s Inkoop- en HR Hackathon: zie hoe gemeenschappelijke denkkracht leidt tot eenvoudige oplossingen Speeddaten met specialisten: antwoorden op uw meest prangende vragen En natuurlijk: inspirerende keynotes – onder andere van Rolf Schrama – thematische masterclasses, live media-coverage door BNR Newsroom en ZiPconomy, volop netwerkmogelijkheden en een afsluitende borrel. Informatie & aanmelden: www.hrhorizon.nl tekst: Kirsten Munk, fotografie: Marco ter Beek Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Brainnet, HR Horizon, inclusiviteit, Rolf Schrama | Laat een reactie achter
Hoe FreeFlex United de standaard voor platformwerk zou kúnnen zetten. Geplaatst 23 april 2019 door Martijn Arets De lancering van Freeflex United bevat meerdere boodschappen: belangenvertegenwoordiging, een keurmerk, ambities rondom verzekering, pensioen en scholing en een nieuwe vorm van werken: Freeflex. In diezelfde volgorde zal ik deze stap dan ook duiden. Belangenvertegenwoordiging en keurmerk Met de groei van platformwerk en het aantal platformen was het hoog tijd dat de branche zich op de een of andere manier zou gaan organiseren. Met het aantal (willekeurige) rechtszaken van vakbond FNV en de voortdurende discussies over de verantwoordelijkheid van het platform vonden ondernemers het afbreukrisico simpelweg te groot om publiekelijk de handen ineen te slaan. Ook zagen zij voornamelijk verschillen met andere platformen. Zonde: hoewel platformwerk vele smaken kent (iets dat nog niet tot de politiek en vakbonden is doorgedrongen), zijn er genoeg overkoepelende mechanismes waar samenwerking voor alle partijen positief is. In essentie is het dus een goede zaak dat platformen nu het voortouw nemen. Ook een slimme zaak: je kunt als ondernemer beter de leiding nemen dan afhankelijk zijn van wat anderen voor je beslissen. De vraag is wel hoe onafhankelijk de stichting (in oprichting) is. Onafhankelijk in het aannamebeleid van nieuwe leden (zijn concurrenten ook welkom?), maar ook onafhankelijk in het bestuur en controle van de stichting. Kort gezegd: gaat de slager zijn eigen vlees keuren? De eerder deze maand gelanceerde ‘Stichting MKB Financiering’ koos er bijvoorbeeld voor om vanaf de start geen marktpartijen in het bestuur op te nemen. En om deeltijd hoogleraar Corporate Finance Jaap Koelewijn aan te trekken voor de controle op naleving van de gedragscode. Een initiatief als FreeFlex United is (op de langere termijn) alleen serieus te nemen wanneer deze onafhankelijkheid is geborgd. Navraag leerde mij dat de stichting wel de ambitie heeft om externe experts in het bestuur aan te trekken, maar dat dit op dit moment nog niet het geval is. Ook is onduidelijk wat voor soort platformen FreeFlex United wil vertegenwoordigen. Het FD artikel leert ons dat Uber en Deliveroo vooralsnog niet welkom zijn. Met de focus op freelance zou het ook zo kunnen zijn dat alleen platformen die alleen freelancers faciliteren, en dus niet uitzendplatformen, welkom zijn. Dit is een van de eerste zaken waar duidelijkheid nodig is. De vraag die bij mij speelt is: zijn ze niet te vroeg gelanceerd. Met slechts twee platformen aan boord kun je van een vertegenwoordiging van de branche nog niet spreken. Ook is nog onduidelijk wat de ambities exact zijn: bij het verschijnen van het interview in het FD was de stichting (en de statuten) nog niet ingeschreven bij de KvK en 3 dagen voor publicatie was de domeinnaam nog even snel vastgelegd. Hoewel het FD een mooie plek is om te lanceren, is het voor niemand duidelijk waar FreeFlex United nu echt voor staat. En met onduidelijkheid gaan mensen zelf iets verzinnen, dat is een risico. Een gemiste kans. Maar geen reden om het initiatief op voorhand te veroordelen. Een nieuwe vorm van werken: FreeFlex Los van de rol als belangenbehartiger lanceerden de platformen ook tussen neus en lippen een compleet nieuwe werkvorm: FreeFlex. In het persbericht staat hier over het volgende: “….om van FreeFlex net zo’n gewaardeerde werkvorm te maken als vast werk. Zodat verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid, aansprakelijkheid en het opbouwen van een spaarpot voor later haalbaar is voor alle flexibele werkvormen.” Platformen zijn altijd al goed geweest in het coinen van nieuwe categorieën, waarbij steevast de motivatie is dat de activiteit die het platform faciliteert voorheen nog niet bestond en daardoor niet binnen de bestaande hokjes past. Dat is dan ook exact wat Temper en Roamler hebben gedaan. Kijkend naar de website van Temper is het woord ‘Freelancer’ overal vervangen voor ‘FreeFlexer’ en is er een tv-commercial live gegaan die het leven van de FreeFlexer in beeld brengt. Op het altijd transparante Wikipedia is ook terug te vinden dat de content manager van Temper heeft geprobeerd deze nieuwe categorie in de online encyclopedie te krijgen. Leuke actie, maar een beetje doorzichtig. Het is vanuit de platformen gezien slim om een nieuwe categorie te coinen. Ik had persoonlijk voor iets van FlexSecure gekozen. FleeFlex is een herhaling van twee woorden, terwijl de discussie toch echt gaat over hoe flexibiliteit en zekerheid (voor het individu en maatschappij) kan worden geborgd. Met het coinen van een nieuwe categorie creëer je een blanco blad dat opnieuw beschreven kan worden. Het is de vraag in hoeverre andere stakeholders hier in meegaan in een tijd dat de discussie over vast versus flex nog in volle gang is. Ik ben zelf niet voor een nieuwe categorie. Een nieuwe categorie voor bijvoorbeeld platformwerkers betekent in de praktijk dat sommige platformwerkers er misschien wel iets op vooruit gaan, maar met het risico dat platformwerkers die al meer rechten hebben in deze nieuwe categorie worden gedumpt. Geen goed idee dus. Het introduceren van een nieuwe term is verder wel een sympathieke manier om de manier waarop de werkenden, zij die in geen enkele discussie iets wordt gevraagd, hun leven indelen neer te zetten. Uiteraard gebaseerd op aannames: het is hoog tijd dat er (meer) onderzoek komt naar de motivaties van de zogenaamde ‘nieuwe generatie’ flexibele workers. Bizar dat die wens niet bij ieder debat over platformwerk bovenaan de agenda staat. Ambities om meer voor de werkenden te doen Laatste belofte is die om meer voor de werkenden te doen. Als branche in gesprek gaan met verzekeraars, opleiders en pensioen aanbieders om meer te kunnen doen voor de freelancer. Dit is natuurlijk een heikel punt in de platform discussie: platformen zeggen meer te willen doen voor de freelancer, maar zijn bang dat als zij dit doen als werkgever te worden weggezet. Temper profileert zich in het FD artikel dan ook als ‘digitale ruimte’. Eerder spraken zij over een ‘digitaal prikbord’. Vanuit juridisch perspectief begrijpelijk, maar in de praktijk is een platform natuurlijk veel meer dan een digitale versie van het prikbord in de supermarkt. Een platform is de marktmeester en bepaalt de regels. Iets dat ook zeker nodig is om zowel vraag als aanbod te kunnen bedienen, zonder interventie van het platform zal het platform ook nooit succesvol zijn voor haar gebruikers. Het platform is dus ook vanuit noodzaak marktmeester. Maar zeker geen digitale ruimte. Als FreeFlex United zich écht in wil zetten voor de werkenden, dan wil ik ze uitdagen om de volgende projecten op te pakken: Maak een duidelijke, concrete en ook controleerbare code of conduct. Wat zijn de ambities, waar conformeren platformen zich aan die aansluiten, waar kunnen mensen terecht wanneer zij een vraag hebben, etc. Duidelijkheid in combinatie met een onafhankelijke audit maakt het verhaal geloofwaardig; Zet een onafhankelijk klachtenloket op waar freelancers en klanten met klachten terecht kunnen; Freelancers die op platformen werken bouwen een reputatie profiel op. Klanten waarderen hun werkzaamheden. Dit reputatie profiel is in sommige gevallen waardevoller dan een diploma. Zorg als stichting ervoor dat er standaarden in reputatie data komen, zodat freelancers hun reputatie score eenvoudig mee kunnen nemen naar andere platformen. En daarmee pas echt ‘free’ zijn om te werken waar zij willen; Stel voorwaarden aan de algoritmes die aangesloten platformen gebruiken om bijvoorbeeld discriminatie en uitbuiting (op basis van personal pricing) terug te dringen. Deze algoritmes moeten door een onafhankelijke ‘trusted 3rd party’ worden gecontroleerd. De algoritme accountant; Dwing alle platformen om een ‘exit by design’ scenario klaar te hebben liggen. Dat als het platform om welke reden dan ook stopt, de zekerheden voor stakeholders zijn geborgd. Een voorbeeld is een data coöperatie waar de data, ook de reputatie data, van gebruikers wordt geborgd. Dit zorgt voor een stuk continuïteit, onafhankelijk van het al dan niet succesvol zijn van het platform. Gebruikers zijn en blijven eigenaar van deze data. Bij lening crowdfunding is een soortgelijke exit strategie al verplicht, daar kan de platformwerk branche iets van leren; Conclusie Natuurlijk is het makkelijk om het initiatief bij de start te veroordelen voor de onduidelijkheid in ambities, de twijfelachtige manier waarop een nieuwe categorie wordt gecoind en de vraag hoe belangen van platformen én van freelancers in één stichting geborgd kunnen worden. CNV gaf bijvoorbeeld al aan dat het borgen van belangen van de werkenden niet te combineren is met het borgen van de belangen en intenties van platformen. En dat belangen behartigen van werkenden juist hun expertise is. Ik begrijp die reactie, maar ik zie dat niet zo zwart wit. En geloof al helemaal niet in een exclusief recht van vakbonden om belangen te behartigen. Ik zie dit initiatief als een interessante eerste stap van een jonge branche om te verkennen hoe zij gezamenlijk de betrouwbaarheid en kwaliteit van een diverse sector kunnen verbeteren. Gaat ze dat lukken? Daar kunnen we nu over speculeren, maar pas over een jaar écht iets zinnigs over zeggen. En tot die tijd krijgen ze van mij het voordeel van de twijfel. Ik zal de ontwikkeling goed in de gaten houden en waar mogelijk het debat helpen op gang te brengen. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags freelancers, Platformen, stichting FreeFlex United | Laat een reactie achter
MSP: regionaal of internationaal? Vijf belangrijke inzichten Geplaatst 22 april 2019 door ZiPredactie Multinationals die hun inhuur willen regelen met een Managed Service Provider (MSP) moeten kiezen: een programma per land of regio, of een internationale oplossing. “Ieder heeft voor- en nadelen”, schrijft Geoff Thompson. “Er is geen one-size-fits-all.” Tijdens de ronde tafelsessie over dit thema werden vijf belangrijk conclusies getrokken: Een internationale MSP moet wel echt flexibel zijn Als een MSP actief is in verschillende regio’s, dan is flexibiliteit cruciaal. In ieder land heeft immers eigen wet- en regelgeving, maar ook cultuur en organisatietypes zijn anders. Locale MSP hebben die kennis. Wil je een daadwerkelijk globale MSP zijn, dan moet je dus ruimte hebben voor dit soort variabelen. Rol je strategie regio voor regio uit Rol een wereldwijde MSP implementatie in fases uit. Regio voor regio. Op die manier leer je wat werkt en wat niet en kun je dat aanpassen in de volgende fase. Als je in één klap alles verandert, zijn de mogelijke problemen die je moet oplossen veel groter. Lokale kennis versus holistische blik Wees gewaarschuwd of een globale MSP dienstverlener ook dat ook daadwerkelijk aan kan, Het succes van een internationale MSP hangt af van de mate waarin zo’n bureau oplossingen kan bieden voor de diverse regio’s. Lokale kennis en expertise zijn heel belangrijk als het gaat om communicatie en verandermanagement. Dat kan een reden zijn om met verschillende MSP’s per regio te werken. Het voordeel van één internationale MSP is dat zo’n bureau overzicht heeft over echt alle mensen, processen en kosten. Met alle voordelen van dien. Leveranciers zijn belangrijk Een goede mix van diverse leveranciers is een must voor zowel regionale als internationale MSP-programma’s. Je hebt ze niet alleen nodig om voldoende nieuwe mensen binnen te halen, maar ook omdat zij goed op de hoogte zijn van lokale wetten, cultuur en de situatie op de arbeidsmarkt. Betrek de organisatie, begin lokaal Continue afstemming en een open communicatie zijn de twee belangrijkste factoren van een succesvolle implementatie. Kennis van de lokale cultuur kan hierbij van groot belang zijn. Blijf in gesprek met alle belanghebbenden in de organisatie en daarbuiten. Laat mensen meepraten over de strategie en uitvoering. Dat zorgt dat zij zich echt betrokken voelen bij het programma. Begin lokaal of regionaal, ook als je je programma internationaal wilt uitbreiden. Het bovenstaand is een samenvatting, en vrije vertaling, van het volledige blog van Geoff Thompson. Dat blog is hier terug te lezen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags MSP | Laat een reactie achter
“Een verplichte verzekering voor zzp’ers betekent onzekerheid voor iedereen” Geplaatst 19 april 2019 door Gastblogger Vroeger was iemand werknemer, werkgever of zelfstandige. Tegenwoordig hebben mensen steeds vaker meerdere soorten arbeidsrelaties naast elkaar en na elkaar. In 2014 had 62% van de zzp’ers andere vormen van inkomen naast het werk als zelfstandige, blijkt uit het rapport ‘Voor de zekerheid’ van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid. Zekerheden koppelen aan het individu Het precieze aantal zelfstandigen is onbekend. Maar in het vierde kwartaal van 2018 telde het Centraal Bureau voor de Statistiek bijna anderhalf miljoen mensen die het grootste deel van hun werktijd invulden als zelfstandige. Ook weten we uit het genoemde WRR-rapport dat naar schatting ongeveer 300.000 werknemers ‘bijklussen’ als zzp’er. Dit soort hybride loopbanen vragen om zekerheden die zijn gekoppeld aan het individu, in plaats van aan een arbeidsrelatie. Daar zouden alle werkenden baat bij hebben, niet alleen de zelfstandigen. Op die manier zou iedereen zich vrij kunnen bewegen en ontplooien op de arbeidsmarkt, zonder vrees om zekerheden kwijt te raken. Nu al komt 73% van de zelfstandigen in geval van langdurige ziekte boven het sociaal minimum uit. Een tweede reden is dat een verplichte zzp-verzekering een last vormt voor zelfstandigen die andere manieren hebben gevonden om hun risico’s te managen, manieren die veel populairder zijn dan de producten van de verzekeringsindustrie. Veel zzp’ers nemen deel in broodfondsen of hebben een vrij besteedbaar reservepotje voor de eerste periode van ziekte en spreken in de periode daarna hun eigen vermogen aan, in de vorm van hun onderneming, beleggingen of eigen woning. Dankzij dit soort oplossingen komt momenteel 73% van de zelfstandigen in geval van langdurige ziekte boven het sociaal minimum uit, stelt het Centraal Planbureau. Daarboven hebben zelfstandigen natuurlijk nog de mogelijkheid ander passend werk te gaan doen. Uit onderzoek van de Werkvereniging blijkt bovendien dat 53% van de zelfstandigen vreest dat arbeidsongeschiktheidsverzekeringen niet aan hen zullen uitkeren in geval van ziekte, omdat er bij hen geen onafhankelijke arts aan te pas komt. Zouden zij dat vertrouwen wél hebben, dan zou 40% van hen zich meteen inschrijven. De veelbesproken verzekeringsgraad van 20% vertelt slechts een deel van het verhaal Het verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid onder zelfstandigen is dus niet alleen een kwestie van onwil of onvermogen, voor veel zelfstandigen is het een kwestie van wantrouwen. Dat zal zeker niet weggenomen worden door hen verplicht te laten verzekeren. Dit alles laat duidelijk zien dat de veelbesproken verzekeringsgraad van circa 20% slechts een deel van het verhaal vertelt. Voor iedere zzp’er die zijn of haar zaakjes geregeld heeft en zijn of haar leef- en bestedingspatroon daarop heeft ingericht, betekent een verplichte collectieve verzekering een dubbele verzekering tegen dubbele kosten. Ondemocratisch en onnodig Het is echt zorgelijk dat werkgevers- en werknemersorganisaties onderhandelen met politici om anderhalf miljoen zelfstandigen een oplossing op te dringen, zonder dat de zelfstandigen iets gevraagd wordt. Behalve ondemocratisch is het onnodig om beslissingen over zelfstandigen en hybride werkenden te laten nemen door vertegenwoordigers van de traditionele werkgevers en werknemers. Er zijn genoeg slimme manieren om hen te laten meebeslissen. Maak daar dan ook gebruik van. Het is evident dat het sociale stelsel onder toenemende spanning staat en hoognodig op een andere, modernere leest moet worden geschoeid. Een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers brengt dat helaas niet dichterbij. Ontplooiingskansen Door aan het bestaande bouwwerk nog eens een aparte verzekering toe te voegen voor nog eens een aparte arbeidsrelatie, beperk je de ontplooiingskansen van alle werkenden en hun mobiliteit op de arbeidsmarkt. De samenleving en de economie zijn daar niet bij gebaat, en de druk op het stelsel wordt er alleen maar groter door. Wat ons betreft mag een verplichte verzekering voor zzp’ers er niet komen. In plaats daarvan is een fundamentele herziening van het hele stelsel nodig. Zodat werkenden niet vastgepind worden op een min of meer toevallige, en steeds vaker tijdelijke arbeidsrelatie. Zodat alle mensen de zekerheden krijgen die passen bij hun leven en hun werk, en bij de ontwikkelingen die zich daarin voordoen. Roos Wouters en Pierre Spaninks zijn aanjager respectievelijk opjutter van de Werkvereniging, een belangenplatform voor werkenden, ongeacht de contractvorm. Dit opinieartikel verscheen ook in het FD Geplaatst in ZP en Politiek | Tags aov | 9s Reacties
IT-professionals vinden, binden en boeien? Kijk verder dan het cv Geplaatst 18 april 2019 door Arthur Lubbers De ideale IT-professional is zeer gewild en dus schaars. Bedrijven zouden in hun war on talent de oudere IT’ers niet over het hoofd moeten zien en meer naar onderliggende competenties en de ontwikkelingsmogelijkheden van kandidaten moeten kijken. Die kandidaat moet vooral beschikken over 21 century skills. Dat blijkt uit de Staffing Monitor 2019. Dit jaarrapport van de grootste IT-detacheerder van Nederland biedt een heldere visie op de uitdagingen waar werkgevers/opdrachtgevers voor staan om in deze krappe arbeidsmarkt de juiste kandidaat te vinden. Eerst het globale beeld. De arbeidsmarkt (in heel Europa) is booming. Nooit eerder – ook niet voor de crisis in 2008 – hadden zoveel mensen werk. In ons land is de werkloosheid de afgelopen vijf jaar dan ook gehalveerd. Door de spanning op de arbeidsmarkt trekt ook de markt voor zelfstandigen aan en dat geeft een opwaartse druk op de tarieven. Wat doet de WAB? Tegelijkertijd zijn er zorgen over de toenemende ongelijkheid die de ‘dagloners-economie’ met zich meebrengt. Binnen de groep zelfstandigen zijn de verschillen groot. Hoogopgeleide zp’ers (bijvoorbeeld in de IT) mogen dan volop profiteren van de economische opleving, oproepkrachten en mensen met nul-urencontracten dreigen de boot te missen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet die flexwerkers aan een vaste baan gaan helpen, maar maakt vooralsnog flexwerk alleen maar duurder. ‘En dat zal weer lagere tarieven voor flexwerkers in de hand werken’, verwacht De Staffing Groep. Digitale superspelers Ondertussen zet de digitalisering de hele maatschappij op z’n kop. Ook de arbeidsmarkt. Werk wordt overgenomen door AI, zorgrobots helpen onze oude van dagen en chatbots communiceren met consumenten. Facebook en Google hebben macht over de burger en sinds vorig jaar zijn Apple en Amazon ‘trillion dollar companies’. De digitale superspelers maken de dienst uit en dat heeft invloed op de arbeidsomstandigheden en de beloning, stelt De Staffing Groep. Cybersecurity Ook beïnvloeden de actuele ontwikkeling de IT-wereld. Verdachte Chinese hardware, een hackaanval door Russische agenten, kunstmatige intelligentie die real time videos met fake news brengen – de actualiteit maakt dat er een hogere security-awareness is binnen IT-functies en er nieuwe functies in cybersecurity ontstaan. 21st Century Skills Dat (door digitalisering) banen verdwijnen en vele nieuwe banen ontstaan is niet alleen in de IT zichtbaar. Om jongeren op te leiden voor beroepen die nu nog niet bestaan, moet de focus volgens De Staffing Groep niet liggen op kennisoverdracht, maar op kennisconstructie; uitvinden hoe je kennis opdoet en toepast. Niet focussen op de huidige technische kennis en functies die al in een cv staan, maar op competenties als analyseren, ontwerpen en planning. De benodigde 21st Century Skills zijn communicatie, creativiteit, kritisch denken en samenwerken. Dit zal voor menig IT’er van de oude stempel wel even wennen zijn. Het tekort en schaarste aan arbeid zal de komende jaren blijven bestaan. Werkgevers en opdrachtgevers moeten inventief zijn om nieuwe medewerkers te blijven aanspreken. Ontwikkelcommunities En dat geldt ook voor werkgevers/opdrachtgevers; bij het zoeken van de ideale kandidaat wordt nog vaak gezocht naar ‘het schaap met vijf poten’ of de jonge, hoogopgeleide, kneedbare trainee, waarbij harde skills als uitgangspunt dienen. Maar door naar de onderliggende competenties en de ontwikkelingsmogelijkheden van een kandidaat te kijken, kan ook een juiste match gevonden worden. De Staffing Groep pleit daarbij voor ontwikkelcommunities; door een opleiding of training te volgen met gelijkgestemden uit andere organisaties verbreedt de professional zijn blik en wordt zelfreflectie mogelijk. Ook voor de IT’er, misschien wel juist voor de IT’er, is het goed voor zijn ontwikkeling om zich ‘buiten de gebaande paden’ te begeven. Het rapport: ‘Ook medewerkers hebben last van cognitieve bias en logische denkfouten waardoor zij soms ‘vastgeroest’ en ‘niet ontwikkelbaar’ meer zijn. Het helpt medewerkers en de organisatie enorm om op gezette tijden in de spiegel te kijken en daarna met frisse blik een keuze te maken. En wellicht een opleiding te volgen.’ Oudere ICT’ers De Staffing Groep breekt daarnaast een lans voor de oudere werkzoekende ICT’er, die moelijker aan de bak komt. Waar organisaties vooral voor het opleiden van jongeren kiezen, zouden zij in tijden van krapte moeten inzien dat het loont om deze gekwalificeerde groep een kans tot om- en bijscholing te bieden. ‘Oudere werknemers zijn verheugd met de kans en zullen de organisaties hier voor belonen. Dit moeten de bedrijven alleen nog inzien…’, zo stelt het jaarrapport van de grootste IT-detacheerder van Nederland. Kandidaatbeleving In de war for talent zal elke werkgever/opdrachtgever flink zijn best moeten doen om aantrekkelijk te zijn voor sollicitanten. Om personeel aan zich te binden moet een bedrijf ervoor zorgen dat de applicant journey/candidate experience een aangename beleving is voor de kandidaat. Met een goed imago (employer brand) lokt een organisatie kandidaten, een goede candidate journey zorgt ervoor dat ze binnen blijven. Elke organisatie moet bouwen aan zijn merk en de ervaringen van kandidaten zien te managen, zowel op corporate niveau (employer brand), personal (medewerkers) als de job brand (inhoud werk). Om medewerkers en kandidaten aan je te binden, moet je ze ook blijven boeien. De Staffing Groep: ‘Het tekort en schaarste aan arbeid zal de komende jaren blijven bestaan. Werkgevers en opdrachtgevers moeten inventief zijn om nieuwe medewerkers te blijven aanspreken.’ 5 ontwikkelingen binnen tijdelijke inzetten De data over de eigen markt voor tijdelijke inzetten van De Staffing Groep tonen vijf opvallende ontwikkelingen (uit de Staffing Monitor 2019): Binnen alle competenties zijn de gemiddelde tarieven in 2018 gestegen ten opzichte van het jaar daarvoor. De stijging van tarieven is het grootst binnen Data Science en System Management. Waar de interim manager en programma managers rond de 170 euro per uur kosten, zijn de tarieven van PMO’ers en projectassistenten over het algemeen lager dan 90 euro per uur. De tarieven zijn gestegen maar het aantal contracten is gedaald. Volgens De Staffing Groep kan dit te maken hebben met een verschuiving in vast/flex. Ook kan dit een na-ijl effect zijn van het verliezen van een grote aanbesteding in 2017. Voor dit jaar wacht De Staffing Groep weer een stijging. Bij het vacatureverloop binnen Applicatie-ontwikkeling en Projectleiding valt op dat het aantal vacatures die in 2017 nog daalde, in 2018 is gestabiliseerd. De Staffing Groep verwacht dat dit jaar het aantal vacatures weer zal toenemen. Waar begin 2018 er meer vacatures waren op het gebied van sales management, procurement, contract management, HR, digital marketing, werden later in het jaar onderhoudsvacatures binnen IT belangrijker. De Staffing Monitor 2019 is te downloaden op de site van De Staffing Groep. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, IT-Staffing, opleiding | Laat een reactie achter
Grip op inhuurkosten bij ABN AMRO Geplaatst 18 april 2019 door Harvey Nash Hoe zorg je als inhuurexpert dat managers niet meer zomaar hun bevriende zzp’ers inzetten? En hoe maak je je inhuurproces zowel efficiënter als flexibeler? Linda Beugeling en Erlijn Kiewiet van ABN AMRO gaven tips en deelden ervaringen tijdens het seminar Externe Inhuur. https://www.zipconomy.nl/2019/04/missers-valkuilen-en-overwinningen-in-een-monumentaal-fort/ Beugeling is ‘competence manager flex’, Kiewiet ‘senior procurement consultant’. “HR en procurement moesten echt gaan samenwerken bij ABN AMRO”, vertelt Kiewiet. “Dat dit gelukt is, daaraan danken we het succes. We hadden geen grip op de kosten, wisten niet waar mensen rondliepen en managers shopten buiten ons om naar kandidaten. Met alle risico’s van dien, zoals te hoge uurtarieven.” Eerste is niet altijd de beste Netwerken is heel belangrijk als je op zoek bent naar nieuwe medewerkers, maar de eerste kandidaat die je tegenkomt is niet per se de juiste kandidaat. Beugeling: “Toen we begonnen, was 80% van de ingehuurden een ‘preferred candidate’, oftewel de voorkeurskandidaat van de inhurende manager. Soms is dat natuurlijk prima, maar lang niet altijd is de eerste kandidaat ook de beste.” ABN AMRO heeft een eigen marktplaats waar tegenwoordig alle inhuurpartijen op zijn aagesloten: van zzp’ers tot detacheerders en andere tussenpartijen. Op die marktplaats zetten de talent acquisition specialisten van ABN AMRO alle opdrachten. Verandering Dat doen ze nu ook als een manager zelf een kandidaat aandraagt, vertelt Beugeling. “Je moet het zien als een uitdaging, een toets om te zien of die persoon die de manager aandraagt ook écht de beste is”, zegt ze. “We zetten de opdracht uit op de marktplaats en leggen de extra kandidaten voor aan de manager. Als blijkt dat een ander hogere kwaliteit levert voor dezelfde prijs of minder, dan gaan we met die persoon aan de slag.” Het aantal preferred candidates is inmiddels gedaald van 80% naar 60%. Daar is Beugeling blij mee, want het inhuurproces is daardoor veel transparanter. “Er was ook weerstand, maar omdat we laten zien dat het werkt slaat het aan. Managers vragen nu steeds vaker uit zichzelf om opdrachten uit te zetten via de marktplaats.” Ze benadrukt dat de manager niet verbiedt om kandidaten in hun eigen netwerk te zoeken. “Zeker bij schaarse profielen is het heel handig als een manager iemand kent”, vertelt ze. “En er is veel schaarste. We zoeken bijvoorbeeld veel analisten, it’ers en klantadviseurs. Die zijn ook veelgevraagd bij andere bedrijven.” Tariefkaarten Beugeling en Kiewiet gingen ook aan de slag met de tariefkaarten (ratecards). Voorheen werkte ABN AMRO met een richtbedrag per functieniveau, ongeacht de doelgroep. De bedragen per niveau waren dus hetzelfde voor IT’ers en salesfuncties. Nu zijn de tariefkaarten voor elke doelgroep anders. “Daardoor betalen we voor sommige doelgroepen meer, anderen juist minder.” Die vaste tarieven zijn nog een extra motivatie voor managers om de marktplaats te gebruiken. “Als een voorkeurskandidaat boven de schaal uitkomt, dan moet je dat nu ook verantwoorden”, vertelt Beugeling. “Een manier: de opdracht uitzetten op de marktplaats en zo aantonen dat het bedrag marktconform is. Of dat er gewoon geen andere kandidaten zijn.” Eerlijk, niet goedkoop Die tariefkaarten zorgen voor eerlijke prijzen, vertelt ze. “Het gaat niet per se om kostenreductie”, vertelt ze. “Sterker nog, begin dit jaar zijn de maximale tarieven op de ratecards juist gestegen. Maar het gaat erom dat we het juiste talent binnenhalen voor een goede prijs. We weten allemaal de leveranciers heel makkelijk 20 euro meer vragen.” Beugeling en haar collega’s hebben nu meer grip op de kosten. “Bij ABN AMRO zijn talent acquisition specialisten nu leidend in plaats van volgend”, zegt ze. “Terwijl experts op het gebied van inhuur voorheen vooral op de achtergrond mensen zochten, worden ze nu gebeld als adviseurs. Al met al is het inhuurproces nu efficiënter en flexibeler. We zijn trots op het resultaat”. (tekst: Claartje Vogel) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABN AMRO, bijeenkomst, externe inhuur, flex, harvey nash, netwerk | 1 Reactie
