ATS of VMS: Wat is de beste oplossing? Geplaatst 17 december 2018 door Narada Bouwland Op het moment dat een organisatie zijn recruitment- of inhuurproces wil gaan professionaliseren, is dit een onvermijdelijke vraag. Als je niet thuis bent in HR tooling is het lastig hier een eenduidig antwoord op te vinden. Dat is niet zo gek, want experts op het gebied van tooling hebben ook moeite dit verschil uit te leggen. Dat komt omdat het antwoord op de vraag afhankelijk is van het vertrekpunt van de vraagsteller. Deze blog kan dienen als een vertrekpunt. Overweeg bijvoorbeeld het volgende: Welk doel wil je bereiken en welk proces wil je professionaliseren? We gaan in op de verschillen tussen de twee oplossingen en waar ze elkaar overlappen. Afsluitend bieden we een leidraad om tot het juiste besluit te komen. Welk doel wil je bereiken? Welke processen wil je professionaliseren? Applicant Tracking systemen (ATS) en Vendor Management systemen (VMS) vinden elkaar in de verzamelbak recruitmenttools, maar ze dienen verschillende doelen. Zo staat bij een ATS de relatie tussen een organisatie en de kandidaat centraal en bij een VMS de relatie tussen een organisatie en haar leveranciers van personeel. Het doel van een ATS Een ATS wordt over het algemeen ingezet door organisaties die grip willen krijgen op het recruitmentproces van het vaste personeel. Het houden van overzicht over de lopende sollicitaties en het loggen van contactmomenten met de kandidaat zijn processen waar een ATS in ondersteunt. Bij HR dienstverleners in het bijzonder (denk bijv. aan detachering van professionals) wordt een ATS ook ingezet om grip te krijgen op het recruitmentproces, maar tegelijkertijd heeft men behoefte om het aanvraag- en matchingsproces met opdrachtgevers te beheren en contactmomenten met deze opdrachtgevers vast te leggen. Om hierin te voorzien kan Customer Relationship Management (CRM) functionaliteit een integraal onderdeel zijn van een ATS. Het doel van een VMS Grip krijgen op de processen rondom de inhuur van flexibel personeel is het doel van een VMS. Het in goede banen leiden van dit inhuurproces wordt gedaan door een centrale afdeling binnen een organisatie: de inhuurdesk. Als tool ter ondersteuning van hun dienstverlening, zetten zij een VMS in. Dit doen ze om efficiency en inzicht te realiseren in het aanvraagproces vanaf de inhurende manager tot en met het aanbiedingsproces van de leveranciers. Verder wenst men in lijn met wet- en regelgeving en interne compliance regels flexmedewerkers te contracteren. Het urenregistratie- en facturatieproces kan men met een VMS ook borgen, waar men traditioneel handmatig beheer uitvoerde met verschillende systemen en papierstromen. De regie van dit inhuurproces kan ook bij een derde partij worden neergelegd. Dergelijke HR dienstverleners noemt men Master Service Providers (MSP). In het geval ‘de regisseur’ ook een leverancier is van personeel, spreekt men van een Master Vendor. Ook dergelijke dienstverleners zullen hun regiediensten uitvoeren gebruikmakend van een VMS. Transparantie en meetbaarheid van het proces voor alle betrokken partijen zijn anders onmogelijk om te bereiken. Waar overlappen ATS & VMS elkaar? Er is een grijs gebied waarin beide oplossingen functionaliteit bieden. Zo zijn beide in staat vacatures te publiceren op carrièresites & jobboards en kennen ze portalen voor (inhurende) managers en/of leveranciers. Deze gelijkenissen leiden ertoe dat het ene systeem gebruikt wordt om het doel van de ander te bereiken. Soms is dat voldoende, maar vaak is het suboptimaal en zeker niet duurzaam. Al snel kun je merken dat een tool voor een kernproces onvoldoende uitgebreid is. Wat is de beste oplossing? Wat de beste oplossing is hangt af van het doel dat je ermee wil bereiken en de processen die je ermee wil uitvoeren. Wees je er echter van bewust dat een tool op zich, geen oplossing voor een probleem is. Een tool is ondersteunend aan een dienstverlening die je als afdeling of bedrijf wil gaan neerzetten. Het een kan niet zonder het ander. De dienstverlening an sich kan ook niet zonder context gezien worden. Deze is bijvoorbeeld voorafgegaan door een in- of outsourcingsbesluit, moet een concreet probleem oplossen of kent een relatie met een organisatiedoelstelling. Om de juiste toolingkeuze te maken zal je eerst beeld moeten hebben van de dienstverlening, in haar eigen context. Daarna kan de dienstverlening geconcretiseerd worden in processen. Dit is vervolgens de meetlat waarlangs tools gelegd kunnen gaan worden. In hoeverre ondersteunen ze de beoogde processen en helpen ze bij het halen van de doelstelling? Dit is geen eenvoudige opgave en de uitkomst kan erg kleurrijk zijn. Zo ziet men in de praktijk mengvormen van insourcing en outsourcing van recruitment- en inhuurdienstverlening, soms verdeeld over professionals en uitzendwerk of verdeeld per functiecategorie. Dit geldt ook voor tooling: van ‘off-the-shelf’ ATS-en; VMS-en en zelf ontwikkelde oplossingen én combinaties hiervan. Ga in ieder geval voor een dienstverleningsmodel dat strategisch past en investeer in een toolinglandschap dat dit toekomstbestendig ondersteunt. Gelukkig ben je niet de eerste die deze afwegingen moet gaan maken. Gezien de complexiteit verdient het aanbeveling extern informatie in te winnen. Er zijn adviesbureaus die je kunnen assisteren hierbij, maar denk ook aan het afleggen van een referentiebezoek bij vergelijkbare organisaties. Verder is het raadzaam bij potentiële HR dienstverleners of toolingleveranciers de vraag te stellen hoe zij hun propositie zien in relatie tot jouw ambitie. Zo wordt duidelijk of er op dit tactische niveau een fit is met een dienst/product, waarna je later makkelijker kunt bepalen wat voor jou de beste oplossing is. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ATS, Nétive, vms | 1 Reactie
Zoveel zzp’ers, zoveel pensioenen: een verplichte verzekering is maatwerk Geplaatst 17 december 2018 door Gastblogger De wettelijke verplichting voor een autoverzekering staat in Nederland niet ter discussie. Het voorkomt namelijk veel individueel en maatschappelijk leed. Waarom is een soortgelijke verplichting tot een oudedagsvoorziening voor alle werkenden, waaronder zzp’ers, ondenkbaar? Overheid en werkgevers willen er niet aan, hebben ze aangegeven tijdens het pensioenoverleg. Jammer, vind ik. Er wordt veel over en voor zzp’ers gesproken en besloten, maar weinig met zzp’ers. Vandaar deze blog. Overeenkomsten en verschillen Natuurlijk is het lastig om te praten met ‘de zzp’er’, want het is een enorm diverse groep. Maar uiteindelijk lopen alle werknemers en zzp’ers dezelfde risico’s, namelijk verlies van inkomen door ziekte, arbeidsongeschiktheid en ouderdom. Wettelijk en fiscaal zijn er grote verschillen tussen werknemers en zzp’ers. Het grootste deel van de werknemers spaar vanwege een verplichting in de cao’s voor het eigen pensioen. Fiscaal aantrekkelijk door de overheid gefaciliteerd. Dat is zo collectief geregeld omdat sociale partners in sectoren de wens hadden de nood van verlies van inkomen door ouderdom te voorkomen. Maar de meeste zzp’ers hebben geen toegang tot collectieve arrangementen uit deze zogenoemde tweede pijler. Zelfstandigen worden namelijk wettelijk en fiscaal behandeld als ondernemers. Daarom zijn ze aangewezen op individuele en duurdere arrangementen in de derde pijler pensioen. Sociale regelingen onder druk Tegelijkertijd concurreren veel zzp’ers met werknemers op de arbeidsmarkt. Om hun prijs laag te houden, staan reserveringen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen onder druk. Een groot deel van de zzp’ers is dan ook onverzekerd voor ziekte en arbeidsongeschiktheid en stevent af op een pensioentekort. Dit is een van de redenen dat de arbeidsinkomensquote de afgelopen twee decennia is gedaald en de sociale regelingen voor zzp’ers onder druk staan. Dat geldt trouwens ook voor de regelingen voor werknemers, want de groep die ervoor betaalt wordt steeds kleiner. Een groot deel van de zzp’ers dat er vanaf 2000 bij is gekomen, bestaat uit 40-plussers die na een baan zelfstandige zijn geworden. Dat is een probleem, want het grootste rendement in pensioenopbouw als werknemer heb je pas na je veertigste. De pensioenopbouw uit de tijd dat de zzp’ers werknemer waren, is door het jarenlang uitblijven van indexering behoorlijk in waarde gedaald. Zzp’ers hebben meerdere overlevingsstrategieën Daarmee is het vraagstuk van het pensioentekort nijpend en een potentiële bron voor individueel en maatschappelijk leed. Hoe is dat op te lossen? Dat zzp’ers weinig in collectieve pensioenen opbouwen, wil niet zeggen dat zij zich niet wapenen tegen verlies van inkomen. Het ligt genuanceerd en het antwoord op de pensioenproblematiek moet dan ook genuanceerd zijn. Werknemers hebben één dominante pensioenstrategie, namelijk via collectieve regelingen uitgesteld loon opbouwen voor het pensioen. Zzp’ers hebben diverse overlevingsstrategieën, zo blijkt onder andere uit onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB). Als je de pensioenaanspraken van werknemers meetelt, is er niet zoveel verschil tussen de gemiddelde vermogensposities van werknemers en zzp’ers. Uit het CPB-onderzoek blijkt dat zzp’ers meer eigen liquide middelen, vermogen en vastgoed bezitten. Zij lopen daarmee wel risico als ze lang leven, want in tegenstelling tot werknemers hebben ze geen garantie op een levenslange uitkering. Maar ook daar valt iets op te verzinnen. Tweede pijler voor zzp’ers Verplichte collectieve regelingen voor ziekte en pensioen waren robuust en functioneel in een geïndustrialiseerde samenleving met een relatief inflexibele arbeidsmarkt. Maar bij de huidige flexibele arbeidsmarkt horen nieuwe, flexibele regelingen. De maatschappij mag verwachten dat werknemers én zzp’ers zich wapenen tegen dezelfde risico’s. Vanuit de samenleving mag dan ook een verplichting worden opgelegd, net zoals een autoverzekering verplicht is om aan het verkeer deel te nemen. Mijn advies: stel collectieve arrangementen voor zzp’ers open. Of zet een tweede pijler pensioen op speciaal voor zzp’ers. En zorg voor individueel maatwerk, bijvoorbeeld opt-out mogelijkheid voor zzp’ers die zelf kiezen voor een andere pensioenstrategie. Kijk bijvoorbeeld eens naar landen zoals Nieuw Zeeland en het Verenigd Koninkrijk, waar ze experimenteren met auto-enrolment. Dat betekent dat iedereen automatisch verzekerd is, tenzij hij expliciet aangeeft dat hij het anders wil regelen (opting out). Dat geldt voor werknemers, en steeds vaker voor zzp’ers. Etienne Lemmens, zelfstandige en sectorbestuurslid FNV Zelfstandigen Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags FNV, maatwerk, pensioen, zzp | 1 Reactie
Problemen in het bedrijf? Het antwoord ligt op de apenrots. Geplaatst 14 december 2018 door AIM4 Dat mensen op apen lijken, is niets nieuws. Interessanter is dat veel problemen in bedrijven simpel op te lossen zijn. Het antwoord ligt op de apenrots… Er zullen weinig volwassen mannen zijn die zoveel tijd in de dierentuin doorbrengen als Patrick van Veen. Na zijn studie biologie werkte hij wat jaren in de verzekeringsbranche tot hij ontdekte dat hij meer van apen kan leren. ‘Help! Mijn baas is een aap.’ is de titel van de meeste recente AIM4 netwerkbijeenkomst én van zijn best verkochte boek. Van Veen neemt managers mee de dierentuin in om ze een spiegel voor te houden. “Mensen zijn net als apen sociale wezens. Wij beïnvloeden elkaar voortdurend.” Gevraagd: een dominante leider Vanuit organisatieperspectief is de dierentuin interessant. Kijk naar de gorilla’s. Gorilla’s kennen een alfamannetje in de groep. (In de Apenheul was dat lange tijd Bongo). Om duidelijk te maken wie de baas is mept hij, als hij in de groep komt, eerst alle andere apen (vrouwtjes en kinderen) in elkaar. Gorilla’s houden van een sterke, dominante leider. Dat geeft rust. Het tegenovergestelde van rust, stress, kost namelijk bakken energie. Goed leiderschap is dus simpelweg energiebesparing: met zo weinig mogelijk energie je doelen bereiken. Ook werknemers willen een zekere rust. Als werknemers aan het einde van de week het gevoel hebben een marathon te hebben gelopen, dan doet de manager iets niet goed. Nu worden van het gorillamannetje slechts twee competenties gevraagd: zorgen voor nageslacht en veiligheid in de groep. Vrij overzichtelijk dus. De wereld van chimpansees is al wat ingewikkelder. Een chimpanseegroep kent ook toekomstige leiders en informele leiders. Het alfamannetje moet dus voortdurend politiek bedrijven om zijn machtspositie te behouden. Kijk naar een chimpanseegemeenschap: er is altijd reuring en interactie. De berberapen zijn interessant als het om kindjes gaat. Zo’n kleintje geeft status. Krijg je als berberaap de kans, dan pik je ze af. Van Veen: “Mensen hebben ook hun ‘kindjes’ in bedrijven – projectjes/dossiers/bezit waar ze zich over ontfermen. Een interimmer is de persoon met de minste binding met de groep en is daarom het best in staat die privileges af te nemen als dat moet. Het afpakken van die kindjes is ook waarom veranderingen vaak zo moeizaam gaan. “Mensen houden graag vast aan wat ze hebben”. In een veranderingsproces worden ze vaak begeleid naar het nieuwe, maar ze moeten juist begeleid worden in het afscheid nemen van de oude situatie en privileges. Met duidelijke communicatie, ‘nee’ is ook een antwoord. Tevens ligt bij een veranderingsproces vaak de nadruk op procedures en systemen, maar de oplossing van problemen zit niet in deze procedures of systemen maar in het gedrag van mensen. Veranderen is peanuts Een groot voordeel van mensen in vergelijking met apen: we kunnen ons aanpassen aan onze sociale omgeving. Waar we ook worden neergezet, door ons aan te passen, te anticiperen op een nieuwe situatie, kunnen we overleven: survival of the fittest. Bedrijven moeten, om mee te komen, ook continue veranderen. In de praktijk blijkt dat vaak lastig. Het is peanuts, zegt van Veen. “Als je het gedrag van mensen begrijpt, kan je het beïnvloeden.” En daarmee kan je veranderingen doorvoeren. Kunnen veranderen vraagt wel het juiste evaluatiemodel. Zo was de incompetente leider van vandaag misschien een paar jaar geleden wel de juiste man op de juiste plek. Maar de omgeving is veranderd. Van Veen: “Veel bedrijven kennen geen goed model om te evalueren of een manager nog op z’n plek zit. Bovendien worden managers van bovenaf gekozen.” Apen doen dat slimmer: onder in de hiërarchie wordt bepaald wie de leider wordt. Een model waar de Braziliaanse Ricardo Semler naar eigen zeggen z’n miljarden aan te danken heeft. Het team kiest de manager, niet het hogere echelon. Wat heeft de groep nodig “Bedrijven zijn te veel bezig met competenties van individuele werknemers, te weinig met: wat heeft deze groep nodig?” Toen Bongo overleed, moest er een nieuwe leider komen. Bij andere Europese dierentuinen wordt het nieuwe alfamannetje uitgezocht op basis van competenties. Het werd Jambo. Hij had alle genetische kenmerken mee maar bleek een watje. De vrouwtjes treiterden Jambo. Ondanks alle nodige (genetische) competenties bleek Jambo niet de juiste leider. Wat hebben we precies nodig in een groep, een bedrijf? Daar is helaas niet één antwoord op. Uiteindelijk is het volgens van Veen helemaal afhankelijk van de situatie. In welk speelveld zit de organisatie? Hoe ziet de omgeving er uit? Welke mensen zijn er? Welke stijl van leiding geven hoort daar bij? Na met de sociale groep ‘het netwerk van AIM4’ te hebben nageborreld en gepraat gingen alle aanwezigen weer naar een andere sociale groep: thuis. Wij mensen hebben verschillende sociale groepen: vrienden, collega’s, familie, sportclubs, sociale media. Dat heeft zo z’n voordelen: wij kunnen even weg van de groep. Ook bij een conflict, dan kunnen we even weglopen of tijdelijk afstand nemen. Apen zitten 24/7 in dezelfde sociale groep. Bij conflicten moeten ze dus wel kiezen voor de confrontatie. Vervelend? Het heeft ook z’n voordelen: de ruzie moet ook weer opgelost worden. (tekst: Juliette de Swarte) Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags AIM4, dominante leider, goed leiderschap, leiderschap, slecht leiderschap | 1 Reactie
Algoritmen zijn niet meer weg te denken. Zo gaan ze ons werk én leven veranderen. Geplaatst 13 december 2018 door Magnit Eén ding is zeker: algoritmen zijn niet meer weg te denken en gaan ons werk én leven de komende jaren enorm veranderen. Toch weten we er nog bar weinig over. Tijd voor een kennissessie: ‘Algoritmen als drivers of change’, georganiseerd door Brainnet samen met Managementboek. Tijdens het schrijven van dit stuk werd ik regelmatig afgeleid. De feestdagen komen eraan, verlanglijstjes worden verstuurd en ik zoek tijdens vrije momenten online naar cadeautjes. Ondertussen blijven die spullen, of eigenlijk algoritmen van Bol.com en Bijenkorf.nl me achtervolgen. Die systemen kennen me maar al te goed. Weten wat ik in het verleden heb gekocht, wat anderen in het mandje gooiden met dezelfde producten als ik, en in welke combinaties. Iedere keer als ik klik op een badmat of sportschoenen, of als ik tijdens het scrollen even stop, is dat voor het algoritme een signaal: interesse. Kunstmatige intelligentie, machine learning en algoritmen gaan onze wereld de komende twintig jaar op bijna alle denkbare gebieden veranderen. Tech-ondernemer Jim Stolze, opent de freelance-kennissessie: “Data is steeds minder een bijproduct, maar een nieuw product, of nieuwe service.” Het invullen van vacatures, de toekenning van een hypotheek, het diagnosticeren van ziekten – steeds vaker kunnen machines dat, nu al, beter dan wij. Word je nu bang dat je baan binnenkort wordt ingepikt door een machine? Werk gaat zeker veranderen, maar vooral ten goede: we gaan veel efficiënter werken. En we zullen veel minder saaie, repetitieve klusjes hoeven doen. Want technologieën zijn in staat data nauwkeuriger, sneller en op grotere schaal te verwerken. Jasper Wognum, oprichter van Braincreators: “DHL had het probleem dat 20% van pakketjes niet aankwam op het juiste adres. Producten komen steeds vaker uit China waar ze onbekend zijn met ons postcodesysteem. Met kunstmatige intelligentie hebben we dat probleem zo goed als opgelost.” En wie wel eens naar BNR nieuwsradio luistert hoort waarschijnlijk vaak dezelfde programma’s. BNR is nu gestart met SMART Radio. Dat is radio ‘on-demand’. De BNR audio-content wordt geanalyseerd met speech-to-text en Machine Learning technologie om onderwerpen en overgangen te detecteren. Zo wordt een persoonlijke playlist gemaakt op basis van jouw interesses. Niet nieuw Algoritmen zijn in feite formules, niets nieuws dus. Wil je algoritmen voor je laten werken dan heb je data nodig. Veel data. Wognum’s bedrijf Braincreators ontwikkelde o.a. BNR Smart Radio.’ “Dankzij het internet hebben we meer data dan ooit. Dat gecombineerd met ongelimiteerde dataopslag en een enorme computerkracht maakt kunstmatige intelligentie relevanter dan ooit. Toch zijn veel bedrijven “data rich maar information poor” volgens Stolze: “Jarenlang is veel tijd en geld geïnvesteerd in de digitalisering van processen. Sommige bedrijven zijn zelfs nog bezig met de digitaliseringsslag. Het heeft veel data opgeleverd maar dat wordt pas echt interessant als het slim wordt ingezet.” Netflix Een mooi voorbeeld is Netflix. Toen de meeste mensen nog dvd’s kochten, koos Netflix (toen zelf uitgever van dvd’s) voor een andere koers: video on demand. The rest is… data. Netflix heeft een berg aan data. Netflix weet wat je wilt zien, nog voor je dat zelf weet. Welke programma’s je kijkt, hoe lang, wanneer je afhaakt. Alles gaat door de algoritmen van Netflix. Handig voor ons: het serie-aanbod is op onze voorkeuren toegesneden. Handig voor Netflix: ze kunnen beter voorspellen welke series in de smaak gaan vallen. Toen geen enkele producent het idee van Kevin Spacey ‘House of Cards’ wilde produceren durfde Netflix dat wel. Hoe werkt het? Hoe werkt Machine Learning? Machine Learning is het herkennen van patronen in grote hoeveelheden gegevens die ogenschijnlijk geen verband met elkaar hebben. Computers hebben een groot aantal voorbeelden nodig om voorspellingen te kunnen doen. Door al onze activiteit op internet hebben bedrijven een enorme bron aan voorbeelden waarvan computers kunnen leren. Een algoritme bladert razendsnel door die grote hoeveelheden data en gaat op zoek naar overeenkomsten en verschillen. Zo kan het verbanden, die voor de mens te complex of te moeilijk zijn, vinden. Er zijn 3 soorten machine learning: supervised learning, unsupervised learning en reinforcement learning. – Supervised learning: de data die gebruikt wordt is gelabeld. Het programma krijgt een heleboel voorbeelden met bijbehorende juiste antwoorden. Dit noemen we trainen. Het algoritme wordt getraind in de verbanden die moeten worden gelegd. – unsupervised learning: Bij supervised learning wordt dus aangegeven welke verbanden gelegd moeten worden, bij unsupervised learning moet het programma het zelf uitzoeken, door in grote hoeveelheden ongelabelde data patronen te herkennen. – Reinforcement learning: Bij deze vorm is het programma niet getraind en krijgt het geen dataset. Het programma krijgt wel een specifiek doel. Om dit doel te bereiken leert het programma van zijn eigen stappen. Simpelweg door trial en error. Een voorbeeld is een computer die leert schaken. De eerste paar keer kun je waarschijnlijk nog winnen, maar nadat de computer vele scenario’s heeft geprobeerd wordt hij onverslaanbaar. Democratisering gezondheidszorg Computers zijn dus dankzij kunstmatige intelligentie bijzonder goed in staat om op basis van een enorme berg gegevens beslissingen te nemen. Zoals in de gezondheidszorg. Op dit moment zijn computers al net zo goed, of beter, in het vaststellen van sommige complexe diagnoses dan artsen. Binnen een paar seconden geeft de technologie niet alleen een diagnose maar stelt het ook een passende behandeling voor. Ook de financiële sector gebruikt AI. Bijvoorbeeld om fraude te herkennen. En wanneer is een verzekeringsclaim vals? Bij verzekeringsmaatschappij Lemonade dien je een claim in via de camera van je computer. Het algoritme analyseert of je waarheid spreekt. Maar ook in de sport. Sport-algoritmen worden intensief gebruikt om data over eigen prestaties en die van tegenstanders te analyseren. En om sporters voor te bereiden op wedstrijden. Komt er straks geen mens meer aan te pas? De komende jaren zullen banen verdwijnen, andere functies zullen ontstaan. Trendwatcher Jarno Duursma: “Knip je baan in dertig stukjes, sommige werkzaamheden zullen worden overgenomen.” Volgens de geniale wereldkampioen schaken Garri Kasparov is treuren om het verlies van banen aan technologie net zoiets als klagen dat antibiotica zoveel grafdelvers werkloos heeft gemaakt. Zelf verloor de man die onverslaanbaar leek, twintig jaar geleden al van een computer. Mensen zullen dus altijd nodig zijn. Machines zijn goed in repetitieve klussen en kunnen ten slotte maar één ding: patronen ontdekken in gigantische hoeveelheden data. Het is een bijzonder sterke technologie, maar geen wondermiddel dat al onze problemen oplost. De technologie is ook continu in ontwikkeling. De uitkomst van een algoritme geeft nog geen 100% zekerheid. Er is altijd een arts, financieel deskundige etc nodig om de uitkomst te controleren. Duursma: “Data is een spiegel, geen magie. De output is het resultaat van wat wij er in stoppen. Stop je er rommel in dan komt er ook weer rommel uit. Het gevaar is dat we ervan uitgaan dat de computer altijd gelijk heeft.” Hoe het fout kan gaan werd duidelijk toen Amazon met AI cv’s scande. Het algoritme bleef cv’s van vrouwen onderop de stapel leggen. Al snel werd duidelijk waarom: de machine was getraind met cv’s van de afgelopen 10 jaar. Omdat het om IT-banen ging, waren dat vooral mannen. Wil je met AI aan de slag, dan moet je er dus eerst voor zorgen dat je data op orde is. Hoe beter de kwaliteit van de data, hoe beter de uiteindelijke nauwkeurigheid van het algoritme. Afgewezen door algoritme Nu steeds meer beslissingen worden genomen door algoritmen vindt Stolze dat bedrijven verplicht moeten zijn om inzicht te geven in hoe beslissingen worden genomen. Maar doordat algoritmen zo complex zijn, is het vaak lastig te doorgronden hoe het algoritme tot een bepaald besluit is gekomen. Stel, je solliciteert voor een baan en wordt afgewezen. In de procedure is een algoritme gebruikt, en je hebt het idee dat die niet klopt. Dat is bijna onmogelijk te bewijzen. Toen Harvard professor Latanya Sweeney haar naam googelde vond ze als resultaat ‘Latanya Sweeney, Arrested’. Volgens de google-advertentie had ze een arrestatiegeschiedenis die ze moest laten verwijderen. Duizenden zoekacties verder ontdekte ze dat veel meer mensen met afro-Amerikaanse namen ook overstelpt werden met dit soort reclame. Sweeney had al een baan, maar stel dat een potentieel werkgever haar naam tijdens een sollicitatieprocedure gegoogeld had. Algoritmen beïnvloeden ons eenvoudig De Finse overheid vindt dat het zo belangrijk dat iedereen begrijpt hoe algoritmen werken en hoe ze ons gedrag en meningen kunnen beïnvloeden, dat ze een online cursus hebben gelanceerd. Stolze is bezig met een Nederlandse variant die binnenkort gratis online verschijnt: www.ai-cursus.nl. Want hoe eenvoudig algoritmen ons beïnvloeden bleek wel tijdens de laatste Amerikaanse presidentsverkiezingen. Tussen de partijen werd over en weer met modder gegooid. Een van de beschuldigingen van Trump was dat Obama aanstichter van IS zou zijn. Veel Trump aanhangers geloofden dat. Kijk naar de werking van google en je begrijpt waarom. Het algoritme van de zoekmachine plaatst, op basis van eerder zoekgedrag, artikelen waarin Obama hiervan beschuldigd wordt, bovenaan. De meeste mensen kijken alleen naar de eerste pagina met tien hits en denken: Google toont deze resultaten, het zal dus wel waar zijn. En dan is er ook nog fake news dat niet van echt te onderscheiden is. Duursma “Met AI is het makkelijker dan ooit om misleidende beelden te maken en informatie te verdraaien.” Bekend is het nepfilmpje waarin Obama waarschuwt voor nepnieuws. Er valt dus nog veel terrein te winnen. Maar de snelheid waarmee kunstmatige intelligentie verweven raakt met ons leven is zo hoog, dat we nog niet realiseren hoe diepgaand het ons werk en leven beïnvloedt en alleen nog maar meer zal gaan beïnvloeden. Tekst: Juliette de Swarte Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags AI, algoritme, Brainnet, data patroonherkenning, HR-technologie, jim stolze, kunstmatige intelligentie, machine learning | 1 Reactie
Microsoft lanceert freelanceplatform. Met Upwork en niet met ‘eigen’ LinkedIn Geplaatst 12 december 2018 door Arthur Lubbers Microsoft heeft een nieuw freelanceplatform voor bedrijven op de markt gebracht: Microsoft 365 freelance toolkit. Opvallend hierbij is dat Microsoft de samenwerking is aangegaan met Upwork. En er wordt zelfs gesproken van een overname. Dat is slecht nieuws voor Microsofts’ eigen LinkedIn, dat ook ambities heeft op de freelancemarkt. De Microsoft 365 freelance toolkit is een systeem dat het gemakkelijk moet maken voor bedrijven om hun eigen freelance-opdrachten uit te zetten en te beheren. Met dit uitgebreide programma, waarvan de eerste zes beta-versies nu draaien bij klanten, kunnen bedrijven op grote schaal tot in detail projectgegevens, tarieven etc met geselecteerde freelancers uitwisselen en het werk plannen in één overzichtelijke workflow. De Microsoft 365 freelance toolkit is een gezamenlijke productie van Microsoft en Upwork. Groei van Upwork Het is op zich niet verwonderlijk Microsoft de samenwerking met Upwork opzoekt als het gaat om nieuwe dienstverlening op de freelancemarkt. Upwork geldt van als het grootste online platform voor freelancers ter wereld. Er zijn inmiddels meer dan tien miljoen freelancers ingeschreven, veelal (hoogopgeleide) millenials. Het platform – ontstaan uit een fusie van Elance en oDesk – heeft zich ontwikkeld van bemiddeling van kleinere klussen naar langer lopende interim-opdrachten. Hiermee trekt Upwork steeds grotere opdrachtgevers aan die wereldwijd willen kunnen ‘shoppen’ naar die professional met die specifieke competenties voor hun job. De groei van Upwork – jaaromzet nu al $ 225 miljoen – krijgt natuurlijk met de samenwerking met Microsoft weer een enorme boost. Upwork richt zich al meer en meer op de grotere opdrachtgevers en verstevigt hiermee zijn positie aanzienlijk. Overnamegerucht Microsoft lijkt zo gecharmeerd van Upwork dat de USA Herald zelfs zinspeelt op een mogelijk overname. Upwork ging in oktober van dit jaar naar de beurs. Microsoft ziet toekomst in online freelanceplatforms met het wereldwijd groeiende aantal zzp’ers – alleen al in de VS zijn het er 56 miljoen – en de behoefte van bedrijven aan nieuwe modellen om vraag en aanbod van freelancers op elkaar af te stemmen. Wanneer Microsoft Upwork zou inlijven, wat gezien wordt als (een van de) leidende freelanceplatforms, zou Microsoft natuurlijk in één klap een serieuze speler in deze groeimarkt worden. Microsoft is overigens ook de strategische partner van Adecco’s freelance platform Yoss. En LinkedIn dan? De keuze van Microsoft voor samenwerking met Upwork lijkt dus een logische, ware het niet dat Microsoft hiermee het eigen LinkedIn passeert, het netwerkplatform dat het in 2016 voor 23 miljard euro heeft gekocht. Dat leek de opmaat voor gezamenlijke introductie van nieuwe diensten voor online matching. Eerste vrucht van deze samenwerking was Resume Assistant, een koppeling tussen Word en LinkedIn waarmee gebruikers van Office365 hun cv goed doorzoekbaar maken voor recruiters. Dat Microsoft nu expliciet voor samenwerking met Upwork kiest en Microsoft 365 freelance toolkit op de markt brengt, zullen ze bij LinkedIn niet waarderen. LinkedIn heeft namelijk ook zo zijn ambities op de freelancemarkt. Zo heeft het in 2016 in de Verenigde Staten ProFinder geïntroduceerd, een tool om eenvoudig opdrachten en freelancers aan elkaar te koppelen. Deze freelance marktplaats heeft echter de oversteek naar de rest van de wereld nog niet weten te maken, waarmee de gewenste wereldwijde uitrol voorlopig uitblijft. En dat terwijl Upwork als grootste online platform voor freelancers kan bogen op prachtige resultaten die de enorme groei weergeven; 1,5 miljard opdrachten, 95.000 klanten (opdrachtgevers), actief in meer dan 180 landen, waaronder Nederland. Waar LinkedIn tot voor kort gold als het werkplatform, steekt Upwork het nu naar de kroon. Gebruiksvriendelijker De laatste jaren is het organiseren van flexwerk, en in het bijzonder de zzp-markt, razendsnel aan het veranderen. Er is grote behoefte aan nieuwe modellen voor het op steeds grotere schaal matchen van freelancers aan opdrachtgevers. En Upwork weet beter in te spelen dan de oude marktleider LinkedIn. Dat Upwork de slag lijkt te winnen met LinkedIn komt waarschijnlijk ook doordat het meer gebruiksgemak biedt voor freelancers en opdrachtgevers. Upwork is natuurlijk ook specifiek ontwikkeld vanuit het idee de freelancer en opdrachtgever zo snel en efficiënt mogelijk aan elkaar te koppelen. Terwijl voor LinkedIn geldt dat het in eerste instantie een netwerkplatform is en via aanvullende tools de freelancemarkt wil ontsluiten. Klein voorbeeld: waar een zzp’er op LinkedIn voor elk project zijn profiel moet updaten, toont Upwork automatisch de meest recente opdracht in het profiel van de freelancer, inclusief referenties van de opdrachtgever. En die reviews zijn objectiever dan bij LinkedIn, waar de gebruiker helemaal zelf bepaalt welke referenties hij op zijn profiel zet en welke niet. In Upwork beoordelen freelancers en opdrachtgevers elkaar, wat de referenties voor beide partijen objectiever maakt. Bovendien is Upwork voor recruiters en opdrachtgevers een handige selectietool; door de voorkeuren in te geven kan je direct een selectie maken om zo snel de juiste type freelancer te vinden. Waar ook ter wereld. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags LinkedIn, Microsoft, platform, Upwork | Laat een reactie achter
De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 6: de evaluatie Geplaatst 12 december 2018 door Wim Van Nieuwenhuizen Het lijkt een vanzelfsprekende stap, en niemand zal ontkennen dat hij nodig is. Toch is het een stap die weinig organisaties zetten. De finale stap van een Total Talent Management-aanpak is níet de invoer van een systeem. Het is níet het moment waarop alle inhurende managers erin getraind worden om hun ingehuurde uren netjes te verantwoorden. Het is ook níet het moment dat het nieuwe beleid – al dan niet feestelijk – aan de organisatie wordt gepresenteerd. Het moment van de waarheid is juist enige tijd later, als de eerste kinderziektes zijn herkend. Als inhurende managers voor het eerst wat klachten laten horen. Of als er onvermoede uitdagingen opduiken. Dán is het moment om te laten zien dat je nieuwe aanpak flexibel genoeg is om zich continu te kunnen aanpassen, zónder de voordelen ervan uit het oog te verliezen. Hoe zorg je voor zo’n systeem van continue feedback? In het eerste deel van deze serie bekeken we al hoe je orde kunt creëren in het hele spectrum van mensen die in je organisatie rondlopen. In het tweede deel namen we een diepere duik, en brachten we alle processen rondom inhuur, recruitment en interne mobiliteit in kaart. In het derde deel keken we hoe je vervolgens ook de link naar de organisatiestrategie kunt maken. Vervolgens werd in het vierde deel het grote plan gesmeed, en kwamen we in het vijfde deel te spreken over de valkuilen in de uitvoering. In dit finale deel 6 tips om de resultaten ervan continu in de gaten te houden, en zo steeds weer te komen tot verbetering. #1. Kies vooraf de momenten Evaluatie is een punt wat bij de afronding van een project vaak wordt genoemd, maar in de praktijk snel raakt ondergesneeuwd. Zorg dus dat je vóór afronding niet alleen bespreekt dát je gaat evalueren, maar vooral ook hóé. Wanneer? En met wie? En welke punten ga je behandelen? Alleen als je dat vooraf helder hebt, voorkom je dat het een ad-hoc litanie aan klachten wordt. #2. Zorg voor een lerend systeem Probeer de evaluatie zo helder mogelijk te maken met data uit het systeem. Om hoeveel uren gaat het? Wat is de verhouding vast/flex nu? En over welke kwaliteiten van mensen hebben we het precies? Als hiring managers hun taak naar behoren vervullen, ontstaat een steeds rijkere database, op waarvan dashboarding en beter gefundeerde beslissingen makkelijker te maken zijn. #3. Check en evalueer de doelen Welke KPI’s zijn vooraf afgesproken? En zijn die voldoende meetbaar? Meten we wat we willen meten? Probeer hier niet alleen te denken in termen van kostenbesparing, maar ook vooral in termen van: is de kwaliteit van de output voldoende op orde? Is er misschien een alternatief scenario denkbaar waarmee dezelfde doelen kunnen worden bereikt, maar dan beter of goedkoper? Hoe kunnen we de kwaliteiten van de betrokken mensen nog beter in kaart brengen? Probeer dus niet alleen te letten op de output voor de organisatie, maar ook voor de ontwikkeling van de betrokken medewerkers, in dienst of niet. Hebben zij hun leerdoelen op orde? En worden die leerdoelen gehaald met de activiteit waarvoor hun medewerking gevraagd wordt? #4. Werk projectmatig Het onderscheid tussen tijdelijke en vaste medewerkers vervaagt steeds verder. Voor de lijnmanagers én voor de HR-organisatie betekent dat dat ze steeds meer een ‘makelaar’ worden tussen enerzijds de doelen van de organisatie, en anderzijds de doelen van de medewerkers, ongeacht de relatie waarmee ze met de organisatie verbonden zijn. Juist in een projectenorganisatie is het belangrijker dan ooit de gewenste activiteit en het juiste talent aan elkaar te koppelen. Maar een projectorganisatie heeft nog een voordeel: er is een natuurlijk moment van reflectie, van terugkijken, van het beoordelen van de vordering. Waar had het beter gekund? Hoe kan het dat bepaalde verwachtingen wél en andere níet zijn waargemaakt? Wat kunnen we daarvan leren? Zo ontstaat een lerende organisatie, die ook continue feedback op het netvlies houdt, juist ook in een integrale talentbenadering. #5. Bouw een in- en externe talentendatabase De toekomst is aan die organisaties die het beste het talent in en rondom hun organisatie weten te benutten. Dat betekent dat je dat talent wel moet kennen en onderkennen. En dus niet alleen hun námen, maar echt kennen. Wat brengen mensen al mee? Wat zijn hun competenties, maar ook hun leerdoelen, hun wensen, hun drijfveren, hun persoonlijke eigenschappen en karakter? Wie kiest voor een aanpak van Total Talent Management, heeft hier meestal de grootste uitdaging. Want intern is er mogelijk nog wel een systeem van competentiemanagement, en worden misschien keurig de resultaten van de jaargesprekken vastgelegd. Maar hoe toegankelijk is dat systeem? En hoe actueel? En vooral ook de vraag: hoe is de verslaglegging van het talent van búiten de organisatie? Is dat ‘van horen zeggen’, of zorg je dat je na elk afgerond project de kwaliteiten van mensen verwerkt in je database? Een interne én externe talentendatabase is zeker nog een zeldzaamheid in Nederland. Maar het gaat in de toekomst wel zeker het verschil maken. Zeker als je als organisatie erin slaagt deze database actueel en goed gevuld te houden. Wettelijk is het – zelfs met het oog op de AVG – best mogelijk, het is vaak eerder het werk dat het in de weg staat. Maar wie zo’n database weet aan te leggen én weet bij te houden, kan er ook zeker veel plezier aan beleven. #6. Evalueer ook de manier van leiding geven Een aanpak van Total Talent Management is niet alleen een uitdaging voor de betrokken in- en externe medewerkers, het betekent ook veel voor de manier van leidinggeven in de organisatie. De hiring manager kan meer op zijn bordje krijgen, of zal in elk geval een andere aanpak moeten kiezen. Kijk in de evaluatie ook of die manier al voldoende is ingedaald. Freelancers verdienen een andere aansturing dan vaste medewerkers. Is de hiring manager capabel genoeg om die andere aansturing ook te geven? Vinden er voldoende positieve performance-gesprekken plaats, ook met mensen die flexibel aan de organisatie verbonden zijn? Nog breder gezegd: hoe weet de organisatie de TTM-aanpak ook daadwerkelijk te ondersteunen en er een succes van te maken? Het gaat om veel meer dan een inhuurvraagstuk, het gaat om een fundamenteel organisatievraagstuk. Daar hoort het evalueren van de eigen organisatie dus nadrukkelijk bij. Alleen door ook continu kritisch naar je eigen organisatie te kijken, komt het beloofde doel van Total Talent Management dichterbij: de aanpak waarbij elk talent, ongeacht de contractvorm, ten volle wordt benut om zowel zichzelf als de organisatie vooruit te helpen. Bekijk ook het webinar dat Wim van Nieuwenhuizen hierover gaf: Of lees de eerste vijf delen in deze serie: De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 1: Orde in de chaos De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 2: de Deep Dive De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 3: De Strategische Link De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 4: het grote plan De 5 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 5: de uitvoering Whitepaper Deze serie is artikelen is verwerkt tot een pfd die hier gratis is de downloaden Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags evaluatie, total talent management | Laat een reactie achter
