Maandelijkse archieven: december 2015

Welke fouten maak jij in je digitale profiel waardoor je kansen laat liggen?

Geplaatst 11 december 2015 door Saskia Postma

Onlangs belandde ik per toeval op een grote bekende carrièresite waar ik een aantal goed geschreven artikelen aantrof over jezelf presenteren tijdens sollicitatiegesprekken. Omdat ik nieuwsgierig werd naar de auteur, klikte ik door naar zijn profiel.

In het profiel stond vermeld dat hij trainingen gaf over succesvol solliciteren, communiceren en vergaderen. Daarnaast bleek hij werkzaam als headhunter. Toen ik echter klikte op de link naar zijn website belandde ik tot mijn verbazing op een site die werkelijk helemaal niets met de beste man te maken bleek te hebben. Het was een site van een enthousiaste jonge vrouw die ging over zaken als voedingsmiddelen en inlegzooltjes.

Nu werd ik toch echt nieuwsgierig. Dus ik zocht hem op LinkedIn op. Daar was hij niet vindbaar. Ook op de site van het executive search bureau waar hij volgens zijn profiel werkzaam was, werd hij niet vermeld. Ik vond het een bijzonder verhaal. Als gastauteur jezelf uitstekend profileren om vervolgens nergens terug te vinden te zijn op internet.

Weet jij eigenlijk welke informatie er verschijnt als je jouw naam op google intikt?
Ondersteunt deze informatie je personal brand?

Veelgemaakte fouten en gemiste kansen

Als interim manager of adviseur ben jij het gezicht van je bedrijf. Daarom is het belangrijk om te werken aan je online profilering. Welke informatie verschijnt er als je op Google jouw naam intikt? Krijg je dan een beeld van de expertise en toegevoegde waarde die jij te bieden hebt? Of kun je alleen wat informatie vinden op een weinig informatie LinkedIn profiel?

LinkedIn heeft in Nederlandse ruim 4 miljoen gebruikers. LinkedIn gebruikers zijn over het algemeen HBO-geschoold, ouder dan 35 jaar en verdienen meer dan 50.000 euro per jaar. 69 % staat bovendien open voor acquisitie. Tachtig procent van de leden gebruiken contacten van LinkedIn in hun besluitvorming. Een reden te meer om je aanwezigheid op LinkedIn extra te benadrukken.

Als ik iemand heb ontmoet of als iemand contact met mij zoekt kijk ik altijd even naar zijn LinkedIn profiel. Het is belangrijk dat je hier door middel van een treffende presentatie meteen duidelijk kunt maken wat je te bieden hebt.

Geen duidelijke headline op Linkedin

Als je profiel op Linkedin onvolledig is, loop je zakelijke kansen mis. Zorg daarom altijd voor een compleet en wervend profiel. En dat begint met een goede headline.

Je headline is het eerste wat je bezoekers zien. Zorg er dus voor dat die pakkend en concreet is, en gebruik trefwoorden waar jij op gevonden wilt worden. Beschrijf in een aantal woorden hier je expertise. Vermeld een functietitel die in je vakgebied gangbaar is en geef er daarnaast liefs een persoonlijke touch aan. Veel mensen vermelden alleen de titel van hun huidige functie of opdracht. Het kan echter goed zijn dat deze woorden niet gebruikt worden door recruiters als ze op zoek zijn met iemand met jouw profiel. Je hebt maximaal 120 karakters voor je pitch. Benut deze optimaal.

Twee voorbeelden:

Corinne Keijzer-Leeuwenburgh

Saskia Postma

Helpt zzp’er en interim-managers zichzelf door een sterke Personal Branding te profileren voor meer klanten en omzet

Geen helder verhaal of elevator pitch

De samenvatting is de ideale plek in je Linkedin pagina om jezelf te profileren. Hier hoort jouw pakkende elevator pitch, aangekleed met een korte samenvatting van je expertise en de rode draad in je werkervaring. Denk bij alles wat je schrijft vanuit de bezoeker van jouw pagina.

Wat wil de bezoeker lezen?
Wat wil de bezoeker van je weten?
Zorg dat je precies onder woorden brengt welke resultaten jij bereikt en welke problemen jij oplost voor jouw klant/doelgroep.

Geen referenties op je Linkedin profiel of op je website

Mensen kijken graag naar wat anderen doen voordat ze een beslissing nemen. Daarom is het goed om referenties op je site en op je Linkedin profiel te hebben van tevreden klanten.

Het wekt vertrouwen om te kunnen lezen wat anderen over jou schrijven; dat je goed werk hebt geleverd of dat je een prettig persoon bent om mee samen te werken. Ik zie vaak websites waarop wel de logo’s zijn aangegeven van bedrijven waar iemand voor heeft gewerkt maar waar verder alle informatie ontbreekt over de inhoud van opdracht of over hoe opdrachtgevers de interim manager of adviseur hebben gewaardeerd.

Als je weet dat iemand heel tevreden was, over de wijze waarop je een project hebt gedaan of hoe je in een interim-opdracht tot mooie resultaten bent gekomen, kun je vrij zeker zijn van een goede aanbeveling. Maak gebruik van deze aanbevelingen en vraag er ook actief om.

Onprofessionele website

Als je dan toch besluit een website te (laten) maken, doe het dan goed. Het hoeft echt niet veel geld te kosten om een website te maken die professioneel overkomt en je online brand goed ondersteunt. Zelf werk ik samen met een partij die al voor 500 euro een mooie website kan bouwen die aansluit bij al je online activiteiten. Met ruimte voor je verhaal, je branding en je blogs.

Een fout die je daarnaast echt op heel veel websites tegenkomt, is dat de aanbieder niet de klant centraal stelt maar zichzelf. Jouw website moet antwoorden geven op de ambities of urgente problemen van jouw klant. Hij moet bij het lezen van jouw site het gevoel krijgen dat hij met jou de door hem gewenste resultaten kan bereiken.

Geen verhaal over jezelf

Het is een gemiste kans als je op je website nalaat iets over jezelf te vertellen. Juist jij bent je eigen merk. Vertel iets over je achtergrond en zet er ook een goede portretfoto van jezelf bij.

Dit wordt door jouw klant zeer gewaardeerd. Mensen willen een goed gevoel hebben over de persoon met wie ze zaken gaan doen. En daarbij willen ze ook graag het gezicht zien van degene die achter het bedrijf schuilt.

Ik vind het altijd grappig als je al vrij snel constateert dat je op de site van een eenpitter bent beland en dan toch voortdurend vage teksten in de wij-vorm voorgeschoteld krijgt. Het is dan vaak niet geheel duidelijk wie er nu eigenlijk achter de site zit en dat is niet handig.

Laat zien wie je bent

Juist jouw kwaliteiten en eigenschappen, dat wat jou uniek maakt, maakt dat de klant kiest voor jou. Laat zien wie je bent. Als je bang bent dat een klant geen zaken wil doen met een eenpitter, kun je op je site ook nog een aantal vaste samenwerkingspartners presenteren, in een apart hoofdstuk bijvoorbeeld. Zo kun je duidelijk maken dat je ook grotere projecten kunt oppakken.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags internet, personal branding, social media | 2s Reacties

Mopperen over bemiddelingspercentages

Geplaatst 9 december 2015 door Carmen de Graaff

Interim-professionals die een opdracht verwerven via bemiddeling betalen daarvoor een fee. Regelmatig hoor ik daarover gemopper: “schandalig veel geld voor een beetje bemiddeling”. Carmen de Graaff (oprichter Coöperatie Zpact, een vereniging van interim-managers) stelt een alternatief voor.

Discussie over de hoogte van het percentage

In de interim-markt is het gebruikelijk om voor bemiddeling een percentage van het uurtarief te vragen. Om een of andere reden hebben professionals onderling bepaald dat 15 tot 20 procent wel voldoende is. Bij hogere percentages hoor je gemopper: “het bureau verdient belachelijk veel geld voor het doorsturen van mijn rekening”. Maar, wat vinden we dan eigenlijk?

Dat de opdrachtgever teveel betaalt?
Dat de interim-professional te weinig vangt?
Dat het bureau teveel verdient?

Betalen opdrachtgevers teveel?

Opdrachtgevers betalen niet teveel. Zij bepalen wat zij maximaal willen uitgeven aan de inzet van een interim-professional. Net zoals ik ook bepaal wat ik maximaal wil betalen voor het schilderen van mijn huis. Als ik er achteraf achter kom dat het door mij ingehuurd schilderbedrijf een schilder inzet die de klus voor de helft van dat geld klaart, vind ik dat uiteraard vervelend. Ik had tenslotte goedkoper uit kunnen zijn. Maar heb ik nu teveel betaald?

Verdient de interim-professional te weinig?

Het tarief en de fee voor bemiddeling zijn in onderhandeling tot stand gekomen. Als interim-professional ben je partij geweest in dat proces. Mijn stelling is simpel: neem de opdracht niet aan als voor jou een tarief resteert dat niet kostendekkend is.

Verdient het bureau teveel?

Op zich heb ik geen probleem met een fee van 25 procent of meer. Ik vind het vrij logisch dat een bemiddelende partij voor haar inspanningen – naamsbekendheid genereren, opdrachten werven, professionals werven, deal tot stand brengen, etc. – een fee wenst te ontvangen. Wel heb ik een probleem met het doorlopend karakter bij dergelijk hoge percentages.

Transparante bemiddeling fee

Bij bemiddeling voor vaste functies maken opdrachtgevers afspraken over de eenmalige vergoeding van het werving- en selectiebureau. Waarom niet bij bemiddeling van een interim-professional? Ik kan maar één argument verzinnen: een bureau vervult gedurende de gehele opdracht een bemiddelende rol. Desalniettemin kan je daar een transparant prijskaartje aanhangen.

Opdrachtgever, bemiddelend bureau en interim-professional zijn transparant over wat er betaald wordt en wie wat verdient;
Gedurende de eerste periode – laat ik eens een half jaar aanhouden – betaalt de opdrachtgever per uur wat meer en de ontvangt de interim-professional wat minder. Daarmee dragen beiden bij aan de bemiddelingskosten voor het bureau;
Daarna dalen de kosten per uur voor de opdrachtgever en stijgt het tarief voor de professional. Er is immers al (in de eerste periode betaald) voor bemiddeling. Voor het bemiddelend bureau resteert een doorlopend percentage dat recht doet aan de dan nog te leveren inspanning.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bemiddelingsbureau, ondernemerschap | 14s Reacties

Sociale inhuurvolwassenheid

Geplaatst 8 december 2015 door Anne Meint Bouma

Iemand met een lager uurtarief lijkt in eerste instantie aantrekkelijk, maar voegt deze persoon ook echt waarde toe aan de organisatie? De tijd is – volgens Anne-Meint Bouma – meer dan rijp dat directies met HR en Inkoop serieus met elkaar in gesprek gaan over goed én sociaal opdrachtgeverschap.

Kwaliteit op één. Of toch economisch meest voordelig

Een tijdje geleden stuitte ik op het volgende krantenknipsel:

Er werd een brug gebouwd. Daarop werd een brugwachter in dienst gesteld. Aangezien deze wakkere borst betaald moest worden, werd een kassier in dienst genomen. Op de kassier volgde een boekhouder die op zijn beurt een typiste nodig had. Toen moest er leiding komen, dus benoemde men een chef. Maar aangezien je een chef niet in z’n eentje kunt laten aanmodderen, werd er een hogere chef aangesteld en die kreeg weer een hoofdambtenaar boven zich. Daarop volgde de benoeming van een directeur die na korte tijd een directie assistent nodig had. Toen was alles zo ingewikkeld geworden, dat er een raad van bestuur in het leven werd geroepen. Deze besloot dat er drastisch bezuinigd moest worden, waarop de brugwachter werd ontslagen.

Glimlachend legde ik het knipsel terzijde, maar toch bleef het in mijn hoofd zitten. Want hoe grappig dit verhaaltje ook lijkt, het is binnen veel grote organisaties de spijkerharde waarheid.

Kijken we naar het personeelsbeleid binnen organisaties, dan lijken organisaties allemaal hetzelfde te willen. Iedereen vindt dat kwaliteit op nummer één moet staan. Er wordt nagedacht over wat de kwaliteit moet zijn van de organisatie, de directie praat daarover, brainstormt met het managementteam op de hei en legt kwaliteitsaspecten vast in bijvoorbeeld de kernwaarden. HR wordt erbij gehaald om mee te denken over de ideale medewerker die kan bijdragen aan de kwalitatieve doelstellingen van de organisatie. HR concludeert dat talent belangrijk is, het gaat om de juiste persoon en de contractvorm is meer en meer ondergeschikt. Dat betekent dus dat zij graag de allerbeste professional in de markt wil vinden die toegevoegde waarde kunnen leveren aan de organisatie. Dan komt het moment dat Inkoop wordt ingeschakeld. De discussie gaat ineens veel minder over talentmanagement en de beste persoon in de markt, maar veel meer over de ‘economisch’ meest voordelige persoon voor de klus. De ambitie en de stip op de horizon zijn spoorslags verdwenen.

Is het waar ‘If you pay peanuts, you get monkey’s’?

De uitspraak ‘If you pay peanuts, you get monkey’s’ is in dit licht treffend. Iemand met een lager uurtarief lijkt in eerste instantie aantrekkelijk, maar voegt deze persoon ook echt waarde toe aan de organisatie? Of is het zo dat er om minder of slecht presterende mensen heen, weer andere mensen inzet moeten worden om ervoor te zorgen dat er toch nog iets gepresteerd wordt? Uiteindelijk betaal je dus onder aan de streep nog veel meer! Volkomen zinloos denk ik wel eens, want wat nou als deze organisaties oprecht invulling gaan geven aan talentmanagement en goed sociaal opdrachtgeverschap?

De output van de beste medewerkers is namelijk vaak vele malen hoger dan het gemiddelde. Hier valt voor organisaties veel winst te behalen. Als je als organisatie echt gaat voor kwaliteit, dan is het essentieel om niet naar de ‘economisch’ meest voordelige persoon voor de klus te kijken, maar naar kennis, kunde én persoonlijkheid van potentiële kandidaten. Op deze wijze vindt er wederkerigheid plaats en kan je als organisatie concreet invulling geven aan goed sociaal opdrachtgeverschap.

De professional als sociaal kapitaal

We komen in een tijd terecht waarin te maken gaan krijgen met schaarste. Het is steeds lastiger om de juiste persoon te vinden voor de opdracht. De trend is dat professionals zich niet expliciet binden aan één organisatie maar meer en meer kritisch kijken naar opdrachten. De focus ligt op vragen als: is het een project dat bij me past? Spreekt de organisatie me aan? En: voegt het project iets toe aan mijn CV? Het gaat naast een marktconforme beloning dus ook om zaken als identificatie, uitdaging, werktijden, zingeving, creatieve ruimte, interne betrokkenheid, toegang tot trainingsfaciliteiten, inzet van kennis en de mogelijkheden om zijn of haar netwerk te vergroten. Daarom is het van strategisch belang om als organisatie in goed aanzien te (blijven) staan bij professionals en te zorgen voor goed opdrachtgeverschap en betrokkenheid. Professionals treden dan op als externe ambassadeurs, delen hun ervaringen met andere professionals en willen graag nieuwe opdrachten uitvoeren.

Zoek naar de beste brugwachters

De tijd is meer dan rijp dat directies met HR en Inkoop serieus met elkaar in gesprek gaan over goed én sociaal opdrachtgeverschap. Hoe kun je er echt voor zorgen dat iemand zich lekker voelt , blij is met zijn opdracht, geen zorgen heeft over zijn uurtarief en het contract zodat hij zijn talent voor meer van 100% gaat inzetten en zich betrokken voelt? Dan heb je het over sociale inhuurvolwassenheid. Kennis, kunde én persoonlijkheid maken in elke organisatie het echte verschil. Het verschil tussen middelmaat en de beste zijn. Met de beste professionals kun je effectiever, efficiënter en innovatiever werken en echt ondernemen. Ik nodig iedereen uit op zoek te gaan naar de beste brugwachters.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Brainnet, Externe Inhuur: Sturen op Kwaliteit, goed opdrachtgeverschap, inhuur, inkoop | Laat een reactie achter

De zelfstandige IT’er gaat domineren in 2016

Geplaatst 8 december 2015 door Niels Huismans

Een op de drie organisatie is volgend jaar van plan om meer interim IT professionals in te zetten. Dit blijkt uit een onderzoek onder 25 organisaties uit de top 100 meest inhurende bedrijven in Nederland dat wij als FastFlex uitvoerden samen met onderzoeksbureau METRI. Het aandeel van externe professionals binnen het IT-domein blijft toenemen. Waar vorig net iets meer dan een derde van de IT-teams bestond uit externe professionals, is dat in 2015 flink gestegen naar bijna de helft (45%). De verhouding tussen zelfstandige professionals (zp’ers) en gedetacheerden groeit steeds verder naar elkaar toe.

Expertise ontbreekt

De grootste reden voor het inzetten van extern IT-personeel is het toegang tot expertise die intern niet beschikbaar is. Voor 92 procent van de respondenten is dat een reden om interim IT professionals in te zetten. Dit wordt gevolgd door het vergroten van de flexibiliteit en het ontbreken van een geschikte interne medewerker. Het afgelopen jaar hebben veel bedrijven moeite gehad om specifieke functies en rollen ingevuld te krijgen. 40 procent van de ondervraagde organisaties geeft aan dit steeds lastiger te vinden. Wel betaalt de investering in eigen communities af: waar vorig jaar meer dan een derde aangaf dat de meeste externe professionals via hun eigen netwerk binnenkomen, is dat in 2015 gestegen naar 40 procent.

Ik verwacht dat de zp’er in de toekomst bijna het overgrote deel van de flexibele IT-schil beslaan. Ondanks dat de kennis van detacheringsbureaus aankomende jaren nog sterk nodig is, zet de trend van zelfstandigheid en ondernemerschap zich voort. Het aantal gedetacheerden zal steeds verder afnemen en plaatsmaken voor zp’ers. Het gaat voor organisaties steeds lastiger worden om talent en expertise aan te trekken en een breed eigen netwerk is hiervoor essentieel. Zelfstandige IT’ers die via een eigen netwerk binnenkomen hebben een korte time-to-hire en krijgen vaak betere beoordelingen. Toch hebben momenteel te weinig organisaties hun processen hier goed op ingericht, dit wordt dan ook de grootste uitdaging voor 2016. De zelfstandige IT’er gaat domineren.

Naar aanleiding van het benchmarkonderzoek en de tarieven van externe IT-professionals hebben wij een whitepaper ‘Externe inhuur binnen het IT-domein’ opgesteld. Deze is te downloaden via: http://www.fastflex.nl/nl-nl/media/whitepapers/whitepaper-benchmarking-2015-2016

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags fastflex, inhuur, IT, onderzoek | 1 Reactie

Column Mei Li Vos: “Pakketbezorgers versus PostNL: ik sta paf!”

Geplaatst 7 december 2015 door Mei Li Vos

Vorige week hebben drie pakketbezorgers PostNL voor de rechter gedaagd. Dat is best bijzonder. Want ze zijn officieel zzp’ers, maar ze voelen zich ontslagen door PostNL omdat ze mee hebben gedaan aan een staking voor betere tarieven en werkomstandigheden.

Pakketbezorgers kunnen niet ondernemen

Dit is een strijd die al drie jaar duurt. PostNL zet in plaats van gewone werknemers zzp’ers in. Maar er is weinig zelfstandig en ondernemends aan deze zzp’ers. Ze mogen niet voor andere pakketbedrijven werken. Ze moeten een uniform aan. Ze moeten verplicht een bepaald soort bus aanschaffen (zelf uiteraard). Ze hebben vaste werktijden. Ze kunnen niet onderhandelen over hun tarief. Ze krijgen functioneringsgesprekken.

Een gewone zzp’er zou zich wel even achter de oren krabben: dat is toch gewoon werknemerschap? Dat zou allemaal niet zo erg zijn als de zzp’ers heel veel vrijheid hadden en ook goed konden verdienen. Maar dat is ook niet zo. Ze moeten soms 60-urige werkweken maken om een beetje uit de kosten te komen. Daarom hebben ze een paar keer gestaakt. En vervolgens heeft PostNL 26 pakketbezorgers ‘ontslagen’. Ze mogen niet meer voor PostNL werken. Behoorlijk zuur als je duizenden euro’s hebt geïnvesteerd in een bus speciaal voor PostNL en als je vaste lasten gewoon doortikken.

Gaat PostNL vrijuit en zijn pakketbezorgers de pineut?

Vandaar dus de gang naar de rechtbank. Mijn medewerker Nazan was er en schreef een verslag. Eén van de dingen waar ik het meest kwaad over werd is de uitspraak van de advocaat van PostNL. Uit het verslag van Nazan:

“Aan het eind van de betogen vraagt de rechter wat het concreet betekent voor deze drie mensen als uit het vonnis blijkt dat het hier om een arbeidsovereenkomst gaat. De rechter stelt dat deze pakketbezorgers een eventuele naheffing kunnen verwachten van de belastingdienst. Ze hebben jarenlang zelfstandigenaftrek ontvangen. De advocaat van PostNL verklaart dat het postbedrijf een aantal jaren geleden een afspraak heeft gemaakt met de belastingdienst. Hierdoor zullen er geen fiscale gevolgen zijn voor het postbedrijf.”

Ik sta paffer dan paf.

PostNL mag vanwege een afspraak met de Belastingdienst straffeloos met schijnzelfstandigen werken. Waardoor ze dus veel goedkopere arbeidskrachten hebben dan andere pakketbedrijven. En als een rechter zich er over buigt en oordeelt dat ze eigenlijk al die tijd werknemer waren, dan zijn de zelfstandigen de pineut en gaat PostNL vrijuit. Dankzij de afspraak met de Belastingdienst ‘zullen er geen fiscale gevolgen zijn voor het postbedrijf’.

Ik ben zeer benieuwd wat de rechter uiteindelijk gaat oordelen, ook bij de andere kantongerechten. En als de nieuwe wet als alternatief voor de VAR, de Wet DBA, dit soort ‘afspraken’ niet voorkomt dan faalt die wet.

(naschrift redactie 19 dec: In een uitspraak heeft de rechter bepaald dat een [aantal] zzp’ers inderdaad verkapt in loondienst zijn en het contract daarom niet ontbonden kan worden. In hoeverre dat ook daadwerkelijk gevolgen heeft voor de zelfstandigen aftrek is nog niet bekend. Dat is meer een zaak tussen de Belastingdienst en de zzp’ers in kwestie.)

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags goed opdrachtgeverschap, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zzp-beleid | 8s Reacties

Inhuurmarktplaatsen en de nieuwe aanbestedingswet. Wordt het makkelijker of moeilijker?

Geplaatst 7 december 2015 door ZiPredactie

Uiterlijk in april 2016 moet Nederland de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen voor overheden implementeren. Elektronisch aanbesteden wordt verplicht en ook alle communicatie en informatie-uitwisseling tussen aanbestedende diensten en ondernemers moet elektronisch gaan plaatsvinden.

De nieuwe richtlijnen hebben gevolgen voor overheden die flexibel personeel inhuren. Wordt dat makkelijker of juist moeilijker? Maarten de Jong, advocaat bij Allen & Overy gaf daar op de inspiratiesessie ‘Grip op Inhuur’, georganiseerd door Yacht, een genuanceerd antwoord op. Vooral voor opdrachtgevers die nu met een zogenoemde marktplaats werken, een website waarop aanvragen voor tijdelijk personeel worden gepubliceerd, krijgen daarmee te maken.

Veranderingen voor dynamische aankoopsystemen

Onder de nieuwe richtlijnen verdwijnt het onderscheid tussen 2a- en 2b-diensten, wat kort gezegd betekent dat de inhuur van personeel (zowel zzp’ers als gedetacheerden of uitzendkrachten) al snel onder de aanbestedingsplicht valt. Zeker als je met een marktplaats werkt. De waarde van alle plaatsingen via een marktplaats moet namelijk bij elkaar opgeteld worden om te zien of je boven de drempelwaarde zit (134.000 euro per jaar voor centrale overheden en 207.000 euro voor decentrale overheden).

Wanneer een opdrachtgever met een marktplaats er voor kiest om niet te werken met raamovereenkomsten waarbinnen een beperkt aantal leveranciers zijn gecontracteerd, dan worden ze verplicht om te werken met een Dynamisch Aankoop Systeem (DAS). Alle stappen rond de aanbesteding moeten digitaal verlopen. De meeste marktplaatssystemen voldoen op dit moment niet aan de eisen van een DAS. Veel inkoopprocedures moeten daarom met de nieuwe aanbestedingsrichtlijnen worden aangepast.

Bij de DAS moeten leveranciers zich eerst vooraf aanmelden om mee te dingen naar nieuwe opdrachten. De verwachting is dat opdrachtgevers zwaardere voorselecties zullen inrichten dan bij de huidige marktplaatsen. De verplichting van een ‘indicatieve inschrijving’ verdwijnt. Daarnaast wordt de termijn waar binnen op aanvragen gereageerd mag worden korter. Zo wordt de termijn die leveranciers minimaal hebben om te reageren verkort van vijftien naar tien dagen. Dit sluit wat beter aan op de vaak aanwezige wens van opdrachtgevers om snel aan de slag te kunnen met bijvoorbeeld een zzp’er. Maar ook als leverancier of zzp’er weet je dus sneller waar je aan toe bent.

Ook bij het werken met een DAS zijn en blijven er verplichtingen om achteraf te melden aan wie de aanbesteding is gegund en tegen welk tarief. De uitsluiting van leveranciers van een DAS mag alleen als dat gemotiveerd gebeurt. Daarbij is het wenselijk om informatie te geven over hoeveel inschrijvers er waren, wat de reden van de gunning aan de winnaar was en hoeveel opdrachten er in totaal geplaatst zijn. Belangrijke informatie die het proces via een DAS wat transparanter maakt.

Wordt het nu makkelijker of moeilijker om met een marktplaats te werken? Er vanuit gaande dat leveranciers van de marktplaatssystemen de aanpassingen verwerken, vallen de implicaties wel mee. Een aantal aanpassingen betekent iets meer denken vanuit de leveranciers en de kandidaten, maar – zo werd al in een eerdere sessie geconcludeerd – dat is in een wat krappere arbeidsmarkt voor overheden toch al geen slecht idee.

Alternatief: raamovereenkomsten

Voor organisaties met een marktplaats die niet willen overstappen naar een DAS, blijft er de mogelijkheid om te werken met een beperkt aantal leveranciers waarmee raamovereenkomsten worden afgesloten. De keuze van die leveranciers moet vanzelfsprekend ook via een aanbesteding gebeuren. De plaatsing van opdrachten onder de raamcontractanten gebeurt vervolgens door middel van een mini-competitie tussen de geselecteerde leveranciers.

De keuze voor een DAS of het werken met raamovereenkomsten hangt af van een aantal afwegingen, die losstaan van de nieuwe aanbestedingsrichtlijnen. Maarten de Jong zette ze overzichtelijk onder elkaar.

Een variant hierop is de MSP, de managed service provider. Dit is een partij die namens een opdrachtgever de arbeidsmarkt aan flexibel personeel ontsluit en het gehele inhuurproces organiseert. De Jong legt uit dat wanneer de MSP zelf de contracten afsluit met het flexpersoneel, en dus de opdrachtgeversrol overneemt, de MSP-partij zich niet hoeft te houden aan de aanbestedingsregels. De MSP is immers een commerciële partij en geen overheid. Heeft de MSP echter slechts een coördinerende rol en blijft de overheidsinstantie contractueel de opdrachtgever richting haar leveranciers en de zzp’ers? Dan blijven de aanbestedingsrichtlijnen gewoon van kracht.

Dit is de laatste van een serie artikelen naar aanleiding van de inspriratiesessie ‘Grip op Inhuur’, georganiseerd door Yacht. De andere artikelen uit deze serie zijn hier terug te lezen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags aanbestedingswet, DAS, grip op inhuur, marktplaats | 7s Reacties