Monthly Archives: februari 2012

De voor- en nadelen van flexibel werken.

Flexibel werken is al een tijdje een hot item. Er wordt dan ook veel onderzoek naar gedaan. Dat de conclusies van deze onderzoeken niet altijd overeen komen wordt weer maar eens gevoelig aangetoond. Zo concludeert het ene onderzoek dat dankzij het flexibel werken de betrokkenheid wordt vergroot. Het andere onderzoek concludeert net het tegenovergestelde. Wat geloof jij?

.

Flexibel werken verhoogt de betrokkenheid

Uit onderzoek van Erin Kelly en Phyllis Moen blijkt dat flexibel werken een heleboel voordelen kent. Zo blijkt dat flexibel werken niet alleen goed is voor de reputatie of om werknemers te trekken, het is daadwerkelijk goed voor de gezondheid en het welzijn van werknemers, vermindert het ziekteverzuim en versterkt de betrokkenheid bij de organisatie. Dit zijn mijn inziens een heleboel goede voordelen die organisaties aan het denken moeten zetten. Eens te meer omdat een hogere betrokkenheid garant staat voor een hogere productiviteit.

Flexibele werken en Het Nieuwe Werken

De belangrijkste reden waarom het flexibel werken juist die voordelen kent is omdat zij die flexibel werken bijna een uur extra slapen per werkdag. Daarbovenop hebben zij het gevoel dat zij meer controle over hun tijd hebben waardoor hun worklife balans beter in evenwicht blijft. Dit maakt de cirkel natuurlijk rond en is volgens de onderzoekers het laatste bewijs dat de resultaten tellen en niet volgens traditioneel gedachtegoed het aantal uren aanwezigheid.

Flexibel werken leidt tot een lagere productiviteit

Toch is niet iedereen positief over het flexibele werken. Uit het rapport van het wetenschappelijke bureau FNV blijkt dat flexibel werken op termijn schadelijk is voor organisaties. Dit komt omdat deze organisaties die zich inlaten met flexibel werken op langere termijn aan concurrentiekracht verliezen. Hiermee doelt het FNW op het inzetten van uitzendkrachten, zelfstandigen en tijdelijke contracten. Dit zou volgens hun geen economisch voordeel opleveren. Sterker nog dit zou leiden tot minder innovatie en een lagere productiviteit aangezien er minder wordt geïnvesteerd in opleidingen voor flexibele krachten.

Flexibel werken voor vast personeel

Hoewel flexibel werk hier vanuit een andere perspectief wordt bekeken (als in een andere doelgroep) blijkt het flexibele werken ook voor vast personeel minder positief te zijn dan in eerste instantie algemeen werd aangenomen. In feite staat dit rapport haaks op het Amerikaanse onderzoek van Kelly en Moen, want flexibel werken word hier als onzekere arbeid gezien en dat kan leiden tot een slechtere gezondheid o.a. vanwege stress.

De voor- en nadelen van flexibel werken

Hieronder volgt een overzicht van de voor- en nadelen van flexibel werken gebaseerd op het Amerikaanse onderzoek en op het rapport van FNV.

Voordelen flexibele arbeidsrelaties:

  • Met flexibele krachten kunnen werkgevers de personeelslasten snel aanpassen aan de vraag vanuit de markt.
  • Flexibele krachten kan een opstap zijn naar een vaste baan.
  • Gezinszorg kan goed worden gecombineerd met flexibel werk.

Nadelen flexibele arbeidsrelaties:

  • Lagere productiviteit en innovatievermogen vanwege minder investeringen in training en opleiding.
  • Verminderde loyaliteit bij flexibele krachten.
  • Verhoogd risico op ongevallen door stress als gevolg van baanonzekerheid en door fysiek zwaar werk waarvoor flexibele krachten vaak worden ingezet.

Wat geloof jij? Ben jij voor of tegen flexibel werken?

De mening van Lodi Planting

Ik geloof hier wel in de gulden middenweg. Ik denk dat flexibel werken zowel goede als negatieve gevolgen kan hebben ook met het oog op de betrokkenheid of loyaliteit. Het verschil of het goed of slecht uitdraait heeft mijn inziens ook met een heleboel variabelen te maken als type organisatie, aard van het werk en de houding van de manager.

(ik heb mijn inspiratie hierhierhier en hier vandaan gehaald)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor De voor- en nadelen van flexibel werken.

Een leven lang leren!

Blijven leren en investeren in jezelf is cruciaal in onze kenniseconomie en voor ons collectieve innovatief vermogen. Dat geldt voor alle werkenden.

Toch zien en horen we in de praktijk andere dingen. Veel zelfstandige zijn in deze tijd terughoudend met het doen van investeringen. Eigenlijk hetzelfde als veel bedrijven en consumenten. Op zich wel begrijpelijk en verklaarbaar, maar op de langere termijn toch gevaarlijk voor de ontwikkeling van onze economie.

Daarom hebben we besloten om iets concreets te doen voor al alle zelfstandigen. Wij hebben als belangenbehartiger al jarenlang een compleet trainingsprogramma bestaande uit ongeveer 15 trainingen voor zelfstandig professionals. Deze trainingen zijn er vooral op gericht om ondernemersvaardigheden te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan effectief acquireren, slim omgaan met social media en leren wat een goede website voor je bedrijf is of hoe je opdrachten kan binnenhalen op een van de vele inhuur-marktplaatsen van de overheid. Deze trainingen zijn voor zelfstandigen en worden gegeven door zelfstandigen.

Tot nader order bieden we al onze trainingen aan voor een vast tarief van € 70 (0% BTW) ongeacht duur en inhoud. Het aanbod geldt voor zowel leden als niet-leden op basis van wie het eerst komt…… En voor alle duidelijkheid, de trainers blijven hetzelfde honorarium ontvangen, dus we sponsoren als het ware het investeren in training en opleiding (zie hier voor een overzicht van alle trainingen).

We hopen dat veel professionals hier gebruik van gaan maken en dat andere maatschappelijke organisaties ons voorbeeld zullen volgen, zodat vele druppels uiteindelijk niet op een gloeiende plaat terecht komen….

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Een leven lang leren!

Groot vs Klein: kosten

Enige tijd geleden zat ik voor een van mijn projecten in, hele premature, overname gesprekken met een grote corporate partij. Ik kan uiteraard niet ingaan op allerlei details, maar iets dat mij erg opviel wil ik wel graag met jullie delen. Op een bepaald moment ging het over kosten. Ik had, transparant en eerlijk zoals ik dat altijd doe, aangeven wat mijn kosten waren voor een bepaald onderdeel van het werk. Zij gaven zonder blikken of blozen aan daar per uur 50% meer voor te betalen, dus daar ging veel van de marge.

Wat mij opviel was dat deze partij zich totaal niet bewust leek van wat ze zeiden… ze zijn 50% duurder per uur dan mijn kleine organisatie.

(meer…)

Geplaatst in Beleid, Beloning | Reacties uitgeschakeld voor Groot vs Klein: kosten

Personality: jezelf in de wereld durven zetten.

Personality: jezelf in de wereld durven zetten.

De komende weken presenteert Cees Harmsen stapsgewijs het cascademodel uit zijn nieuwe boek Present! dat in maart verschijnt. Hierin staan tien p’s van personal branding, die elkaar trapsgewijs beïnvloeden. Na de p’s  van purpose en passie nu aandacht voor de derde p: personality.

Het is een oud liedje van Lloyd Price uit 1959, maar je hoort het nog regelmatig in commercials, want het is iets dat we allemaal willen: personality. Binnen het kader van personal branding is personality in de eerste plaats van belang voor de wijze waarop anderen je zien, ervaren en waarderen. Wat je wilt bereiken is het neerzetten van een attractief beeld, door een aantal positieve aspecten van jezelf te benadrukken. Je probeert dus een bewuste keuze te maken wat je wel en niet van jezelf laat zien. Dat is lastig genoeg, want vaak doen we dingen waarvan we ons maar nauwelijks bewust zijn. Je kunt dit tegengaan en je keuzevrijheid vergroten, door zelfkennis op te bouwen en daarmee het inzicht in je doen en laten te versterken. (In mijn boek Present staat voor dit doel een vragenlijst die inzicht verschaft in acht verschillende personalbrandingprofielen. De beschikbare ruimte is helaas ontoereikend om deze profielen  hier te bespreken. )

Inzicht in je persoonlijkheidsprofiel, leidt tot uitzicht op een persoonlijke stijl van personal branding. Dit gebeurt wanneer je kiest om  datgene te profileren wat jou kleurt als persoon en waar je capabel gebruik van maakt. Dat lijkt voor de hand liggend, maar is dat zeker niet. We lopen vaak weg voor de dingen waar we echt goed in zijn en kiezen liever voor de dingen waar we middelmatig in zijn, zodat we bescheiden op de achtergrond kunnen blijven. De schrijfster Marianne Williamson brengt dit fraai onder woorden, door te stellen dat onze diepste angst niet is dat we ontoereikend zijn, maar dat we oneindig krachtig zijn.

We vragen ons af: wie ben ik, dat ik briljant, aantrekkelijk, talentvol en geweldig zou zijn? En zolang deze twijfel overheerst, voelen we ons veel comfortabeler in het tonen van onze zwaktes, dan in  het etaleren van onze sterktes.

Praktische invulling

Waarom zijn we eigenlijk bang om onze sterke kanten te tonen? Waarom deinzen we ervoor terug om onze mooie persoonlijkheid in de wereld zetten? Voor een deel zal dat wel voortkomen uit de valse bescheidenheid die zo prominent aanwezig is in onze Nederlandse ‘niet-boven-het-maaiveld-cultuur’. Jezelf manifesteren wordt tamelijk snel geassocieerd met schreeuwerig gedrag van roeptoeters en daar houden wij ‘gewone mensen’ niet zo van. Daarnaast is bij velen de spontaniteit en de ongeremde creativiteit uit de kinderjaren grotendeels verdwenen. We durven niet meer ongeremd ‘gek’ te doen, maar gedragen ons liever gewoon, serieus en degelijk. Daardoor nemen maar al te vaak genoegen met een doorsnee, middelmatige versie van onszelf en vergeten we uitbundig gebruik te maken van de talenten en sterktes die we als kind wel graag lieten zien.

Herken je hier iets in? Maak dan een weloverwogen keuze om het anders te doen en kies ervoor om de leuke, aantrekkelijke, spannende, ondeugende en grootse aspecten van je persoonlijkheid  te laten stralen. Daar is moed voor nodig. In die zin is het aardig te bedenken dat ‘branding’ van oudsher is gerelateerd aan het element vuur. Dit element staat in alle legendes  symbool voor het louteren van de geest en vormgeven van de innerlijke kracht. En is dat niet precies waar het om draait bij personality?

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 3s Reacties

AIM4. Netwerk(en): alternatief voor klassieke bemiddelaars?

ZiPconomy schrijft regelmatig over nieuwe initiatieven op de markt van vraag en aanbod van interim professionals. Een markt die in de laatste jaren snel verandert onder invloed van internet en social media. Dat levert veel nieuwe toetreders op, zoals interim jobboards, marktplaatsen en inhuurplatforms. Deze nieuwkomers maken het traditionele bemiddelaars knap moeilijk. Behoorlijk wat bureaus schrijven rode cijfers of hebben hun deuren moeten sluiten.

Veel nieuwe toetreders, wie overleeft?

Ik volg alle nieuwe marktontwikkelingen voor ZiPconomy op de voet, maar ben natuurlijk ook benieuwd hoe bestaande intermediairs het doen in deze lastige markt. Wie overleeft? Welke strategische keuzes maken ze? Zijn er nog bemiddelaars die goed draaien? Blijkbaar wel, want toen ZiPconomy sponsoren zocht voor haar nieuwe jaarlijkse Scriptieprijs voor Masterstudenten werden we gebeld door AIM4. Of zij voor de komende drie jaar hoofdsponsor konden worden? ‘Ja natuurlijk!’ roep je dan. Maar vervolgens word je nieuwsgierig hoe een club als AIM4 het aandurft om zo’n commitment aan te gaan. Dus op bezoek bij Marien Kwant, consultant en mede eigenaar van AIM4, een netwerkorganisatie die al negen jaar bestaat en elk jaar mooie zwarte cijfers schrijft.

Netwerkregisseur op basis van vertrouwen

Marien leerde het bemiddelingsvak bij een detacheringsbureau en startte in 2003 met twee collega’s AIM4. Het was hem duidelijk dat je in deze branche niet of nauwelijks aan interim opdrachten komt door koude acquisitie of adverteren. ‘Daarom hebben we AIM4 opgebouwd rond een netwerkconcept, met als basis een groep gelijkgestemde mensen die elkaar kennen, vertrouwen én iets gunnen. Onafhankelijke interim professionals die met elkaar samenwerken en zo win – win creëren. En die durven vermenigvuldigen door te delen: kennis, ervaring, contacten en netwerken’. AIM4 is georganiseerd rond vier competentiegebieden of vakgroepen met in totaal maximaal 375 leden en stelt zich op als ‘netwerkregisseur’. Elke consultant onderhoudt intensief persoonlijk contact met ruim 100 interim professionals. Vrijwel het hele sales & marketingbudget wordt besteed aan bijeenkomsten voor de netwerkleden. Met maar één doel: elkaar (beter) leren kennen. Zo zijn er regelmatig borrels, een jaarlijkse zeildag en twee keer per jaar een serie interactieve workshops. Sprekers als Bas Blekkingh, Menno Lanting, Jaap Peters en Victor Lamme delen dan de laatste inzichten over thema’s op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling. De afgelopen jaren zijn er o.m. workshops geweest over (persoonlijk) leiderschap, de invloed van sociale media, verandermanagement en de werking van het brein.

Harde en zachte waarden

AIM4 gelooft heilig in het netwerkconcept van ‘halen en brengen’ en deelt veel met haar netwerkleden. Menig interim professional is geïnteresseerd en meldt zich aan, maar niet voor iedereen is plaats in de ‘inner circle’. Marien is daar duidelijk over: ‘Vakmanschap, branchekennis en een goed track record (de harde waarden) zien we als basisvoorwaarde voor het succesvol uitvoeren van een opdracht. Maar daarnaast kijken we vooral naar de zachte waarden, zoals passie voor het vak, authenticiteit (wie ben je en waar sta je voor), empathie, verbindend vermogen en geestelijke wendbaarheid’. Volgens Marien zijn de interim managers met deze bagage ook degenen die vrijwel altijd aan het werk zijn, crisis of geen crisis. ‘Vakmensen die zichzelf kennen, de verbinding kunnen aangaan met hun omgeving en over een breed scala aan gedrags- en interventiemogelijkheden beschikken’.

Hoe kom je dan aan opdrachten?

Inmiddels doet AIM4 ook aan search voor vaste management functies en aan coaching. AIM4 is geen groot bureau en wil dat ook helemaal niet worden. Dat kan ook niet als je je netwerk centraal stelt. Omdat ze nog nooit een cent aan reclame hebben uitgegeven is hun naamsbekendheid onder opdrachtgevers niet echt groot. Maar hoe komen ze dan aan opdrachten? Het geheim van de smid zit ‘m blijkbaar in die ijzersterke relaties met hun netwerk. Daarmee creëren ze een vertrouwensband. En dat leidt er weer toe dat netwerkleden de consultants van AIM4 bij (potentiële) opdrachtgevers introduceren. Daardoor worden ze vaak net iets eerder getipt over een opdracht dan andere bureaus. En omdat de AIM4 consultants hun netwerk door en door kennen, kunnen ze snel passende kandidaten leveren. Op basis van een goed CV, maar volgens Marien vooral op basis van de verwachte persoonlijke ‘klik’ met een opdrachtgever. En dat wordt gewaardeerd: veel tevreden opdrachtgevers komen terug en gaan een langdurige samenwerking met AIM4 aan.

Is dit netwerkconcept makkelijk te kopiëren?

AIM4 is een transparante organisatie en het netwerkconcept kan dus makkelijk gekopieerd worden. Zo lijkt het tenminste. Maar elke dag consciëntieus en gedreven bouwen aan en investeren in een persoonlijk netwerk moet wel echt in je aard, in je genen zitten. De pakkende teksten op hun website (b)lijken geen mooie praatjes, maar zijn echte kernwaarden. AIM4 is volgens Marien niet primair winstgedreven en gaat niet voor succes op korte termijn: ‘Nee, we zijn bouwers, we gaan voor langdurige samenwerking en een win – win situatie voor alle partijen. Anders is elke interim opdracht of ingevulde vacature een eenmalige transactie. Samen delen en iedere dag plezier met een groep gemotiveerde, ondernemende mensen zit veel meer in ons DNA dan snel rijk worden’.

Wat brengt de toekomst?

Marien ziet de toekomst met vertrouwen tegemoet: ‘Natuurlijk word je als bemiddelaar steeds nadrukkelijker afgerekend op je toegevoegde waarde. De groei van internet en sociale media maakt de wereld tot een dorp waar alles zichtbaar en vindbaar is en iedereen met iedereen in verbinding staat. Om je in deze zee van kennis en informatie te onderscheiden, zul je vakmanschap en toegevoegde waarde moeten leveren. Een mooie website of een strak CV volstaat niet meer. Wie ben je echt? Waar sta je voor? En wat voeg je toe? Daar gaat het om. Als professional én als professionele organisatie kun je op termijn alleen overleven door kennis en netwerken met elkaar te delen. Twee mensen weten en kunnen nu eenmaal meer dan één. Laat staan wat er gebeurt als een paar honderd mensen hun kennis en netwerken delen. En daar draait het nou net om bij AIM4’. De toekomststrategie is dan ook niet gericht op automatisch groter groeien. Wel op behoud van de menselijke maat, verder bouwen aan het AIM4 netwerk en de hefbomen van het succes versterken. Dus nog meer dwarsverbanden leggen en de kruisbestuiving tussen mensen vergroten, waarbij de kernwaarden van AIM4 als kader dienen. Marien is ervan overtuigd dat hier vanzelf nieuwe marktkansen uit voortkomen. Tja, maar zijn er dan helemaal geen punten van zorg en aandacht voor AIM4? Nou, misschien dan toch een beetje die naamsbekendheid. Die mag groter worden, want onbekend maakt nu eenmaal onbemind. Maar als hoofdsponsor van onze ZiPconomy Scriptieprijs, komt daar natuurlijk snel verbetering in…..

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor AIM4. Netwerk(en): alternatief voor klassieke bemiddelaars?

Account management en grote klanten

“Wij willen enkel de grote organisaties als klant. We hebben namelijk een strategie die gericht is op klantintimiteit door goed account management.” 

Ik hoor dit regelmatig en ergens kriebelt het me dan altijd. Is dit een houdbare strategie? Mijn antwoord: nee, ik denk het niet.

Waarom is het gaan voor grote klanten niet houdbaar? Eigenlijk heel eenvoudig, ze verdwijnen. Alle cijfers wijzen al jaren op de afname van het aantal grote bedrijven, zowel in Nederland als in de wereld. Laten we het even bij Nederland houden. Het gemiddeld aantal werknemers per bedrijf daalt. Als grote bedrijven omvallen, of fuseren, komt daar doorgaans geen nieuwe grote partij mee voor terug. De toekomst van bedrijven is steeds kleiner en met meer focus, dus een strategie gericht op enkel het grootbedrijf zou wel eens fataal kunnen worden.

(meer…)

Geplaatst in Beleid | Reacties uitgeschakeld voor Account management en grote klanten

Liveblog #6. Leo Witvliet sluit Congres Flexibilisering Kennismarkt af. “Het gaat om de vraag. Luister ipv het antwoord te willen geven”

Het is natuurlijk aan initiator van dit congres over de Flexibilisering van de Kennismarkt Leo Witvliet zelf om deze mooie dag te af te sluiten. Witvliet, hoogleraar Interim Management aan Nyenrode, gaat de zaal rond met een microfoon. De ‘vraag’ staat centraal, niet het ‘antwoord’, waarmee Witvliet zorgt dat er vooral ook geluisterd wordt naar de vragen en geen stokpaardjes als antwoorden te horen zijn.

Een paar van die vragen vallen op. Een lid van de OR van DAF-trucks was vooral geïnteresseerd waar de drijfveren van ZZP’ers? (boeiend dat deze vraag uit een dergelijk gremium komt). “Waarom houdt HR zich toch niet bezig met inhuur?’. “Hoe krijgen we het lijnmanagement geïnteresseerd in de flexibilisering van de arbeidsmarkt’, “Hoe verbind je de vaste kern met de flexibele schil”.

Witvliet ziet zelf het vraagstuk (paradox) dat zelfrealisatie en individualisatie gaan niet werken als het niet in gezamenlijkheid wordt ingevuld. En hoe kan je, als individu en als organisatie, je verantwoordelijkheid nemen om een rol te spelen in deze maatschappelijk discussie. Hij kondigt daarom ook aan dat Nyenrode ook in 2013 weer een soortgelijk congres organiseert, in co-creatie met andere partijen.

Als afsluiting stelt  Witvliet dat het vak interim management opnieuw uitgevonden moet worden. Het gaat niet meer om teren op oude kennis en ervaring. Oplossingen brengen is niet meer het vak, het gaat om leren omgaan met onzekerheden. Om de kunst van het tussen beiden komen. En lastige vragen kunnen en durven stellen….

Het was een mooie dag, en nu aan de bekende netwerkborrel.  

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 2s Reacties

Liveblog #5 Hopmans (Randstad): “Vaste mensen in vaste banen zijn het probleem van morgen”

Wat is de toekomst van de professional en de professionele dienstverlening? Waar beweegt de markt zich naar toe? Dat was het thema van een parallelsessie op het Congres Flexibilisering van de Kennismarkt, onder leiding van Frank Kwakman, buitengewoon hoogleraar bij Nyenrode Business Universiteit. En daarmee het onderwerp van dit vijfde live blog over dat congres.

Flexibilisering is niet de enige trend waar de markt mee te maken heeft.

Frank Kwakman opende de sessie door te benadrukken dat de trend van flexibilisering, waar de hele dag over gesproken wordt, geplaatst moet worden te midden van een aantal andere trends die de hele markt van professionals en professionele dienstverleners beïnvloedt.

  • De markt is al sinds 2002 verschoven van een aanbod naar een vraagmarkt
  • De concurrentie en prijsdruk is blijvend.
  • De vraag is veranderd: meer standaardisering, minder afhankelijkheid van leveranciers
  • Zelfstandig ondernemerschap groeit. Van de 880.000 professionals in Nederland zijn er tussen de 100 en 200.000 zelfstandig.
  • Er ontstaan kennisgaten, maar op een paar specifieke terreinen: juridisch, planologie, ICT, techniek.
  • Technologie stelt marktpartijen in staat om steeds sneller transacties tot stand te brengen.

“Vaste mensen in vaste banen met vaste patronen zijn het probleem van morgen”

Randstad Nederland HR directeur Ton Hopmans diepte het thema verder uit met een bevlogen verhaal over wat Nederland nodig heeft als het gaat gaat om professionele dienstverlener van morgen. Of het nu gaat om organisaties of zelfstandig ondernemers. Voor Hopmans gaat het om ‘Kwaliteit x Ambitie x Omgeving’.

Hopmans ziet het de aandacht voor het vakmanschap in Nederland aan het verdwijnen (=kwaliteit), ook met interim-professionals. Een goede positie in de markt hebben staat en valt bij het hebben van een duidelijke inhoudelijke meerwaarde. Professionals moeten (weer meer) de ambitie hebben op werkelijk waarde toe te voegen aan organisaties. Kwaliteit en Ambitie gedijen alleen in de juist Omgeving. Een prima professional komt niet tot zijn recht op een plek waar hij/zij niet thuis hoort. Daarbij gelooft Hopmans in de waarde van een ‘ontmoetingsplek’. Mensen moeten bij elkaar komen om van elkaar te leren. Om vakmanschap op te doen; of het vakmanschap over te dragen. Hopmans is daarom ook niet zo’n aanhanger van ‘het nieuwe werken’. Zijn verhaal haakt (bewust of onbewust) wat dat betreft aardig in op de thema’s die De Waal eerder uitsprak in zijn betoog over de kleinschaligheidsrevolutie.

Voor organisaties gaat het wat betreft Hopmans om een juiste mix te maken tussen vast en flex. Van de mix vinden van maatregelen voor de eigen wens van vast en flex en de externe (medewerkers/ZZP’ers) wens van vast en flex. Dat daarbij er een verschuiving aan het ontstaan is naar steeds meer flex (zowel wens organisaties als wens individuen) staat ook voor Hopmans vast. De voorzichtige aannames die Van der Zee eerder deze ochtend maakte (‘geen drastische veranderingen’) staat haaks op de cijfers die Randstad zelf heeft.

In het zoeken naar de balans van vast en flex constateert Hopmans wel met enige zorg dat 80% van de HR directeuren zich puur richt de groep ‘vaste functies voor mensen die vaste banen zoeken’. Een achterhoede gevecht volgens Hopmans die met de gepeperde uitspraak kwam: “Vaste mensen, in vaste banen, met vaste patronen zijn het probleem van morgen. Het worden de nieuwe armen als er niet drastisch iets veranderd”.

Als oplossing adviseert Hopmans dan ook om organisaties het regulier werk,  waarvan het duidelijk is dat het op termijn gaat verdwijnen, te laten invullen door externen. En zet eigen mensen in voor innovatie en (nieuwe) taken die wel blijven.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

Liveblog #4. Kleinschaligheidsrevolutie. Leen de Waal over de nieuwe ordening in de economie.

Econoom en filosoof Leen de Waal aan het woord. In veel verhalen is vandaag de term Globalisering gevallen. De Waal zet daar iets heel anders tegen over. De economie is volgens hem te complex te worden. Die is dus niet meer besturen of te reguleren. Om zelfregulering tot stand te brengen, rekening te blijven houden met elkaar, collectief en individueel belangen te verenigen, moeten we naar kleinschaligheid. De Waal gebruikt hierbij de vergelijking met een zwerm zwaluwen, die zonder duidelijke leider colllectief samenwerken. Waarbij eigenbelang en groepsbelang schijnbaar probleemloos samengaan.

Aan de hand van een paar grote filosofen schets De Waal de kern van het probleem: vervreemding van het werk en organisaties, een overheid die te regulerend wil werken en een op krediet gebaseerd groeisysteem. De richting waar het volgens De Waal naar toe moet is zelfrespect en (eigen) meesterschap. Geen baan meer, maar persoonlijke passie en meesterschap; relaties gebaseerd op wederzijds eigenbelang; schaalgrootte als in een zwerm;  wees trots, geloof in jezelf. Hou daarbij financiering beperkt;  hou overheidsingrijpen beperkt (regulering werkt niet) en richt je niet louter op winstbejag.

Nu goed, een inspirerend verhaal,  vol feiten en verwijzingen en een wat andere toon dan je op Nyenrode zou verwachten. Wat dan natuurlijk ook weer mooi is dat dat geluid toch ook te horen is. Meer is te lezen op het eigen blog van De Waal: http://mansanics.blogspot.com/

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , | 1 Reactie

Liveblog #3: Rol van technologie voor de professionele dienstverleners

Leo Witvliet opende dit onderdeel van het Congres met de belangrijkste reden voor dit thema: Technologie wordt de bepalende factor in de toekomst. Dus bij een dergelijk congres kunnen we niet om technologie heen.

De eerste spreker Rob de Wit van IBM liet nog eens zien dat er sprake is van een belangrijke digitale transformatie, waarbij mobiele devices en apps een steeds grotere rol gaan spelen. CEO’s begrijpen dat de technologie voor hun business steeds belangrijker wordt maar de CMO’s (marketing) geven gelijktijdig aan dat ze moeite hebben met de ‘data explosie’ en met social media. Dit betekent voor de business development van professionele dienstverleners dat er meer moet worden georganiseerd in dynamische netwerken, dat we over de eigen grenzen van de organisatie moeten duren heen denken/organiseren en dat we moeten investeren in social media.
Voor de solution development betekent het dat professionele diensverleners de technologische ontwikkelingen en mogelijkheden van hun klanten moeten begrijpen. Voor de Solution Delivery betekent het dat de leiders van professionele dienstverleners virtuele leiderschapsvaardigheden moeten ontwikkelen om dit allemaal te kunnen managen.

‘Oude generatie (interim) professionals zit te veel in ‘transactie-modus’.

Hans Cremers van ABNAMRO, ging door op deze lijn toen hij sprak over de noodzaak voor professionele dienstverleners om te transformeren naar een volgende generatie business model. De tijd is voorbij dat we daar externe experts voor inhuren. Dat kan veel beter in dialoog met je klanten en andere professionele dienstverleners. ABNAMRO verwacht dat de flexibele schil voor dit soort dienstverlenende organisaties zeker naar 40% zal groeien. En ziet dat de oudere generatie nog veel te veel in de transactiemode (voor wat hoort wat) blijft hangen en kennis nog te veel ziet als macht. Kennis moet veel dynamischer georganiseerd worden en kennis moet gedeeld worden. Dat is iets wat de jongere generatie beter begrijpt en ook beter kan.

Volgens Haiko van de Pol van Manpower is dit The human age, waarin talent niet alleen bepalend is maar doorslaggevend voor succes van organisaties. Uit hun onderzoek blijkt dat organisaties flexibilteit steeds meer als hoofddoel zien en dat flexmanagement de toekomst heeft. Alleen bedrijven die ruimte en perspectief aan hun medewerker bieden hebben een toekomst. Daarbij zoeken organisaties meer en meer een vaste flexpartner. In de VS werkt meer dan 50% van de grote bedrijven al met een Management Service Provider (MSP) die alle flex (uitzendkrachten, ZZPers, bureaus) voor hun managen.

Tenslotte liet Marco Mud van AT Osborne Interimmanagement zien dat los van al deze ontwikkelingen ook nog plaats is voor een traditioneel bureau dat nog nauwelijks gebruik maakt van nieuwe technologie. Hun kracht is de persoonlijke relatie met hun associés en klanten.

Leo Witvliet ziet dit ook als de grote uitdaging: hoe verbind je die twee, de technologie en het menselijke aspect op een goede manier. Waarbij het ook steeds duidelijker wordt dat het voor ZZPers een onmogelijke opgave is om alleen te blijven opereren in deze tijd van digitale transformatie.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Liveblog #3: Rol van technologie voor de professionele dienstverleners