Monthly Archives: oktober 2011

ZZP’er binnenkort verleden tijd

Hoe de vergrijzing het werkgeverschap naar een hoger niveau gaat tillen en hiermee werknemers beter aan zich weet te binden.

Minder ZZP-klussen

Nederland kent 700.000 ZZP’ers (2010), dit houdt in dat 10% van de beroepsbevolking Zelfstandige Zonder Personeel is. Dit aantal daalt. Uit de conjunctuurenqu(ee)te COEN blijkt dat 30% van de bedrijven die zzp’ers inhuren, dat minder zijn gaan doen in afgelopen twaalf maanden.

Economisch klimaat

Nu zou dit iets met de economische crisis te maken kunnen hebben. Bedrijven zouden onder druk van de economische crisis minder ruimte hebben gehad om ZZP’ers in te huren. Maar uit cijfers van 2009 en 2010 blijkt dat het aantal ZZP’ers juist steeg op het moment dat de crisis intrede deed. Kortom de daling van het aantal ZZP’ers is niet direct terug te voeren op het economische klimaat. Wat is er dan aan de hand?

Vergrijzing

Inmiddels zijn werkgevers zich steeds meer bewust van het feit dat de arbeidsmarkt gaat veranderen. Door vergrijzing en ontgroening is het onvermijdbaar dat er vanaf 2015 schaarste aan (jonge) arbeidskrachten gaat ontstaan.

Excellent werkgeverschap

Veel werkgevers spelen in op deze ontwikkeling en investeren in ‘excellent werkgeverschap’. Dit houdt in dat bedrijven een strategisch personeelsbeleid ontwikkelen waarin onder meer-leeftijd fasenbeleid, diversiteitsbeleid, talentmanagement, competentiemanagement, het Nieuwe Werken, creëren van autonomie op de werkvloer en vitaliteitsbeleid als tools worden gebruikt. Uit het medewerkerbelevingsonderzoek van Integron (2011) blijkt dat de algemene tevredenheid van werknemers dit jaar met 0,2 procent is gestegen.

Waarom zou je nog ZZP’er worden?

De meeste ZZP’ers zijn voor zichzelf begonnen omdat ze een drang naar zelfstandigheid, waardering en zelfontplooiing ervoeren. Maar als werkgevers vanuit een strategisch personeelsbeleid in staat zijn voortaan te voorzien in deze existentiële behoeften van hun werknemers? Wat als je werkgever jezelf kunt specialiseren en ontwikkelen? Dan zou alleen een forse financiële prikkel je nog kunnen aanzetten om je in het diepe te gooien van het zelfstandig ondernemerschap. Interessant voor de generatie X, maar de generatie Y, die vanaf 2011 de markt instroomt, is veel minder geïnteresseerd in geld. De ZZP’er, een uitstervend ras.

Dit gastblog is geschreven door Sander Oldenkamp, employee engagement consultant en eigenaar van 9:1 engagement http://www.91engagement.nl.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 8s Reacties

Andere banen, andere organisaties, anders werken

Vaak gaat het bij ‘het nieuwe werken’ om anders te werken in bestaande organisaties en vooral bestaande organisatiestructuren. Dat bestaande organisaties zich proberen aan te passen is logisch, of ze dat lukt zal de tijd leren.

Bij HNWb hebben we het ook regelmatig over echt anders, echt nieuw werken. Want hoewel ik regelmatig hoor ‘grote bedrijven zijn er altijd geweest en zullen er altijd zijn’  (niet geheel correct, grote bedrijven zijn pas ontstaan na de industriële revolutie) zullen onze kinderen (of kleinkinderen afhankelijk van uw leeftijd als u dit leest) in een totaal andere wereld opgroeien.

(meer…)

Geplaatst in Toekomst visie | 4s Reacties

Flexibiliserende arbeidsmarkt; dat lossen we zonder HR wel op.

Algemeen wordt onderkend dat de arbeidsmarkt flexibiliseert. De crisis heeft hier nu nog een drukkend effect op maar vanuit diverse demografische en economische ontwikkelingen is flexibilisering onontkoombaar.

Deze trend van flexibilisering kent haar eigen dynamiek met haar eigen specifieke problemen en mogelijke oplossingen. Een uitgangspunt dat hier vaak bij gehanteerd wordt, is dat HRM (eventueel in samenwerking met de afdeling Inkoop) hierbij een belangrijke rol, zo niet de hoofdrol, speelt. Nu is de vraag of dat wel terecht is.

Natuurlijk, het ligt voor de hand. Je hebt het over human resources, dus HR moet een rol spelen bij de inhuur van een flexibele schil. Hieronder toch een aantal overwegingen om HR geen rol te geven maar het te organiseren in de afdelingen zelf.

HR is een klein onderdeel van een organisatie en voelt zelf de gevolgen van de flexibilisering maar beperkt; grootste gevolgen liggen veelal in de lijn en stafafdelingen zoals ICT, over het algemeen de grootste inhurende onderdelen binnen organisaties. Waarom die partijen dan niet zelf de keuze laten hoe zij de inhuur regelen?

Uiteraard moeten er worden voldaan aan bepaalde (juridische) randvoorwaarden maar dat is een kwestie van procedures. Bijvoorbeeld dat alle inhuur via een broker verloopt die controleert op specifieke juridische en fiscale eisen.

Het lijnmanagement weet het beste wie ze zoeken, en waar die te vinden zijn

Buiten het feit dat andere organisatieonderdelen ‘harder’ worden getroffen door de flexibilisering, zijn het de afdelingen zelf die het beste weten waar en hoe zij de benodigde tijdelijke capaciteit kunnen vinden. Dit hoeft, door de komst van social media (als twitter en linkedin) en diverse marktplaatsen, allang niet meer alleen via preferred suppliers en intermediairs (die overigens zelf ook veel gebruik maken van social media en marktplaatsen). Een rol van HR (in samenwerking met Inkoop) om de preferred suppliers en intermediairs te selecteren en de onderhandelingen te voeren is daarmee ook minder van relevant geworden.

De afdelingen weten zelf ook het beste wie zij zoeken en welke vaardigheden en ervaring vereist zijn voor de tijdelijke inhuur. Tevens zijn de afdelingen het beste op de hoogte welke kennis essentieel is voor de organisatie en hoe deze te borgen.

Daarnaast is het zo dat de totale kosten van de inhuur, dus kosten van de interim professional inclusief eventuele bemiddelingskosten, voor rekening komen van de inhurende afdelingen. HR voelt hier niets van en wordt zo ook niet gedwongen om verder te kijken dan dure gebaande paden van inhuur.

In de praktijk is het vaak ook zo dat HR zichzelf buitenspel zet door beperkte betrokkenheid op dit gebied. Dat is iets wat ik zelf merk in mijn contacten met bedrijven waar juist veelal andere afdelingen dan HR interesse hebben in onze dienstverlening. Deze afdelingen bevestigen ook vaak dat de rol van HR te beperkt is

Bovenstaande zienswijze is uiteraard niet de ultieme waarheid maar geeft wel voldoende reden om als organisatie niet volledig blind te varen op HR. Juist door de betrokken afdelingen zelf meer te betrekken bij flexibele inhuur kan de kwaliteit van de kandidaten worden vergroot tegen veelal lagere kosten.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 5s Reacties

Het arbeidsmarktprobleem

Dat ik mezelf inmiddels een fan noem van Lynda Gratton mag geen verassing meer zijn voor de lezers van dit blog. Iets dat je toch wel bijzonder mag noemen, gezien mijn aversie van wetenschap op het gebied van werk, wat blijkbaar meer te maken heeft met het gebrek aan kwaliteit in Nederland op dit gebied.

Haar recente blog over ‘the skill gap’ is wederom bijzonder lezenswaardig. Hoe komt het toch dat we in landen met een record werkloosheid er vaak ook een record openstaande vacatures is?

(meer…)

Geplaatst in Arbeidsverhoudingen | 2s Reacties

Krimp en de arbeidsmarkt. (Wennen aan een nieuwe werkelijkheid.)

De huidige Westerse wereld is gericht op groei: sinds de Tweede Wereldoorlog zijn generaties verwend geweest met een groeiende economie en welvaart. Echter, de nabije toekomst moeten we juist rekening houden met krimp. We realiseren ons nog onvoldoende wat voor een effect dat op zowel de maatschappij in het algemeen als de arbeidsmarkt in het bijzonder zal uitoefenen.

Waarom gaan we te maken krijgen met krimp?

Ten eerste staan we aan de vooravond van een kortcyclische economische krimp. Noem het recessie, noem het ´double-dip´of depressie, dat zijn economische definities. Deze blog gaat over de psychologische en praktische  uitwerking daarvan. Waar vroeger alles ‘weggegroeid’ kon worden, onvolkomenheden met de mantel der groeiliefde bedekt en overheden zichzelf formeel zelfs een 3% tekort toekenden op basis van die groei, blijkt uit zowel de ‘creatieve boekhouding’ van Griekenland als het gebrek aan politieke discipline van zelfs de zwaargewichten in de Europese economie dat deze grens niet meer te handhaven valt. De ´Euro-crisis´ is al een feit. Kortom, als we economen onder ons mogen geloven komt er in ieder geval een korte termijn economische krimp.

Ten tweede is de langcyclische groei in Westeuropa gebaseerd op een groeiende (werkzame beroeps)bevolking. Echter, de baby-boom generatie gaat nu langzamerhand met pensioen. We hebben geprofiteerd van hun economische bijdrage, maar moeten nu als maatschappij ook hun economische lasten en de zorg voor hen gaan betalen. Dat betekent dat we in Nederland nog veel harder moeten gaan krimpen met uitgaven buiten de zorg dan we al gedwongen worden door de korte termijn lasten van de Euro-crisis.

Dit effect komt psychologisch nog eens harder aan omdat juist in BRIC-landen die groei accelereert. Likkebaardend kunnen we alleen maar kijken naar bijvoorbeeld een China dat met reuzenpassen gewoon de grootste economie ter wereld gaat worden, naast haar economische groei simpelweg gebaseerd op haar bevolkingsaantal.

Wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?

De krimp in de markt betekent een complete omslag in ons denken: waar we de afgelopen decennia ons nog richtten op groei en dus associeerden met jeugdig elan, zullen we ons de komende decennia bevinden in een fase van afstoten, afsterven en “doodgaan”. Voor sommigen zal dit beangstigend zijn, voor anderen niet meer dan een realisme: ook na je middelbare leeftijd kun je nog genieten, al is dat waarschijnlijk wel op een andere manier dan voorheen.

Qua arbeidsmarkt zullen we een verschuiving gaan zien weg van de vaste aanstelling. Een van mijn recente opdrachtgevers was daar heel transparant in: gezien de te verwachten ontwikkelingen zag zij zichzelf als een ‘krimp’-organisatie, en dat werd ook zo tegen de medewerkers gecommuniceerd. Dat betekende dat er geen vaste contracten meer uitgegeven werden en iedereen een tijdelijk contract kreeg, tot aan de directie toe. Dit betekende een verschuiving weg van de cyclus uitzendkracht – jaarcontract – vast contract naar uitzendkracht – anderhalfjaar contract of direct een tweejaarscontract. De verschillen tussen de juridische statussen zullen vervagen, en iedereen moet zelf zijn pensioengaten gaan regelen.

Een van de consequenties van een dergelijke insteek is dat er geen lange termijnrelaties tussen werknemers en werkgevers meer blijven, ‘iedereen’ wordt na maximaal drie jaar  gerecycled. ´Organisatorische geheugens´ verdwijnen en worden vervangen door formele kennissystemen. Culturen kunnen binnen korte tijd veranderd, maar ook verloren raken. De borging hiervan wordt een apart vraagstuk voor topmanagement.

Macro-economisch gezien is een belangrijke maatstaf voor de status van de economie het werkloosheidspercentage van de werkloze beroepsbevolking. Echter, dit cijfer is aan herziening toe omdat het niet meeneemt in hoeverre de Zelfstandigen Zonder Personeel (ZZP’ers) op de bank zitten.

Het CBS meet de werkloze beroepsbevolking als de mensen van 15-64 jaar die zoeken naar een baan van twaalf uur of meer per week, daarvoor beschikbaar zijn, en geen werk of een baan van minder dan twaalf uur per week hebben. Zoeken betekent dat men activiteiten ondernomen heeft om een betaalde baan te vinden. Dit cijfer werd in 2002 ingevoerd als vervanger van de geregistreerde werkloosheid oftewel registraties bij het CWI omdat er 169.000 voornamelijk werkzoekende vrouwen waren die niet geregistreerd waren bij datzelfde CWI [bron]. .

Het tweede kwartaal 2011 waren er volgens het CBS 7,4 mn mensen in de werkzame beroepsbevolking, waarvan 6,3 mn in loondienst en 1,1 mn zelfstandigen, waarvan 719.000 ZZP’ers [bron]. Uit onderzoek van Dr. Arjan van den Born van de Universiteit Utrecht is bekend dat de bezettingsgraad van ZZP’ers in 2009-2010 slechts 48% was [bron]. Nu vallen er altijd al 15% af van de bezettingsgraad wegens vakantie en ziekte, maar dan betekent dat nog steeds ca. 35% non-bezetting of werkloosheid onder de ZZP’ers. Dit is hetzelfde effect als 200.000-250.000 fulltime werklozen, dus vele malen groter dan de aantallen die in 2002 leidden tot een herziening van de meting van werkloosheid. En het ‘op de bank zitten’ van deze groep wordt niet meegenomen in de meting van de werkloze beroepsbevolking.

Het effect hiervan wordt nog groter omdat het percentage van de werkzame beroepsbevolking  dat werkt als ZZP’er al jaren stijgende is en naar verwachting nog verder zal stijgen tot boven de huidige 10%. De 400.000 Zelfstandigen Met Personeel zijn hier trouwens niet in meegerekend.

Conclusie

Kortom, de komende krimp in de economie zal de flexibilisering van de arbeidsmarkt een korte termijn versnelling meegeven. Daarnaast wordt mede daardoor de huidige methode om werkloosheid te meten achterhaald: daarin dient rekening gehouden te worden met de bezettingsgraad van de ZZP’ers om een accuraat beeld te geven van het macro-economische beeld van onze economie.
.
.
Dit gastblog is geschreven door Peter Alderliesten. Hij heeft eerder gepubliceerd over het effect van krimp op klantenservice op www.peteralderliesten.nl. Daar publiceert Peter elke twee weken een blog over klantenbinding. Volg hem op Twitter! http://twitter.com/#!/peteralderliest

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Krimp en de arbeidsmarkt. (Wennen aan een nieuwe werkelijkheid.)

Boek ‘Verhoog je Gunfactor’ gepresenteerd aan oud premier Jan Peter Balkenende

Michiel Cobben, blogger op ZiPconomy, presenteerde gisteravond het eerste exemplaar van zijn boek ‘Verhoog je Gunfactor’ aan oud premier Jan Peter Balkenende tijdens het galadiner ter ere van de uitreiking van de derde Piet Heyn award van de SMA, de Sales Management Association. Balkenende was Key Note speaker tijdens deze feestelijke avond, die in het teken stond van sales, gunnen en, jawel, de VOC mentaliteit.

‘Wat heeft Balkenende aan dit boek?’ vroeg de gastvrouw van de avond. ‘Er staat een interview met Rutte in over hoe hij de gunfactor van de Nederlandse kiezer heeft gekregen’ antwoordde Cobben tijdens de zeer geanimeerde avond. ‘Misschien ben ik er wel een beetje laat mee, maar het heeft ook in SalesExpert, het blad van de SMA gestaan. Ik zal zorgen dat u een abonnement krijgt.’

Gunfactor belangrijkste reden dat  ZZP-er zaken doet en blijft doen.

De gunfactor is de belangrijkste reden dat mensen met elkaar zaken willen en blijven doen. Product, reclame en prijs zijn in elke markt van ondergeschikt belang, het is je gunfactor die bepaalt of een klant een aanbod accepteert.

In Verhoog je Gunfactor maakt Michiel Cobben de gunfactor inzichtelijk en leer je hoe je deze in zeven stappen kunt verhogen. Je leert hoe je slagvaardiger wordt zonder pusherig te zijn, aardiger wordt gevonden zonder dat je de indruk wekt dat ze over je heen kunnen lopen en bovenal hoe je succesvoller in je werk kunt zijn. Het boek bevat veel voorbeelden, interviews en handige tips van mensen die uit eigen ervaring het belang en de werking van de gunfactor kennen.

Verhoog je Gunfactor is voor iedereen die zijn producten, diensten of ideeën op een effectieve manier aan de man wil brengen en voor iedereen die anderen in beweging wil krijgen. Wie zakelijk succes nastreeft leert in dit boek het geheim achter de ontwikkeling van langdurige en waardevolle klantrelaties.

Een eventueel gesigneerd exemplaar is te bestellen via de site van Michiel Cobben www.degunfactor.com.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Boek ‘Verhoog je Gunfactor’ gepresenteerd aan oud premier Jan Peter Balkenende

Lef als kern van je ‘brand’. Interview over hoe een woord de kern van je brand kan zijn.

Personal branding is een geweldige methode om op een resultaat gerichte manier over “diepe” zaken na te denken en te communiceren. De drie essentiële vragen: “Wat kan ik?”, “Wat wil ik? “ en “hoe communiceer ik dat?” dwingen ons om stil te staan bij onze waarden, drijfveren en talenten.

Wat mij drijft is om in één gesprek snel de wezenlijke zaken op tafel te krijgen. Daarom interview ik interim professionals om te achterhalen wat hun persoonlijke verhaal achter hun personal brand is.

In dit eerste interview lees je hoe één woord de kern van een brand kan zijn. Ik sprak met Anna Man, communcatieadviseur Internal Branding bij fusies en reorganisaties. 38 jaar.

“Mijn sterke punt is dat ik niet bang ben om te zeggen wat ik vind. Zo creëer ik beweging.”

Ik kom bij Anna Man thuis. Haar huis is licht en met zorg ingericht. De tijdschriften staan geordend op onderwerp in de kast en haar sieraden liggen van klein naar groot. Anna is zomers gekleed balkondeuren staan open. Op tafel staan thee en koekjes. Ik voel me meteen op mijn gemak. “Wat doe je op dit moment voor een opdracht?” val ik met de deur in huis. “Ik werk als adviseur bij een zakelijke dienstverlener. Zij fuseren op dit moment met een organisatie en ik help ze om hun interne communicatie en internal branding op orde te krijgen.” “Hoe ben jij dan precies van betekenis?” “Ik kan goed schakelen tussen het strategische en het operationele niveau. Ik vertaal feedback van de directie naar de werkvloer en andersom en ik geef advies. Mijn sterke punt is dat ik niet bang ben om te zeggen wat ik vind. Zo creëer ik beweging.”

“Wat bedoel je precies met beweging creëren?” Haar ogen verzachten wanneer ze vertelt ”Laatst kwam een teamlid door mijn vragen en feedback tot het inzicht dat hij aan een nieuwe professionele uitdaging toe was. Een paar weken geleden vertelde hij me dat hij het zo waardeert dat ik eerlijk tegen hem was. Dat is voor mij een grote beloning”. Het verbaast me niks dat Anna niet bang is, ze kijkt helder en zelfbewust uit haar ogen, maar het maakt me wel nieuwsgierig. “Hoe komt het dat je niet bang bent?” “Ik ben snel zelfstandig geworden en gewend om met onvoorspelbare situaties om te gaan.”. “Maar heb je dan nooit een moment dat je uit je evenwicht wordt gebracht? ”Ja. Aan het begin van deze opdracht ben ik wel eens te hard van stapel gelopen en heb ik teveel geduwd. Ik was mijn advies echt aan het verkopen. Ik merkte dat het niet overkwam en dat mijn timing niet goed was. “Wanneer weet je dan wat het juiste moment is om te zeggen wat je wilt zeggen?” “Als het vanzelf gaat en ik zit in een flow, dan herken ik feilloos het juiste moment om advies te geven”.

Terwijl ik naar Anna luister stel ik me haar voor als merk. “Zou je een sterk merk willen zijn?” “Ja dat zie ik wel voor me. Dat is dan ‘Anna Man Fusie-expert’. Ik zie mezelf staan op een podium en vertel het publiek verhalen uit de praktijk. Over wat er werkt bij een fusie en wat niet. Misschien ga ik daar wel in investeren als ik hier klaar ben”

De kern in een woord

Een belangrijk aspect van personal branding is je communicatie over jezelf. “Hoe pak jij een potentiële opdrachtgever in?” “Door al in het eerste gesprek duidelijk te maken waar je mij wel voor kunt inzetten en waarvoor juist niet. En ik laat graag meteen zien dat ik goed kan schakelen tussen strategisch en operationeel niveau. Verkooppraatjes, daar ben ik niet zo van. Mijn twentse nuchterheid belet mij dat”.

Anna’s lef om op een zachte en respectvolle manier te zeggen wat ze vindt en haar vermogen om te schakelen tussen verschillende niveaus, maken haar tot een succesvolle en gewilde professional. Dat is de kern van haar personal branding.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 2s Reacties

Trendwatcher, please help me

Eerder dit jaar schreef ik over de belachelijke strategie van het Rotterdamse havenbedrijf. Een typisch voorbeeld van totaal gebrek aan visionair leiderschap. Men richt zich op stukgoederen en negeert de opkomst van de 3D printer, men stelt dat maatschappelijke verantwoordelijkheid belangrijk is, maar die vervelende milieu regels zouden toch niet voor hen moeten gelden, etc.

Op basis hiervan had ik het idee: moet er niet een prijs komen voor de minst visionaire leider van Nederland. Nu is dat wat negatief, dus heb ik samen met de Twoty’s (Trendwatcher of the Year Awards) een positief alternatief bedacht: de leider die het meeste de hulp van een visionair kan gebruiken.

(meer…)

Geplaatst in event, Toekomst visie | Reacties uitgeschakeld voor Trendwatcher, please help me

Lui? Of juist efficiënt?

Zijn we als Nederlanders lui? Of zijn we juist heel efficiënt? Dat was een vraag die men zich ook op het Monsterboard blog stelde n.a.v. twee tegenstrijdige artikelen in één week over Nederlandse werkmentaliteit en productiviteit.

We blijken namelijk ‘geen harde werkers’, maar dat is puur gemeten in uren. Wij besteden gemiddeld 6 uur per persoon aan werk, gezin, huishouden en onderwijs. Een vreemde uitkomst al waar ik vragen heb over de meetmethode, maar met alle gepensioneerden en kinderen erbij kan het misschien. Minder dan in andere laden. Echter… de arbeidsproductiviteit is na de Ieren de beste van Europa.

(meer…)

Geplaatst in efficienter werken | Reacties uitgeschakeld voor Lui? Of juist efficiënt?

Actuele trends in de ZiP-economie. Gesprek tussen opdrachtgevers, interimmers, bureaus en experts. Een verslag.

Woensdagavond 12 oktober organiseerde ZiPconomy een discussie avond met een aantal  opdrachtgevers, auteurs van ons blog, zelfstandige interim professionals, de partners van ZiPconomy en een aantal experts uit het werkveld en de wetenschap. Een aantal thema’s werden met elkaar uitgediept, onder andere over Goed Opdrachtgeverschap en over de toekomst van de bemiddelingsbranche.

Via dialoog naar innovatie

Michel Vos en ik zijn begin dit jaar met ZiPconomy gestart. Vanuit een behoefte om meer dialoog tot stand te brengen tussen opdrachtgevers, de advies/bemiddelingsbranche, kennisinstituten en de zelfstandige interim professionals. Mensen en ideeën bij elkaar te brengen. In de verwachting daarmee een bijdrage te kunnen leveren aan een verbeterde samenwerking tussen organisaties en interim professionals. Dat doen we door (eigen)zinnige meningen en visies hier op deze site te verzamelen en beschikbaar te stellen. Maar ook door met regelmaat offline bijeenkomsten te organiseren. Zoals een tweejaarlijkse ZiPconomy diner, waarvan afgelopen woensdag de tweede was. Een diner waar de auteurs van dit weblog, andere experts, zelfstandige interim professionals, belangenbehartigers van die ZiP-ers, ondernemers én opdrachtgevers met elkaar in gesprek gaan over trends in de markt.

Zet deze 25 mensen, die allemaal midden in de interim markt staan, bij elkaar en er ontstaat gelijk voldoende stof voor gesprekken. Zowel tijdens de informele onderdelen van het programma als bij de twee meer formele discussie rondes die er waren. Hierbij een aantal hoofdlijnen wat er die avond zoal besproken is.

Goed opdrachtgeverschap. Trend of Noodzaak?

Arjan van den Born schreef  een paar weken geleden hier op ZiPconomy een vlammend betoog om te komen tot een Manifest Goed Opdrachtgeverschap. Om via middelen als bijvoorbeeld een (objectieve) meeting, een award en ‘naming & shaming’ zichtbaar te maken welke opdrachtgevers op een goede manier omgaan met ZZP’ers, en welke niet.  Zijn idee en drijfveren werden uitgebreid besproken.

De eerste fundamentele vraag die bij dit gezelschap naar boven kwam was of de ZZP’er, als  zelfstandige ondernemer, dit wel zou moeten willen. Is hij/zij niet mans genoeg om er zelf voor te zorgen dat zijn relatie met de opdrachtgever constructief blijft?  Daar werd tegenover gesteld dat niet alle ZZP’ers in een sterke positie verkeren van waaruit ze de ‘strijd’ aan kunnen gaan Daarbij: het continu onderhandelen over contracten en voorwaarden zorgt voor ruis en in verhoudingen die te veel gericht zijn op de transactie en niet op de relatie.

Jaap Schaveling (Nyenrode) merkte op dat los van alle randvoorwaarden er nog veel te winnen valt in de samenwerking tussen interim professionals en organisaties. Opdrachtformuleringen blijven vaak te vaag, er is te weinig aandacht voor kennisoverdracht of op de borging van een project en opdrachtgevers maken vaak te weinig gebruik van de brede ervaring en kennis van interimmers om over de grenzen van zijn afdeling en opdracht heen te kijken. Met professionalisering van het opdrachtgeverschap op dit vlak kan interim talent veel beter benut worden. De interim professional kan hier vanzelfsprekend zelf actief aan bijdragen, wat aansluit bij opmerkingen dat er in de discussie naar professionalisering van de interim-markt ook een taak ligt bij de interim professionals om zich blijvend te ontwikkelen, in hun vak en in hun specifieke rol als interimmer.

Belangrijkste was wellicht de trend die gesignaleerd werd dat een deel van de grote inlenende organisaties zich steeds bewuster wordt van de noodzaak om op een goede manier om te gaan met externen. Vanuit het besef dat ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ en ‘waarden gedreven HR’-beleid niet beperkt blijft tot de mensen in vaste dienst. Dat een goede samenwerking tussen organisatie en interimmer gebaat is bij zo min mogelijk ruis. En dat Goed Opdrachtgeverschap onderdeel is (of wordt) van de employer branding van organisaties (belangrijk om de beste interimmer aan te trekken) en er ook voor zorgt dat interim professionals weer terug willen komen voor nieuwe opdrachten (wat de transactie- en inwerk- kosten sterk verlaagt).

Het zichtbaar maken van die ‘best pratices’ kan van groot nut zijn voor organisaties die ook invulling willen geven aan Goed Opdrachtgeverschap.

Wordt ongetwijfeld vervolgd.

De toekomst van de bemiddeling en de bemiddelingsbranche: Referral Recruitment, specialisatie en netwerken.

Organisaties maken structureel gebruik van interim professionals. Het aantal interim professionals dat zich op de markt aanbiedt is aanzienlijk. Of dat aantal blijft doorgroeien, daar over lopen de meningen (of dromen) uit een. Feit blijft dat er jaarlijks honderdduizenden ‘transacties’ plaatsvinden tussen opdrachtgevers en interim professionals.

Vroeger was dat het domein van de bemiddelingsbureaus die twee groepen, opdrachtgevers en interim professionals, die elkaar niet konden vinden, bij elkaar te brengen. Professionalisering van de inhuur bij opdrachtgevers en een actievere houding van interim professionals (personal branding, eigen acquisitie) veranderen dat speelveld. Daarbij geeft internet zowel organisaties als interimmers veel mogelijkheden om direct zaken met elkaar te doen. De vraag daarbij is wat dan nog de rol van de bemiddelingsbureaus is? En hoe de bemiddeling in de toekomst tot stand komt?  Deze onderwerpen werden verkend in een tweede discussie ronde.

Internet, LinkedIn, twitter, andere social media, online databases, nieuw tools en online netwerken. Het geeft organisaties volop de gelegenheid om zelf actief interim professionals te zoeken en te vinden. En die interim professionals de gelegenheid vindbaar te zijn of om zelf opdrachten te vinden. Toch lijkt dat gemakkelijker gezegd dan gedaan. Het goed gebruik maken van al deze mogelijkheden blijft een vak apart. De grote aantallen zelfstandige interim professionals die er zijn maakt, los van het overaanbod dat er momenteel is, dat organisaties die een actieve positie in willen nemen bij het aantrekken van interimmers voor een aantal belangrijke keuzes staan. Welke tooling te gebruiken, en wat zelf en wat niet zelf te doen.

Bij sommige interim functies kom je een eind met sec een online matchtingstool. Het maken van een echte match tussen organisatie en interimmer blijft voor de meeste opdrachten toch ook een stuk mensenwerk. Vraag daarbij is wie dat stuk invult: de organisatie zelf, een ‘dedicated’ tussenschakel of toch verschillende bemiddelingsbureaus naast elkaar. Het zal afhangen van de keuze die organisaties maken, waarbij schaalomvang een belangrijke rol speelt.

Duidelijk is wel dat de bemiddelingsbureaus voor een keuze staan, of die al lang gemaakt hadden moeten hebben: of substantieel meer waarde toevoegen (waar verschillende mogelijkheden voor zijn) of de transactiekosten fors omlaag brengen. De toekomst lijkt te liggen bij specialisten. Nichespelers. Sterk in de relatie. Netwerken kennen of bouwen. Actief in een branche, rond specifieke functies of rond één aspect in ‘recruitment-funnel’, bijvoorbeeld werving, binden, contracting of inhoudelijke begeleiding.

Ook Piet Hein de Sonnaville (Atos Interim) ziet een krimpende markt voor de traditionele bureaus. “Er is en blijft markt voor bureaus die ook gedurende de opdracht nadrukkelijk een rol spelen. Waarde toevoegen op inhoud. De juiste man/vrouw vinden maar zich ook committeren aan het eindresultaat van de opdracht. Dat heb je het over de complexe opdrachten. Die zijn er minder dan voorheen, maar ze zijn er nog steeds.”

Mariëlle Coomans, verantwoordelijk voor de strategie rond het inhuren van interim professionals bij Deloitte, vertelde hoe er binnen haar organisatie veel gebruik gemaakt wordt van het eigen netwerk én het netwerk van bekende interimmers. Interim professionals zijn naar haar ervaring zeer wel bereid om elkaar te attenderen op (passende) opdrachten zodra ze zelf niet beschikbaar zijn. Aan een warme aanbeveling van een bekende interimmer wordt vervolgens veel waarde gehecht. Twitter speelt bij Deloitte een belangrijke rol bij het invullen van interim posities, althans bij sommige beroepsgroepen. Inderdaad valt op hoe twitter, meer dan LinkedIn, een groeiende rol speelt in het communiceren over interim opdrachten.

Zichtbaar is ook dat (sommige) interim professionals zich aan het herorganiseren zijn. In netwerken, samenwerkingsverbanden. Die thema of branche georiënteerd zijn, of rond een fysieke locatie. Vanuit een behoefte tot samenwerken, ‘ergens’ bij te horen. Ook een aantal organisaties spelen met de gedachte om ‘communities’ van interimmers te formeren en die, ook als ze niet actief zijn, te blijven betrekken bij ontwikkelingen binnen de organisatie.

Ronald Baaijens is directeur van de SchoolvoorCoaching en was gastheer van de avond. De SchoolvoorCoaching is een netwerkorganisatie pur sang. Er is een hechte samenwerking met een (overzichtelijk) aantal freelance trainers en coaches. Hij hoorde de verhalen rond het ‘inhuur geweld’ en matching systemen met enige verwondering aan. “Is er nog wel oog voor de menselijk maat? We gedijen als mens en als professional toch het beste in wat kleinere verbanden waar iedereen elkaar kent. Dan heb je voldoende aan een paar basis afspraken,  ongeschreven regels die iedereen snapt en onderling vertrouwen”.

Daar ligt misschien wel de kern van de uitdaging waar we in de ZiP-economie voor staan. Grootse ideeën, tools die wereldwijd werken, inkoopprotocollen, IT systemen waar iedereen in kan, massa’s aan ‘resources’. En dat alles terug brengen naar oplossingen die passen bij de drijfveren van de individuele professional.

Geen revolutie, maar evolutie: er zijn fundamentele veranderingen gaande

Er is veel veranderd de afgelopen jaren in de interim markt. De andere houding van opdrachtgevers, de mogelijkheden die internet biedt, nieuwe toepassingen die op de markt zijn voor bemiddeling, de verschuivende positie van bureaus. Die veranderingen hebben de markt niet plots en radicaal op zijn kop als in een revolutie. De trends zijn echter wel fundamenteel. En onomkeerbaar, zoals in een evolutie. Survial of the fittest (fit = aanpassen, niet de sterkste, zoals nog wel eens wordt gedacht). Wie denkt dat alles na de revolutie weer terugkeert in oude patronen heeft het nakijken. Wie zich weet aan te passen aan de nieuwe omstandigheden heeft mogelijkheden. Dat geldt voor organisaties, dat geldt voor de advies & bemiddelingsbranche, dat geldt voor de interim professionals.

We houden u op de hoogte…

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , | 4s Reacties