Maandelijkse archieven: januari 2025

Onlangs kreeg ik een vraag of ik bekend was met de ‘opting-in’ regeling en of dit een goed alternatief zou zijn om te bepalen of iemand wel of niet in een arbeidsovereenkomst werkt. In dit stuk probeer ik antwoord te geven op deze vragen. Ik geef uitleg over wat opting-in is en hoe dit zich verhoudt tot het arbeidsrecht aan de hand van een rechterlijke uitspraak.

Wat is opting-in?

De basis voor de opting-in regeling is terug te vinden in de Wet op de loonbelasting 1964 en wel in artikel 4. Daar is vastgelegd dat via een algemene maatregel van bestuur regels kunnen worden gesteld waardoor een arbeidsverhouding ook als dienstbetrekking kan worden gezien.

Ter toelichting: een dienstbetrekking is een andere benaming voor een arbeidsovereenkomst.

Dit geldt voor diverse soorten werkzaamheden, maar ook voor die situatie waar er niet op basis van andere regels al sprake is van een dienstbetrekking of het verwerven van inkomen op basis van winst uit onderneming. Als iemand uit die werkzaamheden een beloning ontvangt, die niet als loon uit een dienstbetrekking of winst uit onderneming kan worden aangemerkt en diegene vooraf aan de inspecteur (van Belastingen) meldt in een gezamenlijke verklaring van hemzelf en de beoogde inhoudingsplichtige, dat zijn arbeidsverhouding als dienstbetrekking moet worden beschouwd (artikel 4 sub f), is er sprake van een fictieve dienstbetrekking.

Deze regeling noemen we in de wandelgangen de opting-in regeling. Ingevolge artikel 4 aanhef en lid f is er in een besluit opgesteld, het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 waar de opting-in regeling nader in is uitgewerkt.

Wat zijn de voorwaarden voor opting-in?

Ingevolge artikel 4 aanhef en lid f van de Wet op de Loonbelasting is er een besluit opgesteld, het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 waar de opting-in regeling nader in is uitgewerkt. Met name In artikel 2g van dat besluit zijn de voorwaarden opgenoemd:

De voorwaarden zijn:

• dat er geen sprake is van dat de werkzaamheden waar we het over hebben, op basis van de toepasselijke wettelijke bepalingen een arbeidsovereenkomst opleveren;
• noch dat er sprake is van belastbare winst;
• dat voorafgaand aan het verdienen er zo’n gezamenlijke verklaring (zie hiervoor) wordt ingediend bij de inspecteur.

Zodra er wél sprake is van winst uit onderneming, meldt degene die de arbeid verricht, dit aan de inspecteur (en eindigt de opting-in).

Degene die gebruikmaakt of kan maken van de opting-in regeling wordt aangeduid als een ‘pseudo-werknemer’. Daarvoor is het uitgangspunt dat de arbeidsverhouding van hen geen echte of fictieve dienstbetrekking is. Een pseudo-werknemer kan samen met zijn opdrachtgever/beoogde inhoudingsplichtige (hierna: werkgever) ervoor kiezen om de tussen hen bestaande arbeidsverhouding voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen aan te merken als een dienstbetrekking. Deze regeling geldt dus niet voor de premieheffing werknemersverzekeringen!

De inkomsten van de pseudo-werknemer worden belast als resultaat uit overige werkzaamheden. (Een toelichting over deze regeling is te vinden in het Handboek Loonheffingen (hoofdstuk 18.14) en/of het Handboek Ondernemen (hoofdstuk 10.10) van de Belastingdienst.)

In het verleden gold een besluit van het Ministerie van Financiën, waarin een vraag en antwoord gedeelte is opgenomen, ten behoeve van de toepassing van de opting-in regeling. Dit besluit van 23 augustus 2002 (nr. CPP2002/1834M) welke ondertussen weer is ingetrokken, bevatte een uitvoerige toelichting over de toepassing van de opting-in regeling. Voor een goed begrip van de opting-in is het aan te raden om deze te raadplegen, ondanks dat deze toelichting is ingetrokken.

Opting-in in de praktijk

Opting-in is dus in feite een regeling die geldt voor iemand die niet in een arbeidsovereenkomst werkzaam is, maar ook geen winst uit onderneming geniet (in de wandelgang een ondernemer is). Hoe zit dat dan als er sprake is van een opting-in en de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

Een uitspraak van Hof Den Haag van 24 september 2024 (met name punt 6.10) is in dit verband interessant en illustratief. Hierin verduidelijkt het hof de waarde van opting-in bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen een opdrachtgever en opdrachtnemer die voor opting-in hebben gekozen.

In deze zaak werd het nettoloon betaald via een verloningsbedrijf, waarbij de opdrachtnemer en het verloningsbedrijf fiscaal hadden geopteerd voor werknemerschap (opting-in). Het hof oordeelde dat de wijze van betaling aan de opdrachtnemer op zichzelf niet leidde tot een (stilzwijgende) overgang van de arbeidsovereenkomst naar het verloningsbedrijf, noch tot het werkgeverschap van het verloningsbedrijf in arbeidsrechtelijke zin. De werkzaamheden en de gezagsverhouding tussen de opdrachtnemer en opdrachtgever bleven namelijk ongewijzigd.

Het feit dat de opdrachtnemer heeft ingestemd met werken op basis van een overeenkomst van opdracht (in plaats van de eerdere werkwijze) is niet relevant voor de vraag of de overeenkomst moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst.

De uitspraak maakt duidelijk dat opting-in op zichzelf geen arbeidsrechtelijke relatie kan doorbreken. Met andere woorden: eerst moet worden beoordeeld of de relatie waarbij iemand persoonlijk werk verricht, kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Is dat zo, dan is de contractuele vormgeving die daaronder wordt overeengekomen, van ondergeschikt belang. Dat geldt ook (misschien wel des te meer) voor de opting-in variant.