Edwin van den Elst: “Ik wil de VvDN nóg beter op de kaart zetten” Geplaatst 8 december 2023 door ZiPredactie Tijdens de ALV op donderdag 7 december hebben de VvDN-leden ingestemd met de benoeming van Edwin van den Elst. Hiermee heeft de VvDN eindelijk een nieuwe frontman gevonden. Edwin van den Elst volgt de eerste voorzitter Maikel Pals op. Pals (ex-Brunel, oprichter/consultant van Peter Zebra) was in 2019 mede-oprichter en heeft de vereniging de eerste jaren een gezicht gegeven. Maar sinds de zomer van ’21 zit de VvDN al zonder voorzitter. De komst van Edwin van den Elst is dan ook meer dan gewenst. Met een intensieve lobby, strenge kwaliteitseisen, een eigen MarktMonitor en wellicht in de nabije toekomst zelfs een eigen CAO timmert de VvDN al behoorlijk aan de weg. Aan Van den Elst de taak dit verder uit te bouwen. “Ik zal echt mijn best doen om de VvDN nóg beter op de kaart te zetten.” Detacheren is geen flex Nu Edwin van den Elst niet meer de dagelijkse leiding heeft als CEO voor Talent&Pro en de Redmore Group (zie kader) is er meer ruimte in zijn agenda om zich in te zetten voor de VvDN. Aan motivatie om detachering in de polder en politiek beter voor het voetlicht te brengen geen gebrek. Ik maak mij al heel lang boos over het feit dat de rol van detachering niet wordt onderkend. “Ik maak mij al heel lang boos over het feit dat de rol van detachering niet wordt onderkend. De wetgever percipieert dit nog altijd als flex. Ik hoor (demissionair) minister Van Gennip (SZW) in elk interview zeggen dat vast de norm moet zijn en dat ze af wil van flex. Nog afgezien van de vraag of dat voor elke doelgroep gewenst is, geldt juist voor detacheren dat wij nou precies dat doen wat de politiek wil: wij bieden meer dan de gemiddelde werkgever vaste contracten, zorgen voor fatsoenlijke beloning en proberen onze mensen zo lang mogelijk aan ons te binden door veel te investeren in (persoonlijke) ontwikkeling om te zorgen dat zij gelukkig zijn en blijven in hun werk. En toch wordt detacheren nog altijd als flex gezien!” Wetgeving werkt contraproductief Probleem is natuurlijk dat detachering door de driehoeksarbeidsrelatie opdrachtgever-werknemer-werkgever onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) valt en daardoor juridisch als ‘uitzenden’ wordt gezien. “Die one size fits all-wetgeving past niet bij ons detacheerders”, stelt Van den Elst. “Bij ons, binnen House of HR (zie kader), bestaan prachtige vormen van flex naast elkaar. Er zijn verschillende doelgroepen werkenden, daarvoor zou ook verschillende regelgeving moeten bestaan.” Er zijn verschillende doelgroepen werkenden, daarvoor zou ook verschillende regelgeving moeten bestaan. Volgens hem werkt de huidige wetgeving juist contraproductief. “Detacheerders werken vaak met jonge, hoogopgeleide professionals. Die kunnen overal terecht, dus moeten wij alles uit de kast halen om hen aan ons te binden. Het moeten voldoen aan de huidige wetgeving maakt dat er niet gemakkelijker op.” Van den Elst noemt als voorbeeld de inlenersbeloning. “Die jonge professional wil net als zijn collega-gedetacheerden een goed, eerlijk loon, investering in zijn opleiding en ontwikkeling, misschien een lease-auto en een goede pensioenregeling. En als hij goed heeft gepresteerd, volgend jaar een verhoging van het salaris. Dan wil je geen inlenersbeloning moeten toepassen, waarbij zijn loon afhankelijk is van de opdrachtgever waar hij zit.” Hetzelfde geldt voor de pensioenregeling. “Wij zijn verplicht aangesloten bij de StiPP-pensioenregeling. Dat betekent voor veel gedetacheerden dat zij een slechtere pensioenregeling hebben dan zij anders zouden krijgen.” Van den Elst concludeert: “We moeten af van de grillen die de inlenersbeloning voor detachering met zich meebrengt.” Veel werk te doen Er is komend jaar genoeg te doen voor de VvDN en de kersverse voorzitter. Over het lange termijndoel is Van den Elst helder: “Het ultieme doel is een eigen juridische positie voor detachering in de wet. En een eigen loonhuis voor onze (vaste) professionals.” Zo ver is het nog lang niet. Eerst moet gewerkt worden aan het verbeteren van de maatschappelijk status van detachering. “Mensen moet beter gaan begrijpen wat wij doen.” Van den Elst zoekt daarbij nadrukkelijk de samenwerking met andere stakeholders. “We moeten dit sectorbreed aanpakken. Ik ben blij met de ABU-erkenning van de pluriformiteit van flex. Dat is positief. Ik voel de uitgestoken hand en wil hierin ook graag samen optrekken.” Wij streven naar een eigen CAO die recht doet aan de positie van detacheren. Ook gaat Van den Elst graag het gesprek aan met de vakbonden. “Wij streven naar een eigen CAO die recht doet aan de positie van detacheren. Daarvoor is nog veel werk te doen. Maar dit is voor ons belangrijk, zie het als een tussenoplossing om het ultieme doel te bereiken: een eigen juridische positie voor detachering.” Boodschap voor Den Haag Het is ook (mede) aan Van den Elst om in politiek Den Haag het geluid van de VvDN te laten horen. Het heeft lang geduurd voordat de brancheorganisatie een nieuwe voorzitter heeft gevonden, maar volgens hem is de timing van zijn benoeming juist heel goed. “Het zijn woelige tijden in Den Haag. Er zit heel veel wetgeving aan te komen die ook detachering raakt. De politiek en sociale partners percipiëren nog steeds alles als één berg flex. Daar is veel meer nuance nodig. De misstanden in de uitzendsector die je in het nieuws ziet, bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten, zijn schokkend. Het is volkomen terecht dat men dat wil aanpakken door betere regelgeving en handhaving, maar het staat volkomen los van wat wij doen als detacheerders.” De politiek en sociale partners percipiëren nog steeds alles als één berg flex. Daar is veel meer nuance nodig. Die boodschap overbrengen is meer dan ooit van belang, zeker nu met de komst van nieuwe partijen en vele nieuwe Kamerleden, denkt Van den Elst. “Daar is educatie nodig, uitleggen dat detachering echt anders is dan flex en de belangrijke, eigen positie van detachering duidelijk maken. Daar ga ik graag mee aan de slag.” Carrière Edwin van den Elst Hij is bepaald geen onbekende in de detacheringsbranche. In ’96 zette Edwin van den Elst als hypotheekadviseur bij de Rabobank de eerste stappen in de financiële wereld. Kort daarop volgde een baan als docent bij financieel detacheerder Welten Groep. Hij startte in 2006 zijn eigen executive search-bureau voor de bank- en verzekeringswereld en maakte kort daarna de ‘lastige tijd’’ van de financiële crisis mee. Talent&Pro Van den Elst ging vervolgens als interimmer aan de slag bij detacheerder in de financiële dienstverlening Talent&Pro, waar hij in 2008 directeur werd. Samen met enkele compagnons nam hij het bedrijf in 2010 over. Mede door enkele overnames is Talent&Pro de afgelopen 15 jaar uitgegroeid tot een van de grootste financieel detacheerders van Nederland. Redmore In 2014 gingen de bedrijven Talent&Pro, Triple A – Risk Finance, Triple S Unlimited , Profource op in de Redmore Group, waar Van den Elst vanaf 2018 CEO is geweest. Onder zijn leiding groeide de organisatie uit tot een bedrijf van meer dan 2.500 medewerkers in zeven Europese landen met een totale omzet van € 250 miljoen op jaarbasis. Van den Elst droeg afgelopen zomer het stokje over aan Arjen de Boer (CEO) van ITDS, dat inmiddels ook onderdeel van Redmore is geworden. HOHR In 2017 werd Redmore al overgenomen door de Belgische uitzendreus House of HR. Nadat Edwin van den Elst in juli van dit jaar besloot zijn rol als CEO van Talent&Pro en van Redmore over te dragen, is hij – naar eigen zeggen in een ‘vrijere rol’ actief voor HOHR-organisatie. Hij leidt onder meer het leadership programma, zit de ESG-commissie voor en houdt zich bezig met de M&A-activiteiten van het concern. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags VVDN | Laat een reactie achter
Nétive VMS neemt FlexForceMonkey over: “We kunnen nu de hele keten ondersteunen in verdere professionalisering” Geplaatst 7 december 2023 door Nétive Nétive VMS en FlexForceMonkey hebben al jaren intensief contact, vertellen Patrick Tiessen, directeur bij Nétive VMS en Doede van Haperen, CEO (Chief Enthusiasm Officer) van FlexForceMonkey. Die gesprekken leidden stapsgewijs tot een bijna vanzelfsprekende formalisering van die samenwerking, leggen Patrick en Doede uit. Per 21 november is FlexForceMonkey overgenomen door Nétive VMS. “We vullen elkaar op diverse terreinen zo sterk aan dat het samengaan van onze bedrijven voor ons beiden als een hele logische stap voelt”, aldus Patrick. “We zitten natuurlijk sowieso allebei op hetzelfde werkgebied, namelijk de flexbranche. Bij Nétive VMS richten we ons als VMS Suite primair op het hele proces van werven en administratieve ondersteuning van de opdrachtgever. FlexForceMonkey zit juist vooral op het faciliteren van het aanbodproces en richt zich primair op de leverancier. Dat is wat ons betreft een sterke ‘winwin’, want door onze expertise te bundelen kunnen we nu de hele keten ondersteunen in hun verdere professionalisering en digitalisering. Verdere digitalisering Wij waren zelf met de ontwikkeling van een nieuwe tool, Nétive VMS Connect, al stappen aan het zetten voor de uitwisseling van gegevens tussen onze VMS Suite en de systemen van de leveranciers. We wilden die digitalisering van de flex supply-chain dus al oppakken. FlexForceMonkey deed dit al als specialisme. Toen we met Doede in gesprek kwamen concludeerden we dat we die nieuwe kennis veel sneller en beter via Doedes bestaande expertise konden binnenhalen dan het allemaal zelf te gaan doen. Samen kunnen we deze nieuwe activiteiten met onze complementaire expertises veel beter in de markt zetten.” Doede: “Voor ons zit de winst sterk in het feit dat we nu een veel bredere basis hebben om onze missie – digitaal samenwerken tot standaard te verheffen – te realiseren.” Slimme koppelingen Bij FlexForceMonkey hebben we er onze specialiteit van gemaakt om al die handmatige processen te vervangen door slimme koppelingen. Wij zijn een integratieplatform dat is ontstaan vanuit geluiden in de markt van leveranciers om met de inhuurprocessen van opdrachtgevers samen te werken. De frustratie van de leverancier is vaak dat de opdrachtgever vooral bezig is met interne optimalisatie, maar dat die leverancier het vervolgens maar moet uitzoeken. Om dat probleem op te lossen hebben wij een platform gebouwd waar alle leveranciers software-onafhankelijk gebruik van kunnen maken, zodat iedereen in zijn eigen omgeving kan optimaliseren. Het platform ondersteunt processen en kan verschillende processen aan elkaar knopen. Wij werken veel voor grote uitzenders en van hen kreeg ik ook al regelmatig de vraag: ‘Kun je niet eens met Nétive VMS gaan praten’.” Patrick: “We zijn ervan overtuigd dat onze samenwerking voor de markt heel belangrijk is, want we zien dat de vraag bij opdrachtgevers steeds breder wordt. Het gaat dan over vragen over interfaces, integraties, et cetera. Als we tegenwoordig met een nieuwe klant in gesprek gaan, gaat hun eerste vraag ook altijd over koppelingen: ‘Kun je het koppelen aan Workday? Kun je het koppelen aan SAP?’ In de huidige situatie moeten intercedenten of consultants vaak nog handmatig gegevens overkloppen van een VMS naar het systeem waar de uitzend- of detacheringsorganisatie mee werkt. Dat is natuurlijk ontzettend tijdrovend en kost dus onnodig geld.” We zien dat de vraag bij opdrachtgevers steeds breder wordt Doede: “Ook andere ontwikkelingen zorgen ervoor dat het eisenpakket bij de opdrachtgever steeds zwaarder wordt. Denk aan AVG-gerelateerde zaken. Dat vraagt om opschalen van het team bij de opdrachtgever. Wij kunnen onze ervaring inzetten om ze daarbij te helpen. En we kunnen ze praktisch ondersteunen door afspraken met leveranciers te maken.” Patrick: “Exact. Als wij praten met softwareleverancier X, bijvoorbeeld een ATS of front-/backoffice systeem, en we weten dat 30 van hun klanten met Nétive VMS werken, dan is het handig om in één keer de afspraak met die leverancier te maken dat het gecertificeerd is. Dan zijn zij blij, wij blij en is vooral de klant blij. Wij zijn dus al met dit soort partijen in gesprek.” Enorme efficiencyslag De efficiencyslag die met het slim automatiseren van al die processen gemaakt kan worden is enorm. Patrick legt uit: “Als je kijkt naar ons totale netwerk aan stakeholders, dan heb je het over 300 opdrachtgevers en 6.500 unieke leveranciers. Die leveranciers leveren allemaal bij verschillende partijen en wij willen de lijntjes die daar achter zitten allemaal automatiseren. Je moet je voorstellen dat in de huidige situatie grote uitzenders van 150 klanten die de Nétive VMS Suite gebruiken iedere maandag mailtjes krijgen dat er urenstaten klaarstaan. Vervolgens loggen allemaal mensen in op al die verschillende portals om handmatig al die uren af te vinken. Ze gebruiken een tooltje hier en een tooltje daar om dat allemaal in het eigen systeem te krijgen. Het gaat bij dit soort handelingen om vele uren per week aan handmatig werk. Straks is al dat handmatige werk niet meer nodig. In plaats daarvan krijgt die grote partij alleen nog maar één lijst met pak ‘m beet 2.000 mensen waarvan de facturen zijn gecontroleerd. Alle onnodige administratieve handelingen halen we er op die manier uit en dat scheelt natuurlijk bakken met tijd. En dezelfde besparing krijg je bij de opdrachtgever. Stel dat je een planning hebt en een dag van tevoren melden meerdere mensen zich ziek. Je moet drie aanvragen uitzetten. Dan wil je dat die recruiter er meteen mee aan de slag gaat zonder dat hij van systeem naar systeem hoeft te gaan. Als je alles aan elkaar hebt geknoopt dan kan ook dat proces veel sneller gaan lopen.” Versnelling Doede: “De markt vraagt natuurlijk ook om die versnelling. Op een arbeidsmarkt waar het moeilijk is om mensen te vinden heb je steeds snellere processen nodig. De roep om innovatie wordt steeds groter, net als het streven naar operational excellence: je wilt met zo min mogelijk mensen zoveel mogelijk werk kunnen verzetten. Op een arbeidsmarkt waar het moeilijk is om mensen te vinden heb je steeds snellere processen nodig Samenvattend zorgt onze samenwerking ervoor dat we sneller stappen kunnen maken. Wil je optimale efficiency, dan is het heel eenvoudig: Hoe minder administratieve handelingen, des te beter. Dus het gaat puur om koppelen. Hoe beter de systemen aan de achterkant samenwerken des te fijner en sneller de processen. Alles moet samen kunnen werken. En dat is precies wat wij door het bundelen van onze vaardigheden vanuit Nétive VMS en FlexForceMonkey nu gaan realiseren. We gaan zorgen voor een stuk versnelling van de processen én voor een foutloze werking. Daar worden niet alleen wij blij van, maar de hele markt!” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags FlexForceMonkey, Nétive, overname, vms | Laat een reactie achter
Patrick Tom (Bureau Cicero): ’SNA-keurmerk is de sleutel tot verplichte toelatingsstelsel’ Geplaatst 7 december 2023 door ZiPredactie Er komt geen verplichte certificering, maar wel een toelatingsstelsel voor uitzenders, payrollbedrijven en detacheerders. Wie op 1 januari 2026 nog niet is toegelaten – of niet vóór 1 juli 2025 in het SNA-register is ingeschreven – mag geen arbeidskrachten meer uitlenen. Het lijkt nog ver weg, maar de tijd dringt, waarschuwt Patrick Tom, directeur van Bureau Cicero. “Door de enorme druk op de inspectiecapaciteit bij alle inspectie-instellingen zullen vertragingen ontstaan. Dus wees op tijd.” Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA) Om misstanden bij de inzet van arbeidsmigranten tegen te gaan, wilde (demissionair) minister Karien van Gennip (SWZ) aanvankelijk op advies van de Commissie Roemer een certificeringsplicht voor uitleenbedrijven instellen. Dat moest malafide uitzenders van de markt weren. Lees meer in dit nieuwsoverzicht over de certificeringsplicht. Maar die verplichte certificering voor uitzenders en detacheerders gaat niet door. De reden: de Raad van State (RvS) heeft forse kritiek op het oorspronkelijke wetsvoorstel. Belangrijkste bezwaar van de RvS is dat de minister uitging van een privaatrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) als certificerende instelling. Daarop heeft Van Gennip het wetsvoorstel aangepast. Dat is nu geworden de ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ (WTTA)’. Er komt een toelatingsnormenkader dat via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) wordt vastgelegd, wat betekent dat dit dus onder direct gezag van de minister komt te staan. Geaccrediteerde (private) inspectie-instellingen, zoals Bureau Cicero, zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van inspecties. De kans dat dit toelatingsstelsel er komt, is heel groot. Het wetsvoorstel WTTA is in oktober ingediend bij de Tweede Kamer. Die zal daarover naar verwachting in het voorjaar van 2024 stemmen, aangezien dit wetsvoorstel niet controversieel is verklaard. Voor wie gaat verplichte toelating gelden? Aanleiding voor de nieuwe wetgeving is dus de misstanden bij de inzet van arbeidsmigranten, maar de reikwijdte van het nieuwe wetsvoorstel is veel groter. Deze verplichte toelating gaat gelden voor alle ondernemingen, gevestigd in Nederland en het buitenland, die in ons land arbeidskrachten ter beschikking stellen (TBA) conform de WAADI. Dit zijn naast uitzendbureaus die hun eigen uitzendkrachten plaatsen bij opdrachtgevers, ook doorleners, payrollers en zelfs detacheerders. Deze hebben immers allen een driehoeksarbeidsrelatie opdrachtgever-werknemer-werkgever en vallen daarmee onder de WAADI. Al deze uitleenbedrijven mogen vanaf 1 januari 2026 zonder officiële toelating geen arbeidskrachten meer uitlenen. Inleners mogen op hun beurt geen arbeidskrachten meer inlenen van deze uitleenbedrijven. De arbeidsinspectie zal hier naar eigen zeggen streng op gaan handhaven. Impact op de flexbranche Patrick Tom geeft aan dat de impact op de flexbranche groot zal zijn. “De bestuurlijke boetes kunnen oplopen tot € 90.000,- per overtreding. En die boetes gelden voor de hele keten, van uitlener, doorlener tot inlener. De arbeidsinspectie kan zelfs bij recidive de onderneming preventief stilleggen. Ook schijnconstructies met zzp’ers, waarbij feitelijk onder leiding en toezicht van de klant wordt gewerkt, vallen hieronder.” Tom wijst hierbij ook op de rol van MSP’s en brokers. “Zij moeten borgen dat alles compliant gebeurt; wie werkt – met welk contract – onder leiding en toezicht van de opdrachtgever en wie niet. Dat moet transparant zijn en herleidbaar volgens het loonverhoudingsvoorschrift. Doorleners zoals MSP’s en brokers doen er dus goed aan nu al te checken of alle partijen in de keten voldoen aan het SNA-keurmerk. Het SNA-keurmerk vormt namelijk de basis voor het nieuwe toelatingsstelsel.” Wat houdt het verplichte normenkader in? Het normenkader bestaat uit de volgende vijf onderdelen: het bestaande normenkader van de Stichting Normering Arbeid (NEN 4400-1) het toepassen van het juiste loon op basis van het loonverhoudingsvoorschrift (inlenersbeloning) en transparante communicatie (informatie arbeidsvoorwaarden) daarover in de keten. (Tip: als voorbereiding op toekomstige normeisen kunnen uitleenbedrijven zich laten toetsen op de bestaande PayOK-norm van Stichting PayOK.) een procedure bij werving en selectie ter bevordering van gelijke kansen (anti-discriminatie). De ABU en NBBU voeren al een anti-discriminatiebeleid voor hun leden. (Nieuw is dat dit voor de hele markt gaat gelden. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gaat overigens medio 2024 in werking.) waarborging van veiligheid op de werkplek door het schriftelijk doorgeleiden van de veiligheids- en gezondheidsrisico’s door de werkgever aan de werknemer op de werkplek. (Naast de bestaande RI&E en het VCA/VCU-certificaat, is het idee dat er ook meer bewustwording komt bij de inlener. Met een procedure voor de start van de werkzaamheden kan de uitzender de uitzendkracht beter informeren over veiligheid op de werkplek.) voldoen aan huisvestingscertificering zoals het SNF-keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen op het moment dat er huisvesting wordt aangeboden aan de werknemer. Waar moeten uitleenbedrijven in het toelatingsstelsel aan voldoen? Een uitlener moet voor de toelating voldoen aan de volgende 4 eisen: aantoonbaar voldoen aan het normenkader (zie boven) middels een goedgekeurd inspectierapport verzorgd door een door de minister aangewezen inspectie-instelling (zoals Bureau Cicero). Inschrijving in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel; een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor rechtspersonen overleggen; financiële zekerheid stellen middels een waarborgsom van uitlener van € 100.000,- (Voor starters is dat beperkt tot € 50.000,-) Driesporenbeleid voor aanmelding De toelatingsplicht geldt vanaf 1 januari 2026. Vanaf die datum start de handhaving. Dat lijkt ver weg, maar dat is het niet. Je moet als uitlener de aanvraag voor toelating uiterlijk vóór 1 juli 2025 bij de toelatende instantie indienen. Vanwege het overgangsrecht gelden de volgende drie sporen: Uitleenbedrijven die op 30 juni 2025 al gecertificeerd zijn voor het SNA-keurmerk (van Stichting Normering Arbeid) en in het SNA-register staan, kunnen bij hun eerste aanvraag voor toelating een actuele verklaring van registratie uit het SNA-register overleggen in plaats van een inspectierapport gebaseerd op het verplichte normenkader. Uitleenbedrijven die uiterlijk op 31 december 2024 aan de minister melden dat ze een aanvraag zullen doen voor het toelatingsstelsel en deze aanvraag ook daadwerkelijk voor 1 juli 2025 indienen, komen in aanmerking voor overgangsrecht. Ze moeten echter zo snel mogelijk na deze aanvraag alsnog een inspectierapport indienen. Daarbij hoort een inspanningsverplichting. Op het moment dat een inspectie-instelling tijd heeft zal de onderneming op moeten gaan voor inspectie. Voor 1 en 2 geldt: als de minister op 1 januari 2026 nog geen besluit heeft genomen over de aanvraag, kan de uitlener toch arbeidskrachten ter beschikking blijven stellen tot er een besluit is genomen. Alle Uitleenbedrijven die op of na 1 juli 2025 een aanvraag indienen en/of niet tijdig een melding hebben gedaan aan de minister voor 31 december 2024, moeten voor 1 januari 2026 een inspectierapport indienen. Zonder goedgekeurd rapport geldt: geen toelating tot de markt. Belangrijkste advies van Patrick Tom: “SNA is de sleutel voor toelating. Zorg dus dat je tijdig (vóór 1 juli 2025) positief bent gecertificeerd op het SNA-keurmerk en ook in het register van gecertificeerde ondernemingen van SNA bent opgenomen.” Waarom nu al starten met het SNA-keurmerk? Het niet hoeven storten van een waarborgsom van € 100.000,- is een belangrijke factor. Uitleenbedrijven met het SNA-keurmerk kunnen aantonen dat zij betrouwbaar zijn en aan hun fiscale verplichtingen hebben voldaan. Als zij daarnaast vier jaar aantoonbaar arbeidskrachten ter beschikking hebben gesteld en ook zo in het handelsregister zijn opgenomen, hoeven zij geen borgsom te storten. Daarnaast zal het op tijd voldoen aan alle eisen nog een hele opgave worden, voorspelt Patrick Tom. Zeker als je bedenkt dat van de circa 20.000 uitleenbedrijven in Nederland er slechts grofweg 4.000 SNA-gecertificeerd zijn. Inspectiecapaciteit wordt daar de bottleneck. Waar uitleenbedrijven die al voldoen aan het SNA-keurmerk relatief eenvoudig zullen worden toegelaten tot het nieuwe stelsel, geldt dat bepaald niet voor de nog niet (SNA)-gecertificeerde bedrijven. Zij doen er daarom verstandig aan zich zo snel mogelijk voor het SNA keurmerk aan te melden. Want het inspectietraject kan de nodige tijd in beslag nemen. Voldoen zij namelijk niet aan de normen van het SNA-keurmerk, dan zullen zij een huiswerklijst met actiepunten krijgen die zij eerst binnen de eigen organisatie moeten implementeren. Zij moeten aantoonbaar eerst herstel doorvoeren voordat zij alsnog een definitief SNA-rapport krijgen. De komende periode zal het ongetwijfeld langer duren voordat een uitlener SNA gecertificeerd kan worden. Het aantal ondernemingen dat zich in 2024 aanmeldt voor het SNA-keurmerk, zal naar verwachting enorm gaan toenemen. Wat veel van deze ondernemingen waarschijnlijk niet beseffen, maar wat volgens Patrick Tom wel degelijk een probleem gaat vormen, is de enorme druk die deze groei op de inspectiecapaciteit legt. Bureau Cicero verwacht daarnaast dat de inspectietijd in het toelatingsstelsel gaat toenemen met grofweg factor 2 van de tijd die het vergt om een SNA-keurmerk te verkrijgen. “Ik verwacht uiteindelijk een verzesvoudiging van de markt. Wij zullen als Cicero daarvoor veel extra capaciteit nodig hebben. Die mensen moeten worden opgeleid. Door de drukte en de uitdagingen op de arbeidsmarkt zullen ongetwijfeld lange wachttijden ontstaan.”* De beperkte inspectiecapaciteit is iets waar uitleenbedrijven terdege rekening mee moeten houden. Want als zij niet op tijd zijn, ligt het risico bij hen. En dat risico is groot. Een verbod op terbeschikkingstelling zal voor hen het eind van hun bedrijf betekenen, met als gevolg dat het de opdrachtgever op zijn beurt verboden wordt nog langer gebruik te maken van de arbeidskrachten van deze uitlener, en daardoor grote bezettingsproblemen bij de opdrachtgever. Dus, wees er op tijd bij en meld je nu alvast aan voor het SNA-keurmerk! *Daarom nodigt Bureau Cicero alle professionals die zich willen ontwikkelen tot inspecteur van harte uit om zich te melden via werkenbij@cicero.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Bureau Cicero, certificeringsplicht, SNA-keurmerk, wtta | 1 Reactie
Koen van Rijn: “Bespaar 10% op inhuurkosten door 20% meer extern talent in te huren” Geplaatst 6 december 2023 door HeadFirst Group ‘Join the next world of work’. Dat is de purpose van HR-tech dienstverlener HeadFirst Group, waarmee wij bedoelen: ‘wij nemen de leiding naar de nieuwe wereld van werk, haak aan!’ Maar hoe ziet die wereld eruit? Koen van Rijn, Managing Director Intermediary Services, omschrijft de visie in drieën: “1) Vraag en aanbod vindt elkaar online met behulp van tech en data; 2) De waarde van talent is prioritair waarbij de contractvorm steeds minder relevant is gebleken; en 3) we strijden voor een inclusieve arbeidsmarkt met uitdagend werk voor iedereen, zonder vooroordelen, voor een eerlijke prijs.” Welke stappen kun je als organisatie zetten naar deze nieuwe wereld van werk, waaraan Koen een interessante challenge koppelt: 10% besparen op inhuurkosten, door 20% meer extern talent in te huren. Met deze tien concrete kansen kun je direct aan de slag. Inhuurvolwassenheid De manier waarop organisaties externe inhuur georganiseerd hebben, laat zich plotten op een volwassenheidsmodel. De drie meest voorkomende stakeholders daarbinnen zijn de Business, HR en Inkoop. De Business streeft naar schaalbaarheid, flexibiliteit, kennis en snelheid. HR wil een robuust, voorspelbaar en transparant in-, uit- en doorstroomproces van professionals, terwijl Inkoop zich vooral richt op een scherpe prijs-kwaliteitverhouding en het beheersen van compliance-risico’s. In een beperkte inhuurvolwassenheidsfase, vaak een decentrale ad-hoc organisatie (Fase 1 en 2) is de Business de dominante belanghebbende, waarbij procesbeheersing, compliance en kostenbeheersing vaak ondergeschikt zijn. Naarmate het inhuurproces volwassener wordt (Fase 3 en verder), is er betere procesbeheersing, afname van compliance-risico’s en een verbeterde prijs-kwaliteitverhouding voor ingehuurde professionals. Kans 1: Implementeer marktwerking 6-8% budgetruimte In de ad-hoc fase koopt de Business rechtstreeks in. Snelheid, flexibiliteit en bekendheid met leveranciers van professionals of zzp’ers zijn de dominante criteria, maar dat heeft twee nadelen: hogere tarieven en niet altijd de beste professionals, door het ontbreken van marktwerking en lage compliance ten aanzien van wet- en regelgeving. HR kan een stabielere basis creëren door wel marktwerking te faciliteren. Dit kan in eigen regie (met platformoplossingen) of in co-creatie met specialistische marktpartijen (intermediair of MSP). Kans 2: Implementeer een wervingsbeleid ten aanzien van ketenvorming 2-5% budgetruimte In de lage volwassenheidsfases ontstaan vaak ongewenste inkoopconstructies met veel tussenpersonen (ketens), die allemaal marge maken en niet altijd voldoen aan wet- en regelgeving. Onze data toont aan dat dit tot 10-12% hogere uurtarieven kan leiden. We raden aan beleid te creëren dat erop gericht is ketens te voorkomen of in ieder geval te maximeren qua looptijd en marge. Zorg voor grip op compliance en kosten door zzp’ers direct te contracteren of een tussenpersoon te contracteren door middel van een fee-overeenkomst. Kans 3: Implementeer een preferred supplier model 2-5% budgetruimte Ga strategische partnerschappen aan met een select aantal leveranciers voor expertisegebieden, waarin veel wordt ingehuurd. Met deze partners ga je een commitment aan op het gebied van volume. Dit creëert een gezonde balans tussen scherpe tarieven en een voorkeursbehandeling. Kans 4: Ontsluit de zzp-markt direct Verlaging wervingskosten ≥ 12% naar 5-7% Elke organisatie heeft vanuit het verleden succesvolle samenwerkingen met zelfstandigen, zowel vanuit de Business als via tussenpersonen of Managed Service Providers (MSP’s). Neem regie op deze contacten door ze te verenigen in een (flex) talentpool. Dit kun je zelf doen of in samenwerking met een HR tech-provider die in staat is om dit te managen op digitale platformen. Binnen deze pools kunnen zzp’ers elkaar inspireren en kunnen ze in de toekomst uitdagende opdrachten oppakken. Dit leidt tot een verlaging van de wervingskosten van meer dan 12% naar 5-7% en creëert productiviteit winst door een snellere onboarding en leercurve, aangezien rejoiners al bekend zijn met de opdrachtgever. Het is opvallend dat deze laagdrempelige kans, nog relatief weinig wordt toegepast in Nederland. Onderwerpen als direct sourcing en het opbouwen van talentpools bevinden zich nog in een verkennende fase bij veel organisaties. Kans 5: Realiseer een realtime tarief benchmark proces 5-10% financiële ruimte in het eerste jaar Veel organisaties hebben traditionele statistische benchmarkprocessen; periodiek worden ratecards tegen een vergoeding herzien door externe consultancy- of expertisebureaus. HeadFirst Group heeft een realtime benchmarkingtool ontwikkeld, gebaseerd op de combinatie van waardevolle data, goede classificatie en slimme technologie, waaronder AI. Hiermee vergelijken opdrachtgevers hun opdrachten met de huidige, marktconforme tarieven, afgezet tegen schaarste. Uit onze gegevens blijkt dat 35-40% van alle gecontracteerde externe professionals boven de benchmarktarieven zitten. Stapsgewijze optimalisatie, middels onderhandelingen en in- en uitstroom, zonder continuïteit in gedrang te brengen, levert in het eerste jaar 5-10% financiële ruimte op. Kans 6: Global/EU remote sourcing 6-10% potentiële besparingsruimte Tijdens de coronacrisis hebben we massaal remote ‘leren’ werken. Veel organisaties blijven terughoudend op dit gebied. Waarom huren we niet 100% ‘remote workers’ in? Bijvoorbeeld uit landen waar uurtarieven lager liggen. Natuurlijk is taal een te overbruggen horde, maar zeker in veel IT-teams is de voertaal al Engels en is remote sourcen een goede optie. Verder neemt technologie taalbarrières meer en meer weg. Momenteel zien we een toename van buitenlandse talenten binnen de overheid, iets wat een paar jaar terug niet voor mogelijk werd gehouden. Zeker in de huidige, schaarse arbeidsmarkt – waarbij we creatief moeten zijn – is deze kans het verkennen waard. Kans 7: Versnel het screenings- en onboardingproces Tussen de €150 – €200 besparing per screening Organisaties willen professionals het liefst zo snel mogelijk aan het werk hebben. Helaas worden ze nog steeds geconfronteerd met een gemiddelde screeningsperiode van twee weken, die gepaard gaat met kosten van tussen de €150 tot €250 per screening. Ook de markt voor het screenen van externe medewerkers ondergaat een digitale transformatie. Door het volledig digitaal ontsluiten van de databronnen, kan een happy-flow screening momenteel in slechts 10 minuten succesvol worden afgerond, tegen een kostprijs van tussen de €10 en €30. Afgezien van deze directe besparing op de screeningskosten zijn de business opbrengsten nog aanzienlijker. Met de juiste onboardingsprocessen kan een geschikte kandidaat al binnen enkele dagen aan de slag. Dat betekent: business kritische rollen zijn sneller up and running, dus geen vertraging van projecten in de business en frustraties bij de professional over een traag onboardingproces. Kans 8: Vermijd onnodige nadruk op senioriteit en ideale kandidaten 5-7% budgetruimte Een uitgebalanceerde mix van senioriteit binnen de flexibele schil kan al snel kosten besparen. Organisaties stellen nogal eens onrealistische eisen en wensen aan in te huren professionals. De technologische ontwikkelingen hebben geleid tot een verhoogd aanpassingsvermogen en leervermogen bij junior en medior professionals. Hierdoor kunnen zij na onboarding veel sneller productief zijn. Het verhogen van ons adoptief vermogen maakt het mogelijk om de functieniveaus geleidelijk met één of twee niveaus te verlagen. Kans 9: Focus op zowel wat je kunt als wie je bent Ondanks geavanceerde methoden zoals culturele fit, persoonlijke ontwikkeling en aanpassingsvermogen, ondersteunt door methodologieën als Realdrives, MBTI, EQ, AQ, selecteren we bij inhuur nog steeds voornamelijk op basis van de vereiste vaardigheden (wat je kunt) en te weinig op basis van persoonlijke compatibiliteit (culturele fit). Hoewel de gevolgen van deze mismatch niet altijd direct financieel zichtbaar zijn, resulteren ze vaak in onnodig lange inwerktijden om volledig op stoom te komen of tot voortijdig uitstroom van professionals (mismatch). Kans 10: Bied inspirerende kansen met eerlijke beloning Professionals maken hun keuzes op basis van meer dan alleen tarief. Ze zoeken uitdagend werk en willen werken bij inspirerende organisaties. Opdrachtgevers onderschatten nog altijd de waarde van een goed (flex) employer brand om zich aantrekkelijker te maken voor externe talenten. Zet je cultuur, strategie en projecten in de etalage. Waar HeadFirst Group opdrachtgevers bij helpt is een adaptief wervingsproces en het inrichten van processen voor het ophalen van feedback van professionals over de opdrachtgever (NPS en Csat), zodat je daar verder op kunt verbeteren. Ook morgen beginnen? Het mooie van deze kansen is dat elke organisatie er morgen mee kan beginnen, ongeacht de huidige volwassenheidsfase. HeadFirst Group biedt ondersteuning bij het maken van keuzes en het stellen van prioriteiten door middel van een nulmeting. We breken met de traditionele aanpak van interviews en workshops, die weken in beslag kunnen nemen. Onze nulmeting is volledig datadriven en biedt realtime inzicht in de business potentie van elke kans. De diepgang van ons onderzoek gaat in overleg en hangt af van de volledigheid van aangeleverde data. Zet eventuele terughoudendheid opzij, want hoe geweldig is het om 20% meer bedrijfsresources beschikbaar te hebben zonder aanvullende risico’s, terwijl je tegelijkertijd 10% kunt besparen op je kosten. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags externe inhuur, HeadFirst, HeadFirstGroup, kosten | Laat een reactie achter
CBS: omzet flexbranche groeit met ruim 4% in derde kwartaal Geplaatst 6 december 2023 door ZiPredactie De omzet van de flexbranche is het derde kwartaal van dit jaar met 4,4% gegroeid vergeleken met het derde kwartaal van 2022. Het aantal gerealiseerde uren in de flexbranche daalt nog steeds. Dat blijkt uit de meest recente cijfers van het CBS. De omzet in deze flexbranche stijgt nu al tien kwartalen op rij, maar de laatste zes kwartalen neemt de omzetgroei wel af. De omzet van de flexbranche groeide in het tweede kwartaal nog met 6,7% ten opzichte van vorig jaar. De totaal bemiddelde uren in de flexbranche blijven dalen. Het aantal gerealiseerde uren in de flexbranche daalde in het derde kwartaal van dit jaar met -6,6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Op basis van deze CBS-data kan de conclusie worden getrokken dat de gemiddelde stijging van het uurtarief +11,8% bedraagt. Analyse flexbranche Flexstrateeg en hoofdredacteur FlexNieuws Wim Davidse maakt op basis van alle marktcijfers over het derde kwartaal (zie grafiek) de volgende analyse: Detacheerders Detacheringsbureaus presteerden volgens de MarktMonitor van de VvDN (Vereniging van Detacheerders Nederland) in het derde kwartaal van dit jaar met een omzetgroei van +6,9% beter dan de totale markt. Grote generieke uitzenders Detacheerders deden het ook aanzienlijk beter dan de grote generieke staffing companies. Randstad Nederland zag de omzet flinke dalen (-8%), en dat geldt in iets minder mate ook voor ManpowerGroup Nederland (-5%). Adecco Group Benelux kende overigens een omzetstabilisatie in het derde kwartaal van dit jaar. Kleine en middelgrote uitzenders De ABU MarktMonitor kwam uit op een omzetdaling van -1% in het derde kwartaal van dit jaar. De kleine en middelgrote (en vaak meer gespecialiseerde) uitzendbureaus deden het gemiddeld beter dan de ABU Marktmonitor. De NBBU is sinds 2022 gestopt met het publiceren van de omzetontwikkelingen, maar de schatting is dat hun omzetontwikkeling ongeveer op of misschien zelfs wat hoger dan het VvDN-niveau ligt. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags CBS, cijfers, flexbranche | Laat een reactie achter
Nieuwe uitzendwetgeving biedt kansen voor MSP-dienstverleners en brokers Geplaatst 5 december 2023 door Bovib Hoe kun je je voorbereiden op de verplichte certificering voor uitzenders? Tijdens een goedbezochte algemene ledenvergadering (ALV) van branchevereniging Bovib bij HeadFirst in Hoofddorp kregen MSP-dienstverleners, brokers en zzp-bemiddelaars volop informatie. Nieuws over de Bovib Voorzitter Marc Nijhuis begon de ALV met een update over de ontwikkelingen binnen de Bovib. De branchevereniging is namelijk steeds verder aan het professionaliseren. Sinds kort is Alexander Kist (W&RK advies) de nieuwe kwartiermaker en interim-directeur van Bovib. Samen met het bestuur is hij bezig met het inrichten van een professioneel bedrijfsbureau. Ook de werkgroepen zijn druk aan de slag. Zo is het keurmerk continu in ontwikkeling, wordt onboarding van nieuwe leden verbeterd en organiseert de werkgroep Leden volgend jaar vele bijeenkomsten. In het eerste kwartaal van 2024 staan onder meer een Bovib Businessclub en een rondetafelsessie gepland. Lobby en politiek Verder versterkt Bovib de samenwerking met andere brancheorganisaties, onder andere VNO-NCW. De vereniging heeft zowel een eigen als een gezamenlijke (met NBBU, VvDN, RIM en de zelfstandigenorganisaties VZN en PZO) reactie op de internetconsultatie over de nieuwe zzp-wet ingediend. Komende tijd krijgt de werkgroep Lobby het flink druk, vertelde werkgroeplid Sem Overduin (HeadFirst). “We zullen aandacht vragen voor de arbeidsmarkt en het zzp-dossier tijdens de formatieonderhandelingen”, zei hij. “Er ontstaan binnenkort nieuwe verhoudingen in de Tweede Kamer. Daarom zullen wij ook kennismaken met nieuwe woordvoerders op de portefeuille Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).” Relaties met Tweede Kamerleden zijn erg belangrijk, want het kabinet bereidt volop nieuwe wetgeving voor die impact heeft op de intermediaire branche. Zo presenteerde demissionair minister Karien van Gennip (SZW) in oktober zowel het concept-wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) als het voorstel Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Wtta en toelatingsstelsel Bovib nodigde expert Patrick Tom (directeur Bureau Cicero) uit voor een toelichting op de Wtta. Hij vertelde dat er eerder sprake was van een verplicht certificeringsstelsel, maar na forse kritiek van de Raad van State stelt de minister nu een publiek toelatingsstelsel voor. Dat houdt in dat bedrijven vanaf 2026 alleen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als zij zijn toegelaten. De voorwaarden zijn onder andere: Voldoen aan relevante wet- en regelgeving; Een verklaring omtrent het gedrag (VOG); Financiële zekerheid met een waarborgsom van 100.000 euro (50.000 bij een voorlopige toelating). Dat hoeft niet als je als uitlener 4 jaar onafgebroken in het handelsregister bent ingeschreven en een verklaring van de Belastingdienst hebt dat je al je omzetbelasting, loonbelasting, premie voor de volksverzekeringen, premies voor de werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet hebt afgedragen. Verder belangrijk om te weten: De toelatingsplicht geldt vanaf 1 januari 2026. Ook doorleners zoals MSP-dienstverleners en brokers moeten straks in het register staan. De minister wil uitleners stimuleren om vóór 1 juli 2025 toelating aan te vragen en zich in aanloop daarnaartoe vrijwillig te laten certificeren door de Stichting Normering Arbeid (SNA). Het normenkader van de SNA is de basis om te bepalen of een uitlener toegelaten wordt. Bovenop die normen komen nog eisen zoals het juiste cao-loon betalen en het verzorgen van huisvesting voor arbeidsmigranten. Private inspectie-instellingen controleren waarschijnlijk twee keer per jaar of uitleners aan het normenkader voldoen. Wie straks iemand wil inlenen, mag dat alleen doen via toegelaten uitleners. Daartoe wordt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) gewijzigd. Opdrachtgevers kunnen in het openbare register checken wie toegelaten is. De Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van de toelatingsplicht en kan boetes uitdelen aan zowel uitleners als inleners. Partijen zoals Bureau Cicero doen straks de controles. Ook voor inspectie-instellingen is nog veel onduidelijk over de nieuwe wet, vertelde Tom. “De wetgeving is echt nog in de maak”, zei hij. “Wat wel duidelijk is, is dat je snel moet zijn als uit- of doorlener. Er worden meer aanvragen verwacht dan de inspecteurs straks in één keer aankunnen. Daarom geldt er een overgangsrecht. Om daaronder te vallen, moet je in het register staan van het SNA-keurmerk. Regel dat dus zo snel mogelijk.” Toegevoegde waarde bieden Tom ziet mogelijkheden voor doorleners om toegevoegde waarde te bieden. “Dit is een mooie kans voor jullie”, zegt hij. “Jullie kunnen opdrachtgevers informeren en ondersteunen om aan de nieuwe wetgeving te voldoen.” Dat denkt ook Nijhuis. “We kunnen onszelf op de kaart zetten als branche”, zegt hij. De voorzitter roept leden op het nieuws goed in de gaten te houden en zich te verdiepen in de wet. “Samen met Bureau Cicero houden we jullie op de hoogte. Heb je vragen? Dan kun je bij ons terecht.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags bovib, brancheverenging, uitzenders, wtta | Laat een reactie achter
