Maandelijkse archieven: juni 2023

Hervatting handhaving Wet DBA van 2025: hoe staat de Belastingdienst daarin?

Sinds de inwerkingtreding van de Deregulering beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) in 2016, worstelt de overheid met de handhaafbaarheid daarvan. Spreker John Piepers illustreert dat op de ledenbijeenkomst van branchevereniging I-ZO met een overzicht van de vele rapporten die sindsdien zijn verschenen. Piepers, van huis uit accountant, werkt al 35 jaar bij de Belastingdienst. Voor de I-ZO-leden houdt hij een helder verhaal over de rol van de Belastingdienst als uitvoerder van de handhaving.

Handhaving Wet DBA is Mission Impossible

Uit een rapport van de Algemene rekenkamer bleek al dat handhaving van de Wet DBA voor de Belastingdienst in de huidige omstandigheden een ‘mission impossible’ is. “Het is zowel voor de arbeidsmarkt als voor de Belastingdienst belangrijk dat er weer een werkbare situatie ontstaat. Om tot een uitvoerbare handhaving te komen, moeten de verwachtingen worden bijgesteld”, zo stelt Piepers. “Want 100 % duidelijkheid vooraf over de kwalificatie van de arbeidsrelatie is een utopie.”

Duiding arbeidsrelatie en handhaving

Wat niet klopt aan de Wet DBA, is dat duiding van de arbeidsrelatie en handhaving door elkaar lopen, en dat de Belastingdienst bij allebei betrokken is geraakt, zegt Piepers. Bij een arbeidsrelatie kun je te maken hebben met een arbeidsovereenkomst, een overeenkomst van opdracht of een grijs gebied. De duiding van de arbeidsrelatie is aan de markt: opdrachtgevers, opdrachtnemers, hun koepelorganisaties, financieel dienstverleners. De Belastingdienst komt pas achteraf in beeld voor de handhaving. Die komt dan neer op het beoordelen of de afspraken tussen opdrachtgever en opdrachtnemer goed genoeg zijn.


Lees ook: 

Onlangs publiceerde de Belastingdienst haar “Handhavingsplan arbeidsrelaties 2023“. Daarin staat voor 2023 beschreven hoe de dienst werkt aan het “Versterken en verbeteren van de handhaving”. De realisatie van het plan wordt ‘uitdagend’ genoemd. Later volgen nog drie delen, 2024  “Op weg naar opheffing van het handhavingsmoratorium” en 2025: “Handhaven zonder handhavingsmoratorium”.


Waarom is zekerheid vooraf onhaalbaar?

Waarom lukt het de Belastingdienst niet om optimaal te handhaven op schijnzelfstandigheid? Daarvoor is het speelveld te groot, legt Piepers uit: er zijn 900.000 inhoudingsplichtigen (opdrachtgevers), 1,5 miljoen zelfstandigen en 9 miljoen werknemers. Voor de beoordeling van een arbeidsrelatie spelen alle feiten en omstandigheden een rol en de Belastingdienst moet alle casussen individueel beoordelen. Piepers: “Je hebt te maken met een ‘papieren werkelijkheid’ vooraf, terwijl de feitelijke uitvoering bepalend is.”

Handhaving vanaf 1 januari 2025

Per 1 januari 2025 wordt het handhavingsmoratorium helemaal opgeheven, zo kondigde minister Van Gennip aan. De nieuwe wet- en regelgeving, die moet zorgen voor een duidelijker onderscheid tussen werken binnen of buiten loondienst, is dan nog niet af.

Als we niets doen, leidt dat nog tot een verslechtering ten opzichte van de huidige situatie, waarschuwt Piepers. De Belastingdienst realiseert zich dat individueel handhaven geen zoden aan de dijk zet, want de zzp’ers zullen zich verplaatsen naar een concurrent, die niet gecontroleerd is. Bovendien is de groep met 1,5 miljoen zzp’ers gewoonweg te groot om iedereen persoonlijk te kunnen controleren.

Gesprek over het grijze gebied

In plaats van naar 100% duidelijkheid vooraf, wil Piepers naar een werkbare en voorspelbare situatie. De Belastingdienst gaat daarvoor samenwerken met marktpartijen en brancheorganisaties, zoals I-ZO. Daarnaast krijgen de meest risicovolle sectoren of arbeidsrelaties meer handhavingsaandacht. Dit moet uiteindelijk leiden tot een gedragsverandering in de markt.

“Zo kun je samen bespreken wat wit is, wat zwart is en wat grijs is. Wat wit is, moet wit blijven, wat zwart is, moet zwart blijven en het gesprek gaat over het grijze gebied.” Ook in het grijze gebied is 100% zekerheid vooraf een utopie, geeft Piepers toe. “Maar we kunnen wel proberen te duiden wanneer grijs zwart wordt. Het gaat om voorspelbaarheid en toezicht.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

Interim-management in Europa groeit

Voor wie INIMA – het International Network of Interim Manager Associations – niet kent: het is een internationale koepelorganisatie van landelijke verenigingen voor interim-managers, met meer dan 2.500 leden. De partners van de organisatie delen gemeenschappelijke beginselen, waarden en een gedragscode.

De organisatie houdt elk jaar een enquête onder Europese interim-managers. De eerste INIMA- enquête viel in 2020 samen met de COVID-pandemie en een marktcrisis, terwijl 2021 positieve tekenen van herstel liet zien.

Wat is een interim-manager?

Een interim-manager is een ervaren deskundige die tijdelijk bepaalde (management-)taken uitvoert bij een organisatie. Vaak opereert hij op management- of executive niveau. Hij neemt duidelijk afgelijnde taken met veel verantwoordelijkheid op zich.

Vroeger was een interim-manager vrijwel altijd een algemeen manager, niet zelden op directieniveau en verantwoordelijk voor opdrachten rond crisis- of verandermanagement. In Europa is interim-management gebruikelijker dan in andere regio’s, onder andere door de strengere EU-regelgeving inzake werkgelegenheid.

Interim-management in Europa groeit

Wat hebben we geleerd van de 2023-enquête over interim-management in Europa?

Interim-management groeit

De gegevens zijn heel duidelijk. Er werken meer interim-managers. In totaal gaf 73% van de interim-managers aan dat ze in januari 2023 een opdracht hadden, tegenover 55% twee jaar geleden en 67% vorig jaar. Het aantal deeltijdse en voltijdse opdrachten is toegenomen: 26% van alle Europese interim-managers meldde deeltijdse opdrachten, tegenover 22% twee jaar geleden.

Het aantal bedrijven en sectoren groeit

De klanten van interim professionals variëren sterk in omvang en bedrijfstak. Wat de omvang betreft, was ongeveer 72% van de bedrijven groter dan 100 werknemers; kleinere bedrijven waren meer typische klanten in Spanje (57%) en Italië (58%).

Ook het aantal sectoren waarin interims het vaakst worden ingeschakeld groeit: dat zijn nu ander andere de automobielsector, de industrie, vastgoed, vervoer en logistiek en de dienstensector.

De groei verschilt per markt. Zo waren voltijdse opdrachten die voor 100% aan één bedrijf waren gewijd de normale manier van werken in Noord-Europa, terwijl deeltijdse opdrachten vaker voorkwamen in Spanje en Italië.

Alle functies groeien, maar de ene meer dan de andere

Change management was de duidelijke kampioen en omvatte een breed scala aan functionele expertise. De belangstelling ging vooral uit naar leidinggevenden die veranderingen kunnen sturen: 55% van alle interim-opdrachten vond plaats op het niveau van de raad van bestuur, de CEO of een equivalent daarvan, of op C-niveau.

Een typische interim-manager

De typische interim-manager is man, in de 50 en is al vijf tot tien jaar interim-manager. Interim-management blijft een tweede carrière, een wereld van mannen van middelbare leeftijd met slechts 11% van de interims als vrouw. Dit staat in interessant contrast met het grotere percentage (35%) vrouwelijke vaste managers in de regio en suggereert dat vrouwen mettertijd waarschijnlijk een steeds grotere rol zullen spelen in de interim-sector.

De meesten hebben het drukker dan ooit. Drukker dan vorig jaar, om zeker te zijn. In heel Europa had bijna 70% van de interims het druk in januari 2023, tegenover 56% twee jaar eerder. Het land waar interim-managers het drukst waren, was Duitsland met meer dan 90%. De landen waar interim-managers minder bezig waren, waren Spanje en Portugal, beide onder de 50%.

Typische expertise en achtergrond

Het grootste percentage van de interim-managers zijn professionals met ervaring in algemeen management of bestuur (32%). Van de functionele gebieden waren de meest actieve interim professionals werkzaam in financiën en boekhouding (13%), operations (10%), HR (8%), IT (7%) en verkoop (7%).

Waarover maken interim-managers zich zorgen?

De zorgen die Europese interim-managers het vaakst uitten zijn vergelijkbaar met die van freelancers in het algemeen, onder andere:

Werken met marktplaatsen. Hoewel interim-marktplaatsen en -platforms een aanzienlijk percentage van de interim-kansen bieden, zijn interim-managers ambivalent hierover. Velen willen meer intermediaire mogelijkheden.

Dit kan tot interessante richtingen leiden, aangezien we meer groei zien via het marktplaatskanaal. Het zal belangrijk zijn voor zowel interim-specifieke als multi-channel platforms om met interims uit te werken hoe de toekomst van interim-marktplaatsen eruit zal zien, wat ze zullen doen en wat ze niet zullen doen. Hopelijk is dit een interessant onderwerp voor INIMA in 2024.

‘Fee transparency’ is een bijzonder onderwerp dat door interim-managers wordt aangekaart bij de samenwerking met platforms.

Toekomst van interim-management

Tot slot, hoe optimistisch zijn interims over de toekomst?

Zeer. Ongeveer 80% is optimistisch over hun toekomst en de toekomst van interim-werk. Slechts 11% verwacht een moeilijkere tijd in de toekomst.

Download het rapport met de volledige analyse van de bevindingen

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 3s Reacties

De waarde van vrijheid volgens Al Qaeda gevangene Stephen McGown: ‘Freedom is an attitude’

Op de FM dag, een jaarlijks event voor executive finance professionals, vertelt oud-bankier Stephen McGown zijn ongelofelijke verhaal, namelijk dat van zes jaar gevangenschap door Al Qaeda. Hij spreekt snel, alsof hij huiverig is te weinig tijd te hebben om de aanwezigen daarin mee te nemen. Misschien omdat tijd zijn grootste vijand was in de beginperiode van zijn gevangenschap. Want waar hij eerst nog dacht dat hij uren, dagen of weken gevangen zou zitten, werden het maanden. En regen de maanden zich aaneen tot jaren. Met elk moment het besef en de angst van gedood te kunnen worden. Dan is tijd geen bondgenoot, maar een stille vijand.

De gevangenneming

Hoe kwam hij in deze situatie terecht? De bankenwereld was de zijne niet meer. Samen met zijn vrouw, die zijn verlangen naar Zuid-Afrika deelde, besloten ze daar een nieuwe toekomst te beginnen. Eind 2011 gooide hij het roer om en plande een motortocht van Europa naar Zuid-Afrika. Hij ging op weg, 36 jaar, vol energie en plannen in een nieuwe wereld.

Het liep anders. Op 25 november 2011 werd hij samen met een Nederlander en een Zweed in Mali ontvoerd uit een hotel in Timboektoe. Vlak daarvoor hadden zij zich, vanwege serieus klinkend tumult buiten, verstopt onder een tafel waar ze vandaan werden getrokken en naar buiten werden gesleept. De vierde gevangene, een Duitser, verzette zich en werd zonder pardon doodgeschoten. De vrouw van de Nederlander kon zich verstoppen en bleef achter.

Onder een net achterin een open vrachtwagen reden ze weg. McGown probeerde aan de hand van de stand van de zon te achterhalen waar ze naartoe reden, maar de reis duurde uren en zijn oriëntatievermogen nam af. Ergens in de noordelijke woestijn van Mali werden ze uit het voertuig getrokken. De drie mannen kregen ieder een andere kleur shirt aan en moesten een videoboodschap inspreken dat ze waren ontvoerd door Al Qaeda in de Islamitische Magreb (AQIM), een filiaal van Al Qaeda.

Tijdens de videovertoning is de zaal doodstil, zich dan pas realiserend dat het dezelfde man is die ernaast op het podium staat. Opeens wordt de impact bijna tastbaar.

Het kampleven overleven

De eerste periode in het gevangenenkamp ging er van alles door zijn hoofd. Verward, niets verstaand, angstig denkend dat in de afgemeten onbegrijpelijke klanken die hij hoorde, zijn kidnappers zijn executie aan het bespreken waren. Heen en weer geslingerd tussen vrees en hoop; ‘misschien ben ik over een maand thuis, nog voor Kerstmis’. Tot een medegevangene zei (er zaten er meer in het kamp): ‘kom het onder ogen, we zijn gekidnapt door Al Qaeda en we gaan allemaal dood.’

Hij overleefde de eerste periode door een imaginaire vriend te creëren in zijn hoofd die degene was die gekidnapt was. McGown gaf hem adviezen hoe te overleven. Ook visualiseerde hij een timeline voor zichzelf vanaf het moment van kidnapping tot thuiskomst en markeerde elk moment daartussen. Hij had nergens controle over, behalve over zichzelf. Dat werd zijn strategie.

Elke twee weken wisselden ze van kamp. Dat betekende zijn ‘spullen’ in een oude rijstzak stoppen, afgeven aan zijn kidnappers, geblinddoekt worden en in de truck tussen de voorraad Kalasjnikovs en landmijnen hopen dat hij de rit zou overleven. Zijn grootste nachtmerrie was gewond raken. Want de illusie dat je dan wel naar een ziekenhuis gebracht zou worden, was snel vervlogen toen een medegevangene zichzelf expres verwondde en met slechts drie vingers aan één hand verder moest.

Kantelmoment

De dreiging van de dood in combinatie met de felle brandende zon, de koude nachten, insecten en vies zijn, was nagenoeg onmenselijk om te dragen. Maar het was het wachten en de constante staat van hoop die hem tot wanhoop dreven. Toen hij in 2015 zijn arm en rug bezeerde ontnam hem dat bijna de wil om te leven. Hij realiseerde zich dat hij moest opstaan voor alles waar hij voor stond, waar hij verantwoordelijk voor was of kon zijn. De hoop was juist dodelijk, beter was het niets uit te stellen.

Hij besloot proactief te worden in overleven. Zijn strategie werd ‘aardig te zijn en gevonden te worden en vooral niet boos doen’. Het nemen van kleine beslissingen vergrootte zijn gevoel van controle. Hij wilde er alles aan doen om zijn status in de ogen van zijn kidnappers te verhogen. Zo bekeerde hij zich tot de Islam en leerde Arabisch door de teksten op lege waterflesjes, die er in meerdere talen waren, met elkaar te vergelijken en zo woordjes te leren. Het hielp, hij kreeg contact met zijn kidnappers en leerde met hen te communiceren. Het waren overwegend kids van 18 jaar.

Tijdens die ommekeer leerde hij genieten van zijn omgeving en wat de dag hem bracht; het woestijnlandschap, de sterrenhemel, bomen (jazeker, in de woestijn), stormen, regenval, vogels. Hij heeft er een onbedwingbare drang om buiten te zijn aan over gehouden. En het besef dat in eenvoud meer waarde zit dan in bezit.

Onschatbare nieuwe waardes

McGown kwam als laatste van de drie ontvoerden in augustus 2017 vrij. Over zijn vrijlating is onduidelijkheid. Er zou 3,5 miljoen euro aan de kidnappers zijn betaald. Maar het is ook best mogelijk dat zij hem uit mededogen hebben laten gaan. Na zijn vrijlating werd hij herenigd met zijn vrouw en familie. Voor zijn moeder kwam dat moment te laat, zij was twee maanden voor zijn vrijlating overleden.

McGown ervoer een groot gat in zijn geheugen en ontwikkeling, hij kon nergens over meepraten. Toch zien we nu een goedlachs mens met een ongelofelijke positieve instelling. Zijn ervaringen hebben hem gevormd en gemaakt tot wie hij is. De lessen die hij leerde zijn voor hem van onschatbare waarde en draagt hij nu vooral uit naar anderen. Hij gaat nooit meer terug naar zijn eerdere materiële levensstijl.

Hij is ervan overtuigd dat anderen kunnen leren van zijn ervaringen. Daarom vertelt hij keer op keer zijn verhaal. Hij vond nieuwe waardes in:

  • Het hebben van een onderzoekende geest, interesses en hobby’s.
  • Het behouden van een positieve omgeving.
  • Proactieve beslissingen nemen.
  • Focus op relaties.
  • Verantwoordelijkheid nemen voor zijn beslissingen.
  • Leven in het moment.
  • De kleine dingen in het leven waarderen.

Life’s value is found in your attitude!

In het bedrijfsleven betekenen deze waardes onder meer: creëer geen ballast, houd het eenvoudig, vermijd uitstellen. Dat komt ieder bedrijf ten goede en zijn lessen die elke executive kan toepassen.

Zijn positieve instelling is puur, zijn veerkracht groot. Tegelijkertijd is hij bijna streng in het naleven van zijn hervonden waardes. Door zichzelf steeds maar weer te helpen herinneren wat hem is overkomen.


In besloten setting gaat een tiental executive finance professionals, op uitnodiging van Albert Allmers, directeur en initiatiefnemer van FinanceFactor, na de lezing aan tafel met McGown. Tijdens het diner wordt het gesprek persoonlijker. Over zijn nederigheid omdat hij besefte dat zijn Britse paspoort hem in de weg zat. “De kansen op vrijlating vervlogen. De Britse regering had zich altijd zeer fel gekant tegen Al Qaeda. Met mijn Britse paspoort was ik een potentieel gebrandmerkte om als voorbeeld gesteld te worden hoe het met je kon aflopen: dood. Dat werd me ook telkens duidelijk gemaakt.”

Zijn relatie met de kidnappers, over wie hij zegt dat het niet allemaal terroristen zijn. “Er zijn altijd twee zijden aan een verhaal. Neem de 17-jarige jongen wiens ouders voor zijn ogen werden vermoord. Hij doet alles voor wraak en ik kan mij dat voorstellen.”

Het gaat over geloof: “Ik heb altijd geloofd in een schepper en iets groters dan de mens. Het maakte het voor mij lichter en duidelijker om ook de islam te begrijpen. Er is veel wijsheid in de islam, maar de toepassing en vertaling ervan in de praktijk is doorgeschoten. Echter, in elk geloof schuilen vormen van extremisme, zelfs in dat van het christendom.”

Het gekidnapt worden was voor hem de start van rehabilitatie met zichzelf, die al ingezet was door zijn besluit het roer om te gooien. “Gaandeweg ontdekte ik dat alles waar ik me vroeger druk over maakte, er tijdens mijn gevangenschap niet meer toe deed. Niet dat ik zorgeloos was, integendeel. Maar het leven was eenvoudig, zonder verplichtingen of verantwoordelijkheden. In zekere zin was het ‘bevrijdend’, ik besefte dat ik weinig nodig had om een rijk leven te hebben. Ik had dan ook alle tijd om daarover na te denken.”

McGown overleefde een enorme beproeving en kwam daaruit als een sterker en positiever mens. Zijn boodschap nu gaat over overleven, positiviteit en de controle nemen over je eigen geluk: “Vul je leven met wat je ten diepste wenst. Verschuil je niet achter ‘ik kan er niets aan doen’, maar pak je eigen regie. Maak van elke dag een feest.”


FM Dag is hét jaarlijks event voor CFO’s, finance directors, financieel managers en controllers van organisaties. De editie 2023 stond in het teken van waardecreatie. Financieel managers gingen met elkaar in gesprek over alles dat aan het begrip waarde raakt. Stephen McGown vertelde over de waarde van vrijheid. Over zijn bijna zes jaar als gevangene van Al Qaeda heeft hij een boek geschreven, dat bekroond is met een South African Book Award en wordt verfilmd. Hij houdt lezingen over zijn ervaringen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

Mag je straks nog invallen als zzp’er? Coalitie niet op één lijn over criteria voor werken als zelfstandige

Het kabinet werkt aan verduidelijking van de regels om te bepalen wanneer een werkgever een zelfstandige mag inhuren. De norm ‘werken in dienst van (gezag)’ moet duidelijker worden aan de hand van drie criteria: ‘materieel gezag’ (instructies en toezicht op het werk), ‘inbedding in de organisatie’ en de contra-indicatie ‘zelfstandig ondernemerschap’.

“Je moet die elementen echt in relatie tot elkaar zien”, zei Karien van Gennip, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) woensdag. “Het zwaartepunt ligt op de gezagselementen. Die komen terug in alle criteria.”

Van Gennip besprak woensdag samen met staatssecretaris Marnix van Rij (Financiën) de plannen rondom zzp’ers in een speciaal commissiedebat. Lees hier de voorbeschouwing. Kamerleden stelden veel vragen over de nieuwe criteria, maar krijgen nog weinig antwoorden.

Inbedding en ondernemerstoets

“Gaat het bij ‘inbedding in de organisatie’ om inbedding van het werk of van de persoon?” wilde Romke de Jong (D66) weten. Beide, legde de minister uit. “We kijken zowel naar het werk als de werkende. Soms komen die twee dingen overeen, soms niet”, zei van Gennip. “Het gaat om vragen zoals: moet een werkende zich aan kaders van de organisatie houden? Houdt hij zich bezig met kernactiviteiten?”

Bart Smals (VVD) pleit ervoor om de contra-indicatie van ondernemerschap voorop te stellen. “Haal de ondernemerstoets naar voren”, zei hij. “Dan kan de Belastingdienst gericht controleren op schijnzelfstandigheid zonder de echte ondernemers lastig te vallen.”

Volgens Van Gennip kan dat niet. “We gaan niet bij voorbaat een groep uitzonderen op basis van een ondernemerstoets. Dat wekt de indruk dat iemand zelf kan kiezen of hij ondernemer is, terwijl het Nederlands en Europees recht dwingend is: als er sprake is van arbeid, loon en gezag, dan hoort daar een dienstbetrekking bij.”

Recht op ondernemerschap: mag je zzp-invaller zijn?

Smals benadrukt dat er ook een Europees recht bestaat op vrijheid van ondernemerschap. “Oftewel, als ik me wil laten inhuren als professional mag dat. Hoe zwaar weegt dat recht?”

Van Gennip: “We kijken naar de arbeidsrelatie, niet naar de werkende persoon. We kijken naar je ondernemerschap binnen die arbeidsrelatie, dat weegt mee. Het is een balans.”

De VVD vindt dat invallen als zzp’er moet kunnen, als je maar echt ondernemer bent. Maar volgens de minister kan dat niet bij ingebed werk. Van Gennip noemt voorbeelden uit de zorg en het onderwijs. “Iemand die werkt op de intensive care of les geeft aan een eindexamenklas hoort dat in loondienst te doen”, zegt ze. “Dan gaat het om kernactiviteiten van de organisatie. Iemand die een musical produceert voor groep 8 kan dat wel als zelfstandige doen. Dan is er een duidelijk eindproduct.”

Aanpak in de publieke sector

Het is geen toeval dat de minister deze sectoren noemt. Partijen GroenLinks, PvdA en CDA uiten hun zorgen over zorg, onderwijs en kinderopvang. Daar heerst personeelskrapte terwijl het aantal ingehuurde zzp’ers groeit. Dat zorgt voor problemen zoals extra kosten en onvrede bij vast personeel dat ‘blijft zitten met de vervelende taken en diensten’.

Het kabinet is hiermee bezig, schreven Van Gennip haar collega’s Conny Helder (Langdurige Zorg) en Dennis Wiersma (Onderwijs) onlangs in een Voortgangsbrief PNIL-werkprogramma. PNIL staat voor ‘personeel niet in loondienst’. Als aanvulling op de nieuwe regels die voor alle sectoren gelden, denkt het kabinet aan speciale maatregelen voor de sectoren zorg en onderwijs. Hoewel de PNIL-groep bestaat uit allerlei soorten ingehuurd personeel (zzp’ers, uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden…) zijn de maatregelen alleen gericht op zzp’ers. Lees meer.

 

Rechtsvermoeden bij lage tarieven ‘voldoende’

Hilde Palland (CDA) stelt nog eens voor om een rechtsvermoeden van werknemerschap te gebruiken in specifieke sectoren, gebaseerd op het model in België. Dit idee bepleit zij al langer, lees hier hoe zij dat voor zich ziet. Van Gennip wil die suggestie van haar partijgenoot niet overnemen. De minister komt namelijk al met een rechtsvermoeden bij lage uurtarieven en dat vindt zij ‘voldoende’.

 

 

Tijdens het debat werd duidelijk dat alleen werknemers zelf en vakbonden zich straks kunnen beroepen op dit rechtsvermoeden. Als iemand werkt onder een tarief van (waarschijnlijk) 35 euro, dan is hij in principe in loondienst tenzij de werkgever kan bewijzen dat het gaat om ondernemerschap. Maar de Belastingdienst en Arbeidsinspectie kunnen het niet gebruiken om te handhaven. “Het rechtsvermoeden is namelijk civiel recht”, legt de minister uit.

Goed werkgeverschap in publieke sector

Verder werd duidelijk dat handhaving op schijnzelfstandigheid alleen niet genoeg is in publieke sectoren. “We moeten aan de slag met goed werkgeverschap, met inspraak en autonomie voor werkenden”, vat Hilde Palland (CDA) samen.

Van Gennip zegt dat ze daarmee bezig is in samenwerking met de sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. “Goed werkgeverschap is in al deze sectoren belangrijk. Hoe zorgen we dat mensen wel graag in dienst komen en blijven? Als we dat voor elkaar krijgen, lossen we een groot deel van het probleem op.”

Bemiddelingsbureaus en handhaving

Verder stelden GroenLinks en PvdA vragen over bemiddelingsbureaus. Volgens de kamerleden zijn er bureaus die zorg- en onderwijspersoneel verleiden uit dienst te gaan en te gaan werken als flexkracht of zzp’er. “Kunnen we beginnen met handhaving op schijnconstructies bij die bureaus?”

Staatssecretaris Van Rij gaf geen antwoord op die vraag.

 

Vervolg

Er blijft na het debat veel onduidelijk over de nieuwe zzp-regels. Na de zomer komt de minister van SZW met het wetsvoorstel voor de verduidelijking van de criteria. De minister is benieuwd naar de reacties van experts tijdens de internetconsultatie.

De coalitie zit duidelijk nog niet op één lijn over de criteria. Partijen als D66, Forum voor Democratie (FVD), PVV en VVD benadrukten dat zzp’ers en zzp-organisaties nadrukkelijker betrokken moeten worden bij de uitwerking.

Tot slot maakt Smals (VVD) zich nog steeds zorgen dat de contra-indicatie te weinig gewicht krijgt in de beoordeling van de arbeidsrelatie. Smals: “Natuurlijk is het een complexe kwestie, maar ondernemerschap is een grondrecht dus dat moet terugkomen in de beoordeling. Hierover is het laatste woord nog niet gezegd.”

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , , | 8s Reacties

‘Een MSP-programma is nooit af en heeft regelmatig een APK nodig’

Een MSP (Managed Service Provider) is een externe partij die de hele inhuur van tijdelijk personeel verzorgt voor een organisatie. De MSP vertaalt de inhuurbehoefte naar marktvraag, zorgt dat de aanvragen bij de juiste leverancier terecht komen of levert kandidaten via een eigen platform. De MSP voert de regie over het hele inhuurproces zodat de inhurende manager op één plek terecht kan voor zijn vraag en via die ene plek de gevraagde mensen aangeboden krijgt.

Het implementeren van een MSP-programma binnen een organisatie vergt veel tijd en inspanning. De keuze voor een MSP vraagt (in geval van een aanbesteding) zomaar twee jaar voorbereiding, het MSP-contract loopt meestal 3 tot 8 jaar. De implementatie kan ook een (half) jaar in beslag nemen.

Organisaties halen dan ook opgelucht adem als een MSP-programma eenmaal draait. Maar dan is het nog niet klaar. Dat vertelt Marc Viëtor, managing partner bij TalentIn, een workforce strategisch adviesbureau, in een podcast van de serie ZiPtalk.

Inhuurprogramma moet meebewegen

Want als het inhuurprogramma eenmaal geïmplementeerd is, zal het regelmatig geëvalueerd moeten worden. Viëtor: “Je kunt de oplossing voor vandaag klaar hebben, maar het kan morgen weer anders zijn. Denk aan de snelle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dus kijk naar populatie en de behoefte van de organisatie, ook naar die van morgen en overmorgen.”

In de praktijk ziet Viëtor dat te weinig terug. “Een MSP investeert vooral het eerste jaar fors in het programma om de daaropvolgende jaren eraan te verdienen. Na het eerste jaar staat het programma daardoor vaak stil en wordt het alleen geoptimaliseerd om rendement op te leveren.”

Vergeten wordt volgens Viëtor vaak dat er in het design al ruimte voor ontwikkeling moet zijn, bijvoorbeeld voor technologische vernieuwing. “Het ontwerp van het programma moet dynamisch meebewegen met de veranderende behoefte vanuit de markt en eigen organisatie. Nog slechts een klein deel van de markt houdt hiermee rekening bij het sluiten van het contract of (verlengings)afspraken.“

En dat heeft volgens Viëtor soms nadelige gevolgen. “Wij komen regelmatig tegen dat inhurende managers geen kandidaten kunnen krijgen en de leverancier niet kan meebewegen om dat op te lossen, omdat die geen ruimte heeft binnen het huidige programma.”

APK voor MSP-programma

Door het inhuurproces regelmatig te evalueren, blijft een organisatie bij en kunnen organisaties de kwaliteit van het ingehuurde personeel blijven verbeteren en kosten blijven besparen. Daarnaast zorg je er zo voor dat het inhuurproces altijd voldoet aan wet- en regelgeving en aansluit op het beleid van de organisatie. Kortom, goed onderhoud is nodig, net als bij een auto. Een ‘jaarlijkse APK’ zorgt ervoor dat het MSP-programma goed blijft draaien.

Viëtors boodschap aan organisaties is om ook gedurende het programma aan de slag te blijven – samen met de MSP – om het inhuurprogramma actueel en up to date te houden.

Om een praktisch en objectief inzicht te krijgen in de (door)ontwikkeling van een MSP-programma hebben bureau KatThree en TalentIn samen de MSP Volwassenheid Benchmark ontwikkeld. Deze ‘scan’ biedt een helder inzicht in de ontwikkeling van het inhuurprogramma – in welk stadium van volwassenheid het zich bevindt – en welke stappen nodig zijn om het volgende volwassenheidsniveau te bereiken.


Neutrale MSP?

Voorheen werd het belangrijk geacht dat een MSP onafhankelijk is, dat wil zeggen geen eigen kandidaten levert. Immers, de eigen kandidaten zijn niet per se de beste kandidaten. “Die discussie is wel voorbij. Ook omdat er nog maar weinig onafhankelijke MSP’s over zijn”, stelt Viëtor. “Het is niet zo relevant of je neutraal bent, relevanter is of je neutraal werkt. De MSP kan dan ook kandidaten leveren, maar onder dezelfde condities als de rest van de markt. Zodat je de beste kandidaat, onder de beste voorwaarden uit de markt haalt voor de organisatie.”


Beluister de podcast met Marc Viëtor op Spotify. Of bekijk de opname op YouTube.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Circle8 Group neemt Duitse arbeidsbemiddelaar Koenigstein over

IT-staffer Circle8 Group neemt per direct een meerderheidsbelang in Koenigstein, een van de snelst groeiende staffing solutions providers van Duitsland. De financiële details worden niet bekendgemaakt. Na overnames van de Nederlandse labels Circle8, FixedToday en Seven Stars zet Circle8 Group met deze acquisitie een volgende belangrijke stap naar verdere internationalisering. Eerder dit jaar nam de IT-staffer namelijk ook al het Zwitserse Swisslinx over.

Met de overname van Koenigstein, dat als ‘Part of’ onder de eigen naam blijft opereren, is Circle8 Group uitgegroeid tot een van de grootste IT-staffers van Europa. Zowel het zittende managementteam als de huidige medewerkers van de Duitse staffing solution provider blijven. Hierdoor past de acquisitie volledig binnen de internationale buy-en-build strategie van Circle8 Group. Binnen deze strategie staan er de komende periode meer strategische overnames gepland in Europa.

Internationaal talent laten doorstromen

Na Swisslinx is de overname van Koenigstein de tweede buitenlandse overname van Circle8 Group in korte tijd, waarmee het totaal aantal labels binnen de groep op zeven komt. “Koenigstein is de absolute ‘shooting star’ op de Duitse staffing markt”, zegt Mike Korenvaar van Circle8 Group. “Met een gespreid projectportefeuille en vooral ook een voortreffelijke reputatie, is dit bedrijf een schitterende aanvulling voor onze groep. Internationale overnames vormen een speerpunt van onze Total Talent Flow filosofie, waarbinnen we talent zoveel mogelijk door organisaties willen laten stromen. Niet alleen lokaal, maar ook steeds meer internationaal. Wij voorzien een mooie toekomst met Koenigstein.”

Toetreden tot een brede groep

Ook de Duitse staffing solutions provider kijkt uit naar de periode onder de vlag van Circle8 Group. “De snel ontwikkelende digitalisering en IT-modernisering, waaronder cloudtransformatie, cyber- en informatiebeveiliging, data-analyse, AI en robotica, vormen een steeds grotere uitdaging”, stelt Holger Koenigstein, CEO van Koenigstein. “Doordat wij toetreden tot Circle8 Group, met een omzet van bijna een miljard euro en meer dan 7.000 professionals, bieden wij onze klanten en professionals alle voordelen van een professionele, persoonlijke en financieel enorm brede groep.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter