Maandelijkse archieven: september 2022

Zoek niet extern naar talent dat je allang in huis hebt

Geplaatst 30 september 2022 door Mark van Assema

“De talentmarktplaats is mainstream geworden”, concludeert HR-techgoeroe Josh Bersin, nu ook SAP – de grootste hr-softwareleverancier ter wereld – een ‘opportunity marketplace’, verkoopt. Dat is een logische en noodzakelijke stap, volgens Bersin. Dit type software helpt ons namelijk om op een “nieuwe, moderne manier na te denken over beloning, functies, rollen en groei”.

Ook volgens Gartner is de Internal Talent Marketplace éen van de 25 meeste belangrijke technologieontwikkelingen de komende jaren.

Wat is de talentmarktplaats? Helpt die ons inderdaad om intelligenter na te denken over talent-management? En waarom is dat nodig?

Krappe arbeidsmarkt

Om met die laatste vraag te beginnen: de spanning op de Nederlandse arbeidsmarkt is historisch groot. Het tekort aan personeel is bij 38 procent van de Nederlandse bedrijven zelfs de belangrijkste oorzaak van productiebelemmeringen. Het personeelsverloop is bovendien gigantisch: zo heeft zestig procent van de Europese zakelijke dienstverleners een verloop van boven de tien procent. Dat maakt het essentieel voor organisaties om alle zeilen bij te zetten om talenten aan zich te binden.
Dat is niet makkelijk: werknemers kijken kritischer naar de inhoud van hun werk en willen vrijheid in hun werklocatie en -tijden. Werken op afstand, flexwerken en workations zijn populair. Autonomie wordt dus steeds belangrijker, ook in de inhoud van het werk.

Het thema van ‘internal marketplaces’ staat ook op de agenda van #UNLEASH (12+13 oktober in Parijs). Zo is er op donderdagmiddag een roundtable discussie met Deloitte met als titel “Talent Marketplaces in the Time of Economic Headwinds and Tailwinds”. Maar de combinatie van arbeidsmarkt, interne mobiliteit en HRtech-oplossingen komt natuurlijk ook op andere momenten aan bod. Zie voor het volledige programma deze link (en als je deze link gebruikt, krijg je als lezer van ZiPconomy ook nog eens 10% korting).

Agile werken

Daarnaast gaan organisaties anders met talent om. Om snel in te kunnen spelen op maatschappelijke en technologische ontwikkelingen met nieuwe producten en diensten, werken ze steeds meer resultaatgericht. Teams hebben wisselende samenstellingen, zijn vaak multidisciplinair en locatie-overschrijdend. Daardoor wordt iemands cv en ervaring minder belangrijk, en willen organisaties vooral weten welke vaardigheden en ambities medewerkers in huis hebben. Alleen ontbreekt daarin nu vaak voldoende inzicht.

Gebrek aan doorgroeimogelijkheden

Kijk naar het voorbeeld van Schneider Electric. Van de medewerkers die ontslag nam bij deze multinational, deed 47 procent dat vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Dat bleek in 2018 uit uitstroomonderzoek. De tragiek was dat die mogelijkheden er wel waren. Hiring managers waren buiten de organisatie verwoed op zoek naar mensen met skills die het bedrijf al lang in huis had, namelijk bij mensen op andere locaties en teams. Zo zullen er meer organisaties zijn waar recruiters stad en land afzoeken naar nieuw talent, terwijl het verborgen talent in hun organisatie ondertussen wegkwijnt of zijn biezen pakt.

Leiders zullen moeten stoppen om zich vast te klampen aan goed presterend teamtalent

Leuke interne klussen

De talentmarktplaats brengt al deze behoeftes bij elkaar. Ze geeft medewerkers een platform om hun vaardigheden en ambities te etaleren. Ze kunnen zo gevonden worden door managers, of gematcht door hr-adviseurs. Zelf kunnen ze ook op zoek naar leuke interne klussen en vacatures.
Zoiets werkt natuurlijk alleen als je organisatie er klaar voor is. Zo zullen leiders moeten stoppen zich vast te klampen aan goed presterend teamtalent. Interne mobiliteit kan alleen ontstaan wanneer organisaties werkenden voldoende bewegingsvrijheid geven. Voor traditionele, hiërarchisch georganiseerde ondernemingen kan dat moeilijk zijn.

Van functieprofielen naar rollen en vaardigheden

Zelfs als een organisatie een cultuur heeft die interne mobiliteit toelaat, dan nog kan het stimuleren van interne mobiliteit in de praktijk ingewikkeld blijken. Zo kan het in eerste instantie lastig zijn om te denken in termen van wisselende rollen en vaardigheden, in plaats van in vaststaande functieprofielen. Ook kun je belangrijke skills over het hoofd zien, als je alleen let op opleiding en ervaring. Daarnaast zijn sommige organisaties simpelweg te groot om iedereen te kennen.

Door de vaardigheden van werkenden anoniem over het voetlicht te brengen, gaat die leuke klus niet meer automatisch naar de ‘usual suspects’.

Daarom kunnen talentmarkplaats-tools ons goede diensten bewijzen. Ze overbruggen de afstand tussen afdelingen, locaties en landen. En in veel gevallen zijn ze bewust zo ingericht dat ze blind zijn voor medewerkers-aspecten als geslacht, leeftijd, religie of etniciteit. Die kenmerken worden het beste geheel niet opgenomen in het ‘talent profiel’. Door de vaardigheden van werkenden anoniem over het voetlicht te brengen, gaat die leuke klus niet meer automatisch naar de ‘usual suspects’. Dat maakt organisaties in de praktijk een stuk inclusiever.

Zelf een profiel aanmaken

Er zijn ondertussen al een aantal indrukwekkende voorbeelden van organisaties waar de interne mobiliteit van werknemers een grote vlucht heeft genomen, dankzij de inzet van talentmarktplaatsen. Het eerdergenoemde uitstroomonderzoek was voor Schneider Electric bijvoorbeeld aanleiding om een talentprogramma te starten op basis van het Gloat-platform. Daarop kunnen medewerkers zelf een profiel aanmaken en vaardigheden, interesses en ambities beschrijven. Op basis daarvan ontvangen ze suggesties voor interne vacatures, korte opdrachten, mentoren en opleidingsmogelijkheden. Waar medewerkers voorheen minimaal drie jaar in één functie moesten werken, en managers interne carrièremogelijkheden van teamleden konden blokkeren, is Schneider Electric nu één grote talentmarktplaats voor de meer dan 128.000 interne talenten.

Zij-instromers vinden

Ook bij Ericsson was een medewerkersonderzoek de aanleiding om een wereldwijd “Career Growth and Development program” te starten, met talentmarktplaats Fuel50 als basis. In Nederland is Transvorm een organisatie die vooroploopt: de werkgeversorganisatie gebruikte eelloo om zorg- en welzijnsorganisaties te helpen met het vinden van zij-instromers: mensen die niet per se een achtergrond hebben in zorg en welzijn, maar wel de juiste competenties.

De talentmarktplaats 2.0

Uiteindelijk is interne mobiliteit voor alleen vaste medewerkers natuurlijk niet genoeg. In de praktijk zijn externe medewerkers voor veel organisaties onmisbaar geworden. Toch bestaat er vaak zeer weinig kennis over de mensen waarvan bedrijven zo afhankelijk zijn. Hoe vaak gebeurt het niet dat afdelingen volledig langs elkaar heen werken op het gebied van externe inhuur? Dan neemt de ene afdeling na afloop van een tijdelijk project afscheid van een zzp’er, terwijl afdeling twee voor een nieuw project wanhopig op zoek is naar iemand met exact dezelfde skills. Hoe fijn zou het zijn als deze persoon in de talentmarktplaats van deze organisatie zichtbaar was geweest, inclusief zijn of haar vaardigheden, beschikbaarheid en ambities?

Een wijze organisatie werkt aan een talentpool met zowel in- als externe medewerkers. Daarmee hou je niet alleen de beste vaste medewerkers binnen, maar ook de beste flexwerkers.

Organisaties die echt vooruitkijken, zouden dus al bezig moeten zijn met de talentmarktplaats 2.0. Daarom werkt een wijze organisatie aan een talentpool met zowel in- als externe medewerkers. Daarmee hou je niet alleen de beste vaste medewerkers binnen, maar ook de beste flexwerkers.

Investeer in je externe medewerkers

Dat betekent overigens ook dat je moet gaan nadenken over de loopbaanontwikkeling van je externe medewerkers. Dat klinkt paradoxaal, maar uit onderzoek blijkt dat talentprogramma’s broodnodig zijn om ook deze groep medewerkers duurzaam inzetbaar te maken voor je organisatie. Als je in ze investeert, en laat merken dat je ze waardeert, krijg je daar vertrouwen voor terug. Je onderneemt zo niet alleen op een meer ethisch verantwoorde manier, je krijgt daar als werkgever in de toekomst een grotere flexibiliteit voor terug, en meer kansen om tijdelijke of plotselinge capaciteitsproblemen snel op te lossen.

Een vaste schil

Kijk naar Schiphol: beveiligers en bagage-afhandelaars zijn dit jaar totaal onmisbaar gebleken voor het functioneren van dat bedrijf. De directie van Schiphol zou daarom nog een stapje verder kunnen gaan: waarom geen vaste schil en een flexibele kern? Een marketeer kun je prima elk jaar vervangen – zo doe je nog eens nieuwe ideeën op – maar een bagage-afhandelaar moet je koesteren.

Werf& ZiPconomy Webinarweek 2022

Op woensdag 5 oktober vertelt Mark van Assema, hoofdredacteur van HRTechReview en bedenker van de HRTechArena, over de laatste trends en ontwikkelingen op het gebied van HRTech en Flex. Hij gaat uitgebreid in op nieuwe ontwikkelingen op het gebied van tooling, hij beschrijft de markt van aanbieders van tooling-software en vertaalt deze ontwikkelingen naar kansen, aandachtspunten en mogelijkheden voor opdrachtgevers rondom inhuur van extern talent.

Meld je aan voor dit webinar of bekijk het hele programma van de webinarweek van 3 tot en met 7 oktober 2022.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interne flexibiliteit, Talent Marketplace, total talent management, webinarweek | Laat een reactie achter

Waarom afschaffen FOR vergezeld moet gaan van verruiming lijfrente

Geplaatst 29 september 2022 door Sjaak Zonneveld

Zoals verwacht werd op Prinsjesdag definitief bekendgemaakt dat de (fiscale) oudedagsreserve (FOR) per 1 januari 2023 wordt uitgefaseerd (lees: afgeschaft). In de Memorie van toelichting lezen we dat het Kabinet tegelijkertijd in de Wet toekomst pensioenen voorstelt de fiscale ruimte voor de derde pijler te vergroten en dat ‘daarmee de mogelijkheden om als ondernemer te sparen voor de oude dag worden vergroot’.

Lees daarover ook:

Fiscale ruimte lijfrente vergroot

Allereerst klopt dat laatste (semantisch) niet. Er zijn nu twee fiscaal gefaciliteerde mogelijkheden (oudedagsreserve en lijfrente) en daarvan blijft er nog één over. Dus het aantal mogelijkheden wordt niet vergroot, maar gehalveerd. Wél wordt de fiscale ruimte binnen één van die mogelijkheden (lijfrente) vergroot. De fiscale ruimte is het bedrag dat je als ondernemer per jaar belastingvriendelijk opzij mag zetten.

Echter: de afschaffing van de oudedagsreserve is definitief, maar de Wet toekomst pensioenen nog niet. En de meeste pensioendeskundigen zijn ervan overtuigd dat deze wet niet per 1 januari van kracht zal zijn.

Dat uitstellen van die verruiming heeft een onbedoeld maar negatief effect. Want veel zzp’ers die nu nog gebruik maken van de oudedagsreserve, zullen daardoor komend jaar niet of nauwelijks iets in hun oudedagsvoorziening kunnen stoppen.

Dat zit zo:

De oudedagsreserve heeft betrekking op het jaar waarop de zzp’er zijn geld heeft verdiend. De fiscale aftrek vindt in datzelfde jaar plaats. Je inleg voor lijfrente wordt echter berekend over het inkomen van het voorgaande jaar. Dit verschil was één van de voordelen van de oudedagsreserve ten opzichte van lijfrente. Immers: in een jaar dat er veel verdiend wordt, kan er ook veel worden opzijgezet en afgetrokken.

Als gezegd: bij lijfrente wordt er gekeken naar het inkomen van het vorige jaar. Werd er in het vorige jaar echter gebruik gemaakt van de oudedagsreserve, dan kan er in het huidige jaar weinig of niets aan lijfrente ingelegd worden.

Een rekenvoorbeeld:

Een zzp’er maakt in 2022 een winst van € 40.000 en maakt dit jaar nog gebruik van de oudedagsreserve. Dan wordt er 9,44% x € 40.000 = € 3.776 gereserveerd voor de oudedag (en afgetrokken voor de inkomstenbelasting van 2022).
Vanaf 2023 kan hij geen gebruik meer maken van de oudedagsreserve en is hij aangewezen op inleggen voor lijfrente. De inleg voor lijfrente wordt berekend met een ingewikkelde formule, op basis van het inkomen van het voorgaande jaar. Voor de liefhebber: 13,3% x (€ 40.000 – € 12.837) – € 3.776. Zijn inleg voor 2023 komt dus uit op…. Nul!

Dit probleem speelt niet als de fiscale verruiming voor lijfrente uit de Wet toekomst pensioenen van kracht is. Immers: de 13,3% wordt dan verhoogd naar 30%. Bovenstaande rekensom komt dan uit op € 4.373. De zzp’er zou dan in elk geval minstens hetzelfde opzij kunnen zetten als hij voor de oudedagsreserve deed.

Verruiming per 1 januari 2023 nodig

De voorgestelde verruiming binnen de lijfrente (derde pijler) staat los van de andere, veel ingrijpender voorstellen in de Wet toekomst pensioenen die hoofdzakelijk betrekking hebben op de tweede pijler. De verruiming is, zoals aangetoond, wel nauw verwant aan het afschaffen van de oudedagsreserve en zou daarom per 1 januari 2023 van kracht moeten worden. Het valt immers niet te rechtvaardigen dat zzp’ers die tot nu toe gebruik maakten van de oudedagsreserve, een jaar lang pensioensparen ontzegd gaat worden, wanneer de Wet toekomst pensioenen uitgesteld wordt.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags BrightPensioen, FOR, lijfrente, oudedagsreserve, pensioen | 4s Reacties

Hoe ongenuanceerd was ik over detacheerders bij ZiPconomy?

Geplaatst 28 september 2022 door Geert-Jan Waasdorp

Naar aanleiding van Ziptalk#1, en met name vanaf minuut 25, kreeg ik behoorlijk veel reacties (dat is goed nieuws, Hugo-Jan!). Kritische en supportive reacties. Dat vraagt om reflectie en misschien zelfs nuancering…

Al langere tijd maak ik me zorgen over het effect van te veel zelfstandig professionals en gedetacheerden binnen organisaties. Wanneer dit gedeelte te groot wordt in bijvoorbeeld kennisintensieve rollen of in de basisdienstverlening van een organisatie, wordt de afhankelijkheid van derden te groot. Denk bijvoorbeeld aan het flexpercentage in de zorg, het onderwijs, in de jeugdzorg, (gemeentelijke) overheid tot en met samenlevingskritische technische infrastructuur zowel in energie-, water en wegen.

Uithollen van organisaties?

Het gaat me niet zozeer om een maximaal percentage ingehuurden binnen een afdeling, business unit of organisatie. Het gaat me vooral om het effect van doorloopsnelheid van de ingehuurden. Iemand die tijdelijk op een rol zit, zal -als het goed is- na een periode van bijv. 6, 12, 18 of 24 maanden weer vertrekken. Daarmee is de doorloopsnelheid van deze groepen velen malen groter (factor 4-8) dan van gewone werknemers. Het opbouwen van kennis/expertise in deze rol is daarmee lastig en het verloop van opgebouwde kennis groot.

Maar dat is de rationele kant van de zaak. De sociaal-emotionele kant van de zaak is dat collega’s met een vast contract continu geconfronteerd worden met verloop van collega’s (er staat immers niet op het voorhoofd van iemand dat die ingehuurd/flex is) en de inefficiëntie van het opnieuw inwerken van tijdelijke collega’s en derhalve nooit zelf maximaal kunnen werken. Elke keer opnieuw geeft dat zittende collega’s een knauw.

Daarbij komt nog dat zij door deze bewegingen zelf ‘genudged’ worden om ook in beweging komen. Dit omdat het financieel aantrekkelijk is én de gedetacheerde/zelfstandige minimaal dezelfde (voor)rechten heeft als de werkenden, het kerstpakket uitgezonderd.

Op deze manier worden organisaties langzaam uitgehold, waarbij mijn grootste zorg uitgaat naar de organisaties waar de samenleving van afhankelijk is. Natuurlijk geldt het argument dat mensen graag bij goede werkgevers blijven werken, maar waarom niet als zelfstandige/ingehuurde voor veel meer geld, met dezelfde arbeidsvoorwaarden, ingehuurd werken bij dezelfde goede werkgevers?

Geen sprinkhanen, wel Temptation Island

In de podcast noemde ik detacheerders sprinkhanen die van bedrijf naar bedrijf hoppen om daar de zittende populatie leeg te vreten. In het verleden werden recruiters vaker vergeleken met sprinkhanen omdat zij destijds de CV-database van Monsterboard helemaal ‘leegaten’. Iets dat je nu ook ziet bij LinkedIn.

Het was niet fair om detacheerders te vergelijken met sprinkhanen, omdat dit zeker niet de praktijk is. Tegelijkertijd zie je natuurlijk wel dat de zittende populatie in beweging komt door een flexibele schil van zelfstandigen/ingehuurden en ook dat de verleiding groter wordt. Het is eerder Temptation Island geworden. Actieve referral-acties zijn mij niet bekend, maar indirecte acties zeker wel, zoals het organiseren van kennissessies, evenementen, webinars, feesten en dergelijke waar ‘klanten en collega’s’ worden uitgenodigd.

Het moet werkgevers te denken geven dat er misschien te veel vrijheid wordt gegeven aan partijen waarmee wordt samengewerkt. Vandaar mijn oproep ook om het anti-ronselbeding wederkerig te maken. Als werkgever mag je niet zonder zware boete mensen werven die gedetacheerd bij je hebben gewerkt/werken, maar andersom werkt die regel/boete evenzeer. Zo kunnen detacheerders en de recruiters/consultants en accountmanager die daar werken ook nooit sprinkhanen worden. Ik zou elke werkgever/opdrachtgever met klem willen adviseren om dit toe te voegen aan de contracten die ze aangaan.

The good, the bad and the ugly detacheerders

De detacheringswereld is een enorm grijs gebied, dat niet goed terugkomt in CBS- of andere cijfers. Dit terwijl er tientallen miljarden euro’s in deze wereld omgaan. Steeds meer consultancybureaus verschuiven hun model naar detachering en bemiddeling van zzp’ers, denk maar aan KPMG, Capgemini en Eiffel. Ook hebben veel intermediairs de afgelopen jaren hun model verschoven van Werving en Selectie en/of uitzenden naar detachering.

In de detachering is vandaag de dag ‘factor 3 voor 3.000 uur’ – zeker in de schaarsteberoepen – inmiddels eerder regel dan uitzondering. Het is een zeer lucratieve wereld geworden waarin je snel miljonair kunt worden als ondernemer, zeker als opdrachtgevers met de rug tegen de muur staan. Vandaar dat tegenwoordig steeds meer bedrijven detacheerder zijn, detacheerder worden of hun model naar detachering verschuiven. Soms als side-business bij de consultancyclub die ze zijn. Mijn inschatting was dat dit circa 4.000 bedrijven zijn. Maar bij nadere analyse van vacatureteksten waarin staat dat mensen gedetacheerd worden, kom ik uit op 2.000 bedrijven. Dit is exclusief organisaties die mensen via ‘consultancyopdrachten’ bij andere organisaties inzetten.

Het zou niet verkeerd zijn als opdrachtgevers een lidmaatschap van de VvDN als basis stellen voor zaken doen met detacheerders of bemiddelaars van zelfstandigen/payrolling.

Zo’n 100 bedrijven hebben zich nu georganiseerd via de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Zij proberen het ‘grijze gebied’ transparanter te maken. Een belangrijke taak, waarbij gedragsnormen voor de binnen de sector werkende recruiters en consultants ook een belangrijk uitgangspunt moeten worden. Ik denk dan concreet aan de Recruitercode, de SEU en de NVP Sollicitatiecode waarbij ze niet alleen alle geldende en toekomstige wetgeving ondervangen, maar ook zaken als het anti-ronselbeding. Het zou niet verkeerd zijn als opdrachtgevers een lidmaatschap van de VvDN als basis stellen voor zaken doen met detacheerders of bemiddelaars van zelfstandigen/payrolling. Maar naast deze 100, zijn er dus zeker 1.900 waar minder zicht op is.

Daarbij rijst de vraag steeds vaker in welke mate detacheerders daadwerkelijk kennis en skills toevoegen aan het profiel en cv van gedetacheerden. Zeker als duizenden studenten letterlijk van de campus worden geplukt om ze vervolgens nagenoeg direct te detacheren, zoals dat nu gebeurt in de KYC-business. Ook daar zit een zorg van mij, aangezien deze starters na 2 a 3 jaar op de markt komen zonder dat ze daadwerkelijk een veel sterker CV hebben gekregen die hun salariswensen rechtvaardigt. Gedetacheerd zijn geweest, maakt het CV niet meer per definitie sterker.

Reflectie?

Ik vond mijn toelichting bij Ziptalk overwogen, onderbouwd met voorbeelden, direct en ook genuanceerd. Ik heb het niet in absolute termen gebracht, maar de zaak op scherp gezet. Precies de bedoeling. De 4.000 was niet exact juist, al denk ik dat, als we de consultantybedrijven (statement-of-work) meenemen, we dicht in de buurt komen. Sprinkhanen was te scherp, maar Temptation Island is het zeker.

Ik geloof dat het uithollen van organisaties en sociale structuren bij bedrijven geen directe strategie is van 99% van de detacheerders, maar het is misschien ongewild wel het indirecte effect op middellange en lange termijn. Iets dat daadkrachtig moet worden voorkomen door opdrachtgevers en detacheerders zelf. Zelfregulering is derhalve zeer wenselijk, bijvoorbeeld via de recruitercode, het opnemen van een wederkerig anti-ronselbeding én lidmaatschap van de VvDN (mits zij de eerste twee punten omarmen). Dit lijkt me ook wenselijk vanuit het oogpunt van detacheerders en bemiddelaars van zelfstandigen, om alle verdenking van uithollen of erger te voorkomen.

ZiPtalk #1, seizoen 2: Krap, krapper, krapst. Hoe kun je de schaarste op de arbeidsmarkt te lijf gaan?

Ja, de arbeidsmarkt kan nog krapper. In deze aflevering van ZiPtalk spraken Hugo-Jan Ruts en Narada Bouwland met Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Recruitmentdata & Techbedrijf de Intelligence Group. Een afkoelende economie – ‘een licht briesje’ – gaat werkgevers binnenkort wel iets meer lucht geven, zo verwacht Waasdorp. Maar de krapte blijft.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags detachering, Geert-Jan Waasdorp, Intelligence Group, podcast, VVDN, ZiPTalk | Laat een reactie achter

Minister: gelijktijdig invoeren alle nieuwe regels arbeidsmarkt leidt tot ongewenst uitstel

Geplaatst 27 september 2022 door Arthur Lubbers

“Er is wel iets aan de hand in Nederland”, zei Karien van Gennip, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, tegenover een volle zaal uitzendondernemers. “Er zijn werkende armen die voedselbankpakketten moeten halen. Dat treft de onderkant van de arbeidsmarkt, de flexcontracten, mensen met lage inkomens. Daarom moeten we een einde maken aan oproep- en nulurencontracten.” Van Gennip refereerde aan Prinsjesdag vorige week waarin een fors koopkrachtpakket is beloofd en is aangekondigd dat het minimumloon 10% omhoog gaat. Volgens haar moet dat doorwerken in de schalen daarboven.

Maar dat is niet genoeg. De minister vindt dat er structureel iets moet veranderen. “De waarde van werk verdient een arbeidscontract met zekerheid. Ook voor de mensen die ervoor zorgen dat de tomaat op je bord ligt en de pakketjes worden bezorgd. Dat is nu niet zo. De samenhang op de arbeidsmarkt ontbreekt. Er is echt een kloof die loopt langs de lijn van het arbeidscontract.” Van Gennips’ conclusie: “De overheid heeft het te lang aan de markt overgelaten. We hebben een meer aanwezige overheid nodig.”

Er is echt een kloof die loopt langs de lijn van het arbeidscontract.

Niet wachten op zzp-wetgeving

ABU-directeur Jurriën Koops opende het congres met de nadrukkelijke oproep om wet- en regelgeving vooral ‘gelijktijdig, in samenhang, en evenwichtig in te voeren’. Daarmee doelde hij op de gevreesde verschuiving van uitzenden naar zzp, dat volgens de ABU optreedt wanneer uitzenden nog strenger wordt gereguleerd en zzp-wetgeving uitblijft. “We weten van de WAB dat dit waterbedeffect optreedt. We zien nu al dat uitzendwerk weglekt naar freelancen/zzp.

Maar Van Gennip heeft haast en wil niet wachten met het invoeren van de aangekondigde maatregelen. “Daarvoor is de urgentie te groot. We hebben de aanbevelingen van Borstlap, het SER MLT-advies en het coalitieakkoord. Laten we niet naar de details en verschillen kijken, maar het doel voor ogen houden. We moeten de komende maanden echt doorpakken met de hervorming van de arbeidsmarkt, anders komt het er niet van. Ik ben bang dat alles wordt uitgesteld als we het per se gelijktijdig willen doen.”

AOV voor zpp’ers

Overigens gaf Van Gennip aan dat er wel degelijk sprake is van (enigszins) gelijktrekken van wet- en regelgeving. Zij wijst op het verlagen van de zelfstandigenaftrek en de aangekondigde verplichte AOV voor zzp’ers. Hans Borstlap, de tweede belangrijke spreker tijdens het ABU-congres, trok de werking van dat laatste overigens in twijfel. “Die verplichte AOV, dat gaat niet lukken. Zeker niet als er een opt-outmogelijkheid komt. Dan weet ik wel wat er met de premies gaat gebeuren.” Borstlap ziet meer in een basisarbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden.

Cruciale rol uitzendbranche

Volgens de minister heeft Borstlap goede voorstellen gedaan om de gewenste balans op de arbeidsmarkt terug te brengen. De basis moet werk- en inkomenszekerheid zijn, waarbij voor structureel werk het vaste contract de norm is. Maar dat betekent niet dat er geen ruimte is voor flex. In tegendeel: “U overbrugt de verschillen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Uitzenders spelen daar een bijzondere, cruciale rol in. Er zal altijd flex zijn, maar misschien niet meer zoveel als nu.”

Van Gennip prees dan ook de inzet van de ABU en de verbeteringen die al in de CAO zijn doorgevoerd en de steun voor het (her)invoeren van het certificeringsstelsel. “Samen moeten we de rotte appels eruit halen – want die zijn er. We moeten concurreren op arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten niet accepteren. Fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden moeten vanzelfsprekend zijn.”

Ook Hans Borstlap gaf aan dat er wel degelijk ruimte is voor zzp en uitzenden op de arbeidsmarkt (zoals beschreven in de drie rijbanen in zijn rapport). De woorden van de koning tijdens de Troonrede vorige week dat ‘de vaste baan de norm moet zijn’, noemde Borstlap ‘een beetje vreemd’. “Er is ook behoefte aan zzp en uitzenden. Ook dat zijn normen op de arbeidsmarkt.”

Arbeidsmigranten oplossing voor krapte?

Over het actuele thema arbeidsmigranten – een zeer belangrijke doelgroep flexkrachten voor de uitzendbranche – waren beide sprekers het opvallend genoeg niet eens. Van Gennip: “We zullen altijd arbeidsmigranten nodig hebben, maar die moeten fatsoenlijk behandeld moeten worden. Juist daarvoor is certificering nodig. We accepteren niet langer dat een uitzendbureau mensen op bedden tussen de kakkerlakken laat slapen. En dat betekent ook niet huisvesten op elkaar gepakt in een woonwijk. Het absorptievermogen van de mensen in de maatschappij staat onder druk.”

“Arbeidsmigratie is geen oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Het is ook helemaal niet wenselijk dat we meer arbeidsmigranten krijgen, denk eens aan de woningen die daarvoor nodig zijn en waar nu al een tekort aan is”, stelde Hans Borstlap. “Arbeidsmigratie is een model uit de jaren ’70. Het past bij het sturen op lage lonen. Juist door dat verdienmodel hebben we in Nederland zoveel flexbaantjes, daar moeten we vanaf.”

Opleiding en ontwikkeling verplicht

Maar hoe denkt Borstlap dan de structurele krapte op de arbeidsmarkt op te lossen? Naast het verbeteren van regelgeving – niet vanuit verleden maar gericht op nu en straks – en hogere lonen moet het volgens Borstlap komen van het verhogen van de productiviteit. De basis daarvoor is onderwijs en opleiding. Daarin moet volgens Borstlap veel meer en continu worden geïnvesteerd. Door werkgevers én werknemers.

En dat moet volgens hem niet vrijblijvend zijn. Hij gaat zelfs zover dat dit als voorwaarde voor (het recht op) sociale zekerheid zou moeten worden gesteld. “Waarom krijgt iemand die niets gedaan heeft aan zijn ontwikkeling dezelfde WW-uitkering als iemand die dat wel heeft gedaan? En waarom staan wij werkgevers die niet hebben geïnvesteerd in werknemers toe hen in de WW te laten gaan.” Kortom, continu opleiden is ieders verantwoordelijkheid. Borstlaps tip voor de ABU: “breidt de CAO uit tot een CAO&O, inclusief opleiding en ontwikkeling.”

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags #zzpdebat, ABU, Borstlap, Uitzenden, Van Gennip | Laat een reactie achter

Purchase to pay-platform maakt vloeiende financiële data-uitwisseling mogelijk van opdrachtgever naar intermediair

Geplaatst 27 september 2022 door ZiPredactie

Natuurlijk gaat in tijden van krapte op de arbeidsmarkt veel aandacht uit naar investeren in recruitment. Maar tegelijkertijd is er aan de achterkant van het inhuurproces ook nog een wereld te winnen, stelt Doede van Haperen van FlexForceMonkey. “Een gemiddelde grote inhurende organisatie moet 50.000 datahandelingen per jaar verwerken rondom de inhuurtransacties van tijdelijke arbeid. Vaak gebeurt dat nog handmatig; ga eens na hoeveel kostbare FTE’s het zou schelen als dat geautomatiseerd kan? En ook nog eens foutloos?”

Dat is waar FlexForceMonkey zich mee bezighoudt; het digitaliseren van facturen en automatisering van processen, inclusief controles. Het Nederlandse tech-bedrijf biedt hiervoor kant-en-klaar-oplossingen voor grote organisaties, inclusief koppelingen naar bekende Inkoop-, factuur- en HR-administratie pakketten. Veel namen uit de top-20 uitzendbureaus werken al samen met hun klanten via het FlexForceMonkey-platform, waaronder YoungCapital. Ook de Belastingdienst gebruikt het cloud-gebaseerde platform voor de inhuur van personeel.

Alternatief voor VMS

Rijst meteen de vraag ‘waarom werken grote organisaties voor de inhuur van personeel hiermee? Die financiële administratieve processen zitten toch ook in een Vendor Management Systeem (VMS)?’

FlexForceMonkey richt zich juist op organisaties die niet met een VMS (willen) werken en toch de uitwisseling van financiële data willen automatiseren, legt Van Haperen uit. “Er zijn veel (grote) organisaties die hun eigen HR-, finance- en andere deelsystemen hebben en willen houden, maar die wel graag hun facturatie willen stroomlijnen. En die voor het uitwisselen van data met leveranciers af willen van het handmatige werk.”

End-to-end oplossing

De kracht van FFM is namelijk dat zowel opdrachtgevers als leveranciers met hun eigen systemen blijven werken en tegelijkertijd via de FFM-koppeling data kunnen delen. Het is een zogenoemde end-to-end oplossing, de organisatie en de leveranciers knopen hun eigen systeem aan FFM, waardoor de data grenzeloos heen en weer vloeit. Het gaat daarbij om alle financieel relevante data – van opdracht, tariefstelling, uren (inclusief weekendtoeslagen) tot factuur.

Van Haperen: “Het volledige administratieve verkeer tussen intermediairs en opdrachtgevers kan via ons verlopen. Zie ons maar als de moderne postbezorger. Wij leveren op tijd gecontroleerde data af waardoor je processen kunt automatiseren.”

Lessen uit supply chain management

Doede van Haperen, die zelf veel ervaring heeft opgedaan in inkoopadvieswerk, denkt dat organisaties die zich bezighouden met de inhuur van personeel veel kunnen leren van de principes uit supply chain management. “Natuurlijk zijn mensen geen goederen, maar het vertalen van alle handelingen en controles in de pijplijn naar één geautomatiseerd en geharmoniseerd proces, is in principe gelijk. Hoe mooi is het dat organisaties en intermediairs maar één simpele en efficiënte manier van werken hoeven aan te houden, of het nou gaat om bulkinhuur van uitzendkrachten of één of enkele zzp’ers?”

Werf& ZiPconomy Webinar Week 2022

Op woensdag 5 oktober presenteren Doede van Haperen en Mark van Assema (#HRTech Review) de mogelijkheden van Purchase to pay (P2P) voor de inhuurmarkt.

Na dit webinar weet je:

Hoe HR-data, Inkoop-data, Finance-data en leveranciers-data samen het purchase-to-pay proces maken en hoe data uitwisseling tussen opdrachtgever en leverancier efficiënter kan
Hoe white collar en blue collar hun eigen uitzonderingen op het proces kennen maar goed in één procesketen zijn op te lossen
hoe je facturen moet digitaliseren en controles in het proces kunt automatiseren (inclusief 4-weg factuurmatching) en je dus tijd bespaart en fouten voorkomt, oftewel
Hoe je geld kunt verdienen met het verbeteren van je purchase to pay proces voor inhuur van tijdelijke arbeid!

Meld je aan voor dit webinar of bekijk het hele programma van de webinarweek van 3 tot en met 7 oktober 2022

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags administratie, financiën, FlexForceMonkey, HR Tech, webinarweek | Laat een reactie achter

In het buitenland talent inhuren of aannemen? Hier moet je op letten…

Geplaatst 27 september 2022 door ZiPredactie

Jurgen Jaarsma is sinds begin dit jaar vicepresident van People 2.0, verantwoordelijk voor de EMEA regio. Hiervoor heeft hij twintig jaar gewerkt bij onder andere Randstad & Hays. People 2.0 is een Amerikaanse organisatie die wereldwijd opereert om global employment mogelijk te maken. Ze helpen bedrijven met het inhuren en aannemen van mensen over de hele wereld, in meer dan honderd landen.

Is onze kijk op werk sinds de pandemie voorgoed veranderd?

“De manier waarop we naar werk kijken heeft een enorme evolutie doorgemaakt: hoe we werken, waar we werken en wanneer, dat willen we nu graag zelf bepalen. De trend van remote werken was al ingezet, maar is door de pandemie in een stroomversnelling gekomen. Ondersteund door de technologie en de great resignation is er een enorme shuffle gaande op de arbeidsmarkt. En tegelijk blijft de schaarste van talent alleen maar toenemen. We zitten in een perfecte storm als het gaat om werk en talent.”

Globale talentvijver

Zie je de globalisering van werk als een zegen voor organisaties? De ‘talentvijver’ is nu zo groot als de wereld…

“Absoluut. De sterke globalisering van werk heeft enorm veel deurtjes geopend. En dat is hard nodig want de wereld van veel organisaties is zo snel en dynamisch dat je voor bepaalde specialismen in Nederland op dit moment gewoon niet de mensen kunt vinden die je nodig hebt. Organisaties die niet geremd willen worden in hun ambities zijn daarom veel meer geneigd ook buiten de landsgrenzen te zoeken. De pandemie heeft bovendien aangetoond dat het op afstand werken de voortgang van de organisatie niet belemmert.”

Tijdens het webinar vertel jij welke uitdagingen het aannemen of inhuren over de grens met zich meebrengt.

“Een voorbeeld: een tech bedrijf heeft de juiste developer gevonden in Peru. Voor de pandemie zouden ze die persoon waarschijnlijk naar Eindhoven overbrengen. Nu is het idee veel vaker dat die developer prima onderdeel kan zijn van het projectteam zonder dat hij hoeft te verhuizen. Dat maakt het enerzijds makkelijker, maar hoe ga je die developer vervolgens compliant contracteren en verlonen? Als je mensen gaat inhuren op locaties waar je zelf niet gevestigd bent, waar je geen kennis hebt van de markt en geen netwerk hebt, dan kom je al snel in een wirwar aan informatie terecht waar je makkelijk in verdwaald raakt.”

Hoe ga je die developer uit Peru compliant contracteren en verlonen?

Die complexiteit rondom inhuur over de grens, is dat iets wat organisaties onderschatten?

“Ik denk dat ze er vaak wel door verrast worden. Er zijn veel bedrijven die denken: ik stuur wel een contract en zorg dat de persoon betaald wordt. Maar zo simpel is het niet. Elk land heeft een enorm netwerk aan regelgeving, dat ook nog eens continu in beweging is. Alleen al in de landen om ons heen: Duitsland, Frankrijk, Engeland gelden hele andere vereisten als het gaat om het inhuren van freelancers. Daarnaast heb je ook te maken met bepaalde afdrachten zoals sociale premies en belastingen.”

Dan komen jullie in beeld…

“Wij helpen organisaties in de recruitmentindustrie (uitzendbureaus, MSP en RPO partijen en grote consultancy partijen) op de juiste manier, compliant in te huren. Dit doen we voor de organisatie maar vooral ook voor de werknemer of zelfstandige. Want werknemers zijn steeds kritischer geworden. Die willen op een soepele manier geserviced worden.”

‘Work from anywhere policies’

Grote bedrijven met vestigingen in het buitenland zijn gewend om internationaal te denken en werken samen met collega’s in verschillende tijdzones. Moeten middelgrote en kleine organisaties hier ook aan gaan geloven?

“Ook bij andere snelgroeiende bedrijven zie je dat ze de stap hebben gemaakt naar ‘work from anywhere policies’. Vanuit noodzaak, maar ook om talent aan te trekken. Als je geen flexibiliteitsplan hebt, dan sta je achteraan de rij als werkgever. Vroeger was het een nice to have, nu is het gewoon een must. Dat geldt ook voor kleine bedrijven die de concurrentieslag aangaan met de grotere partijen.”

Als je weet: we gaan in de toekomst een deel van onze workforce recruiten in landen waar we zelf niet actief zijn, wat kun je als organisatie dan nu al doen?

“Als je weet in welke landen talent beschikbaar is, zorg dan dat je daar alvast een visie op hebt. Zeker in bepaalde markten kun je daarop vooruitlopen zodat schaarste van talent in Nederland je groeiambities niet in de weg staat.”