Maandelijkse archieven: juni 2022

Geen FOR-2.0 maar BSM!

Geplaatst 6 juni 2022 door Roos Wouters

Een nieuw konijn uit de hoed van de lobby die het Modern Werkenden moeilijk maakt: de afschaffing van de fiscale oudedagsreserve (FOR). In de Voorjaarsnota van 20 mei 2022, kondigt het kabinet aan de FOR al per 1 januari 2023 af te willen schaffen. De regering moet echter nog onderzoeken en besluiten hoe zij de pensioenopbouw onder zelfstandigen dan gaat stimuleren. Eén van de oplossingsrichtingen die wordt verkend is het – via experimenten – (breder) mogelijk maken van pensioenopbouw in de tweede pijler voor zelfstandigen: het werkgeverspensioen. Een FOR 2.0.

De regering wil met dit experiment de Modern Werkenden een op het werkgeverspensioen lijkende oplossing bieden. Wij vragen ons af waarom. Het dwingt opdrachtgevers in een niet door hen gewenste rol en maakt de beoordeling van schijnzelfstandigheid bovendien moeilijker. Bovenal ontneemt het de burger/ ondernemer een deel van de gekozen vrijheid.

Een beter alternatief voor FOR 2.0: het Burger Service Model (BSM)

Het Burger Service Model (BSM) is de meest logische en praktische weg naar ‘het Rome’ van een toekomstbestendig sociaal stelsel. De Werkvereniging ontwikkelde het BSM op basis van eenvoud, eerlijkheid en wederkerige solidariteit die zich richt op de onafwendbare opmars van steeds grotere aantallen Modern Werkenden.

Het BSM werkt zo: elke Nederlander heeft een burgerservicenummer, het BSN. Aan de hand hiervan is te zien hoeveel inkomsten je hebt gehad in een jaar. Dit BSN kan daarom gebruikt worden om afdrachten of reserveringen te doen waarmee we de individuele sociale zekerheid borgen. Via de betaalde belastingen draagt iedereen individueel bij aan collectieve voorzieningen zoals nu ook aan de AOW. Maar zo kan ook bijgedragen worden aan een inkomensvangnet bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, pensioen, een studiefonds en een inkomensvoorziening zorgverlof. Door gebruik te maken van het BSM hoeft het individuele sociale vangnet niet exclusief georganiseerd te worden via inhoudingen door een werkgever (loonbelasting) en administratie door het UWV. Makkelijker kunnen we het de Modern Werkenden en de overheid niet maken.

BSM is logischer en beter uitvoerbaar

Doordat werkenden steeds beweeglijker op de arbeidsmarkt zijn en voortdurend switchen van afdrager, is de administratieve rompslomp alleen maar toegenomen: loonbelastingverklaringen, mijnpensioen.nl enz. Daarom vinden wij het veel logischer om afdrachten voor een individueel vangnet niet langer te laten lopen via het collectief dat aan de werkgevers/opdrachtgevers/bemiddelaars is gekoppeld. Deze vorm van solidariteit is dan financieel niet langer haalbaar. Spreken we met elkaar af wat de minimale afdracht is voor een basisvangnet, dan kunnen werkgevers/opdrachtgevers/bemiddelaars dit verrekenen in het uurloon van de Werkenden en wordt ons stelsel weer echt solidair.

Met het BSM zijn we ook af van het gedoe dat de nieuwe onuitvoerbare zzp-wetgeving (zoals de Wet DBA) met zich mee brengt. En van de hoofdbrekens over de (volgens Europese wetgeving niet legitieme) verplichte commerciële verzekeringen voor arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers.

Helaas reageert onze overheid tot dusver reactionair en behoudend op ons voorstel. De Werkvereniging heeft al heel wat ballen in die richting opgegooid en terug zien stuiteren, waardoor de solidariteit alleen maar verder afneemt. Voor het behouden van sociale zekerheid is juist nu vernieuwing nodig; bevrijd de mensen die hun vaste contract als een gouden kooi ervaren en biedt de flex-, hybride en platformwerkers evenals de zelfstandig ondernemers toegang tot sociale zekerheid. Een beter moment om in de praktijk met het BSM te experimenteren is niet denkbaar. Er is werk genoeg.

BSM onhaalbaar en onrealistisch? Het gebeurt al in de praktijk.

Voor freelancers en platformwerkers heeft Acture ons BSM al in de praktijk gebracht. De freelancers bepalen zelf een bedrag per maand dat ze afdragen in hun BSM-wallet. En een aantal platformen stort een percentage van het loon van de platformwerkers via dezelfde infrastructuur in hun individuele BSM-wallet. Zo wordt de opbouw van je zekerheden zoals de opbouw van je pensioen aan de werkende gekoppeld, zonder dat je de solidariteit ondermijnt. Hoe vaak je ook van werk of opdrachtgever wisselt, de zekerheid beweegt met jou mee!

Het kan al, dus waarom zou je moeten kiezen tussen flexibiliteit of zekerheid als het ook beiden kan!

Acture-uitwerking-Burger-Service-Model

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags FOR, pensioen, SZW debat, WerkVereniging | 1 Reactie

Zzp’er, breng je soft skills in kaart en laat je matchen door een robot

Geplaatst 3 juni 2022 door Pieter Otten

Krapte arbeidsmarkt is game changer

Het World Economic Forum schat dat tot 2023 ongeveer 75 miljoen banen verdwijnen als gevolg van robotisering, maar dat er tegelijkertijd 133 miljoen banen voor terugkomen.

Het aantal openstaande vacatures is volgens het CBS in alle regio’s naar recordhoogte gestegen. Volgens de conjunctuurenquête moeten werkgevers, in de tijd van schaarste op de arbeidsmarkt, medewerkers vinden die met hun organisatie kunnen meegroeien. In plaats van te focussen op een opleiding of relevante werkervaring kunnen ze daarom beter inzoomen op iemands persoonlijke vaardigheden: de zogenoemde soft skills.

De rol van HRM bij werving

Human Resource Management (HRM) richt zich op de vitale onderdelen instroom, doorstroom en het uitstroomproces. Naast het werven van vast personeel is de aanname van tijdelijk talent – de zzp’er – ook een onderdeel van het takenpakket.

Recruiters hebben zich altijd gericht op het aannemen van uitstekend talent, maar het definiëren van de ‘juiste’ werving voor een specifiek bedrijf wordt steeds strategischer. Het is moeilijk te bepalen welke kandidaten een positieve impact zullen hebben op het bedrijf, met het risico dat één verkeerde beslissing leidt tot problemen voor de organisatie en een negatieve impact heeft op lange termijn.

Cruciaal zijn binnen het bedrijf de mensen met de volgende capaciteiten: vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen.

Het klantgedrag verandert, technologie zet het HRM ‘business model’ op zijn kop. Cruciaal zijn binnen het bedrijf de mensen met de volgende capaciteiten: vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen. Deze mensen geven het merk lading en dit straalt af naar buiten: happy people, happy customers.

Soft skills werknemer

Welke skills zijn dan belangrijk voor de bedrijven en werkenden van de toekomst?

Het World Economic Forum (WEF) heeft voor 2025 deze top 10 skills opgesteld:

analytisch denken en innoveren
actief leren, strategisch leren
het vermogen complexe problemen te kunnen oplossen
kritisch en analytisch vermogen
creativiteit, originaliteit en initiatiefrijk
leiderschap en sociale invloed
gebruik, monitoring en beheersing van techniek
ontwerp en programmering van technologie
veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit
logisch redeneren/argumenteren en nieuwe ideeën genereren

Om de skills gap – het verschil tussen aanwezige en benodigde vaardigheden – te overbruggen, moeten we blijven leren en groeien: waar wil je heen en welke persoonlijke identiteit wil je ontwikkelen?

Breng je soft skills in kaart

Juist in deze krappe markt, waarin werkgevers minder focussen op diploma’s en vaardigheden, kunnen we ons als zzp’ers onderscheiden: laten we onze soft skills onafhankelijk in kaart brengen om zo te kijken of er een match is met de cultuur van het merk of bedrijf van een potentiële opdrachtgever.

Laat die match maken door E-HRM. Kandidaten worden met E-HRM in eerste instantie beoordeeld door een machine en niet door een mens. Deze is de verpersoonlijking van de brand en de gatekeeper bij nieuwe aannames.

Maak naast je cv ook een profiel van je eigen persoonlijkheid. Laat je menselijk gedrag en drijfveren in kaart brengen via DISC: Dominant, Invloedrijk, Stabiel of Consciëntieus.

DISC is wereldwijd één van de bekendste persoonlijkheidstests, zodat de uitkomsten ervan ook soelaas bieden binnen een internationale omgeving. Bij de beantwoording van vragen via de smartphone wordt een analyse van de gezichtsuitdrukking en spraak gemaakt.

De uitkomsten geven in inzicht in jouw stijl van werken en in die van je collega’s: waarom houdt de ene collega altijd goed rekening met het team terwijl de ander dat niet doet? Waarom neemt de één veel makkelijker besluiten dan de ander? Hoe komt het dat sommigen altijd spelfoutjes zien terwijl anderen daar moeite mee hebben?

D-stijl	I-stijl
Stelt zich onafhankelijk op Zijn besluitvaardig en doelgericht Zijn gericht op resultaten en uitdagingen Gaan confrontaties niet uit de weg	Praten graag Zijn enthousiast en optimistisch Kennen veel mensen en maken makkelijk contact Staan graag in het middelpunt van de belangstelling
C-stijl	S-stijl
Zijn grondig en nauwgezet met details Houden zich graag aan de regels Volgen de procedures of schrijven ze zelf Zijn diplomatiek in de omgang en zijn analytische denkers	Zorgen ervoor dat ieder het naar zijn zin heeft Maken graag zaken af Brengen harmonie en stabiliteit in het team Werken graag in teamverband

Het merk wordt bewaakt door e-HRM

Steeds meer werkgevers zijn om. Digitalisering van personeelselectie levert niet alleen betere kandidaten op, maar scheelt ook tijd en geld. De robot en het algoritme nemen de personeelsafdeling steeds meer werk uit handen. Zo maakt bijvoorbeeld Unilever op grote schaal gebruik van digitale technieken en is het een mogelijkheid binnen AFAS Software.

Het traditionele CV wordt irrelevant en kunstmatige intelligentie zorgt voor objectiviteit bij aanname. Vooringenomenheid op basis van een naam, huidskleur of inkleuring vanuit het CV wordt vermeden. De customer journey, in dit geval een aanname om het team en merk (tijdelijk) te versterken, is gebaseerd op data die de werkgever in staat stellen een oordeel te vellen op de inhoud. Deze is toegesneden op de mens, functie en het merk.

E-HRM biedt dus voordelen voor zowel de zzp’er als de opdrachtgever. Je kunt als zzp’er 24/7 objectief beoordeeld worden en het vergroot de kansen voor opdrachtgevers om mensen aan te nemen met vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen. De match tussen persoon en cultuur van het merk wordt vooraf getoetst en bij aanname is het TEAM de lachende derde: Together Everyone Achieves More!

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags HRtech, recruitment | 4s Reacties

Externe inhuur gemeenten in 2021 gestegen. Een op de acht is zzp’er.

Geplaatst 2 juni 2022 door ZiPredactie

In 2021 gaven gemeenten 16,5% van hun totale personeelsbudget uit aan externe inhuur en tijdelijke contracten. In 2020 was dit nog 15,5%. Net als in 2020 was bij 45% van de gemeenten detachering de meest voorkomende vorm van inhuur. Gevolgd door het uitzendkrachten (24%) en zzp’ers (14%).

Hoogste stijging

De toename van uitgaven aan externe inhuur is zeer waarschijnlijk een gevolg van de coronamaatregelen en de arbeidsmarktkrapte.

Bij middelgrote gemeentes, met tussen de 50.000 tot 100.000 inwoners, was de stijging het hoogst. Ook was de groei van het budget voor inhuur van externen bij deze gemeenten het grootst; van 15 naar 17 procent.

Van alle leidinggevenden is zeven procent een (tijdelijke) externe.

Externe inhuur verlagen

De stijging staat haaks op het streven van gemeenten om de uitgaven aan externen te verminderen. In 2021 gaf 56% van de gemeenten nog aan zich in te spannen om deze uitgaven terug te brengen. In 2020 was dit nog 70% van de gemeenten. Om de uitgaven aan externen te beperken sloten zij raamcontracten voor inhuur, zetten flexibele banen om naar vaste banen en boden tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan.

Groei en krimp

Gemeenten verwachten de komende jaren vooral meer personeel nodig te hebben op het gebied van ruimtelijke ordening en milieu, automatisering en ICT, en welzijn en jeugdzorg. Banen in burger-publiekszaken en dienstverlening en facilitair staat in de top van functies waarin krimp wordt verwacht.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags externe inhuur, gemeente, personeelsmonitor | Laat een reactie achter

Steeds meer zzp’ers onder recruiters

Geplaatst 2 juni 2022 door ZiPredactie

De definitie van werknemer is aan het verschuiven. De manier van werken gaat steeds meer lijken op die van een zzp’er, zei arbeidsfuturoloog Kevin Wheeler tijdens het webinar Trends HR & Recruitment van Compagnon. Tijdens het webinar werden twee arbeidsmarktrapporten gepresenteerd: Arbeidsmarkt Recruitment in cijfers en Arbeidsmarkt HR in cijfers, gemaakt door Intelligence Group in opdracht van Compagnon.

Betalen voor prestaties

Volgens Wheeler die een blik in de toekomst wierp, is er een nieuw landschap voor recruitment en talent aan het ontstaan. “Het oude beeld is: een werknemer komt vijf dagen per week op zijn werk opdagen. De organisatie betaalt werknemers voor hun aanwezigheid, niet voor hun prestaties. In de nieuwe situatie onderhandelt een werknemer over zijn of haar fee, en gaat aan het werk op basis van vaardigheden en uit te voeren taken. Niet de aanwezigheid op kantoor of het aantal uren is van belang, maar of je doet waarvoor je bent ingehuurd. Deze manier van werken lijkt op die van zzp’ers.”

Een op vijf recruiters is zelfstandige

Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group die de twee arbeidsmarktrapporten presenteerde, ziet niet alleen een andere manier van werken, maar ook daadwerkelijk een sterke toename van zpp’ers onder recruiters. “Uit de cijfers in de rapporten blijkt dat het aantal zzp’ers binnen recruitment is verdubbeld. Een op de vijf recruiters werkt voor zichzelf.”

Werkgevers die naar vaste arbeidskrachten zoeken, stuiten op grote schaarste; de vraag naar recruiters is verdubbeld, een recruiter die een baan zoekt, kan kiezen uit dertien vacatures. Recruiters in vaste dienst zijn juist honkvaster geworden, zij zitten steeds langer bij een werkgever.

Lonkend zzp-schap

Een mogelijke oorzaak voor de toename van zzp’ers in recruitment is het relatief lage salaris, zegt Waasdorp. “Een recruiter verdient gemiddeld 41,4 duizend euro per jaar. Dat is niet veel voor zo’n competitief beroep. Het is niet gek dat het zzp-schap lonkt.”

HR-professionals zien minder in een bestaan als zzp’er. Het aantal zelfstandigen in HR is zelfs gekrompen. Meer HR-professionals hebben voor een contract gekozen in Covid-tijd. De vraag naar HR-professionals is wel flink gestegen, met 72 procent.

Werkenden willen meer vrijheid

Zowel Wheeler als Waasdorp wijzen erop dat werknemers en de arbeidsmarkt afgelopen jaren versneld veranderd zijn, maar dat de werkgever achterblijft. “Werknemers willen meer vrijheid en thuiswerken. Arbeidskrachten zijn heel kort op de markt en hebben de instelling: ‘Kom maar bij mij langs, ik ben schaars.’ Maar werkgevers bewegen nauwelijks mee. Zij hangen nog aan de procedures en regels uit het pre-coronatijdperk. Als zij niets doen wordt hun dienstverlening minder, wat kan leiden tot kritiek op de organisatie.”

Veel goede mensen werken voor zichzelf. Om hen te vinden moet je je vacaturetekst aanpassen.

Hoe verleid je een recruiter?

Hoe verleid je als werkgevers een recruiter? Benader hem of haar als zzp’er. Waasdorp: “Veel goede mensen werken voor zichzelf. Om hen te vinden moet je je vacaturetekst aanpassen. De beweegmotieven voor recruiters zitten hem vooral in vrijheid. Van de mogelijkheid tot thuiswerken, met de nodige technische ondersteuning en een opleidingsbudget, tot flexibele werktijden, veel vrije tijd en vakantiedagen. Opvallend is dat een pensioenregeling nauwelijks een rol speelt om van baan te veranderen. Recruiters leven in het hier en nu.”

Ken je kandidaten

Ken de dynamiek van kandidaten, zegt Waasdorp. HR-professionals vinden binnen vier maanden een baan, recruiters binnen twee maanden. “Het wervingsproces van werkgevers moet dus razendsnel zijn. Leid vervolgens je recruiters op, zorg ervoor dat jij en ook jouw recruiters kennis van hun doelgroepen en arbeidscommunicatie hebben, en informeer je met data. Er is geen magic bullet, dus vind een weg en word geen Schiphol!”

Proactiever werven

Kevin Wheeler benadrukte het belang van proactiviteit en automatisering. “Nu reageren recruiters vooral op de vraag in de markt. We weten te weinig van de mensen en werken niet planmatig genoeg.”

Hij is van mening dat we recruitment moeten zien als een supply chain. “We moeten vragen stellen als: waar zitten de mensen die we nodig hebben en hoe krijgen we ze binnen? En hoeveel professionals zijn er in dit vakgebied? Die kennis verkrijgen we met data en technologie. Maar het ontbreekt ons aan voldoende kennis van technologie.”

Recruitment als kostenpost

Omdat recruitment vaak wordt gezien als kostenpost in plaats van investering, gaat er te weinig geld naar technologie. Dat is een gemis, zegt Wheeler. “We moeten meer investeren in het opleiden van recruiters in data-en informatiegebruik. Nu steken we tachtig procent van onze tijd in administratie. Die tijd zouden we moeten besteden aan het bouwen van netwerken en het voeren van gesprekken met mogelijke kandidaten en werkgevers. Hoe meer we automatiseren, hoe meer tijd we hebben voor menselijk contact. En hoe beter we weten welke kandidaten waar zitten.”

Bekijk het hele webinar Trends HR & Recruitment van Compagnon en IG via deze link op Vimeo.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags krapte, recruitment, zzp | 1 Reactie

Een kritische opdrachtgever is een kans voor de leverancier

Geplaatst 1 juni 2022 door Bureau Cicero

We zien steeds meer dat kritische opdrachtgevers zich bewust zijn van de waarde van hun werkenden, ook in de flexibele schil. Steeds meer complexe wet- en regelgeving is onderdeel geworden van het inhuurproces. Dit wordt ook gestimuleerd doordat regelmatig in het nieuws komt hoe het fout kan gaan. Dit leidt tot imagoschade. Belangrijk is een markt waarin de werknemer de bepalende partij is. Boetes en verlegbare naheffingen kunnen enkele duizenden tot meer dan honderdduizend euro belopen.

Meer en nieuwe eisen

Kritische opdrachtgevers stellen steeds meer en nieuwe eisen aan hun leveranciers van flexibele arbeid als reactie op nieuwe wet- en regelgeving en nieuwe inzichten op basis van eigen ervaringen en interne doelstellingen.

Waar in het verleden de verantwoordelijke lijnmanager een telefoontje deed naar het uitzendbureau om snel wat mensen te leveren, werd dit overgenomen door de inkoopmanager. Want er was toch heel wat geld mee gemoeid. Personeelszaken en de loonadministratie hielden zich vooral bezig met het eigen vaste personeel.

Opdrachtgevers beleggen steeds vaker de coördinatie van het beheer van de flexibele schil bij een gespecialiseerde afdeling of een specifiek daartoe benoemde functionaris. Er is dan veel meer kennis aanwezig om de risico’s rond wet- en regelgeving in te schatten. En de afstemming tussen vast en flexibel wordt beter.

Kans voor uitzender en payroller

Hiermee verandert ook de manier waarop een uitzendbureau met haar klant(en) omgaat. Deze kritische opdrachtgevers vragen niet alleen om het juiste aantal mensen met een goed profiel. Ze dagen de opdrachtnemers ook uit om duidelijk te maken hoe ze meewerken aan gezonde interactie tussen de vaste medewerkers en de flexibele schil. En hoe het uitzendbureau of de payroller de risico’s beheerst die samenhangen met de flexibele schil. Voor de professionele uitzender en payroller is dit een kans.

Goed opdrachtgeverschap

Eind 2019 is het rapport ‘Werkcode, uitgangspunten voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden’ verschenen. Dit is een initiatief van Achmea, a.s.r., ING, NN en VGZ De Unie, CNV Vakmensen en FNV Finance. Doel van deze werkcode is het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden.

Om dit te bereiken bevat de code vijf uitgangspunten en uitwerkingen daarvan. Het is een invulling van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De vijf uitgangspunten zijn voor de betrokken organisaties richtinggevend bij het maken van afspraken in de CAO en met leveranciers van arbeid. De initiatiefnemers proberen een voorbeeld te zijn voor andere bedrijven. Ze hopen dat een goed voorbeeld doet volgen.

Vijf uitgangspunten van de Werkcode

De vijf uitgangspunten worden door de financiële instellingen en de vakbonden als volgt beschreven:

Werken bij ons betekent het vergroten van je arbeidswaarde en marktwaarde.
Goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap.
Werk organiseren we in duurzame arbeidsrelaties.
Werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen
Werkenden die gelijk werk verrichten, belonen,  waarderen en  behandelen  we gelijkwaardig.

De uitgangspunten zijn verder in stellingen uitgewerkt. Het komt erop neer dat de initiatiefnemers bereid zijn om te investeren in hun werkers met het oog op een duurzame arbeidsrelatie. Dit ongeacht de vraag of de relatie vast of flex/ZZP is.

Wel is benoemd dat structureel werk zo veel mogelijk in vaste contracten plaatsvindt. Alle werkenden zouden zich moeten kunnen verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en pensioen. Dit betekent onder andere dat deze opdrachtgevers zich ervan vergewissen dat de tarieven die opdrachtnemers en ook zzp’ers in rekening brengen dit mogelijk maken.

Bij goed opdrachtgeverschap hoort goed opdrachtnemerschap

De uitdaging is om goed in te spelen op de behoeften van een opdrachtgever die in zijn beleid, zoals het initiatief van werkcode, eisen stelt aan de manier waarop werkgeverschap en opdrachtgeverschap wordt ingevuld.

Een professionele uitzender of payroller zal duidelijk willen maken tegemoet te kunnen komen aan die behoeften. Dan is onder andere het volgende van belang:

Weten wat de wensen van de klant zijn:
Als uitzendbureau of payroller kent u de geldende arbeidsvoorwaarden en past u die toe.
U laat zien dat u als opdrachtnemer ook een goed werkgever bent:
Wat doet u aan scholing?
Geeft u uw werknemer de kans om bij de opdrachtgever in dienst te komen?
Weten wat uw risico’s zijn:
Wat doet u nu al om de klant te helpen zijn risico’s te beheersen?
De ongerustheid wegnemen van alles wat al geregeld is.
Toelichting geven op de beheersmaatregelen die u nu al toepast:
Processen en procedures helder maken.
Certificeringen zoals SNA NEN 4400, PayOK, SNF.

Wat is de kans?

Gezamenlijk invulling geven aan het “goed werkgeverschap” van de opdrachtgever creëert de mogelijkheid om uit de inkoop-verkooprelatie te komen en te werken aan een veel betere en geprofileerde relatie met de klant.

Het geeft de kans om samen afspraken te maken over de invulling van de samenwerking en hoe gezamenlijk de risico’s te beperken; beide partijen zitten in hetzelfde schuitje. Het is dan zinvol om aan een vertrouwensrelatie te werken waar beiden langdurig profijt van moeten hebben.

Het is nooit één certificaat dat alles oplost. Goed risicobeheer komt tot stand in samenwerking tussen leverancier en opdrachtgever. Daarvoor is het volgende noodzakelijk:

Weten welke wet- en regelgeving relevant is.
Goede kennis van de wet- en regelgeving.
Risico’s in de eigen praktijk kennen en herkennen.
En de noodzakelijke verantwoordelijkheid nemen om deze te beheersen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, goed opdrachtnemerschap | Laat een reactie achter

CBS : Tekort personeel belemmert groei helft zakelijk dienstverleners

Geplaatst 1 juni 2022 door ZiPredactie

Bijna de helft (49,6%) van de ondernemers in de zakelijke dienstverlening ziet het tekort aan arbeidskrachten als belemmering voor verdere groei van hun bedrijf. Een jaar geleden was dat nog 21,2%. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe kwartaalcijfers.

Ondanks deze zorgen is het ondernemersvertrouwen van de zakelijke dienstverleners in het tweede kwartaal van 2022 iets gegroeid, naar 12,9. Dat was een kwartaal geleden nog 12,4. Ondernemers in de zakelijke dienstverlening zijn optimistisch over de verwachte ontwikkeling van de omzet en de personeelssterkte. In het tweede kwartaal verwacht per saldo 22,2 procent van de ondernemers meer om te zetten en verwacht per saldo 28 procent een toename van de personeelssterkte.

Flink groei omzet

Dat vertrouwen komt niet uit de lucht vallen. De omzet in de sector lag in het eerste kwartaal van dit jaar 20,2 procent hoger dan in het eerste kwartaal van 2021.

De omzet binnen de zakelijke dienstverlening stijgt al langer. Het eerste kwartaal is het vierde kwartaal op rij met een hogere omzet ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Ook was de groei in het eerste kwartaal niet eerder zo groot. Vorig jaar gold echter in het hele eerste kwartaal een strenge lockdown, waardoor een vergelijking met 2020 een beter beeld geeft van de ontwikkeling. Binnen de IT-dienstverlening was de omzet 7,9 procent hoger. Vergeleken met twee jaar eerder was dit 12 procent. Over de gehele zakelijke dienstverlening ligt de groei 13,2 procent hoger dan 2020.

Managementadvies en uitzend flinke groeiers

De omzetgroei onder managementadviesbureaus – waaronder ook zelfstandige interim-managers en professionals vallen – valt op. De groei ten opzichte van vorig jaar is met 18% iets minder dan de hele sector, vooral ook omdat dat kwartaal geen sterke daling liet zien. De groei ten opzichte van twee jaar geleden is met 21% ruim boven het gemiddeld.

Ook de uitzendbranche laat stevige groei zien: 19,2 procent meer omzet vergeleken met het eerste kwartaal een jaar eerder, en 16,2 procent meer dan twee jaar geleden. Waar in de vorige kwartalen met name de grotere uitzendbureaus profiteerden van de aantrekkende vraag, groeiden in het eerste kwartaal de kleinere uitzendbureaus harder. Eerdere cijfers van de ABU laten ziet dat die omzetgroei eerder komt door hogere tarieven dan door extra uren.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CBS, cijfers, krapte, marktupdate | 1 Reactie