Maandelijkse archieven: mei 2021

“Geef Bovib aan de voorkant een plaats aan tafel, dan zorgen wij dat implementatie van een wet soepeler verloopt”

Geplaatst 27 mei 2021 door ZiPredactie

“Wij zetten in de richting van de politiek vooral in op keuzevrijheid. Het begrip vrijheid staat heel hoog aangeschreven in Nederland, maar zodra het over de arbeidsmarkt gaat mogen we niet bepalen hoe we willen werken en hoe we de arbeidsmarkt willen organiseren.” zegt Bovib-voorzitter Frederieke Schmidt Crans. Zij verbaast zich over de hardnekkigheid waarmee veel politieke partijen blijven denken vanuit oude dogma’s: “Waarom is het zo moeilijk om de arbeidsmarkt te organiseren vanuit die gedachte van vrijheid voor werkenden en opdrachtgevers om gebruik te maken van de contractvorm die zij het prettigst vinden? Alleen: om dat te kunnen doen is er wel een ander fundament noodzakelijk dat meer gelijkwaardigheid onder werkenden creëert. Deze discussie moet eerst gevoerd worden voordat we met man en macht regels gaan bedenken om een ontwikkeling tegen te gaan. Natuurlijk hoort er ook dan wetgeving bij, maar wel één die eenduidig, eenvoudig en stimulerend is en die past bij een moderne arbeidsmarkt. Er worden nu regels op regels bedacht om werkenden terug te krijgen in vaste contractvormen. Naast dat het onnodig complex wordt, zetten we ons land hiermee op slot. En dat is nou net niet de bedoeling kijkend naar de roep om wendbaarheid en flexibiliteit van de arbeidsmarkt.

Niet alles is in de wet te vangen en dat wil je ook niet. Daarom vinden wij vanuit Bovib zelfregulering een belangrijke verantwoordelijkheid die bij ons ligt om eventuele misstanden tegen te gaan. Dat laten wij zien door ons keurmerk. Enerzijds ziet dit toe op naleving van wet- en regelgeving en anderzijds op een eerlijke en transparante arbeidsmarkt met betrouwbare en stabiele spelers. Een mooie poortwachtersfunctie dus!

Werk en werkenden goed afstemmen

Voor onze leden én voor de arbeidsmarkt is het dan ook belangrijk dat de waarde van de intermediair door de politiek eindelijk erkend wordt. Te vaak wordt het intermediaire speelveld als negatief bestempeld, terwijl er zo veel behoefte aan is. We nemen als intermediairs een belangrijke rol in om werk en werkenden goed op elkaar af te stemmen en bij te dragen aan het lerende vermogen van zowel werkgevers als de werkenden. Daarmee leveren we een grote bijdrage aan juist die wendbaarheid en flexibiliteit van de arbeidsmarkt.”

Intermediairs dragen bij aan lerend vermogen van zowel werkgevers als werkenden

De dynamiek rondom de Covid-pandemie heeft de waarde van de intermediaire branche op dat punt van wendbaarheid sterk aangetoond, aldus Frederieke Schmidt Crans: “Toen het allemaal op slot ging hebben onze leden dat natuurlijk gevoeld. Maar we hebben ook veel toegevoegde waarde kunnen laten zien. Dat zit bijvoorbeeld aan de technische kant van onze dienstverlening zoals opdrachtgevers ondersteunen bij de mogelijkheden in afschalen, maar ook door werkenden aan het werk te houden op andere plekken. Zeer belangrijk was het zorgen dat mensen die schaars zijn niet in rook opgaan als je ze straks weer nodig hebt. Denk hierbij aan het afschalen van reguliere zorg, dit trekt straks toch in veelvoud weer aan, terwijl niet iedereen even goed inzetbaar is geweest het afgelopen jaar. Samen met onze opdrachtgevers en werkenden kijken we naar oplossingen die beiden helpt. Dáár zijn wij voor.”

Sterker geluid

Hoe groter de Bovib is, hoe sterker het geluid dat de organisatie kan laten horen richting Den Haag, zegt Schmidt Crans: “Daarom willen we ook het aantal leden uitbreiden. Zo kunnen we onze slagkracht vergroten. We zoeken voortdurend naar de beste vorm om zo goed mogelijk impact te maken en daarbij grijpen een aantal dingen in elkaar: Inzetten op meer leden, inzetten op betere zichtbaarheid en het door ontwikkelen van kwaliteitsstandaarden in de markt. Om die reden hebben we ook een nieuwe, verbeterde website en een nieuw logo ontwikkeld, die deze week beide zijn gelanceerd. We hebben ook inhoudelijk naar het keurmerk gekeken en onze opleiding tot inhuurconsultant sluit nu nog beter aan op de praktijk. Verder zetten we actief in op de samenwerking met andere branche- en belangenorganisaties om meer gezamenlijk als gesprekspartner op te treden. Je ziet heel duidelijk dat het fundament en keuzevrijheid een grote gemeenschappelijke deler is. Ik ben altijd al groot voorstander geweest van een bredere samenwerking, maar de politiek heeft hier nu ook om gevraagd, dus het is mooi om te zien dat hier beweging in zit.”

Kijken naar uitvoerbaarheid

In het rapport Borstlap wordt richting de politiek het belang om met elkaar in gesprek te gaan ook aangegeven. “Ik denk dat wij als Bovib een waarde kunnen toevoegen aan de discussie. Juist doordat wij een intermediaire rol vertegenwoordigen zijn wij niet zozeer voor het één of het ander, maar kijken wij vooral ook naar de uitvoerbaarheid. Wij doen immers niet anders dan inhuur regelen, ongeacht de contractvorm. De praktijktoets vindt nu vaak pas plaats als een wet al in werking is getreden, met alle gevolgen van dien, denk aan de wet DBA. Door ons aan de voorkant een plaats aan tafel te geven kunnen wij zorgen dat die praktijktoets vooraf gebeurt, zodat de implementatie van een wet veel soepeler verloopt. Maar het kan ook zijn dat blijkt dat regulering niet thuis past in een wet omdat het te beperkt mee kan evolueren in een snel veranderende arbeidsmarkt en dan kunnen wij het vervolgens weer opnemen in de vorm van zelfregulering.”

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Sourcing; doe het zelf of uitbesteden

Geplaatst 27 mei 2021 door Alexander Crepin

In de voorgaande drie blogs (deel 1, deel 2 en deel 3) is een overzicht gegeven van het werkveld en de rol van de sourcing specialist. Sourcing is sterk in ontwikkeling. Het is mede onder invloed van HR technologie een specialisme geworden. De kunst is om duurzame relaties te bewerkstelligen, met zowel vaste als flexibele kandidaten. Voor het opbouwen van die relaties zijn er meerdere manieren.

Sourcing; het online (over de landsgrenzen) identificeren en interesseren van kandidaten voor werk, heeft gelijktijdig het daglicht gezien met de groeiende populariteit van grote openbare sociale mediabronnen zoals LinkedIn en Facebook. Het was ook in die tijd dat in Nederland de eerste op data gebaseerde sourcing specialisten, zoals QSXL, het daglicht zagen.

Vastgesteld kan worden dat als gevolg van de schaarste op de arbeidsmarkt sourcing inmiddels in vele sectoren een vast onderdeel van de recruitmentmix is geworden. Om vacatures in te kunnen vullen, moeten kandidaten actief benaderd worden.

Vraag naar sourcingcapaciteit en specialisten neemt toe

Waar sourcing tot voor kort met name gericht was op het vinden van kandidaten voor vaste vacatures, hebben we in deel drie van dit vierluik aangegeven dat dit met name bij grote organisaties aan het veranderen is. Nu vast en flex samen komen in een TTA-model, is het logisch sourcing ook in te zetten voor de flexibele schil. Dan ontwikkelt sourcing zich tot Total Workforce Sourcing.

Het gevolg van deze ontwikkeling is dat de vraag naar sourcingcapaciteit en specialisten nog steeds toeneemt en dat recruiters over sourcingvaardigheden moeten beschikken om in aanmerking te komen voor een 3600 rol. Vacatureteksten illustreren dit. Een bijkomend gevolg is dat er ook schaarste is ontstaan op de arbeidsmarkt voor de specialisten die in eerste instantie de sleutel waren tot het invullen van vacatures op een schaarse arbeidsmarkt!

Invullen sourcing behoefte

Dit betekent dat er alternatieven ontwikkeld worden. Wij zien een drietal ontwikkelingen die naast elkaar en in combinatie ingezet kunnen worden om invulling te geven aan de sourcing behoefte.

  1. Starters in het recruitmentvak een stoomcursus sourcing geven waarbij mede verondersteld wordt dat ze door hun sociale mediavaardigheid het online zoeken en benadering snel zullen oppakken. Het klopt dat affiniteit met sociale media nuttig is, maar dat geldt meer voor recruitmentmarketing dan voor sourcing. Er is vaak ook meer interesse voor de marketing(communicatie)kant die beter aansluit op hun (‘alfa’) profiel.
  2. Opkomst van specialistische dienstverleners die sourcing diensten, ‘sourcing as a service’, aanbieden. Daarnaast RPO- en MSP-aanbieders die sourcing toevoegen aan hun dienstenaanbod.
  3. Opkomst van sourcing technologie en sourcing tools, zoals LinkedIn op haar platform doet. Naarmate deze technologie zich verder ontwikkelt, zal die beschikbaar komen als add-on in de populaire ATS-type recruitment tools.

Bij het beoordelen van de wijze waarop de behoefte aan sourcing capaciteit het beste ingevuld kan worden, moet er natuurlijk goed gekeken worden naar zaken zoals het vacaturevolume, de schaarste van de vacatures, de urgentie en de frequentie. Is er sprake van een constante vraag of gaat het met pieken en dalen? Wil je investeren in proactieve werving of het opbouwen van een talent community?

Sourcing specialisatie

Een interessante tendens is dat er binnen sourcing ook specialisatie is. Hoewel de insiders het er niet eens over zijn, denken wij dat je een souring specialist niet als generalist moet inzetten en organisatiebreed op alle soorten functies aan de slag moet laten gaan.

Kennis van de doelgroepen bouw je op en is niet een kwestie van ‘even’ een paar algoritmes op de doelgroep loslaten. Dit betekent dat er dus voldoende vacatures in een of meerdere aanpalende vakgebieden zijn om het aanstellen van een sourcing specialist te rechtvaardigen.

Kennis van doelgroepen is niet een kwestie van een paar algoritmen.

Volume sourcing

Wanneer er een continue vraag is naar een bepaald type kandidaten, er het hele jaar door dezelfde vacatures zijn, komt volume sourcing in beeld. Denk bijvoorbeeld aan consultancy bedrijven met groeiambities of IT-bedrijven die met groei en verloop te maken hebben. Dan komt het bouwen van talentpools en talent communities ook in beeld en is er een continue focus vereist op het actief benaderen van kandidaten in doelgroepen.

Dit betekent overigens niet dat de sourcer in dienst van de organisatie hoeft te zijn. Zeker als de vraag er is, maar deze in pieken en dalen zal zijn, kan het beter zijn om gebruik te maken van externe sourcingcapaciteit, van aanbieders van sourcing as a service of van freelance sourcers.

Shared Sourcing Center en Sourcing CoE

Inhuren van externe sourcingcapaciteit luistert nauw, zoals we in de derde blog al hebben aangegeven. Een goede candidate experience vereist namelijk een vlot, vloeiend en uitnodigend proces waarbij uitstekende afstemming tussen alle stakeholders de sleutel tot succes is. Dat maakt het ook zo lastig om zelf sourcingcapaciteit in te schakelen vanuit bijvoorbeeld India of Oost-Europa.

Toch kiezen met name RPO organisaties en multinationals met een grote instroombehoefte voor de mogelijkheid om sourcingcapaciteit in die regio’s onder te brengen. Dat kan als onderdeel van een Recruitment Shared Services Center (RSSC), in combinatie met een Recruitment CoE: Center of Excellence. Een SSC is met name gericht op operationele efficiëntie. Via het aan het SSC verbonden CoE worden best practices, vernieuwingen en ‘thought leadership’ in het vakgebied ontwikkeld en gedeeld. Bovendien wordt het bij voldoende vacaturevolume makkelijker om naast de sourcing professionals ook superspecialisten aan te trekken, zoals algoritmeontwikkelaars, (arbeidsmarkt) data-analisten en jobmarketing conceptontwikkelaars.

Bij het kiezen van een locatie voor deze SSC’s speelt naast kosten van arbeid ook de beschikbaarheid van talent met analytische kennis en bèta skills een rol. Sourcing is een vakgebied waar in de regel bèta’s beter op hun plek zijn dan alfa’s. Laatstgenoemde zijn meer in hun element in generieke recruitmentrollen.

Cielo en Randstad Sourceright hebben gekozen voor Hongarije en QSXL voor Slowakije. Zoals gesteld is het cruciaal om het proces zodanig in te richten dat de stakeholders gecommitteerd zijn en dat ieder zich bewust is dat een candidate experience alleen optimaal ingevuld kan worden als ieder zijn/haar bijdrage levert. De kracht van de keten is immers zo sterk als de zwakste schakel. Dat is in de regel ook geen kwestie van ‘one size fits all’, terwijl de daarmee beoogde uniformiteit vaak een belangrijke sleutel is om de beoogde kostenvoordelen te realiseren.

Een goed proces inregelen dat (kosten)efficiënt is en een optimale candidate experience mogelijk maakt, vraagt een heldere visie, goede technologie en een investering in tijd om een modus te ontwikkelen die voor alle stakeholders werkt en een win-win oplevert.

Sourcing behoefte MKB invullen

Het MKB kampt ook steeds vaker met moeilijk te vervullen vacatures. Het zijn vaak mooie B2B-bedrijven die sterk regionaal opereren met een relatief kleine naamsbekendheid. Recruitment wordt ingevuld door HR en/of recruitmentgeneralisten. Zij beschikken met andere woorden niet of over ‘eigen’ sourcingcapaciteit en/of expertise.

Voor dit type organisaties is de uitdaging niet alleen om kandidaten te vinden. Vanwege hun naamsbekendheid, moeten ze extra aandacht aan de presentatie van de vacatures besteden om kandidaten te verleiden. Een goede kick-off van de candidate journey is het halve werk. Je krijgt immers maar één kans om een goede eerste indruk te maken!

Voor dit soort bedrijven en organisaties kan SaaS, ‘Sourcing as a Service’, een prima optie zijn als alternatief voor de inzet van een full-service werving en selectiebureau. Daarbij ligt het voor de hand om te kiezen voor een aanbieder die ook ondersteuning biedt bij job marketing. Wanneer er namelijk een goed job marketing format is, kan de sourcing specialist daar snel en doelgroepgericht gebruik van maken.

Je krijgt maar één kans om een goede indruk te maken.

Voordelen van een landingspagina

Een veel gebruikte job marketingtool is het werken met gerichte content op een vacature landingspagina. De conversie naar geïnteresseerde kandidaten is op een landingspagina vele male groter dan wanneer er een klassieke vacaturetekst ouderwets in een PDF wordt aangeboden. Het grootste voordeel van een landingspagina is dat deze multimediaal, via smartphone, tablet, laptop e.d. te lezen is. Het is daarbij een veel inactievere manier om in contact te treden.

Om kandidaten te interesseren, kunnen tekst, beeld, video en geluid op een creatieve manier gecombineerd worden. Door nadrukkelijk een ‘call-to-action’ in te bouwen en het delen van interesse terug te brengen tot een ‘klik’, is er ook een veel grotere kans op conversie. Benutten van tracking biedt de sourcing specialist bovendien de mogelijkheid nuttige data te verzamelen over de doelgroep. Dat kan op korte en langere termijn zeer waardevol zijn.

Het vervolg: de short list

Nadat kandidaten een of meerdere keren benaderd zijn, bestaan er verschillende opties voor het vervolg. Het bedrijf neemt de opvolging in eigen hand of de sourcing specialist maakt eerst een short list. In het tweede geval kan men ervoor kiezen dat de sourcer betrokken blijft bij het vervolg, zelfs tot het onboardingsproces. Het blijkt dat het de conversie ten goede komt als de kandidaat voor vragen en feedback kan terugvallen op de eerste persoon waarmee hij of zij contact heeft gelegd.

Sourcing technologie rukt op

In de eerste blog uit deze serie hebben wij al aangegeven dat technologie grote invloed zal hebben op het sourcing vak. Op dit moment levert het, ook in recruitment, nog niet de oplossing die kandidaten op een dienblaadje aanlevert. De meeste technologieën komen op dit moment nog niet verder dan het vinden, scrapen en presenteren van profielen uit jobboards en LinkenIn.

De feedback van recruiters die deze technologie inzetten, is dat het hen wel veel tijdswinst oplevert. Echter voor ‘lastige’ vacatures of volume search is nog geen oplossing. Zoals wij in deze serie hebben beschreven, is het vinden van kandidaten ‘slechts’ de eerste stap in het sourcing traject. We zien, zeker in de VS en Nederland, dat messaging systemen worden ingezet om 24/7 gestructureerd te kunnen communiceren met kandidaten. Het is een interessante ontwikkeling waarbij ongetwijfeld gebruik gemaakt zal worden van de ontwikkelingen in de online ‘consumer’ marketingcommunicatie.

Zolang er krapte op de arbeidsmarkt is, zal de vraag naar sourcing toenemen.

Tot slot

In een viertal blogs hebben wij ons licht laten schijnen op de ontwikkelingen op het gebied van de sourcing van kandidaten. Wij hebben laten zien dat het een vakgebied is dat een sterke ontwikkeling doormaakt, onder andere door de invloed van HR technologie. Zo spelen sourcing specialisten onder meer een cruciale rol in de ontwikkeling van een positieve candidate experience en het opbouwen van duurzame relaties met interessante kandidaten.

De opkomst van Total Workforce Management en daarmee verbonden Total Talent Acquisition biedt een nieuwe dynamiek waar de sourcer zijn of haar weg in zal moeten vinden.

Zolang er op de arbeidsmarkt krapte is, zeker in de techniek en zorg, zal de vraag naar sourcing expertise en capaciteit toenemen. Dit zal ook tot ‘sourcing schaarste’ leiden en dat zal uitnodigen om te investeren in technologische innovatie. Daarnaast zullen gespecialiseerde bedrijven op dit gat in de markt inspringen. De kunst is om daarbij het kaf van het koren te onderscheiden. Deze serie blogs heeft hopelijk duidelijk gemaakt dat sourcing een vak apart is. High Tech en High Touch zullen uiteindelijk, zoals overal waar digitale transformatie een rol speelt, de sleutel tot succes worden.

Wil je de volledige reeks over sourcing teruglezen of delen? Download dan hier de PDF!

Het vierluik over sourcing behandelt de huidige staat van het vakgebied. Alexander Crépin, specialist in eigentijds HR-beleid, schreef het samen met recruitment ondernemer Sidney Hiele. Zij behandelen achtereenvolgens de invloed van HR tech (deel 1), het opbouwen van duurzame relaties (deel 2), de integratie van vast en flex sourcen (deel 3) en de vraag of je sourcing moet uitbesteden (deel 4).

Over de auteurs

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en Recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en Recruitment.

Recruitment ondernemer Sidney Hiele is met zijn bedrijf QSXL voorloper op het gebied van ‘Data Driven Hiring’ en ‘Sourcing as a Service’. Ondersteund door het QSXL sourcing center in Zilina, Slowakije, worden op innovatieve wijze kandidaten in binnen- en buitenland benaderd voor posities bij opdrachtgevers. Zijn ervaringen en visie deelt hij in blogs en nieuwsbrieven.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

De donkere wolk boven zonnige toekomst voor detacheren

Geplaatst 26 mei 2021 door Arthur Lubbers

Op dinsdagmiddag 1 juni a.s. vindt de digitale VvDN-themabijeenkomst Detacheren in perspectief plaats. In dit interview blikt Stef Witteveen, mede-oprichter van de brancheorganisatie, alvast vooruit op bijeenkomst volgende week.

Gunstige trends

Het gaat detacheerders ondanks de coronacrisis over het algemeen nog altijd voor de wind, zo blijkt uit de meest recente VvDN Marktmonitor.

En op de langere termijn gloort een gouden toekomst voor de detacheringsbranche. Witteveen noemt drie ontwikkelingen op de arbeidsmarkt die zeer gunstig zijn voor detacheerders.

Ten eerste: de arbeidsmobiliteit neemt toe. Steeds minder mensen blijven hangen in één baan bij één werkgever, steeds meer mensen switchen meerdere keren van werk tijdens hun carrière. Detacheerders zijn bij uitstek werkgevers die mensen daarbij helpen, stelt Witteveen. “Waar een reguliere werkgever het begeleiden naar ander werk afkoopt met een transitievergoeding, zorgt een detacheerder ervoor dat iemand ergens anders aan de slag kan zodra het werk ergens ophoudt. Dat is namelijk ook in het belang van die detacheerder zelf.”

Een andere trend is de noodzaak van het verhogen van de employability. In de snel veranderende (digitaliserende) arbeidsmarkt is het zaak dat werkenden bijblijven en over de juiste vaardigheden en competenties blijven beschikken. “En juist detacheerders investeren meer dan gemiddeld in opleiding en training van hun werknemers (5,2% van de loonsom, tegenover circa 2% door reguliere werkgevers”, stelt Witteveen. De verklaring hiervoor: detacheerders zijn primair werkgever en moeten het dus hebben van goed opgeleide werknemers van wie de kennis en competenties altijd op peil zijn.

De derde trend: specialisatie. In vrijwel elk vakgebied vindt vergaande specialisatie plaats. Had een bedrijf vroeger een IT’er nodig, nu wordt specifiek gevraagd naar een web designer, een software engineer of een SAP-consultant, etc. Daarvoor leent inhuur via een detacheerder zich bij uitstek, zegt Witteveen. “Vooral (kleinere) organisaties hebben dergelijke hyperspecialisten af en toe nodig en dus niet in vaste dienst. Detacheerders wel. Die hebben juist dergelijk specialisten in huis met arbeidscontracten voor onbepaalde tijd.”

Witteveens’ conclusie: detacheerders zijn veel beter voorbereid op de toekomstige arbeidsmarkt dan ‘reguliere’ werkgevers. ‘Het is nu zaak dat dat muntje ook in Den Haag gaat vallen.’

Onbekendheid bij politici

Het is hoog tijd dat die boodschap ook in Den Haag doorklinkt. “Want detacheren wordt gemakkelijk op één hoop geveegd met andere flex, zoals uitzenden, dat op dit moment bepaald niet populair is onder politici.” Stef Witteveen, tevens voorzitter van de commissie Lobby & Wetgeving van de VvDN, weet wel waar dat aan ligt. “Het zit ‘m vooral in een gebrek aan kennis. Mensen weten vaak niet wat detacheren inhoudt. Wij zijn geen flexwerkgevers, maar volwaardige werkgevers die hun werknemers fatsoenlijke, vast contracten bieden. Dat is vaak niet bekend.”

De oorzaak van dit ‘misverstand’ ligt in het feit dat detachering door de driehoeksrelatie opdrachtgever-werknemer-werkgever onder de WAADI valt (en dus als uitzenden worden gezien). Onterecht, vindt Witteveen, die er vanuit de VvDN voor pleit dat de wetgeving wordt aangepast. “Het is de vraag of detacheren überhaupt thuishoort onder de WAADI en zo ja, hoe de WAADI kan worden aangepast om ruimte te geven aan detachering.” Niet voor niets is onlangs een whitepaper gepubliceerd waarmee de VvDN beleidsmakers en politici wil informeren over de positie van detacheren en aanbevelingen doet om die positie zeker te stellen.

Witteveen: “Wij willen de erkenning dat detacheerders en gedetacheerden ‘gewoon’ en werkgevers-werknemersrelatie hebben.” Dat is belangrijk, want het niet onderkennen van de positie van detacheren kan vervelende gevolgen hebben, voorziet Witteveen. “Als door onbekendheid en onbegrip verkeerde wetgeving tot stand komt die detacheren inperkt, gooi je het kind met het badwater weg.” Dat zou niet alleen rampzalig zijn voor detacheerders, maar ook voor de moderne arbeidsmarkt waarin juist detachering een cruciale rol kan spelen zoals hierboven beschreven. Aan de branchevereniging dus de belangrijke taak de boodschap voor het voetlicht te blijven brengen en te zorgen dat dit op de juiste bureaus in Den Haag komt te liggen, zeker in de formatieperiode waarin ook de arbeidsmarkt een thema is. Witteveen: “Het is aan ons om te volharden in ons consistent verhaal en dit te blijven vertellen.”

Lees ook: VvDN: ‘Politieke partijen leven nog te veel in verleden’

Meer informatie en/of aanmelden voor de online themabijeenkomst Detacheren in Perspectief vindt u hier.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Payrolling: Welke rechten heeft de payrollkracht

Geplaatst 26 mei 2021 door Bureau Cicero

In het tijdperk vóór de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) was er juridisch geen verschil tussen een uitzendkracht en een payrollkracht. De Wab heeft hier echter verandering in gebracht. In de eerste blog van dit drieluik kwamen de belangrijkste kenmerken van de payrollkracht aan bod. In deze tweede blog staan we stil bij het verschil in rechten tussen de uitzendkracht, de payrollkracht en de werknemer die rechtstreeks in dienst is van de opdrachtgever.

Rechten payrollkracht: gelijke behandeling

Wanneer eenmaal sprake is van payrolling, heeft de payrollkracht sinds 1 januari 2020 ex artikel 8a Waadi recht op gelijke behandeling. Dit betekent concreet dat de payrollkracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt (opdrachtgever). Daarnaast heeft de payrollkracht sinds 1 januari 2021 recht op een adequate pensioenregeling.

Wat betekent de gelijke behandeling bij payrollkrachten exact als we dat vergelijken met de rechten van uitzendkrachten en werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever? We geven hieronder op hoofdlijnen de verschillen en overeenkomsten weer. Tijdens een bijbehorende podcast zijn we ingegaan op de nuances die bij dit overzicht horen, want juist die nuances kunnen in een concrete situatie het verschil maken. De podcast is terug te luisteren via Spotify.

Onderwerpen Payrollkracht Uitzendkracht Werknemer in dienst van opdrachtgever
Soort arbeids-overeenkomst Drie partijen

Payrollovereenkomst

 Drie partijen

Uitzendovereenkomst

 Twee partijen

Arbeidsovereenkomst
Beloning/behan-deling Gelijke behandeling ex artikel 8a Waadi Loonverhoudingsvoorschrift ex artikel 8 Waadi –  ABU-of NBBU- cao Arbeidsvoorwaarden vlg. cao en/of bedrijfsregeling.
Ketenregeling Reguliere ketenregeling, tenzij bij cao van opdrachtgever daarvan is afgeweken Reguliere ketenregeling, tenzij het fasesysteem geldt bij werkingssfeer en gebondenheid aan de ABU- of NBBU-cao Reguliere ketenregeling, tenzij bij cao daarvan is afgeweken
Loonuitsluiting In beginsel voor de duur van zes maanden én als het bestendig gebruik is bij de opdrachtgever dan wel vlg. cao of regeling van de opdrachtgever van toepassing is Zes maanden, tenzij sprake is van werkingssfeer van en gebondenheid aan de ABU- of NBBU-cao in welk geval nu nog voor 78 weken de loonuitsluiting kan worden toegepast. Zes maanden, tenzij afgeweken bij cao bijvoorbeeld bij vakkrachten nul-uren in de cao horeca
Pensioen Adequate pensioenregeling als de werknemer in dienst van de opdrachtgever en werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functie als de payrollkracht daar ook recht op heeft StiPP pensioen voor zover sprake is van werkingssfeer Geldende bedrijfspensioenregeling of verplichte aansluiting bij bedrijfstakpensioenfonds.
Uitzendbeding Niet van toepassing Kan van toepassing worden verklaard. Indien sprake is van werkingssfeer van en gebondenheid aan de ABU- of NBBU-cao kan het worden toegepast voor maximaal 78 weken, maar … Niet van toepassing
Ontslagrecht Regulier ontslagrecht, met dien verstande dat bijvoorbeeld een sociaal plan van de opdrachtgever van toepassing kan zijn op de payrollkracht. Daarnaast gelden er specifieke regels bij bedrijfseconomisch ontslag. Regulier ontslagrecht, met dien verstande dat specifieke regels gelden bij bedrijfseconomisch ontslag Regulier ontslagrecht
Afwijking van driekwart dwingend recht in het algemeen Indien de cao van de inlener een afwijking van driekwartdwingend recht toestaat en de cao van de payrollwerkgever die afwijking niet belemmert, kan de afwijking tegen de gepayrollde werknemer worden ingeroepen Wanneer er sprake is van werkingssfeer van en gebondenheid aan (ABU-of NBBU-)cao en daarin van driekwart dwingend recht is afgeweken Als sprake is van werkingssfeer van en gebondenheid aan een cao waarin van driekwart dwingend recht is afgeweken

 

In de podcast en het webinar op 27 mei als sluitstuk van de reeks van de drie blogs leggen wij uit wat de betekenis is van driekwart dwingend recht in relatie tot de payrollkracht en uitzendkracht. Alsmede gaan wij in op de nuances en de mitsen en maren die heel belangrijk zijn voor de praktijk. Zowel voor de formeel werkgever alsmede de opdrachtgever. Ook de gevolgen van een periode waarin de ABU-cao bepalingen niet algemeen verbindend verklaard zijn (AVV), zullen dan aan de orde komen.

Potentieel risico en schade voor opdrachtgever

De flexwerker die als uitzendkracht wordt ingehuurd en feitelijk een payrollkracht blijkt te zijn of andersom, heeft recht op andere arbeidsvoorwaarden. Dit kan niet alleen voor de flexwerker maar ook voor de formeel werkgever en de opdrachtgever gevolgen hebben.

De opdrachtgever is hoofdelijk aansprakelijk voor loon en iedere opdrachtgever in de keten is aansprakelijk op grond van de ketenaansprakelijkheid. Primair is de formeel werkgever het eerste aanspreekpunt voor de flexwerker en ook aansprakelijk, maar ook de opdrachtgever (of iedere opdrachtgever in de keten) kan aansprakelijk worden gesteld door de flexwerker. De flexwerker kan een opdrachtgever aansprakelijk stellen voor voldoening van het juiste loon (let op, dit is meer dan alleen het bruto basisloon) op grond van:

  • de hoofdelijke aansprakelijkheid ex artikel 7:616a BW, ketenaansprakelijkheid,
  • onrechtmatige daad ex artikel 6:162 BW (uitlokken van een wanprestatie), en/of
  • redelijkheid en billijkheid.

De wettelijke informatieverplichting ex artikel 12a Waadi kan eveneens als (sub-) argument worden ingeroepen door de flexwerker.

Ook kan een vakbond een (collectieve) actie instellen tegen de opdrachtgever die partij is bij een cao waaraan een opdrachtgever is gebonden en onder welke werkingssfeer de opdrachtgever valt. Dit kan bijvoorbeeld als een zogenoemde vergewisverplichting of verzekeringsplicht is opgenomen in de inleen-cao voor flexwerkers.

De rechten van de payrollkracht verschillen aanzienlijk ten opzichte van de uitzendkracht en beiden verschillen van de medewerker direct in dienst. Tegenover de direct zichtbare kosten van arbeid in de verschillende vormen, staan verschillende risicoprofielen. Het op de juiste waarde schatten van deze risico’s is alleen mogelijk als helder is wat gekocht wordt. Dit vraagt bijvoorbeeld om een transparante keten.

Meer weten over dit onderwerp? Luister de podcast:

Het drieluik over payrolling beschrijft hoe uitzend- en payrollland eruitziet sinds de intrede van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 01-01-2020. Maarten de Jong, inspecteur voor Bureau Cicero, schreef het samen met Hendarin Mouselli, flexwerk-specialist bij VRF Advocaten. Het drieluik behandelt achtereenvolgens wat payrollkrachten juridisch kenmerkt (deel 1), op welke rechten payrollktachten zich kunnen beroepen (deel 2), en wat de afwegingen zijn als opdrachtgever (deel 3).

Het drieluik wordt op 27 mei afgesloten met een webinar. In dit webinar gaan Maarten de Jong (Bureau Cicero), Hendarin Mouselli (VRF advocaten) en Tjebbe van Oostenbruggen (Brainnet / PRO Unlimited) in op de keuzes die opdrachtgevers kunnen maken. Meld je nu aan voor het webinar.

Auteurs

Hendarin Mouselli (VRF Advocaten)

 

 

 

 

Maarten de Jong (Bureau Cicero)

 

 

 

 

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Modelovereenkomst platform Temper (voorlopig) verlengd

Geplaatst 26 mei 2021 door ZiPredactie

De modelovereenkomst die het digitale werkplatform Temper in het kader van de Wet DBA in 2016 ontvangen heeft, is verlengd tot 1 januari 2022. Dat weet Het Financieele Dagblad te melden. Daarmee kan het platform, waarop vooral uitvoerend werk wordt aangeboden in de horeca, retail en logistiek, voorlopig door met het werken met zzp’ers.

Veel van de afgesloten modelovereenkomsten Wet DBA lopen binnenkort af. Bij gebrek aan nieuwe wetgeving kiezen veel organisaties voor de optie van een verlenging van de modelovereenkomst.

De verlenging die Temper heeft gekregen springt in het oog, omdat de Inspectie SZW geconcludeerd zou hebben dat het platform feitelijk een uitzendbureau is. Dat meldde vakbond FNV in maart. Temper directeur Niels Arntz noemde dat onderzoek eerder “prutswerk”. Volgens hem worden in het rapport slechts twee voorbeelden genoemd die wijzen op mogelijke schijnzelfstandigheid. “Die twee mogelijke gevallen worden representatief gesteld voor alles wat we doen.”

Dat Temper nu een verlenging krijgt, bevestigt volgens Arntz dat ze op het goede spoor zitten. In het FD zegt hij alle vertrouwen te hebben dat de modelovereenkomst van Temper ook na 1 januari in gebruik kan blijven. “De Belastingdienst heeft hier anderhalf jaar rondgekeken en werkelijk elke map geopend. De status van het bedrijf is nu glashelder.”

De vakbonden houden vast aan hun rechtszaak tegen Temper. Ook al omdat volgens hen in de praktijk anders wordt gewerkt dat wat in de overeenkomst staat beschreven.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

Hero speelt in op de trend naar first brokering

Geplaatst 25 mei 2021 door Arthur Lubbers

De dienstverlening van Hero is grofweg te splitsen in het bemiddelen van interim professionals (werving en selectie), brokering (contractafhandeling) en het ontzorgen van organisaties op het gebied van externe inhuur (MSP). Maar zo strikt gescheiden is het bij Hero niet. “Zo is onze dienstenportfolio als broker veel uitgebreider dan die van andere brokers”, vertelt Jeroen de Vries. Waar brokering meestal puur zakelijk is, sec gericht op contractafhandeling, hecht men bij Hero sterk aan het opbouwen van een persoonlijke relatie met klanten. “We willen de hiring managers en klanten echt leren kennen, gaan bij hen langs, lunchen met hen, en proberen hen op alle punten te ontzorgen.”

Bijvoorbeeld: “toen vorig jaar een nieuwe brokering-klant besloot na het uitbreken van de coronacrisis de meeste van de 300 contracten alsnog te cancelen, hebben wij voor hen juristen ingehuurd en alles geregeld, terwijl wij dat contractueel niet verplicht waren.” Ander voorbeeld: “een klant had teams in ruimtes geplaatst waar nog geen koffie beschikbaar was – dan gaan wij langs de Makro om Nespresso-machines te halen en die samen met een paar duizend koffie-cups af te leveren. Wij willen ervoor zorgen dat mensen lekker kunnen werken.”

Hiring managers vinden het beknellend als zij niet meer koffie mogen drinken met hun vertrouwde leveranciers.

First brokering

Hero speelt in op de trend dat ook relatief kleinere organisaties steeds vaker een broker gaan inschakelen. De Vries verklaart die trend als volgt: bedrijven huren steeds meer extern personeel in en daarbij ontstaan in organisaties koninkrijkjes door budgethouders die inhuren tegen ongeleide tariefstelling. Wij maken mee dat bijvoorbeeld scrum masters worden ingehuurd voor € 195 per uur maar ook voor € 95, en dat binnen één organisatie. Dus bedrijven hebben steeds meer behoefte om de inhuur te professionaliseren. Dat besef groeit ook door de schaarste (krapte arbeidsmarkt) en de complexere wet- en regelgeving.”

Organisaties die voor het eerst een broker inschakelen (first brokering) hebben behoefte aan een partij die meer doet dan puur en alleen de contractafhandeling, weet De Vries. “’Die klanten willen aan de ene kant dat wij hen aan de hand nemen, dat we adviseren en processen structureren, en aan de andere kant willen zij vaak hun manier van werken behouden. Daar passen wij ons dan weer op aan. Voor ons is alles maatwerk en wij begeleiden hiring managers, benchmarken en adviseren hen. Daarbij gaat het om persoonlijk contact, customer intimacy, en juist daarin onderscheiden wij ons.”

Hero richt zich op organisaties die serieus volume hebben, ongeveer 1 tot 2 miljard omzet draaien en 50 hiring managers of meer hebben en die willen professionaliseren. Zo verzorgt Hero de contracting voor bijvoorbeeld Royal FloraHolland, diverse gemeentes en ziekenhuizen.  “Dat is het segment waar wij ons op richten. De hele grote jongens, de ministeries of banken, die hebben brokering vaak al geperfectioneerd. Die voelen niets voor onze persoonlijke benadering. Die willen vooral een partij die de contractafhandeling doet.”

Onze positie op de MSP-markt? “Wij zijn ‘the new kid on the block’, David die het tegen Goliath opneemt.

MSP-dienstverlening

Een logische stap vanuit de aanvullende dienstverlening als broker is dat Hero inmiddels ook verschillende MSP-trajecten voor klanten heeft lopen. De Vries: “daar zijn we naar toe gegroeid vanuit brokering. Klanten vragen ‘jullie regelen al de hele complete afhandeling, kunnen jullie ook niet het hele leveranciersmanagement gaan organiseren?’”

Die persoonlijke relatie en klantgerichte aanpak hanteert Hero ook bij de MSP-dienstverlening. Ook hierbij geldt voor Hero – dat sinds enkele maanden samenwerkt met Nétive (VMS) – dat het systeem of het proces niet leidend is. “Wij geven altijd een outside-in advies; wat is voor die klant het juiste proces? Wat zijn zijn voorkeuren? Wij passen ons daaraan aan.” En ook hierin wil Hero volledig transparant en ‘niet protectionistisch’ zijn. “Klanten mogen best rechtstreeks contact onderhouden met leveranciers. Hiring managers vinden het beknellend als zij niet meer koffie mogen drinken met hun vertrouwde leveranciers. En ik geloof sterk in persoonlijke relaties en het elkaar gunnen.”

Welke positie denkt Hero te kunnen innemen op de MSP-markt? “Wij hebben een veel uitgebreider dienstenpakket en bieden veel meer begeleiding dan de concurrentie. Wij zien onszelf als ‘the new kid on the block’, als David die het tegen Goliath opneemt (verwijzend naar de grote MSP’s in Nederland, red.).”

Cultuur

“Ik geloof in de kracht van klein, terwijl wij wel steeds groter worden.” Om die kracht te behouden werkt men in Wognum niet in afdelingen – dan ontstaan er eilandjes – maar in teams, variërend van 4 tot 8 medewerkers met verschillende disciplines. “Samen vormen ze een team dat een klant helemaal bedient. Binnen het team weet iedereen wat er speelt bij de klant. Elke klant heeft ook een eigen telefoonnummer, zodat hij altijd iemand aan de lijn die krijgt die van de hoed en de rand weet.”

De Vries wil dat elke nieuwe medewerker zich de unieke, persoonlijke Hero-cultuur snel eigen maakt. Niet voor niets is er een 2-weken durend intensief onboardingtraject, dat bol staat van informatie, kennismaking en ontspanning. Want het credo is “work hard, play hard’. Elke Hero-medewerker heeft een coach, elke week is er een evaluatiegesprek en na hun werkdag ontspannen zij in de game room, door te tafeltennissen, poolen of op de playstation spelen. “Ik wil dat iedereen met veel plezier naar het werk komt.”

 

Jeroen de Vries startte op zijn 16e als Havo-scholier zijn eerste IT-bedrijf, waarin hij naar eigen zeggen ‘veel verdiende door honderd uur per week te werken’. Met zijn volgende bedrijf Evergreen automatisering pakte hij het grootser aan. Op zijn 21e had De Vries 48 man in dienst. Rond 2000 kwam hij met dit bedrijf in de problemen en ging failliet. Met zijn volgende bedrijf, Nymos Automatisering, sponsorde hij een professioneel squashteam. Daar kwam hij in contact met klanten die hem vroegen of hij ook mensen detacheerde. Daarop heeft hij in 2007 Hero opgericht.

Hero in het Noord-Hollandse Wognum groeit hard, jaarlijks tussen de 30 en 40%, wat hem al zes jaar op rij een FD Gazelle heeft opgeleverd. De Vries streefde naar een omzetverdubbeling in 2020, maar door de coronacrisis is de groei ‘slechts’ 23% geweest afgelopen jaar, waarin Hero een omzet boekte van € 41,6 miljoen.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter