Maandelijkse archieven: oktober 2020

Jezelf bijspijkeren, moet dat nou echt?

Geplaatst 30 oktober 2020 door ZZP Café

Het is een lastig dilemma: als zzp’er wil je best wel blijven leren en investeren in jezelf. Maar het kost vaak veel geld én je kunt in je studietijd niet werken! Dan verdien je dus niets. Zelfontwikkeling bij zzp’ers verschilt en bestaat uit een cursus, scholing of informeel leren zoals ontwikkeling on-the-job, vertelt Hugo-Jan Ruts. In 2019 deed 34% van de zelfstandigen aan formele scholing en gaf daaraan gemiddeld 2.500 euro uit.

Fedde Germans rekent zich tot die 34%. Hij is consultant, trainer en coach op het persoonlijke ontwikkelingsvlak voor zzp’ers en topsporters. ‘Ik merk dat zzp’ers worstelen met het feit dat het veel geld en tijd kost. Tegelijkertijd weten zij ook dat zij het moeten doen om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt,’ vertelt hij.

‘De inhoud van trainingen verschilt,’ constateert Ilse Schrijver. Zij is bedrijfswetenschapper en ondernemer en doet onderzoek naar de arbeidsmarkt, employability en de ontwikkeling van freelancers. ‘Het gaat vaak om beter te worden in een vak en minder om het leren van ondernemersvaardigheden,’ vertelt zij. Volgens Germans wordt coaching ook gezien als opleiding. ‘Kwaliteit leveren gaat ook over hoe ga ik om met mijn opdrachtgever, ken ik mijn kwetsbaarheden en durf ik die op tafel te leggen,’ zegt hij. Juist softskills zijn onderdeel van het teruggevraagd worden door een opdrachtgever.

Objectief en subjectief carrière succes

Levert zelfontwikkeling direct iets op in knaken? ‘Was het maar waar,’ zegt Germans. ‘De effecten zijn indirect. Teruggevraagd worden is een indicator dat je goede vaardigheden hebt getoond.´ Het subjectief succes scoort hoger volgens Schrijver. ´Hoe je je werk beleeft heeft invloed op de werk-privé balans. Je verdient er dan niet per se meer mee, het effect van de informele kant van leren is veel groter,´ meent zij. ´Praat met mede freelancers, bezoek netwerkborrels of volg een online cursus in plaats van een avondje Netflixen,’ adviseert zij.

Of deze vorm van zelfontwikkeling voldoende is, verschilt per branche. Schrijver: ‘ict’ers kunnen beter op fora zitten dan een training volgen. Want trainingen lopen altijd achter. Voor andere vakgebieden heb je weer aantoonbare kwalificaties nodig en dus een vorm van formeel leren.´

Volgens Germans hoeft informeel leren niet veel te kosten. ´Met collega coaches onderling intervisie houden kost alleen tijd en geen geld. Toch leer ik er veel van,´ is zijn ervaring. Schrijver voegt daaraan toe dat een gezamenlijke werkplek creëren met andere ondernemers, zoals Seats2Meet, ook helpt. ‘Je praat met elkaar, er ontstaat een vraag, iemand geeft een tip, vijf mensen hebben iets geleerd.’

Je praat met elkaar, er ontstaat een vraag, iemand geeft een tip, vijf mensen hebben iets geleerd.

Ruts vraagt zich af waar de zelfstandige ´de spiegel´ haalt om de stap te maken tot leren. ‘Wat dacht je van je accountant?, suggereert Schrijver. ‘Als je geen belasting hoeft te betalen is dat een teken dat je iets mist in je ontwikkeling om genoeg te verdienen,’ meent zij. ‘Ga rondvragen bij mensen wat je moet ontwikkelen om dit wel te behalen.’ ‘En bevraag ook je vrienden,´ voegt Germans daaraan toe.

Automatisch leren

In de veronderstelling dat zzp’ers automatisch leren omdat ze in veel organisaties komen, zitten wat Schrijver betreft veel aannames. ‘Freelancers komen niet zozeer in veel opdrachtomgevingen of werken op locatie. En het echt praten met mensen hangt sterk af van het initiatief van de zzp er,’ meent zij. Germans doet 10-12 opdrachten per jaar bij evenzoveel organisaties. ‘Het effect is dat je ontzettend veel leert van kijken in de keuken bij veel bedrijven. Tegelijkertijd is het ook zo, dat je het collegiale mist en daarvoor iets anders moet organiseren.’

Je leert ontzettend veel van kijken in de keuken bij veel bedrijven.

Volgens Schrijver kan vakinhoudelijke kennis geen verbreding krijgen als je bij een traditioneel bedrijf werkt dat achterloopt. Dan maak je de stap tot leren niet. ‘En voor je het weet ben je de free record shop en heb je veel kennis van cd’s verkopen en gaat iedereen ineens naar mp3,’ schetst zij. Volg daarom niet alleen in je eigen vakgebied, maar ook in aanpalende vakgebieden de ontwikkelingen.

En voor je het weet ben je de free record shop en heb je veel kennis van cd’s verkopen en gaat iedereen ineens naar mp3.

De beste tip van Germans is om de rand van je comfortzone op te zoeken. ‘Daar zit vaak de groei, in het schuren, de pijn, wat voelt niet helemaal lekker.’ De tip van Schrijver is nieuwsgierig te blijven: ´dan ga je je dingen afvragen en ga je leren.’

ZiP Fact:

    • In 2019 heeft 34% van zelfstandigen aan een vorm van scholing gedaan.
    • Voor werknemers ligt dit hoger: 42%.
    • De zelfstandige gaf gemiddeld 2.500 euro uit aan scholing.

Luister de hele podcast over zelfontwikkeling– (aflevering 5) of een van de andere podcast voor ‘eigen bazen’ terug via onderstaande links. 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , | 4s Reacties

De Franse investeerder neemt minderheidsbelang in HeadFirst

Geplaatst 29 oktober 2020 door ZiPredactie

HeadFirst Group heeft een initiële investering van 75 miljoen euro opgehaald bij Kartesia, een onafhankelijk en privaat investeringsfonds. Kartesia richt zich op mid-market bedrijven uit een breed scala aan sectoren die een grote groei doormaken. Het fonds beheert meer dan 2,5 miljard euro aan vermogen. De Franse investeerder krijgt een minderheidsbelang in HeadFirst.

CEO Han Kolff van HeadFirst licht toe: “De ondersteuning van een sterke financiële partner als Kartesia helpt om onze groeistrategie te versnellen, zowel in Nederland als de rest van Europa. De focus ligt hierbij op het bestendigen en uitbreiden van de rol van HeadFirst als full service HR-dienstverlener, waarbij we innoveren met slimme online oplossingen en met rijke data waarde toevoegen aan onze klanten.” Kolff werd eerder deze maand benoemd als CEO van de HeadFirst Group. Hij nam deze rol over van Gert-Jan Schellingerhout.

De flexmarkt is in ontwikkeling en vooral het segment van intermediairs en managed service providers, waarin HeadFirst groot is, groeit hard. De organisatie is actief in Nederland, België, Luxemburg, Scandinavië, Polen en Zwitserland en ziet mogelijkheden om ook opdrachtgevers in andere Europese landen daaraan toe te voegen. Met Kartesia zegt HeadFirst een partner gevonden die goed bij het bedrijf en haar ondernemende cultuur past. Jean Diercxsens, directeur van Kartesia, voegt hieraan toe: “HeadFirst is een van de toonaangevende spelers in de markt van HR-dienstverleners in de Benelux en biedt innovatieve oplossingen met toegevoegde waarde voor zijn grote netwerk van opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandig professionals. De groep heeft een bewezen track record van zowel organische groei als groei door overnames en wint marktaandeel door middel van technologisch geavanceerde diensten in een concurrerende omgeving. We kijken uit naar een nauwe samenwerking met het team om het potentieel van het bedrijf in heel Europa te blijven benutten.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Sommige freelancetarieven dalen. Maar lang niet bij iedereen en lang niet overal.

Geplaatst 29 oktober 2020 door Hugo-Jan Ruts

Sinds de start van de corona-uitbraak in maart, hebben freelancers gemiddeld 7% moeten inleveren. Althans, dat geldt voor freelancers die offertes uitgebracht hebben via het Hoofdkraan.nl. “Sinds de start van de corona-uitbraak in maart, hebben freelancers gemiddeld 7% moeten inleveren” zo stelt het platform op basis van dit onderzoek. “Tot nu toe ligt het gemiddelde uurtarief in 2020 op € 43 per uur. In 2019 lag dit nog op 47 euro.”

Andere marktpartijen actief in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van zelfstandigen, herkennen zich dan weer niet in deze ontwikkeling. “We zien tarieven absoluut niet dalen” zo stelt Lars Evers van freelanceplatform Jellow.  Volgens AIM4 zijn de tarieven voor interim-managers stabiel. Kennisbemiddelaar HeadFirst Group bevestigt dat zzp’ers druk ervaren op hun omzet, maar herkent de daling onder haar doelgroep – die grotendeels bestaat uit hoogopgeleide zzp’ers – niet.

Grote spreiding

Uit de Zelfstandigen Arbeid Enquête van CBS/TNO blijkt dat het gemiddeld uurtarief van zzp’ers net iets boven de 60 euro per uur ligt. De spreiding in tarieven onder zelfstandigen is fors, zo laat de onderstaande grafiek uit een onderzoek van SEO zien. 

Deze SEO cijfers zijn van voor de corona crisis. Hoofdkraan zet al jaren cijfers op een rij. Nuttig. Het geeft een beeld, maar wel een beeld van een bepaald deel van de markt. Op basis van ruim 15.000 uitgebrachte offertes zie Hoofdkraan dat freelancers in de creatieve sector gemiddeld 9% minder vragen dan vorig jaar. Bedrijfsadviseurs hebben hun tarief nog harder naar beneden gedaan (-19%). “Veel van de freelancers in deze laatste groep verdienen hun geld met het adviseren van startups. Een doelgroep die het momenteel erg moeilijk heeft.” zegt Hoofdkraan. Ze zien in vrijwel alle sectoren een daling van het uurtarief.

Edo Roggenkamp van interim-management bureau AIM4 herkent zich niet in deze tariefsdruk. “Krapte naar echte specialisten blijft. We zien het aantal opdrachten nauwelijks teruglopen. En dat geldt ook voor tarieven. Die blijven stabiel.” Tarieven voor interim-managers liggen beduidend hoger dan de hierboven genoemde cijfer.

Ook Lars Evers van Jellow ziet nog geen druk op de tarieven. “We zien wel een significante stijging in web- en app developers en bijvoorbeeld online marketeers.” Die stijgende vraag leidt volgens Evers dan weer niet tot flink stijgende tarieven. Evers wijst er nog wel op dat dergelijke gemiddelde tarieven niet zo heel veel zegt. “De tarieven van specialisten binnen deze vakgebieden liggen natuurlijk flink hoger.” Dat laat een onderzoek door Planet Interim naar de tarieven in 2019 ook zien, Planet Interim komt op zo ongeveer een dubbel zo hoog gemiddeld tarief uit als de Hoofdkraan cijfers.

Corona impact

Vanzelfsprekend heeft de corona-crisis ook onder zzp’ers forse impact. Met name voor zzp’ers actief in getroffen sectoren als de luchtvaartsector, evenementen of horeca. Daar is het probleem vaak eerder een totale vraag uitval dan een daling van tarieven. Ook grote bedrijven als KLM en Schiphol namen afscheid van veel zelfstandigen. IBM kondigde in april aan tarieven voor leveranciers en zzp’ers met een kwart te verlagen, als voorwaarde voor een verlenging van het contract. ING verlangde bij het begin van de crisis van leveranciers een korting van 20%, maar dat gold dan weer niet voor zzp’ers. Het beeld in de markt is dat dit soort maatregelen van grotere opdrachtgevers niet zijn doorgezet. Paul Oldenburg (HeadFirst Group): “In onze webinar-serie ‘Overbruggen van de coronacrisis’ stipten we aan dat we in de praktijk zagen dat een aantal organisaties uit getroffen sectoren kozen voor alternatieve oplossingen, zoals nu factureren en later uitvoeren, een tijdelijke beperking van het aantal uren of een tariefsverlaging. In het geval van een tariefsverlaging gebeurde dat in de meeste gevallen in overleg met leveranciers en/of zzp’ers.”

De KVK constateert dat de verschillen qua corona-impact tussen marktsegmenten groot is, maar concludeert tevens dat de “zzp’er relatief minder hard getroffen is dan andere ondernemers.” Gemiddeld dan.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

Bij nieuwe problemen horen nieuwe oplossingen, geen oude.

Geplaatst 29 oktober 2020 door Stef Witteveen

Iedereen wil veranderingen op de arbeidsmarkt

In Nederland maar eigenlijk overal in de ontwikkelde wereld, proberen overheden de arbeidsmarkt te hervormen. Er wordt gepraat over de hervorming van het arbeidsrecht, de sociale zekerheid, het pensioenstelsel, het (beroeps)onderwijs en vaak wordt er gesproken over het terugdringen van schijnzelfstandigheid. Het lijkt erop dat de systemen van de 20ste eeuw over hun houdbaarheidsdatum zijn. Alle betrokkenen zijn ontevreden over de huidige situatie op de arbeidsmarkten. Ze verschillen weliswaar inhoudelijk vaak van mening en hebben ook verschillende belangen maar ze zoeken allemaal naar verandering. Onze overheid probeert hierover al decennia met de belangenpartijen te polderen maar de meeste gesprekken verzanden de laatste 20 jaar in eindeloos gesteggel en hervormingen komen er niet of nauwelijks van. De meeste nieuwe wetgeving van de afgelopen jaren hebben we averechts zien uitpakken of mislukken.

Modernisering is nooit “terug naar vroeger”

De hervormingen die nu op de agenda staan, zijn als het verbeteren van iets dat allang elke geschiktheid voor de toekomst heeft verloren. De manier waarop de politiek, de polder en de overheid de hervorming nu oppakken, schiet duidelijk tekort. Niet dat het de schuld is van Koolmees of van één van zijn voorgangers. Er is namelijk geen minister denkbaar die deze zaak vlot getrokken krijgt zolang er gedacht wordt dat het allemaal goed komt zodra de overheid en de polder er een handtekening onder zetten. Die tijd is voorbij. De onderwerpen staan decennialang op de agenda zonder dat er vorderingen worden geboekt. Hervormingen betekenen bovendien voor een aantal belangengroepen terug naar hoe het vroeger was in plaats van vooruit naar nieuwe kansen. Terug naar vroeger toen we de problemen van vandaag nog niet hadden. Terug naar het oude dienstverband uit 1907 of terug naar het verdrag van Versailles uit 1919 toen de ILO werd opgericht. Een dergelijke hervorming is geen modernisering maar een stap achteruit terwijl er inmiddels behoefte is aan echte innovatieve veranderingen op onze arbeidsmarkt. Zie artikel https://www.werkvereniging.nl/nieuws/werkzekerheid-en-wendbaarheid-in-een-wilde-wereld/. Zie ook hier het artikel “20 jaar innovatie op de arbeidsmarkt.”

Moeten we soms wachten op de urgentie van een crisis?

Modernisering en echt innoveren is nu precies iets dat mensen moeilijk vinden en overheden en instituties zoals onze polderpartijen al helemaal. Opgeven wat je gewend bent en daarom veilig voelt, lukt vaak pas in tijden van crisis als de urgentie aan den lijve wordt gevoeld. Steeds meer mensen hebben al ontdekt dat de veiligheid van het vaste dienstverband niet meer is wat het vroeger was. Steeds meer mensen kiezen voor een andere werkvorm omdat een vast dienstverband voelt als een valse belofte of als een knellende belemmering in je professionele ontwikkeling. Toch blijven instellingen zoals hypotheekverstrekkers voorlopig nog hangen aan de zogenaamde baanzekerheid van vast werk terwijl de werkzekerheid van freelancers en andere flexwerkers de waarde niet krijgt toegekend die het heeft of kan hebben. Vernieuwingsinitiatieven vanuit de samenleving krijgen nog te weinig bijval vanuit de overheid. Toch zal de urgentie geleidelijk toenemen nu de noodzakelijke vernieuwingen al heel lang achterwege blijven en de werkelijkheid steeds verder wegschuift van de oude systemen.

Heel lang wachten op de moed en de inspiratie uit Den Haag

Maar gaat geleidelijk wel snel genoeg? Voorlopig wordt de noodzaak tot innovatie nog onvoldoende erkend en de overheid en haar adviescolleges grijpen nog terug naar de oude methoden. Liever de nieuwe werkelijkheid terugschuiven zodat die weer in de oude systemen gaat passen. “Het kan niet anders”, zeggen ze dan. Het moet in de drie sporen die we kennen van vroeger, zo werkt het nu eenmaal en zo is het in internationaal verband afgesproken.

Zoals de geschiedenis keer op keer aantoont, kan het natuurlijk wél anders en dat wordt keer op keer bewezen. Het is niet voor het eerst dat we te maken hebben met de noodzaak tot vernieuwing. En als we toch verder dan een eeuw terugkijken voor inspiratie, verwijs ik graag naar een citaat uit een speech van Abraham Lincoln die hij hield voor de tweede jaarvergadering van het Amerikaans Congres in december 1862. Een speech waarmee hij ooit één van de belangrijkste vernieuwingen van onze moderne samenleving inluidde; een citaat dat me deed denken aan onze huidige arbeidsmarkt:

“The dogma’s of the quiet past are inadequate to the stormy present. The occasion is piled high with difficulty, and we must rise with the occasion. As our case is new so we must think anew and act anew . We must disenthrall ourselves and then we shall save our country. (…)”  

Het vaste dienstverband als toverstaf

Soms lijkt het dat de politiek denkt dat alle of vele maatschappelijke problemen opgelost zullen worden als mensen gewoon weer werknemer zouden zijn met een vaste baan zoals vroeger. Dit arbeidsmarkt conservatisme is voor veel politici en vakbonden als een toverstafje dat alles wat scheef zit weer recht zal trekken. Dit standpunt zal te simpel blijken en leiden van mislukking naar nieuwe mislukking omdat de toekomst van werk er nu eenmaal heel anders zal uitzien dan het verleden van werk.

Want met mij zullen velen graag de groeiende ongelijkheid van inkomens terugdringen. Ze zullen het steunen dat de overheid de houdbaarheid, betaalbaarheid en de toegankelijkheid van ons sociaal stelsel wil herstellen en onderhouden. Van alle kanten wil men graag helpen om de beroepsbevolking te faciliteren met bij- en omscholing zodat mensen kunnen mee-ontwikkelen met de snelle veranderingen in de samenleving. En natuurlijk willen we de beschikbaarheid van betaalbare woningen en hypotheken vergroten. We weten inmiddels dondersgoed dat we het welvaartsniveau van de middenklasse zouden moeten verhogen en werk in het algemeen lonender moeten maken. Bovendien willen we allemaal de productiviteit van de beroepsbevolking verbeteren. Maar waarom moet dat in maximaal drie rijbanen of waarom zou er daarom sprake zijn van doorgeslagen flex? Externe flex kan juist helpen bovenstaande doelen te verwezenlijken, vaak beter dan interne flex en de vaste baan is al helemaal geen toverstaf meer.

Voor innovatie heb je een beetje lef nodig

Het Borstlap rapport vond ik eerlijk gezegd erg sterk in haar analyse van de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Zelfs de sprong naar de de vijf gekozen bouwstenen voor de toekomst is wat mij betreft voor een groot deel verdedigbaar.

Wel is het jammer dat er enkele politieke of ideële standpunten worden ingenomen die je van een ambtelijk/wetenschappelijk adviescollege niet zou verwachten. Ik noem ze hieronder kort:

  • Rem externe flexibiliteit af. Waarom zou je dat doen als je de rechtspositie en inkomenspositie van flexibele krachten kan verbeteren. Voorstellen om dat laatste te bereiken worden ook gedaan maar wat maakt interne flexibiliteit zoveel beter dan externe? De commissie onderbouwt dat nergens of het moet zijn dat er ooit in 1919 in internationaal verband is afgesproken hoe arbeid eruit zou moeten zien. Die afspraken leiden er overigens nu toe dat vernieuwing en modernisering van de arbeidsmarkten in de gehele westerse wereld haperen of zelfs faliekant mislukken. Waarom zou de commissie Borstlap deze politieke en juridische keuze maken zonder inhoudelijke onderbouwing? Is het in Nederland een publiek taboe dat externe flexkrachten in veel opzichten beter af zijn dan interne flexkrachten? Ziet men niet dat we ons veel sneller herstellen na een recessie dankzij de flexibiliteit?
  • Breng de keuzemogelijkheden in het arbeidsrecht terug naar 3 typen contracten. In de tijd dat we keer op keer ontdekken dat de werkelijkheid veel complexer is dan de theorie, zegt de commissie dat heel veel mensen toch over één kam moeten worden geschoren? We weten allang dat dé zzp’er niet bestaat en dat uitzending iets heel anders is dan payrollen en dat detacheren weer iets heel anders is dan uitzenden. Voor al die vormen bestaat een doelgroep en elke doelgroep verdient maatwerk. Waarom moet dan alles verplicht bij elkaar in een hokje? Dat wordt gewoon niet uitgelegd en is ook niet uit te leggen. Ik zou graag zeggen tegen de overheid: “Disenthrall yourself!”. Voor innovatie heb je een beetje lef nodig!

Te creatief kan je nooit zijn

Wat is het jammer dat deze zaken gewoon tussen tal van goeie ideeën worden gezet. Ideeën over het bevorderen van de interne wendbaarheid, over verhoging van het minimum loon, over een persoonlijk ontwikkel budget, over een gelijk fiscaal en sociaal stelsel voor iedereen, over een inclusieve arbeidsmarkt en over vele andere moderne en zinnige dingen. Nu de geïntroduceerde wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de laatste 20 jaar geheel of gedeeltelijk is mislukt (WWZ, BGL, Participatiewet, DBA, WAB, Webmodule, etc.), dienen we ons af te vragen of de overheid zich niet teveel oplossend vermogen toedicht. Er zijn allang oplossingen bedacht in de samenleving die elk een deel van de toekomst kunnen vormen. Ook volgens Ton Wilthagen dienen vernieuwingen van onderop te komen en niet van het Ministerie of uit de Tweede Kamer https://www.movisie.nl/artikel/schaf-uitkeringen-af-naar-parallelle-arbeidsmarkt. De ideeën hebben vaak alleen een beetje support nodig of een beetje minder tegenwerking. De Werkvereniging hamert hier al jaren op. De overheid zou de kaders moeten zetten en in de randvoorwaarden moeten voorzien en dan de uitvoering en het oplossend vermogen uit de samenleving moeten laten komen.

Laatst hoorde ik iemand uit de commissie Borstlap zeggen dat het Nederlands bedrijfsleven veel te creatief is in het bedenken van nieuwe werkvormen. Lees het hier. Welnu, zou ik zeggen, maak gebruik van die zalige creativiteit en zet goede kaders zodat er bescherming is voor degenen die dat nodig hebben, zodat er rechtsgelijkheid is en solidariteit blijft bestaan in de samenleving.

Hier vind je onze tijdlijn die weergeeft wat er de afgelopen 20 jaar gebeurd is. Deze is samengesteld door Piet de Bondt.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags | 12s Reacties

FUSIES, OVERNAMES, FUNDING: Het najaar wordt gekenmerkt door nieuw elan

Geplaatst 28 oktober 2020 door Rob de Laat

Corona of niet, we merken dat er bij ondernemers absoluut animo is om stappen te zetten. De plannen die in de zomer zijn gemaakt worden dit najaar ge-effectueerd.

Dit is geen wishfull thinking, maar een feitelijke constatering dat er meer bedrijven actief zijn op M&A-gebied. Heel concreet: Voor ons bij IRIS Corporate Finance lijkt het erop dat 2020 slecht startte, maar uiteindelijk ons beste jaar tot nu toe wordt.

Als ik kijk naar de flexbranche, dan is het extra opvallend dat die beweging nauwelijks gedreven wordt door negatieve motieven (‘Ik ga kopje onder als ik mijn bedrijf niet verkoop’), maar vrijwel uitsluitend door positieve motieven (‘Ik zie kansen om mijn organisatie te versterken middels een fusie of overname’). Je zou kunnen zeggen dat de gevoelsmatige indicatoren over de stand van de economie niet overeenkomen met de economische realiteit. Er is nog steeds geld en er is nog steeds interesse vanuit investeerders. En de flexmarkt wordt nog steeds gezien als een interessante markt om in te investeren.

Continu op scherp

Ik denk dat dat nieuwe elan deels te verklaren is doordat iedereen extra alert is. Het is voor ondernemers natuurlijk nooit verstandig om op de automatische piloot te draaien, maar sinds corona moeten we continu op scherp staan. Door die scherpte slagen partijen erin om een negatieve fase om te zetten in actie, door aanpassingen in de organisatie te doen, door extra kostenbewustzijn en door een heldere focus op de kernactiviteiten. De steunmaatregelen van de overheid lijken ook te werken: die geven de ruimte die nodig is om tot die positieve acties te komen.

Bedrijven slagen erin om een negatieve fase om te zetten in actie

Overweeg je zelf een koop of een verkoop, of een andere majeure transactie? Dan gelden dezelfde uitgangspunten als in rustiger tijden. Dat betekent vooral: Laat je niet opjagen door de huidige hectiek. Het is een must dat je voor een transactie heel ruim de tijd neemt. Want ik kan het niet genoeg benadrukken: Bij een grote transactie is het voortraject, laten we het ‘Fase 0’ noemen, de belangrijkste stap is in het hele proces. Denk maar aan het adagium van Covey: Begin with the End in mind!

Concreet houdt dit in dat je voor jezelf een aantal vragen moet gaan beantwoorden: Wat zijn mijn eigen doelen en verwachtingen? Wat zijn de kaders waarbinnen ik wil opereren? En wat wil ik nadrukkelijk niet als het gaat om de toekomst van mijn bedrijf? Wat moet er geregeld zijn voor de mensen met wie ik werk? Vind ik het belangrijk dat de naam van mijn onderneming behouden blijft? Wat is mijn beeld van de organisatie na de overname? Wil ik zelf betrokken blijven bij het bedrijf? Het gaat hier om onderwerpen die losstaan van de prijs van de transactie, maar ze zijn wel bepalend voor de vraag of de transactie er komt.

Helder beeld

Door deze vragen te beantwoorden creëer je een helder beeld van hetgeen je wilt bereiken met de transactie. Je voorkomt daarmee dat je onderweg struikelt doordat zich onverwachte ontwikkelingen voordoen. Want: Hoe helderder het beeld van wat je wilt bereiken, hoe kansrijker het traject wordt en hoe voorspelbaarder de uitkomst is.

Vanuit IRIS Corporate Finance publiceren we komende maand een whitepaper onder de titel ‘Uw Flexbedrijf verkopen; de voornaamste aandachtspunten op een rij’. In dit whitepaper laten we zien welke stappen je als ondernemer in deze onmisbare ‘fase 0’ en in de volgende fasen van het traject zet, welke hobbels je kunt tegenkomen onderweg en waarop je moet letten om uiteindelijk tot het gewenste resultaat te komen. Wil je het whitepaper ontvangen? Laat het mij weten in een mailtje aan rob.delaat@iriscf.nl. Stuur me ook even een mailtje als je deze column over M&A in Flex in je mailbox wilt blijven ontvangen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Freelancers binden en boeien is de taak van de manager: 4 tips uit de praktijk

Geplaatst 28 oktober 2020 door Jellow

Of een freelancer zich betrokken voelt heeft weinig te maken met zijn soort contract, het HR-beleid en ook niet met het tussenbureau. Vooral de inhurende manager is bepalend voor de mate van toewijding, bleek in 2013 uit afstudeeronderzoek op het gebied van Strategisch Human Resource Management aan de Universiteit Utrecht. Of werkenden zich echt betrokken voelen bij de organisatie, bleek vooral afhankelijk van de direct leidinggevenden. Sterker nog: het hangt vooral af van de kwaliteit van de relatie met zijn manager of de flexwerker blijft of vertrekt.

“Dat klinkt herkenbaar”, vindt Paul Lokenberg, inhurende manager bij Leapforce. Dit bedrijf helpt bedrijven bij hun digitale transformatie, implementatie van digitale tools, consulting en growth hacking. Lokenberg werkt met een paar vaste freelancers en huurt regelmatig experts in als hij specifieke kennis nodig heeft. “Bij intensieve, lange opdrachten is het belangrijk dat iedereen honderd procent betrokken is”, vindt hij. “Dus zeker ook de freelancers. Het is een belangrijke taak van de manager om daarvoor te zorgen.”

Tip 1: verklein het verschil tussen flex en vast

Hoe doet hij dat? “Vertrouwen en open communicatie zijn essentieel”, zegt de projectmanager. “Net zoals de vaste mensen worden freelancers actief betrokken bij het bedrijf. Ze krijgen niet alleen toegang tot alle systemen, maar zijn ook welkom bij kwartaalpresentaties en borrels. Zelfs als ze maar een paar uur per week voor ons werken.”

Dat het werkt om je flexwerkers uit te nodigen voor de borrel, blijkt ook uit het onderzoek van de Universiteit Utrecht. Hoe minder verschillen tussen vast en flex, hoe meer betrokkenheid van de freelancers. Volgens de studie gaat het daarbij niet zozeer om primaire arbeidsvoorwaarden zoals salaris, maar om zaken als ‘autonomie, intrinsieke beloningen en ontwikkelmogelijkheden’.

Het blijken juist de ‘symbolische verschillen’ die de betrokkenheid van de flexwerker bepalen. Een praktische tip uit het onderzoek: krijgen je werknemers een kerstpakket? Stuur er dan ook een naar de flexwerker, want ‘het niet ontvangen van een kerstpakket kan de ervaren gelijkheid al teniet doen’.

Juriaan Matthijssen (Homerr): Wat opgaat voor vast personeel, geldt ook voor freelancers

Dat het loont om beide groepen gelijk te behandelen, blijkt ook bij startup Homerr. Oprichter Juriaan Matthijssen werkt met gemiddeld 15 flexibele medewerkers en heeft eigenlijk nooit moeite om mensen te vinden, zegt hij.

Dat komt deels door zijn focus op goed opdrachtgeverschap. “Wat opgaat voor vast personeel, geldt ook voor freelancers”, is zijn regel. “We streven naar een fijne sfeer tussen alle werkenden. Ons kantoor moet een plek zijn waar je vertrouwd bent en het naar je zin hebt. Of je nu een vast of een flexibel contract hebt.”

Tip 2: betrek freelancers bij je missie

Dat Homerr makkelijk freelancers aantrekt, komt volgens Matthijssen ook door de missie van het jonge bedrijf. “We zijn een beetje een vreemde eend in de bijt in de logistiek”, zegt hij. “We werken met een jonge groep mensen die achter de missie van ons bedrijf staan, namelijk zorgen voor meer duurzaamheid met een slimme oplossing. Ik denk dat dat een enorme aantrekkingskracht heeft.”

Zowel vaste werknemers als freelancers vinden het bedrijf om die reden interessant, denkt Matthijssen. “Ik zie dat steeds meer jongeren hun tijd liever inzetten voor een bedrijf met een missie. Ze willen niet alleen geld verdienen, maar ook zorgen voor een positieve verandering.”

Als manager is het dus verstandig om je freelancers te betrekken bij je missie of doel. Ook als jouw organisatie niet zo’n groot doel heeft als ‘de wereld verbeteren’.

Tip 3: focus op de opdracht

“Ken de drijfveren van je freelancers”, schrijft ook HR-expert en onderzoeker Jon Younger. Laat je team in elk geval weten waar ze het allemaal voor doen, tipt hij. Soms is het doel een beter product bouwen, klanten blij maken of zorgen voor betere dienstverlening. Deel die doelen met je hele team: werken aan een gezamenlijke missie motiveert namelijk.

“Tijdens een eerste gesprek met een freelancer gaat het vooral over het probleem dat ik heb als opdrachtgever”, zegt Lokenberg van Leapforce. Hij merkt dat zzp’ers vooral enthousiast worden van de opdracht, minder van het bedrijf. “Onze organisatie komt pas later ter sprake. Een freelancer vindt dat wat minder interessant dan een vaste kracht. Ik merk dat die zzp’ers vooral kiest om voor mij aan de slag te gaan omdat ik interessante opdrachten heb.”

Tip 4: biedt uitdaging en perspectief

HR-expert Roy Spaan van Mediahuis Nederland ziet dat zzp’ers ook op zoek zijn naar uitdaging en perspectief. Het mediabedrijf heeft zo’n 1200 medewerkers en werkt heel regelmatig met externe experts. De redacties regelen meestal zelf hun journalisten en redacteuren. Samen met de afdeling recruitment houdt Spaan zich vooral bezig met de werving van alle andere freelancers, bijvoorbeeld softwareontwikkelaars, productowners en marketeers.

“Freelancers oriënteren zich tijdens gesprekken minder op de organisatie en meer op de opdracht”, zegt ook Spaan. “Wat kan ik leren? Met welke technieken mag ik werken? En hoe kan ik mij als zelfstandig professional ontwikkelen op deze plek? Aan mij en mijn collega’s de taak om dat goed duidelijk te maken.”

Hij benadrukt het belang van de inhurende manager bij de selectie en de gesprekken. “Mijn vak is samenbrengen, de manager bepaalt uiteindelijk wie hij wil hebben”, zegt Spaan. “Daarnaast is de leidinggevende vaak expert binnen zijn vakgebied, hij weet wat hij nodig heeft.”

Spaan helpt kandidaten te overtuigen door perspectief te bieden. “Wij zijn een open huis waarin we elkaar willen laten slagen, ook de freelancers. En omdat we hier een thuis bieden aan invloedrijke mediamerken hebben we vaak meer te bieden van die ene opdracht.” 

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie