Onbezorgd inhuren in 2020. Een overzicht van de veranderende wet- en regelgeving Geplaatst 12 februari 2020 door HeadFirst Group Al jaren volgt een hele reeks wetten rondom (flexibele) arbeid elkaar op: WWZ, wet DBA en WAS. Daarnaast spelen de WAADI (aanpassing in 2012 en 2020), Aanbestedingswet (aanpassing in 2016) en AVG (2018) een belangrijke rol bij de inhuur van professionals. Per 1 januari 2020 is ook de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan dit rijtje toegevoegd. Eerder deelden wij al een stappenplan ter voorbereiding op de geplande wetswijzigingen, maar vanzelfsprekend houdt het daar niet op. Hoe compliant huurt jouw organisatie op dit moment in? Waar moet je überhaupt allemaal aan denken bij het inrichten van een rechtmatig en compliant inhuurproces? In dit artikel zetten wij de belangrijke aandachtspunten op een rij. Beheers kritieke momenten in huidige wet– en regelgeving WAADI: illegale arbeid en uitbuiting van medewerkers Controleer of geselecteerde leveranciers – en hun onderaannemers – voldoen aan de registratieplicht WAADI. Iedere uitlener van personeel is hiertoe verplicht en als inlener ben je verplicht dit te controleren. Wet DBA: mogelijk dienstverband bij het inhuren van een zelfstandig professional Hanteer een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst voor de contractering van zp’ers. Toets of de opdracht- en resultaatomschrijving voor de ingehuurde professional voldoet aan de eisen van de wet DBA. Een duidelijk afgebakende opdracht met vastgesteld resultaat, waaruit geen gezagsverhouding blijkt, is ons advies. Voer tussentijdse controles uit om na te gaan of de feitelijke omstandigheden in lijn zijn met de omstandigheden zoals beschreven in de modelovereenkomst en opdracht- en resultaatomschrijving. Controleer of de zelfstandig professional een ondernemer is aan de hand van onder meer het btw-nummer, de KvK-registratie en het feit of de zp’er beschikt over een aansprakelijkheidsverzekering. Drie voorbeelden van signalen die ondernemerschap aantonen. WKA: het niet afdragen van loonheffing en/of omzetbelasting Stort het geschatte bedrag aan loonheffingen en/of btw, samenhangend met de inhuur van professionals, direct op de g-rekening van leveranciers. Beperk het risico: ga het dienstverband van ingehuurde leveranciersprofessionals na en borg dat geen sprake is van doorleenconstructies. WAB: payrollovereenkomst Ga – als jouw organisatie gebruik maakt van payrolling – na of een geselecteerde payrollmedewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden heeft als eigen werknemers die een gelijke of gelijkwaardige functie uitoefenen. WAV: de inzet van een professional die geen werkvergunning heeft voor Nederland Toets of een geselecteerde buitenlandse professional voldoet aan de criteria die hieraan door het ministerie van SZW zijn gesteld. AVG: het onrechtmatig verzamelen, bezitten en onvoldoende beschermen van persoonsgegevens Bescherm de persoonsgegevens van de geselecteerde professionals – zzp’er of in dienst van leveranciers – door toegepaste maatregelen tegen misbruik, verlies of ongeautoriseerde toegang. Geef alleen relevante personen toegang tot persoonsgegevens en verwerk de gegevens conform de AVG-beginselen. Geheimhouding en intellectueel eigendom Regel expliciet in het contract met de geselecteerde zelfstandig professional of leverancier de geheimhouding en het intellectueel eigendom. Beheers kritieke momenten in nieuwe wet- en regelgeving Wet DBA: mogelijk dienstverband bij het inhuren van een zelfstandig professional (vanaf 1 januari 2021) Toets of het afgesproken uurtarief niet onder het minimumtarief ligt. Vraag in samenwerking met een ingehuurde zp’er een opdrachtgeversverklaring aan, op het moment dat het afgesproken uurtarief zich tussen het minimumtarief en €75,- bevindt. Neem de zelfstandigenverklaring van een zp’er op in het dossier, als het afgesproken uurtarief minimaal €75,- bedraagt. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AVG, HeadFirst, Waadi, WAB, WAS, wet dba, WKA | Laat een reactie achter
Paul Smeulders: “GroenLinks heeft niets tegen zelfstandig ondernemers. Maar doe wel mee aan een collectief, sociaal stelsel.” Geplaatst 11 februari 2020 door Hugo-Jan Ruts “Wanneer iedereen mee doet aan ons sociaal stelsel en we een gelijk fiscaal speelveld hebben, dan kun je ook een stuk relaxter kijken naar de vraag wie nu werknemer is en wie ondernemer. Maar op vrijdag je baan opzeggen en dan op maandag voor hetzelfde werk terug komen als zzp’er, dat moet je als maatschappij niet willen”. Paul Smeulders, Tweede Kamerlid voor GroenLinks, vindt het zzp-dossier een van de ingewikkeldste onderwerpen waar hij mee bezig is. “Je kan het nooit voor iedereen goed doen” zo merkt hij ook in gesprekken met zzp’ers die lid zijn van GroenLinks. “We zitten nu met een systeem dat je nooit zo zou ontwerpen wanneer je opnieuw zou beginnen. Dat moet veranderen. Dat besef wordt politiek ook steeds breder gedeeld,” vindt Smeulders. Voor zijn partijen zijn de uitgangspunten helder. “GroenLinks staat voor een stelsel dat gebaseerd is op solidariteit en collectiviteit. Basiszekerheden organiseren rond inkomen, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Voor alle werkenden. Risico’s die we allemaal lopen met elkaar delen en dat via de overheid doen, dat is veel beter. En we staan voor een maatschappij waarin ook zelfstandigen met veel onderhandelingsmacht en een hoog inkomen hun bijdrage leveren aan zo’n stelsel.” GroenLinks voelt dan ook helemaal niets voor de Wet Zelfstandigenverklaring, die minister Koolmees in voorbereiding heeft, de opt-out variant voor zelfstandigen met een uurtarief boven de € 75 per uur. Arbeidsongeschiktheidsverzekering Smeulders realiseert zich dat met de invulling van die uitgangspunten de ingewikkeldheid begint. “Neem arbeidsongeschiktheid. Ons ideaal plaatje is één stelsel voor alle werkenden. Maar als ik hoor dat dat 10 jaar kan gaan duren, zonder de zekerheid dat het ook haalbaar is, dan vraag ik me af of we daar op moeten wachten.” Smeulders wil een sociaal burgerinitiatief als de broodfondsen ook niet in de weg zitten. De Stichting van de Arbeid komt binnenkort met een advies over een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering apart voor zelfstandigen. Onderdeel van het pensioenakkoord waar ook de handtekening van GroenLinks onder staat. “We moeten eerst hun voorstel maar eens afwachten. Ook om te zien of zo’n verzekering betaalbaar is voor zelfstandigen met een laag inkomen. Dat vind ik cruciaal. Er zijn veel zelfstandigen met een laag inkomen.” Reden ook waarom Smeulders meer ziet in een beperking van de MKB vrijstelling dan van de zelfstandigenaftrek. “Het gedeeltelijk afbouwen van die aftrek, zoals het kabinet nu doet, raakt zelfstandigen met een laag inkomen onevenredig hard.” Dat er wat aan de fiscale verschillen tussen werknemers en zelfstandigen gedaan moet worden staat voor Smeulders buiten kijf. “Zolang er geconcurreerd kan worden op kosten, zoekt de markt altijd het laagste putje. Daar helpt geen regelgeving tegen.” Keuzevrijheid voor contractvorm? Als er dan een gelijk sociaal vangnet is en een gelijk fiscaal speelveld, waarom dan ook nog het stringente ‘werknemer-tenzij’ principe, zoals de Commissie Borstlap dat wil? “We staan in die discussie wel wat anders dan de vakbonden” zegt Smeulders. “Voor ons hoef je echt niet per se werknemer te worden. Ik snap beide kanten van de medaille. Je moet kunnen blijven handhaven tegen misbruik en schijnconstructies. Je wilt daarnaast mensen ook de mogelijkheid geven om op een andere manier te werken. We hebben niets tegen ondernemers. Maar dan moet je ook wel echt ondernemer zijn en niet maar één opdrachtgever hebben. En mee doen aan een sociaal stelsel gebaseerd op collectiviteit en solidariteit. Daar staan we als GroenLinks voor.” (foto: Jonas van Impe) Geplaatst in ZP en Politiek | Tags aov-zzp, Groenlinks, Interview Kamerlid, Paul Smeulders, TK2021 | 6s Reacties
Statement of Work: een heel andere visie op inhuur (video) Geplaatst 11 februari 2020 door ZiPredactie Paul Vincent is sinds enkele maanden wereldwijd verantwoordelijk voor alle ‘Statement of Work’ (SOW) activiteiten bij Hays Talent Solutions. Wat hem zo geschikt maakt voor deze rol is dat hij in zijn jarenlange loopbaan figuurlijk aan elke zijde van de tafel heeft gezeten. Hij kent daardoor de verzuchtingen van de business, maar begrijpt ook de leveranciers en hun talenten meer dan goed. Wat moeten we verstaan onder SOW? Een SOW is in de kern een document waarin alles beschreven staat wat iemand zal doen en hoe het succes zal worden gemeten, als een betalende service. Je koopt geen SOW, maar wel de diensten die door dit document worden beschreven. Wat je wilt doen, bepaalt het contract en SOW is een deel van dit ‘contracting process’. Bij grote veranderprocessen is het aangewezen om met een dergelijke overeenkomst te werken. Het project is dan erg in detail beschreven, meer dan freelancers gewoon zijn, al voeren ze soms precies dezelfde taken en opdrachten uit. Het naleven van al deze bepalingen is vervolgens het meest belangrijke, maar ook consequent blijven. Bij dit laatste heeft Paul Vincent de ervaring dat programma managers niet altijd op voorhand bij het opstellen van de SOW duidelijk weten wat het eindresultaat moet zijn. Zo ontstaat met name regelmatig ‘scope creap’, het verminderen van de omvang van het programma, met alle commerciële gevolgen van dien voor de leverende partij. Wat zijn de uitdagingen voor leveranciers die met een SOW werken? Paul Vincent is heel stellig in zijn antwoord: “Cost of sales!”. Het is ook uiterst belangrijk om al de beslissers bij de opdrachtgever te kennen. Vermijd als leverancier dat je een verkooptraject in stukken en brokken krijgt, of erger, onvolledig waarbij je niet alle beslissers kent én hun verzuchtingen. Inkopers hebben niet altijd graag veel contact en overleg, wat tot dit ongewenste effect kan leiden. Hoe kan het beter? Er zijn dus problemen aan de beide zijden van de tafel als de aanpak van een SOW niet vanaf het begin goed wordt neergezet. Dit is waar Paul Vincent en zijn jarenlange ervaring van pas komen. Hij wordt vanaf het begin betrokken bij het opzetten van dit soort programma’s bij grote klanten, zoals bij een grote bank. Klanten zijn niet altijd voldoende onderlegd om dit soort inhuur in het programma voor externen te brengen. Ze kijken vaak te eng naar kostenbesparingen, maar SOW is niet noodzakelijk kostenbesparend gestuurd, eerder gericht op productiviteit, snelheid en efficiëntie. Dit kan je meten en de voordelen voor de organisatie precies berekenen. Veel te winnen Elk land in de wereld kent uitdagingen om ingehuurd talent in te zetten. De regelgeving zou niet mogen beïnvloeden hoe een SOW programma wordt opgezet: wat kost het en wat krijg je er voor terug? De voordelen zijn wat je op voorhand vastlegt dat het moet opbrengen, eerder dan wat je er voor betaalt. Vergeet niet dat SOW doorgaans tot vijf maal de omzet van reguliere inhuur betreft. Meer dan de moeite dus om hier aandacht aan te besteden met een expert ter zake! In de WebinarWeek gaf Paul Vincent het onderstaand webinar Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags hays, sow, webinar | 1 Reactie
Randstad en Thuisbezorgd.nl zijn nieuwe buren Geplaatst 10 februari 2020 door Arthur Lubbers Afgelopen week hebben de ceo’s van Randstad (Jacques van den Broek) en Takeaway.com (Jitse Groen) de tijdelijke ‘hub’ naast het hoofdkantoor van Randstad in Amsterdam Zuidoost feestelijk geopend. Thuisbezorgd.nl had een nieuwe uitvalsbasis in Zuidoost nodig en Randstad stelde vervolgens het eigen parkeerterrein beschikbaar. Vanuit deze nieuwe locatie kunnen de fietskoeriers dit stadsdeel beter bedienen. Veel meer dan een felgekleurde zeecontainer met tien elektrische bezorgfietsen is het niet, maar het is een concreet voorbeeld van de samenwerking tussen beide partijen. Takeaway.com – moederbedrijf van Thuisbezorgd.nl – en Randstad werken al twee jaar samen op het gebied van werving, selectie, administratie en het verlonen van fietskoeriers. En niet alleen in Nederland, maar ook in landen als België, Oostenrijk en Portugal. Randstad heeft expertise in HR-dienstverlening en Takeaway.com heeft een wereldwijd succesvol platform. Geen zzp’ers Opvallend is dat Randstad laat weten dat binnen dit partnership met Takeaway.com bewust niet met zzp’ers wordt gewerkt. Woordvoerder Maarten Hagg: “Wij hebben niets tegen bemiddeling van zzp’ers, daar werken wij zelf ook mee, maar alleen als dit tegen fatsoenlijke tarieven gebeurt. Als het gaat om werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt – zoals fietskoeriers – dan werken wij pertinent niet met zzp’ers. Voor die banen biedt dit onvoldoende zekerheden.” De fietskoeriers in Amsterdam Zuidoost worden dan ook niet per rit betaald – zoals gebruikelijk bij zzp-koeriers – maar draaien gewoon diensten. Randstad hanteert bij de samenwerking met een arbeidsmarktplatform als Takeaway.com namelijk een heldere filosofie, stelt Hagg. “Wij kiezen voor goed gereguleerd werk, ook in disruptieve omgevingen als platformwerk, zoals maaltijdbezorging. Waar andere partijen in de gig economy kiezen voor zzp’ers die worden betaald per klus, zonder enige vorm van werkgeverschap, kiezen wij voor meer werkzekerheid en goed geregeld werk. Met eerlijk loon en verzekering tegen arbeidsongevallen.” Randstad Go De interesse van Randstad in succesvolle arbeidsmarktplatforms is overigens niet nieuw. Immers platformisering en digitalisering bedreigen de ‘traditionele’ uitzendmarkt. Om de innovatieslag op de flexmarkt niet te missen kiezen grote uitzenders als Randstad ervoor om die platformisering te omarmen. Zeker met de wetenschap dat digitaal matchen de toekomst heeft. Enkele jaren geleden lanceerde het uitzendconcern zelfs een eigen platform, Randstad Go, voor het matchen bij tijdelijke klussen. Overigens kent Randstad met o.a. NewMonday, Yacht Plaza en Randstad Direct ook flinke reeks mislukte online projecten. Overname tech-startups De acquisitie van startups is een andere strategie om de digitaliseringsslag te winnen. Voorbeelden van overnames van tech-startups door Randstad zijn RiseSmart en Twago. Randstad-ceo Jacques van den Broek zei destijds (2016) in een toelichting: ‘De overname van Twago past – net als de eerdere overname van Risesmart – in de digitale transformatie naar nieuwe dienstverlening. Dit past in onze ‘tech & touch’-strategie.’ Hagg spreekt liever van ‘tech fór touch’; “We investeren volop in tech met als doel om de menselijke ervaring van onze klanten en kandidaten te ondersteunen en verbeteren.” Randstad heeft een eigen innovatiefonds opgericht (Randstad Innovation Fund) om nieuwe technologisch-gerichte bedrijven aan zich te binden. We geven om tijdens het webinar “StartUp corner: what’s new in 2020” graag het podium aan een aantal startup’s die het in 2020 willen gaan maken. Ieder krijgt een paar minuten de tijd om hun pitch neer te zetten en kritische vragen van het publiek te beantwoorden. Vrijdag 14 februari, 14:30 uur. Inschrijven kan hier. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags randstad | Laat een reactie achter
“Dankzij goed gestructureerd inhuurproces kunnen we sneller schakelen” Geplaatst 10 februari 2020 door HeadFirst Group Omgaan met groei Aon Nederland nam in 2017 de Unirobe Meeùs Groep (UMG) over. Door deze overname nam de inhuur van externen substantieel toe bij deze full-service dienstverlener voor het verzekeringsbedrijf. De overname stelde Aon Nederland voor specifieke taken: het inzichtelijk maken van de totale externe inhuur, het bieden van één coherente set aan inhuurvoorwaarden én besparen op de externe inhuur. “We kunnen de marktwerking nóg beter benutten. Het bleek een behoorlijke transitie”, zegt Michiel van Meer, HR Directeur van Aon Nederland. “De inhuur lag versnipperd over de afdelingen en de portefeuilles heen. We misten hierdoor regie en grip. Bovendien kwam er veel transactioneel werk bij kijken, wat afleidt van meer strategische bezigheden. Daarom zijn we gestart met dit project, vanuit één HR-visie, met oog voor procurement.” Grip op spend De toegenomen inhuur van externen was noodzakelijk om de organisatie met specifieke kennis te ondersteunen; om projecten te bemensen en natuurlijk verloop op te vangen. Zeer divers dus. “Het helpt dan als je een professionele partij hebt om dat complexe inhuurproces te structureren en te ondersteunen. Ook om grip op die spend te houden. Inhuur brengt immers enorme kosten met zich mee. Je wilt weten waar die in zit, wat de profielen zijn, wat de kwaliteit is enzovoort.” Aon Nederland is de toonaangevende adviseur op het gebied van risico-, pensioen- en gezondheidsoplossingen. Met deze oplossingen helpt Aon Nederland zijn klanten om hun doelen makkelijker te bereiken. Dit doen ze door klanten verantwoord risico’s te laten nemen. Het bedrijf telt in Nederland 2.600 medewerkers actief in 15 vestigingen. Staffing Management Services (onderdeel van HeadFirst Group) is sinds 2013 de full-service dienstverlener voor het verzekeringsbedrijf en nauw betrokken bij het project. Hoewel structurering van de inhuur geschiedde vanuit een HR-visie, was het kostenaspect medebepalend. Daarom trok HR op met Finance. Want bleken er manieren om het inhuurproces te omzeilen, dan kostte dat het bedrijf tijd en geld. “Facturen voor inhuur van externen buiten de Inhuurdesk werden op een gegeven moment niet meer – automatisch – betaald. Dat klinkt stellig, maar het is een goede manier om bewustwording te creëren”, stelt Van Meer. Impact Van Meer wist dat de herstructurering van het inhuurproces impact zou hebben. Eerst huurde de business immers zelf direct mensen in, nu kwam er een schakel tussen. “Daarom betrokken we de business bij het proces en legden we uit waarom we het deden. Dus niet alleen voor het financiële aspect, maar vooral om inzicht, grip en kwaliteit te krijgen. Onze HR-managers kregen duidelijke spelregels. Maar ook de mogelijkheid contact te houden met bureaus om de kwaliteit te kunnen borgen. Vooral belangrijk was dat we intern onze gesprekken en contacten intensiveerden. We kunnen samen met onze adviseur en partner Staffing MS immers wel een mooi proces uitwerken, we moeten het zélf uitvoeren. Daartoe moeten we interne betrokkenheid en draagvlak creëren. Onder andere door het organiseren van interne roadshows. Al onze leveranciers waren hierbij uitgenodigd. Die zagen de transitie in eerste instantie als een bedreiging, begrijpelijk. We legden ze uit waarom we dit deden en op welke wijze. Dat gaf begrip.” Concreet resultaat Concreet resultaat van dit project is volgens Van Meer dat de inhuur nu volledig is geautomatiseerd in een strak proces. De manager maakt een aanvraag aan voor een vacature. Is besloten tot externe inhuur, dan gaat dat via het proces direct naar de inhuurdesk. Hier zit vrijwel geen handmatig werk meer in. “Op het moment dat we zo’n goed gecoördineerd en gestructureerd inhuurproces hebben, kunnen we sneller en kwalitatief goed schakelen. Die regierol is cruciaal in een grote organisatie als de onze, waar ook de compliance moet zijn ondervangen. We hebben nu beter inzicht in de spend en het type rollen: wat wordt er ingehuurd en tegen welke tarieven? Bij wie huren we in en wat vinden we daarvan? Van deze en andere zaken kun je prima analyses maken – ook om daarna het gesprek met je leveranciers aan te gaan. Onze HR- adviseurs kunnen nu bovendien op een ander, hoger niveau met de business praten.” We hebben nu beter inzicht in de spend en het type rollen: wat wordt ingehuurd en tegen welke tarieven? Op dit moment heeft Aon Nederland ongeveer 250 externen: iets minder dan 10 procent van de totale bezetting. De inhuur is strak georganiseerd en geautomatiseerd en voor de verdere ontwikkeling en verbetering van het proces is er veelvuldig contact met de accountmanagers. “Want we kunnen de marktwerking nóg beter benutten”, vindt Van Meer: “Bijvoorbeeld door de criteria en uurtarieven aan te scherpen of juist te beperken. Daar valt wat te winnen!” Op woensdag 12 feb om 11:15 huur geeft Paul Oldenburg van StaffingMS een webinar waarin hij uitlegt uit hoe organisaties zichzelf een spiegel kunnen voorhouden om het inhuurproces en -beleid te optimaliseren. Inschrijven kan op deze website Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Aon Nederland, HeadFirst, StaffingMS | Laat een reactie achter
Onwetendheid rondom payrolling leidt tot paniekvoetbal; organisaties brengen zichzelf daarmee in gevaar Geplaatst 7 februari 2020 door Bureau Cicero Antoinette Willems is directeur van payrollonderneming Yellowstone. Yellowstone richt zich vooral op white collar-functies bij grote ondernemingen. De opdrachtgevers van Yellowstone zijn grote en middelgrote werving- en selectiebureaus. Onder invloed van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is er veel onrust en onwetendheid rondom payrolling, ervaart Willems. Ondernemingen nemen vanuit ‘paniekvoetbal’ afscheid van payrolling zonder dat ze goed weten wat er precies speelt. “Waar die angst precies vandaan komt weet ik niet”, zegt Willems: “Als ik ernaar vraag krijg ik geen goed onderbouwd antwoord. Sommigen zeggen dat ze bang zijn voor reputatieschade, maar ze kunnen niet concreet aangeven waarom ze daar bang voor zijn.” Kennismigranten Om te voorkomen dat organisaties door dat paniekvoetbal in de problemen komen is het tijd voor een genuanceerde blik, vindt Antoinette Willems. “Wij payrollen voornamelijk kennismigranten die op projectbasis naar Nederland komen”, legt zij uit: “Ze werken vaak voor banken, in de telecom- of in de IT-branche. Wij ontzorgen de betrokken partijen volledig. Zo zorgen we niet alleen voor een juiste verloning van onze werknemers, maar waarborgen we ook een correcte naleving van wet- en regelgeving, zoals de regels met betrekking tot arbeidsmigranten die naar Nederland komen. Daarnaast zorgen we ook voor bijvoorbeeld goede huisvesting, een goede school voor de kinderen, de juiste vergunningen, et cetera. We nemen dus alle randzaken weg en zien onze medewerkers zeer regelmatig. Payrolling is dus veel meer dan het eenvoudigweg uitbetalen van loon. Het is een specialistisch vakgebied.” Ondernemingen gaan die kennismigranten niet zelf verlonen. Ze hebben daar zelf de kennis niet voor, aldus Willems: “Helaas zie ik nu dat ze ook niet de kennis hebben om deze expertise goed in te kopen. Ze verplichten nu werving- en selectiebureaus om het werkgeverschap op zich te nemen in een uitzendconstructie. Voor de meeste recruiters is de loonadministratie echter een bijzaak. En daar zie ik het fout gaan. Ze missen de deskundigheid. Ik ken al een voorbeeld dat kennismigranten klakkeloos in dienst worden genomen zonder dat ze erkend referent zijn. Dat is helemaal niet toegestaan. In zo’n situatie neemt de inlener een enorm risico. Als je kennismigranten goed wilt verlonen dan heb je behoefte aan een specialist die precies weet hoe het (fiscaal) juridisch werkt. Een payrollbedrijf als het onze levert die expertise.” Ik ken al een voorbeeld dat kennismigranten klakkeloos in dienst worden genomen zonder dat ze erkend referent zijn. Dat is helemaal niet toegestaan. Ik zie nu bedrijven op het laatste moment besluiten om niet meer te payrollen, zonder rekening te houden met de gevolgen. Als hun mensen formeel in dienst moeten bij een onderneming die niet thuis is in deze complexe materie dan kunnen de gevolgen vervelend zijn. Mensen worden onzeker en voelen zich slecht behandeld. Dat is niet goed voor hun motivatie en voor de output. En er kunnen juridische problemen ontstaan, mogelijk met financiële gevolgen en imagoschade.” Na de invoering van de WAB is het grootste verschil tussen uitzenden en payrollen dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden voor gelijkwaardige functies bij de inlener, waarbij bij uitzenden de zes elementen van inlenersbeloning gelden, aldus Antoinette Willems: “Ik vind het uitgangspunt van de gelijke behandeling op zich goed. Het wordt alleen lastig in sommige bijzondere gevallen, zoals pensioenverplichtingen. Het verplicht aanbieden van pensioen aan een kennismigrant, die hier slechts een paar maanden komt werken en daar helemaal geen behoefte aan heeft, valt naar mijn mening niet te begrijpen.” Gebrek aan kennis De zorgen over veranderingen per 1 januari berusten vooral op gebrek aan kennis. Er is vaak onduidelijk gecommuniceerd over de verschillen in de situatie voor en na de jaarwisseling, vindt zij. Willems benadrukt dat het belangrijk is dat ondernemingen hun beslissingen nemen met kennis van zaken en op basis van de juiste argumenten. “Dan zie je dat payrolling op vier terreinen waarde kan bieden: Compliance, ontzorging, kwaliteit en prijs. En kwaliteit vind ik het belangrijkste. Ik zeg altijd: Concurreer niet op prijs maar op kwaliteit. De juiste payrollpartij met specialistische kennis die ontzorgt is van grote toegevoegde waarde. Kennismigranten zijn duur; denk aan de on- en off boarding, hoge salarissen en dure huisvesting. Dat kan alleen uit als ze optimaal presteren. Dus zorg dat het formele werkgeverschap en de basiscondities tiptop in orde zijn. Mijn advies aan bedrijven is: maak het niet te moeilijk. Als het systeem nu werkt, blijf het dan gebruiken. Als je denkt risico’s te hebben, dek die dan af door het maken van goede contractuele afspraken.” PayOK Keurmerk Waarom kan payrolling ook na de WAB voor ondernemers een goede keuze zijn? En wat is hier de toegevoegde waarde van het PayOK Keurmerk? Hierover ging een eerder artikel op ZiPconomy. PayOK is een certificaat voor onder andere payrollondernemingen, uitzendbureaus en onderaannemers. Met dit keurmerk laten uitleners zien dat ze hun werknemers belonen volgens wet- en regelgeving en toepasselijke cao’s dan wel bedrijfsregelingen. Advocaat arbeidsrecht Hendarin Mouselli zegt in het artikel: “Opdrachtgevers vermijden vaak payrolling ofwel omdat ze onvoldoende kennis hebben ofwel uit angst, maar dat is niet nodig. Het PayOk Keurmerk biedt (eind)opdrachtgevers houvast. Door gebruik te maken van het PayOK Keurmerk kunnen ze niet alleen mogelijke financiële consequenties voorkomen, maar ook eventuele reputatieschade.” Tijdens het webinar “Scherpe inkoop vraagt om scherp risicobeheer. Ken de valkuilen van inhuur personeel” (12 feb) gaan Hendarin Mouselli (VRF advocaten), Gerlof Roubos (Stichting PayOK) en Maarten de Jong (Bureau Cicero) met elkaar in debat over de grootste valkuilen, risico’s én oplossingen bij het samenwerken met leveranciers van flexibele arbeid. Zie voor meer informatie en mogelijkheid tot aanmelden, deze pagina van de WebinarWeek van ZIPconomy & Werf&. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Bureau Cicero, PayOK, payrolling, WAB | 1 Reactie
