Maandelijkse archieven: november 2019

Europese Commissie wil gelijke sociale zekerheid voor alle werkenden. ‘Overbrug verschillen tussen werknemers en zelfstandigen.’

Geplaatst 14 november 2019 door Hugo-Jan Ruts

De Europese Commissie is het eens geworden over een aanbeveling aan de lidstaten om het gat tussen het sociaal zekerheidsstelsel van werknemers en zelfstandigen te overbruggen. In veel landen is het sociaal zekerheidsstelsel te veel opgehangen aan het traditionele arbeidscontract. De commissie constateert dat andere contractvormen opkomen. Naast de al bestaande tijdelijke en freelance contracten is er een groei aan “on-demand work”, “voucher-based work” en platformwerk. Dat vraagt dat landen hun sociale zekerheidsstelsel moderniseren.

“De snelheid van veranderingen op de arbeidsmarkt kunnen we niet verminderen. Wel moeten we zorgen dat er niemand achterblijft ” zo verklaarde verantwoordelijk EU commissaris  Marianne Thyssen al eens is 2017.

Heterogene groep

De commissie constateert dat de ‘self-employed’ in Europa een heterogene groep is. Van deze groep heeft 80% er zelf voor gekozen, inclusief het risico dat bij ondernemerschap hoort. 20% Is volgend de commissie zelfstandige omdat ze geen reguliere baan kunnen vinden.

“Onderzoek wijst uit dat sommige ‘non-standard workers’ en sommige zelfstandigen onvoldoende toegang hebben tot sociale bescherming. Grote verschillen in sociale zekerheid en bescherming tussen groepen werkenden, bedreigt op de lange termijn het welzijn van werkenden, draagt bij aan economische onzekerheid, het risico op armoede en ongelijkheid’ zo schrijft de commissie in de toelichting op haar aanbeveling.

Sociale bescherming los van contractvorm

Landen wordt aanbevolen om een minimumpakket aan sociale bescherming te ontwikkelen dat losstaat van de contractvorm. Daarbij wil de commissie dat er speciale aandacht is voor werkenden die wisselen tussen contractvormen of contractvormen combineren. Opgebouwde sociale zekerheidsrechten moeten ook makkelijke worden meegenomen als iemand voor een andere contractvorm kiest.

De commissie wil speciale aandacht voor werkenden die wisselen tussen contractvormen of contractvormen combineren

Het gaat de commissie hierbij om sociale zekerheid rond werkloosheid, arbeidsongeschiktheid, ouderschapsverlof en pensioen. Inkomensbeleid als minimuminkomen of armoedebestrijding valt buiten de aanbeveling.

Volgens de commissie doen de lidstaten er goed aan om de toegang tot sociale zekerheid simpeler te maken. Door programma’s te vereenvoudigen en administratieve lasten te verlagen.

De aanbeveling past binnen het “European Pillar of Social Rights” programma, een van de speerpunten van de nu scheidende commissie.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

Curator houdt zzp’ers buiten claims op voormalige klanten TCP

Geplaatst 13 november 2019 door Hugo-Jan Ruts

De curator van TCP Direct, dat onder andere de contracten van 850 zzp’ers bij ING beheerde, is ermee akkoord gegaan dat verschillende klanten van TCP eenzijdig betalingen aan zzp’ers zelf of via een andere broker gedaan hebben. Deze betalingen vallen buiten de afwikkelingen van het faillissement van TCP. De organisaties moeten wel een deel van de verschuldigde marge voldoen. Dat blijkt uit het 1e faillissementsverslag dat curator Herman Kreikamp heeft gepubliceerd. Betrokken zzp’ers blijven op deze manier buiten de afwikkeling van het faillissement van TCP.

Betaling stopgezet

In de wetenschap dat TCP in financiële problemen verkeerde, hebben diverse opdrachtgevers van TCP Direct betaling in verband met de inzet van zzp’ers bij hun organisatie, deze zomer stopgezet. Pas op een later moment werden de contracten opgezegd.  ING koos ervoor om de betalingen aan zo’n 850 zzp’ers die bij ING actief zijn, deels voor een tweede keer, via een andere broker te doen. Over de maand juni had ING TCP al betaald voor deze uren. Andere klanten van TCP hielden betalingen achter in afwachting van een oplossing voor de problemen bij TCP.

De curator heeft nu, in overleg met de klanten en met toestemming van de rechter-commissaris, afgesproken dat de klanten achterstallige betalingen aan zzp’ers via een andere contractbeheerder of zelf kunnen voldoen. De curator houdt die bedragen op die manier buiten het faillissement. Zzp’er ontlopen zo het risico dat geld dat voor hen bestemd was, gebruikt wordt om andere schuldeisers te betalen.

Deze constructie is niet ongebruikelijk, al zijn er ook voorbeelden bekend waarbij de curator dit niet toestond en zelfs van de zelfstandigen eiste dat ze hun concurrentiebeding afkochten om verder te kunnen werken bij hun opdrachtgever.

Niet duidelijk is of er zzp’ers zijn die – na deze betalingen – nog geld te goed hebben van TCP.

Marge

Ondanks dat ING en andere partijen de betaling aan de zzp’ers dus buiten TCP om hebben geregeld voor de periode juli en/of augustus, moeten ze nog wel marge aan de curator betalen.  In het geval van ING gaat het hierbij om een bedrag van € 71.000. ING heeft aangekondigd een claim in te dienen voor een schadevergoeding wegens ‘niet-nakoming en voortijdige beëindiging van de overeenkomsten’ in te dienen.

Daarnaast heeft ING ook een claim van € 11,8 miljoen ingediend bij TCP voor de periode (de maand juni) waarover ING zowel TCP betaald heeft als rechtstreeks de zzp’ers. De Belastingdienst heeft vervolgens een ‘conservatoir derdenbeslag’ gelegd op een deel (een kleine drie miljoen) van die claim van ING.

Huisbankier

De curator onderzoekt nog of het ‘bevriezen’ van de factoringovereenkomst door de huisbankier RBS van TCP correct verlopen is. RBS verleende namelijk geen medewerking aan de betalingen door TCP aan de voor ING werkzame zzp’ers/onderaannemers voor de in de maand juni 2019 verrichte werkzaamheden.

Onbekend is nog of de huidige schuldeisers, waaronder dus ING, kunnen rekenen op een (deel) van de betaling van hun vorderingen. In het faillissementsverslag wijst de curator uitgebreid op de openstaande miljoenenvordering van TCP aan DeGraaf Contracting.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

The Future of Work Report: Bedrijven moeten nieuwe talentpools aanboren

Geplaatst 13 november 2019 door ZiPredactie

‘The Future of Work’ is er al. Robots veranderen de activiteiten die mensen verrichten in fabrieken en op kantoren, kunstmatige intelligentie en machine learning beginnen vorm te geven aan bedrijfsprocessen en de gig economy zorgt voor revolutionaire veranderingen in HR en recruitment. Het deze week gepubliceerde rapport ‘The 7 Drivers Shaping The Future of Work’ van Talent Alpha werpt licht op zeven ‘drijfveren’ die deze Future of Work tot stand brengen. Deze drijfveren zijn:

technologietransformatie, veranderende bedrijfscultuur, veranderende processen, nieuwe vaardigheden, opkomende nieuwe bedrijfsmodellen, transformatie van de werkplek en niet in de laatste plaats veranderingen in het beleid.

De makers van het rapport wijzen op “de noodzaak om talent de ruimte te geven en de huidige operationele en managementmodellen aan te passen om zo mensen te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te implementeren.” Het rapport concludeert: “Op dit moment blijft meer dan 80% van het digitale potentieel van de wereld onbenut. Zijn we klaar voor de tijd dat dit potentieel volledig wordt ontketend?”

Op dit moment blijft meer dan 80% van het digitale potentieel van de wereld onbenut

Przemek Berendt, mede-oprichter en CEO van Talent Alpha, zegt: “Wat de toekomst op de lange termijn in petto heeft, staat nog steeds ter discussie, maar de technologie creëert aanzienlijke kansen voor zowel bedrijven als werknemers. De Vierde Industriële Revolutie zal meer banen creëren dan ze zal elimineren. Tot 85% van de banen die in 2030 zullen bestaan, zijn nog niet eens uitgevonden. Tegelijkertijd maken we een revolutie door in de manier waarop mensen werken, wat bijvoorbeeld blijkt uit de opkomst van de gig-economie. In de VS is nu al ongeveer 40% van de werknemers ‘gig workers’ die op afstand werken – de wereld verandert voor onze ogen.”

Een nieuwe realiteit

Volgens het World Economic Forum zullen in 2022 75 miljoen banen vervangen zijn door automatisering. In Shanghai wordt het 40.000 m² grote magazijn van JD.com geëxploiteerd door robots en slechts vijf personen. Ericsson wil volgend jaar zijn volledig geautomatiseerde fabriek openen en Tesla’s doel is om alle fabrieken zo snel mogelijk zonder menselijke tussenkomst te laten draaien. Aan de andere kant kunnen er 133 miljoen nieuwe rollen ontstaan als gevolg van nieuwe zakelijke mogelijkheden over de hele wereld.

Hyper-connectiviteit en cloud computing-platforms stellen ons in staat om vanuit de hele wereld te werken en samen te werken. De grote verscheidenheid aan as-a-Service-oplossingen maakt flexibiliteit, keuzevrijheid en ondersteuning voor de ontwikkeling van de gig-economie mogelijk. Spraak- en gezichtsherkenning, IoT en wearables, helpen bij het volgen van onze activiteiten en ondersteunen HR- en wervingsprocessen. Over twee jaar zal bijna 20% van de burgers van de VS gebruik maken van een soort draagbare of activiteitentracker. Al deze trends zijn van fundamenteel belang voor de toekomst van het werk.

Tony Saldanha, adviseur van Fortune 100, CEO van Transformant en voormalig Vice President van P&G, stelt: “Het lijdt geen twijfel dat een organisatie, om de Vierde Industriële Revolutie te overleven en te slagen in de toekomst van het werk, haar processen radicaal moet veranderen. Dit betekent niet alleen een volledige ‘rewiring’ van hun bedrijf, maar ook een volledige heroverweging van de manier waarop hun organisatie werkt en dus van hun hele bedrijfscultuur.”

Behoeften aan vaardigheden zullen veranderingen stimuleren

Nieuwe zakelijke dimensies en kansen stellen nieuwe eisen aan de markt. Daarom dwingt de kloof op het gebied van Tech Talent, die wereldwijd al bijna tien miljoen mensen treft, tot nieuwe management- en wervingsstrategieën, nieuwe processen en intensieve bij- en nascholing. Dit tekort heeft ook een impact op de bedrijfscultuur.

“De kloof tussen de skills die organisaties (reeds) beschikbaar hebben en de skills die organisaties nodig hebben zet werkgevers onder toenemende druk en dwingt hen om hun zoektocht naar talent in nieuwe regio’s en demografische groepen te verbreden, wat betekent dat de organisatieculturen van de toekomst zich zullen moeten richten op diversiteit en inclusie” benadrukt Sandra Henke, Group Head of People & Culture, HAYS.

Een van de belangrijkste factoren die ervoor zorgen dat specialisten zich verbonden voelen met hun bedrijf is hun geluksgevoel. Volgens het onderzoek ‘What Workers Want’ van Savills is de verwachting die werknemers van hun werkplek hebben van fundamenteel belang voor de effectieve realisatie van bedrijfsstrategieën. De belangrijkste factoren zijn de duur en de kosten van het woon-werkverkeer, het vermogen om in een verscheidenheid aan werkruimtes te werken en het aanbieden van een hoogwaardige IT-infrastructuur.

Bedrijven die op zoek zijn naar toegang tot enorme wereldwijde talentpools zullen open moeten staan voor nieuwe modellen van samenwerking met specialisten. Volgens Accenture zullen in de komende vijf jaar on-demand arbeidsplatformen als een van de belangrijkste drijfveren voor economische groei naar voren komen. Staffing Industry Analysts signaleert dat de Human Cloud zich snel uitbreidt in de hogere marktsegmenten van de onderneming. Die ontwikkeling voltrekt zich vooral in regio’s die het meest te kampen hebben met schaarste aan talent en wordt aangejaagd door het streven van grote bedrijven naar een grotere flexibiliteit in het personeelsbeheer en toegang tot enorme wereldwijde talentpools.

Een van de voornaamste skills die je als individu nodig hebt om te overleven in de digitale tijd is om ‘street smart’ te zijn

De grootste uitdagingen liggen uiteindelijk op het niveau van het individu. Ade McCormack, directeur van The Digital Readiness Institute, zegt dat een van de voornaamste skills om te overleven, of om te floreren in de digitale tijd is om ‘street smart’ te zijn. “In de pre-industriële tijd overleefde je niet als je niet street smart was. In veel opzichten keren we terug naar die tijd. De structuren en zekerheden van het industriële tijdperk storten in. In veel opzichten zullen ons verstand en ons vernuft bepalen of we in de wedstrijd blijven”, stelt hij.

 

Het Future of Work Report van Talent Alpha bevat commentaren, inzichten en advies van expert partners, waaronder HAYS, KKS Savills, Transformant, The Digital Readiness Instute en de Labour Mobility Initiative Association.

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Interim-managementbureaus zien groeimarkt dankzij flexibilisering en roep om specialisten

Geplaatst 12 november 2019 door Joke Twigt

In een competitieve markt is het van belang voor interim-managementbureaus na te denken over hun dienstverleningsconcept. In 2011 publiceerde ABN AMRO het onderzoeksrapport Van interim-manager naar interim-professional? Een wake up call voor interim-management.  Daarin voorspelde ABN AMRO dat er flinke veranderingen zouden plaatsvinden. ZiPconomy en ABN AMRO voeren acht jaar later onderzoek uit onder interim-managementbureaus. In dit artikel een vooruitblik op de eerste bevindingen van het onderzoek dat eind november verschijnt.

De markt: omvang en omzet

De markt van interim-managementbureaus is overal. Zowel in sectoren als in vakgebieden is een grote diversiteit aanwezig. De meeste bureaus combineren interim-management met andere vormen van dienstverlening, zoals executive search. Zowel het gemiddeld uurtarief als de gemiddelde bureaumarge zijn lager dan acht jaar geleden. Met deze combinatie  zou het verdienmodel van een bureau zich in een dubbele squeeze moeten bevinden. De squeeze kan een aanleiding zijn voor bureaus om een andere vorm van marge te gebruiken. Minder dan de helft van de respondenten doet dit echter niet. Uit het onderzoek blijkt dat een succesfee of een eenmalig bedrag dat berekend wordt aan klanten of de interim-manager in opkomst is. Dit is een interessante trend. Acht jaar geleden werd voorspeld dat bemiddeling volgens het verdienmodel van een vast fee het zou gaan maken. Partijen die daarin stapten redden het niet. Nu lijkt deze vorm in de herkansing te zitten.

De afgelopen drie jaar is de jaarlijkse omzet van interim-managementbureaus gestegen. Gezien de economische ontwikkelingen is dit logisch. Het merendeel van de respondenten geeft aan dat zij een stijging van tussen 10 tot 25 procent per jaar hebben.

De toekomst

De bureaus zijn uiterst positief over de verwachte omzetontwikkeling voor de komende jaren. De groeipotentie ligt wat hen betreft in de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de behoefte aan specialisten. Bedreigingen worden gezien in de opkomst van inhuurplatforms, eigen netwerken en kwaliteitsverlies. Wat verschuift is de definitie van interim-manager als gevolg van een veranderende vraag. Door schaarste op de arbeidsmarkt duren werving- en selectieprocedures langer en zijn organisaties eerder geneigd ‘overbruggingsmanagement’ in te zetten. De krappe arbeidsmarkt zorgt ook voor meer vraag naar topspecialisten en experts die een organisatie niet in huis heeft. Groeikansen zitten vooral in project- en programmamanagement aldus de respondenten.

Het dienstverleningsconcept

In 2011 voorspelde ABN AMRO dat interim-management, consulting en detachering steeds meer in elkaar zouden overvloeien. De interim-manager zou interim-professional worden en de bemiddeling van zulke professionals zou een volumemarkt worden. Met alle gevolgen van dien voor de organisatievorm en het verdienmodel van de bemiddelaars.

‘Destijds voorzagen we al dat er een competitieve markt zou ontstaan, mede als gevolg van social media waar vraag en aanbod elkaar naadloos kunnen vinden’, zegt Han Mesters van ABN AMRO. ‘We adviseerden bureaus na te denken over hun dienstverleningsconcept.’

Kijkend naar het dienstverleningsconcept van interim-managementbureaus, dan treffen we daar relatief weinig vernieuwing aan. De meest traditionele vormen, branchespecialist en netwerkbureau, zijn ook nu nog meest voorkomend. Naast de branchespecialist is er een forse stijging van de vakspecialist, die daarmee als nieuwkomer gezien kan worden. Een tweede nieuwe vorm die opkomt is het bureau dat selectie van de interim-manager als executive search behandelt.

Het lijkt erop dat interim-management inderdaad meer tot interim-specialist of interim-professional verwordt, getuige de respons en uitspraken over de aard van opdrachten. Bureaus passen hun dienstverleningsconcept hier vooralsnog nauwelijks op aan. En de dubbele squeeze lijkt bureaus nog geen zorgen te baren. Betekent dit dat de markt rondom interim-managementbureaus volop in beweging is, en zij zelf niet? Of zijn zij zich er niet van bewust dat zij in het oog van de storm zitten?

Presentatie eindresultaat onderzoek

In dit artikel belichten we de voorlopige bevindingen van het onderzoek naar de interim-management markt anno 2019 onder interim-managementbureaus. Bent u benieuwd naar het eindresultaat van dit onderzoek? Kom dan naar de presentatie daarvan op 29 november bij ABN AMRO. Toegang is gratis. U kunt zich hier inschrijven.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Reshaping Work: over vooroordelen, kansen en concurrentie van de platformeconomie

Geplaatst 11 november 2019 door Martijn Arets

Zo’n 200 deelnemers en 60 sprekers kwamen samen in Amsterdam voor Reshaping Work. Deze bijeenkomst is meer dan een congres: het is een platform op zich met events in meerdere landen. Het is naar mijn weten het enige internationale congres waar alle stakeholders bijeenkomen om constructief in debat te gaan over de toekomst van werk in de platformeconomie. Terwijl voorgaande jaren discussies bleven hangen bij bekende voorbeelden als Uber en Deliveroo, werd tijdens deze editie ook echt de rol van platformen in ‘the future of work’ besproken.

Oplossingen voor alle platformwerker

Er is een positieve ontwikkeling gaande, vertelde Jeremias Prassl in zijn openingsspeech. Prassl is professor in de rechten aan de University of Oxford. Terwijl er voorheen veel discussie was over de juridische status van een werkende (zzp’er, werknemer?), komen platformen nu juist vaker met oplossingen voor het onderliggende probleem.

Dat probleem is namelijk dat werkenden via platformen minder zekerheid hebben dan werkenden in loondienst. Platformen lossen dat op door zelf verzekeringen, broodfondsen of oplossingen voor pensioen aan te bieden. Als iedereen toegang heeft tot dit soort zekerheden, maakt het niet meer uit in welk hokje je past.

Zzp of werknemer? Het maakt niet uit

Platformen hebben belang bij het ontwikkelen van vernieuwende producten, zoals verzekeringen per  klus. Op die manier kan platformwerk de ontwikkeling van dit soort producten (contractonafhankelijke verzekeringen, pensioenen) stimuleren.

Ik zie ook steeds meer platformen aandacht besteden aan deze zekerheden. Het zal mij niets verbazen dat deze ontwikkeling ervoor zorgt dat ook niet-platformwerkers gemakkelijker en goedkoper gebruik kunnen maken van zulke collectieve zekerheden.

Vooroordelen en nieuwe wetgeving

Het viel me verder op dat sprekers en bezoekers nog steeds veel vooroordelen hebben. De ‘flexverslaving’ waar Nederland volgens Mei Li Vos onder lijdt is toch echt niet alleen veroorzaakt door de platformeconomie. Eerder door onduidelijke regelgeving, slechte beleidsmatige keuzes in het verleden en gebrekkige handhaving.

Zoals Prassl het formuleerde: “We try to put a square peg into a round hole”. Het fundament van ons arbeidsstelsel moet op de schop, vinden eigenlijk alle stakeholders die ik spreek. Iedereen kijkt dan ook uit naar het advies van de Commissie Borstlap. En naar wat het Kabinet hiermee gaat doen in de toekomst en de regelingen voor ‘de tussentijd’.

Deze slideshow vereist JavaScript.

foto : br-pictures.com  

Arbeidscontract is here to stay

De flexverslaving is misschien niet de belangrijkste oorzaak, maar platformen dragen wel bij aan de stijging van het aantal zzp’ers. Platformen maken het makkelijker om als zelfstandige professional te organiseren: je kunt sales, marketing en administratie uitbesteden aan een platform. Eigenlijk net zoals hoteleigenaren doen via Booking.com.

Zal de hele arbeidsmarkt platform- en flexibiliseren? Jeremias Prassl denkt van niet: volgens hem is het arbeidscontract toch echt ‘here to stay’. Omdat allerlei vormen van werk naast elkaar bestaan, is het belangrijk een systeem in te richten voor collectieve zekerheden en verplichtingen voor alle werkenden. Als dat lukt, is het een stuk minder relevant welke vorm een contract heeft.

Diverse doelgroep

De belangrijkste uitkomst van deze editie van Reshaping Work is dat dé platformwerker niet bestaat. Net zoals dé werknemer en dé zzp’er niet bestaan. In de sessies en presentaties kwamen alle smaken platformwerkers voorbij. Van de precaire migrant die alleen via een platform als Deliveroo aan het werk kan komen tot de topdesigner die via Fiverr of Toptal (een platform dat 98% van de aanmeldingen afwijst) voor een heel goed tarief een internationale klantenkring opbouwt.

Het zou goed zijn om in komende debatten meer onderscheid te maken tussen de verschillende typen platformwerkers. Er zijn namelijk veel variabelen die invloed hebben op de positie van de platformwerker. Denk aan:

  • Moeten vraag en aanbod elkaar fysiek ontmoeten voor het uitvoeren van een opdracht?
  • Is de klant een consument of een organisatie?
  • Heeft de aanbieder unieke vaardigheden (schaarse) of ‘commodity skills’?
  • Betreft het een eenmalige of een repeterende opdracht?
  • Is het inkomen vanuit het platform aanvullend of is de platformwerker afhankelijk van het inkomen vanuit het platform?
  • Welke zekerheden biedt het platform?

Er zijn steeds meer platformen die arbeid bemiddelen. Soms gaat het om een verschuiving van traditionele bemiddelaars naar een digitale tussenpersonen, soms om heel nieuwe werkvormen.

Concurrentie voor de uitzendbranche

Veel aandacht rondom platformwerk ging voorheen naar platformen met een transactie tussen een individuele aanbieder en een consument. Voor platformen zoals Fiverr, Toptal en Twago worden zakelijke klanten steeds belangrijker. Voordeel van zakelijke klanten is dat je relatief veel kunt investeren in onboarding. Bij een consument als klant zijn de onboarding kosten al snel hoger dan de marge die je uit de relatie haalt. Ik verwacht dan ook dat platformen serieuze concurrenten kunnen worden voor de uitzendbranche.

Volgens mij kunnen platformen het meest invloed hebben als tools om de organisatie van arbeid beter te organiseren. Tijdens Reshaping Work nam ik deel aan een rondetafelgesprek met Twago. Twago bouwt talentpools voor klanten als Philips en Unilever. De klanten krijgen een eigen ‘branded’ omgeving met zowel eigen contacten als talenten die via Twago binnenkomen.

Het platform creëert een overzicht met databases met sollicitanten die zijn afgewezen of stagiaires. Dit platform is overgenomen door Randstad. Het is Twago overigens nog niet gelukt om de dienstverlening en databases met die van Randstand te verbinden. Beide merken opereren naast in plaats van met elkaar. Wat dat betreft is het de vraag in hoeverre het praktisch lukt om dé toegangsapp voor arbeid succesvol voor grote organisaties te bouwen.

Platform als tool

Als je platformen ziet als tools, kun je ook veel meer de platformgedachte zelf op platformen loslaten. Daarmee bedoel ik dat veel platformen nog relatief gesloten zijn, uit angst om aandeelhouderswaarde te verliezen. En dat is een gemiste kans.

Als platformen zich openstellen voor externe partijen, kunnen zij meer dienstverlening bieden aan gebruikers. Op zich moet dit geen probleem zijn: platformen zijn de facto een aaneenrijging van bestaande aanbieders uit het ecosysteem voor bijvoorbeeld betaling, administratie en ID-checks. Platformen mogen de platformgedachte ook zelf nog meer in de praktijk brengen. Hier liggen nog veel kansen.

Deze editie van Reshaping Work heeft de bezoekers de diversiteit van platformwerk laten zien. Daarnaast zagen we dat platformwerk niet alleen grote impact heeft op consumenten, maar ook op het bedrijfsleven. Aanwezigen gingen veel met elkaar in gesprek en ik hoop dat zij volgende keer ook vaker samen aan de slag gaan. Dat is volgens mij echt nodig om verder te ontwikkelen.

Maar natuurlijk hoeven we niet op een volgende editie te wachten om daarmee aan de slag te gaan.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Is uw Employee Value Proposition al voldoende doelgroepgericht?

Geplaatst 10 november 2019 door Ron Bosma

De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan en de wervingswereld staat op zijn kop. Er zijn nog nooit zoveel vacatures geweest en het aantrekken en behouden van talent staat hoog op menig hr-agenda. Het werkaanbod is groot en door de actieve arbeidsmarktbenadering van recruiters en intermediairs is de arbeidsmarktconcurrentie hevig. One size fits all is niet meer van toepassing, doelgroepgericht beleid is noodzakelijk. Heeft u uw Employee Value Proposition (EVP) al aangescherpt in een Target Group Value Proposition?

Wie ben ik als werkgever en wie wil ik zijn? Doe de identiteitscheck!

Bent u zich bewust van wie u bent als werkgever? Heeft u een scherp beeld over uw werkgeverschap? Vaak zijn er doorheen de jaren verschillende opvattingen ontstaan samen met verschillende regelingen en voorwaarden. Hoe passend zijn deze vandaag nog? En voor wie? Een kritische blik op uw werkgeverschap geeft vaak verfrissende inzichten. Stel uzelf daarom eens de volgende vragen.

  • Hoe hebben wij ons werkgeverschap geformuleerd?
  •  Wat is voor ons goed werkgeverschap?
  • Hoe is dit vertaald in de praktijk?
  • Wat maakt ons als werkgever onderscheidend?
  • Welke voorwaarden en regelingen bieden we onze medewerkers?
  • Hoe passen deze voorwaarden en regelingen in onze visie op goed werkgeverschap?
  • Voor wie zijn deze voorwaarden en regelingen passend? Wie maakt er gebruik van?
  • Hoe dragen wij goed werkgeverschap uit naar onze medewerkers? En onze potentiële medewerkers?
  • Hoe ervaren onze medewerkers ons als werkgever? Wat vertellen ze over ons op feestjes?

U zult versteld staan hoe bepaalde zaken als vanzelfsprekend worden ervaren en uiteindelijk toch het verschil maken in goed werkgeverschap. Neem bijvoorbeeld het wervingsproces. Wat is hierin bij u leidend? Het proces of de kandidaat? En wat biedt u de nieuwe medewerker? Een flexibel contract, al dan niet via een intermediair? Of een vast contract? Weet u ook wat het beste aansluit bij de nieuwe medewerker?

Weet u wat uw medewerkers écht drijft? De antwoorden liggen op de werkvloer.

Als u uw werkgeversidentiteit hebt scherpgesteld, vraag dan uw medewerkers hoe ze over u denken als werkgever. Waarom werken ze bij u? En hoe ervaren ze dit? U zult al snel tot de conclusie komen dat dit voor veel medewerkers heel verschillend is. Dit is niet gek, de waarde van werk verschilt sterk per individu.

Werk moet, naast inkomen, steeds vaker bijdragen aan andere persoonlijke waarden zoals welzijn, maatschappelijke relevantie, geluk of creativiteit. Afhankelijk van de levensfase en de behoefte van de medewerker zijn ook de verschillende rollen die ze combineren bepalend voor aantrekkelijk werkgeverschap. Werken, leren, zorgen en ondernemen lopen steeds vaker door elkaar en bepalen de drijfveren van uw medewerkers. Ook binnen de verschillende beroepsgroepen liggen de motieven en behoeften vaak anders. Vanuit dit perspectief stellen ze ook andere eisen aan u als werkgever.

Door gericht in gesprek te gaan met medewerkers over goed en passend werkgeverschap, krijgt u inzicht in uw eigen arbeidsmarktpositie en onderscheidt u verschillende doelgroepen binnen uw organisatie. Benader ze zowel vanuit hun functiegroep als vanuit hun drijfveren. Onderscheid hierin de doelgroepen die strategisch belangrijk zijn voor uw personeelsplanning. Dit is de basis voor uw Target Group Value Proposition van waaruit u uw medewerkers bindt maar ook gericht kunt aantrekken.

Samen sterk op de arbeidsmarkt

Uw eigen medewerkers kunnen een grote rol spelen bij werving. Vaak wordt dit onderschat. Als ambassadeurs kunnen zij als geen ander vertellen hoe het is om bij uw organisatie te werken. De bekendste manier om dit te doen is via een referral programma waarbij u uw medewerkers beloont als zij geschikte kandidaten aandragen. Om uw organisatie te positioneren als aantrekkelijke werkgever onder de relevante doelgroepen, is het ook heel interessant om dit samen met uw medewerkers te doen. Uw ambassadeurs vertegenwoordigen uw doelgroepen en samen met hen maakt u een plan. Hiervoor zijn talloze mogelijkheden. Laat uw medewerkers blogs schrijven, testimonials maken, projecten  filmen en zet ze in op sociale media. Belangrijk is dat er een authentiek verhaal verteld wordt waarin de drijfveren, de trots, de ambitie, de twijfels en de kansen benoemd worden. Dat spreekt aan en maakt nieuwsgierig, maar versterkt vaak ook de betrokkenheid. Dus zowel wervend als bindend!

Deze publicatie is geschreven in samenwerking met Marjoleine van den Broek. Marjoleine  is arbeidsmarktspecialist en netwerkpartner van TalentIn. Marjoleine helpt organisaties hun arbeidsmarktpositie te versterken en te vertalen naar een passende recruitmentstrategie, employer branding en excellente candidate experience.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter